Gestão de Desempenho Flashcards
Verdadeiro ou Falso:
Gestão de desempenho e avaliação de desempenho são expressões sinônimas.
Falso.
A avaliação de desempenho está inserida dentro do contexto da gestão de desempenho.
Quais são as etapas que constituem o modelo de gestão de desempenho?
- Planejamento, com definição de metas e objetivos, recursos necessários e indicadores de desempenho;
- Acompanhamento das atividades; e
- Avaliação dos resultados.
Segundo Lucena, quais são as fases do processo de gestão do desempenho?
- NEGOCIAÇÃO DE DESEMPENHO: definindo os padrões de qualidade, de desempenho e prazos.
- ANÁLISE DA CAPACIDADE PROFISSIONAL: é necessário colocar profissionais qualificados para cumprir
- ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO: é o feedback contínuo, através das reuniões periódicas que são realizadas, para analisar o andamento dos trabalhos e resultados.
- AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: corresponde à conclusão de todo o processo que se desenvolveu.
- COMPROMETIMENTO: é o resultado da aprovação, da aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo.
Verdadeiro ou Falso:
A gestão de desempenho procura estabelecer um COMPROMISSO MÚTUO entre a organização e o indivíduo, razão pela qual aspectos ligados ao planejamento, execução e avaliação do desempenho são fatores convencionados entre as partes. Entretanto, uma gestão adequada do desempenho em uma organização pressupõe que o gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os resultados esperados.
Verdadeiro.
A competência ou o desempenho do indivíduo exercem influência na competência ou desempenho da organização e são influenciados por
ela. Desse modo, a gestão de competência e a gestão de desempenho buscam a integração os objetivos organizacionais e individuais.
Verdadeiro.
Quais são os fatores que influenciam o desempenho?
- MOTIVAÇÃO:
- COMPETÊNCIA: conhecimento + habilidade + atitude.
- CONDIÇÕES AMBIENTAIS:
Em que consiste a avaliação de desempenho?
- Consiste na apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo, em função das metas e resultados a serem alcançados.
- Possui caráter DINÂMICO e CONTINUADO, além de abranger aspectos formais e informais.
- Tem como principal objetivo avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.
Verdadeiro ou Falso:
A avaliação de desempenho deve ser atividade sucessiva e ininterrupta, com comunicação permanente e atividades realizadas em parceria por gestores e funcionários, visando assegurar que as metas estejam constantemente sendo atendidas de forma eficaz e eficiente.
Verdadeiro.
Verdadeiro ou Falso:
Embora o ambiente seja um dos elementos que influencie o desempenho, ele, em regra, não é o foco da avaliação de desempenho.
Verdadeiro.
Os métodos de avaliação de desempenho, em regra, NÃO FOCAM NA ANÁLISE DO CONTEXTO DO TRABALHO, limitando-se mais ao __________ e à ________.
Comportamento e à produtividade.
Um programa de avaliação de desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a CURTO, MÉDIO e LONGO PRAZO, sendo seus principais beneficiários:
1) INDIVÍDUO: permite ao empregado conhecer os comportamentos que são valorizados pela organização, seus pontos fortes e fracos, permitindo que a chefia promova providências para a melhoria de seu desempenho e que ele próprio possa corrigir a si próprio.
2) GERENTE: permite que avalie o desempenho e o comportamento de seus subordinados, principalmente com sistemas que reduzam o subjetivismo, podendo adotar providências para melhorar o desempenho de seus subordinados.
3) ORGANIZAÇÃO: avalia seu potencial humano e define qual a contribuição de cada um de seus colaboradores, sabendo quem são aqueles que precisam de reciclagem e quais podem ser promovidos.
4) COMUNIDADE (sem comentários).
Quais são as finalidades que levam as organizações a avaliar o desempenho de seus colaboradores?
- RECOMPENSAS: proporciona um julgamento sistemático para tratar de políticas remuneratórias, identificando os funcionários com melhores condições para promoção, transferências ou demissões. É a avaliação por MÉRITO.
- RETROAÇÃO (feedback): processo de comentar como uma pessoa ou setor percebe o comportamento de outrem, seu desempenho, atitudes e competências. Permite a melhoria do desempenho e o desenvolvimento de capacidades.
- O feedback deve ser CONTÍNUO, DESCRITIVO e ESPECÍFICO.
- DESENVOLVIMENTO: permite que o colaborador saiba quais são seus pontos fortes e pontos fracos, sabendo como contribui para a organização e o que deve melhorar.
- RELACIONAMENTO: permite que o colaborador melhore seu relacionamento com as pessoas ao seu redor, ao saber como elas o avaliam.
- PERCEPÇÃO: permite que o colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam ao seu respeito.
- POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO: permite conhecer o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores.
- ACONSELHAMENTO: fornece informações ao gerente ou ao RH para fazer o aconselhamento e orientação dos colaboradores.
Verdadeiro ou Falso:
A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve avaliar o comportamento e a produtividade do colaborador, NÃO CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE.
Verdadeiro.
Quais são as diretrizes básicas que devem ser seguidas na avaliação de desempenho?
- Deve ser ampla, não se limitando ao desempenho do indivíduo dentro do cargo, mas, também, o alcance de metas e objetivos.
- Deve fazer uma análise OBJETIVA do desempenho do indivíduo.
- A avaliação deve ser aceita por todas as partes.
- Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.
Verdadeiro ou Falso:
Os indicadores de avaliação de desempenho devem ser sistêmicos, visualizando a organização como um conjunto, bem como devem se basear em índices objetivos de referência.
Verdadeiro.
Verdadeiro ou Falso:
A avaliação de desempenho atual deve se basear em processos não estruturados, não burocráticos (diferentemente dos métodos de escalas gráficas, de escolha forçada, pesquisa de campo etc.).
Verdadeiro.
Segundo Chiavenato, a avaliação de desempenho poderá se dar em quais níveis?
- NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO:
- Analisa o nível de desenvolvimento da pessoa e sua capacidade de lidar com situações complexas. - NÍVEL DE ESFORÇO:
- Relacionado à motivação da pessoa e as condições favoráveis oferecidas pela organização ou mercado - COMPORTAMENTO:
- Condutas do colaborador. Deve ter como padrão a conduta definida pela organização.
- Tem caráter subjetivo e, portanto, deve ser analisado de forma separada das outras dimensões.
Verifique os métodos abaixo e agrupe-os conforme se enquadrem em métodos tradicionais ou modernos de avaliação de desempenho:
- Escalas gráficas;
- Escolhas forçadas;
- Avaliação participativa por objetivos;
- Pesquisa de campo;
- Avaliação 360o;
- Relatórios escritos;
- Incidentes críticos;
- Lista de verificação;
- Escalas de mensuração com âncora comportamental;
- Frases descritivas;
- Comparação aos pares; e
- Comparações multipessoais.
MÉTODOS TRADICIONAIS:
- Escalas gráficas;
- Escolhas forçadas;
- Pesquisa de campo;
- Incidentes críticos;
- Lista de verificação;
- Frases descritivas;
- Comparação aos pares.
MÉTODOS MODERNOS:
- Avaliação participativa por objetos;
- Avaliação 360o;
- Relatórios escritos;
- Escalas de mensuração com âncora comportamental;
- Comparações multipessoais,
Dentre as diversas críticas aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho, cite pelo menos 5.
- Baixo nível de envolvimento da alta administração;
- Baixo nível de participação das chefias;
- Exclusão dos empregados do processo de planejamento;
- Avaliação circunscrita a um dia, indo de encontro ao entendimento de que a avaliação deve ser continuada;
- Despreparo para administrar pessoas.
Na avaliação de desempenho, as medidas objetivas são mais facilmente mensuráveis, já que podem ser observadas e quantificadas. Por outro lado, as medidas subjetivas referem-se, geralmente, a atitudes e comportamentos, tornando mais difícil sua mensuração.
Verdadeiro.
Verdadeiro ou Falso:
Em que pese os métodos modernos de avaliação de desempenho priorizarem as medidas OBJETIVAS, a combinação de medidas objetivas e subjetivas é essencial para garantir a fidedignidade dos instrumentos e ferramentos de avaliação de desempenho.
Verdadeiro.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
ESCALAS GRÁFICAS.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Vantagens?
- Desvantagens?
- Método tradicional. Mais simples e mais utilizado.
- Requer cuidados contra o subjetivismo do avaliador.
2, Avalia o desempenho do colaborador por meio de FATORES previamente definidos e graduados em (“Ótimo”, “Bom”, “Regular”, “Sofrível” e “Fraco”, por exemplo), onde o avaliador irá marcar a graduação que mais se enquadra o avaliado.
- Vantagens:
a. FACILIDADE de planejamento do instrumento, assim como de sua compreensão e utilização.
b. Visão gráfica e global dos fatores avaliados;
c. Facilidade de comparação com a avaliação dos demais avaliados;
d. Fácil retroação ao avaliado. - Desvantagens:
a. SUPERFICIALIDADE E SUBJETIVIDADE na avaliação de desempenho;
b. Limitação dos fatores de avaliação;
c. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado;
d. Avalia apenas o desempenho passado.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
ESCOLHA FORÇADA.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Vantagens?
- Desvantagens?
- Método tradicional de avaliação de desempenho.
- Surgiu com o intuito de superar a subjetividade e generalidade.
- A avaliação se dá por intermédio de frases descritivas acerca do desempenho individual, competindo ao avaliador escolher, obrigatoriamente, entre uma delas.
- Vantagens:
a. Tira a subjetividade do avaliador;
b. Evita a generalização na avaliação (efeito Halo ou Horn);
c. Não requer o treinamento dos avaliadores para sua aplicação. - Desvantagens:
a. COMPLEXIDADE no planejamento.
b. Sem participação ativa do avaliado;
c. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações; e
d. POUCO CONCLUSIVA quanto aos resultados.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
PESQUISA DE CAMPO.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Vantagens?
- Desvantagens?
- Método tradicional de avaliação de desempenho.
- Conjuntamente, o especialista em avaliação (staff) e o gerente (linha), avaliam o desempenho dos respectivos funcionários.
- Possui como etapas: a) avaliação inicial; b) análise complementar; c) planejamento de providências; e d) acompanhamento.
- VANTAGENS:
a. Envolve responsabilidade de linha (gerente) e função de staff na avaliação de desempenho;
b. Enfatiza a profundidade na avaliação do desempenho;
c. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados; e
d. Permite planejamento de ações para o futuro. - DESVANTAGENS:
a. Custo operacional elevado.
b. Processo lento;
c. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
INCIDENTES CRÍTICOS.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Vantagens?
- Desvantagens?
- Método tradicional.
- Baseia-se em características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos.
- Não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, positivos ou negativos.
- Vantagens:
a. FÁCIL montagem e utilização;
b. Avalia e enfatiza o desempenho excepcional. - Desvantagens:
a. Peca por fixar-se em POUCOS ASPECTOS do desempenho
b. Não se preocupa com os aspectos normais do desempenho.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
LISTA DE VERIFICAÇÃO.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Método tradicional.
- Espécie de “check list”, com os diversos fatores de avaliação, onde cada um recebe uma avaliação quantitativa.
- Na prática, corresponde à simplificação das escalas gráficas.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
FRASES DESCRITIVAS.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Método tradicional.
2. Diferencia-se do método da escolha forçada porque o avaliador não é obrigado a escolher as frases.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
COMPARAÇÃO AOS PARES (COMPARAÇÃO BINÁRIA).
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Método tradicional.
- A comparação do desempenho se dá entre dois colaboradores ou entre um colaborador e sua equipe.
- É simples, mas fica mais difícil quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
- É eficiente quando considerado a ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO.
- Método tradicional ou moderno?
- Pressupostos?
- Método moderno.
- Nessa avaliação participam ativamente gerente e o colaborador avaliado.
- Possui como pressupostos:
a. COMPROMETIMENTO pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;
b. NEGOCIAÇÃO com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;
c. CONSTANTE MONITORAMENTO dos resultados e COMPARAÇÃO com objetivos formulados;
d. Formulação de objetivos consensuais;
e. RETROAÇÃO INTENSIVA e contínua avaliação conjunta.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
AVALIAÇÃO 360oC.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Vantagens?
- Desvantagens?
- Método moderno.
- A avaliação é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
- A avaliação é feita por todas as pessoas que se relacionam com o avaliado (gerente, colegas, subordinados, clientes, fornecedores etc.).
- Permite a avaliação mais completa do empregado.
- Vantagens:
a. Sistema compreensivo e avaliações provêm de múltiplas perspectivas;
b. Maior QUALIDADE DA INFORMAÇÃO;
c. A retroação permite o autodesenvolvimento do avaliado. - Desvantagens:
a. É COMPLEXO;
b. Pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado;
c. Requer treinamento dos avaliadores;
d. Pode envolver a avaliação de setores conflitantes entre si.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
RELATÓRIOS ESCRITOS.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Método moderno.
- Método simples, onde o avaliador faz um relato descrevendo os pontos fortes e fracos dos funcionários, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos.
- Não requer treinamento ou formulários, mas dependem da habilidade de quem o escreveu.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
ESCALAS DE MENSURAÇÃO COM ÂNCORA COMPORTAMENTAL.
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Método moderno.
- Identifica comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis, relativos ao trabalho, traduzindo-os em dimensões de desempenho e atribuindo-lhes notas.
- Seguem pressupostos da ABORDAGEM RELATIVA DO DESEMPENHO, uma vez que procuram enfatizar comportamentos e atributos individuais COMO EVIDÊNCIAS DE DESEMPENHO NO TRABALHO.
Fale acerca do seguinte método de avaliação de desempenho:
COMPARAÇÕES MULTIPESSOAIS,
- Método tradicional ou moderno?
- Como se dá a avaliação?
- Método moderno.
2. Uma avaliação da comparação em partes, onde o desempenho do indivíduo se dá em comparação a uma ou mais pessoas.
Para que a avaliação de desempenho seja realizada de maneira imparcial, quais são os três campos de influência apresentado por Marras?
- QUERER E SABER (variável volitiva): o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade. Paralelamente, ele deve saber, ter o domínio do conhecimento de todas as armadilhas e técnicas que envolvem o processo avaliativo.
- METAS (variável teleológica): correspondente à missão da avaliação de desempenho e seus objetivos para a organização.
- POSSIBILIDADES: refere-se aos instrumentos necessários para que o avaliador proceda com a avaliação.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, diferencie Efeito Halo e Efeito Horn.
Ambas referem-se à GENERALIZAÇÃO (comum na Escala Gráfica).
- Halo: avaliação positiva…
- Horn: avaliação negativa…
… a todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. A análise considera, regra geral, um único traço da personalidade.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste a ‘Tendência Central’ (centralização)?
- Consiste na tendência do avaliador de utilizar, indiscriminadamente, o ponto médio da escala de pontuação.
- Com o objetivo de não prejudicar aqueles que obtiveram desempenho insatisfatório ou não se responsabilizar por aqueles que superaram os padrões esperados.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste o ‘Subjetivismo’ (erro de semelhança)?
Se dá quando o avaliador atribuí suas qualidades ou defeitos ao avaliado.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste a ‘Força de Hábito’ (avaliação congelada)?
Consiste na insensibilidade de se reconhecer variações no desempenho do avaliado no decorrer dos anos.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste no ‘Erro de Distribuição’?
Quando o avaliador tende a classificar todos os indivíduos da mesma forma, independentemente da individualidade de cada um.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste a ‘Unilateralidade’?
Valorizar apenas os aspectos que o avaliador considera importantes.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste a ‘Falta de Memória’ (erro de recenticidade ou prevalência da proximidade)?
Consiste no fato de o avaliador atentar-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de outros fatos significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere a avaliação.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste a ‘Leniência, Complacência ou Brandura’ (erro de indulgência positiva)?
Consiste na tendência de o avaliador superestimar o colaborador, ou seja, de atribuir a ele uma pontuação acima do seu real desempenho.
Decorre da inabilidade do avaliador em observar e identificar as diferenças existentes entre os avaliados, no que se refere aos seus níveis de desempenho no trabalho.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste a ‘Diferenciação Baixa’?
Consiste na tendência do avaliador de classificar comportamentos SEM OBJETIVIDADE E CUIDADO.
Esses utilizam uma pequena faixa da escala, de modo a ignorar diferenças, percebendo níveis de desempenho como mais semelhantes do que realmente são.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste o ‘Erro de Contraste’?
- Consiste na tendência do avaliador de comparar um funcionário a outro, ao invés de compará-lo com os padrões definidos.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste os ‘Obstáculos Interpessoais’?
- Se dá quando o avaliador se deixa levar por simpatias e antipatias pessoais, não sabendo separar seu papel profissional de outros papéis sociais.
Relativo ao tema “principais erros de avaliação gerados pelo avaliador”, em que consiste o ‘Erro de Falsidade’?
Consiste na ocultação ou distorção de informações, PROPOSITADAMENTE, sobre o julgamento do avaliado, com o objetivo de prejudicá-lo ou beneficiá-lo.
Verdadeiro ou Falso:
Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados.
Certo.
A técnica de frases descritivas é um método que não exige obrigatoriedade na escolha de frases
Verdadeiro ou Falso:
A ocorrência de PREJULGAMENTO e SUBJETIVIDADE constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização.
Certo.
Verdadeiro ou Falso:
As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização.
Falso.
Dependem da atuação da organização, sim.
Verdadeiro ou Falso:
O NÍVEL DE ESPECIFICIDADE do critério de avaliação está associado ao fato de o trabalho envolver diversas tarefas que podem ser avaliadas a partir de várias perspectivas.
Falso.
O nível de especificidade de um critério de avaliação está associado ao fato de o trabalho de avaliação envolver tarefas específicas A PARTIR DE UMA PERSPECTIVA.
Verdadeiro ou Falso:
O resultado das avaliações não deve ser usado para punir os empregados porque essas punições não são contingentes aos comportamentos emitidos.
Falso.
O resultado da avaliação de desempenho pode sim fundamentar punições aos empregados, embora não seja sua única finalidade.
Verdadeiro ou Falso:
Os padrões de julgamento do desempenho incluem quantidade, qualidade, frequência, custo e continuidade.
Verdadeiro.
Verdadeiro ou Falso:
A especificação dos indicadores de desempenho compõe a fase de elaboração do modelo de avaliação.
Verdadeiro.
Verdadeiro ou Falso:
A gestão do desempenho é realizada nas organizações a partir da premissa do controle e da direção administrativa, a fim de garantir o alcance dos resultados individuais e organizacionais.
Falso.
É baseada no compromisso mútuo entre a organização e o indivíduo, e não pela premissa do controle e da direção administrativa.
Verdadeiro ou Falso:
Qualidade do trabalho, aptidão para coordenar, comprometimento, melhoria do tempo de resposta ao pedido do cliente e diminuição de atividades pendentes são exemplos de medidas subjetivas de desempenho.
Falso.
São exemplos de MEDIDAS OBJETIVAS.
Verdadeiro ou Falso:
A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação, pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados com base em estatísticas descritivas e inferenciais.
Falso.
Para Harrington, o indicador qualitativo expressa um juízo de valor e pode usar um critério binário. Já o um
indicador quantitativo está baseado na coleta de valores referentes ao processo envolvido.
Não há relação entre os tipos no que tange à maior fidelidade dos dados coletados. Logo, a depender de cada contexto organizacional, pode optar-
-se por um dos modelos, ou mesmo a junção dos dois tipos, para que se obtenha
um resultado mais próximo da realidade.
Verdadeiro ou Falso:
As medidas objetivas, tais como índices de produtividade, questionários de percepção e indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as principais métricas de avaliação de desempenho nas organizações, pois eliminam a subjetividade.
Falso.
Questionários de percepção NÃO são medidas objetivas.
