GESTÃO DE PESSOAS (TJAA) Flashcards
Um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor social que as competências e as capacidades humanas conferem às organizações.
ERRADO. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, um dos desafios da GP é o gerenciamento do capital humano. Contudo, a segunda parte está errada pois, o “valor social” é conferido ao indivíduo. O que confere ás organizações é o valor econômico.
Os modelos tradicionais de gestão de pessoas estabelecem que as políticas de recursos humanos devam se ajustar às decisões organizacionais, ao passo que os modelos estratégicos de gestão de pessoas propõem que tais decisões devam ser tomadas em razão dos recursos humanos à disposição na organização.
CERTO. Os modelos tradicionais percebem a gestão de pessoas como um mero departamento, submisso às decisões da organização. Contrário a isso o modelo estratégico de gestão de pessoas coloca os recursos humanos como vantagem competitiva da empresa.
Um gerente realiza as funções de organização e direciona sua equipe de trabalho ao coordenar os esforços de sua equipe, integrar sua equipe às demais da organização e monitorar o desempenho de sua unidade.
ERRADO. A questão em comento traz 02 erros. O primeiro quando informa que um gerente, ao coordenar os esforços de sua equipe e integrar à demais da organização, está utilizando a função de organização, quando na verdade trata-se da FUNÇÃO DE DIREÇÃO (ou comando). O segundo é que o último item listado: “monitorar o desempenho de sua unidade” faz parte da FUNÇÃO DE CONTROLE.
O erro de avaliação caracterizado pela contaminação do critério ocorre quando o avaliador considera elementos que afetam as medidas de avaliação, mas que não fazem parte do desempenho real.
CERTO
Contaminação de critério: os critérios podem estar contaminados quando fatores que fogem ao controle do funcionário influenciam o desempenho.
Ex: funcionário da área de produção que trabalham com máquinas novas serem comparados com aqueles que trabalham com maquinário mais antigo.
Então, os elementos afetam as medidas de avaliação, MAS não fazem parte do desempenho REAL porque o critério está contaminado.
O efeito de halo, que se refere à média para todos, e o efeito de tendência central, que diz respeito à generalização, estão incluídos entre os principais erros de avaliação.
ERRADO.
EFEITO HALO - GENERALIZAÇÃO (GERAL) - Pode ser considerada também GENERALIZAÇÃO POSITIVA
EFEITO HORN - GENERALIZAÇÃO NEGATIVA
EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL - AVALIAÇÃO NA “MÉDIA” ( NOTAS NEM MUITO ALTAS NEM MUITO BAIXAS)
Entre os fatores que causam o fracasso de uma gestão de desempenho incluem-se a discussão permanente de ideias, a falta de acompanhamento do programa e os erros de avaliação.
ERRADO. O erro foi dizer que a discussão permamente de idéias é um fator de fracasso na gestão de desempenho. Na verdade, a negociação de desempenho, que é uma etapa indispensável no planejamento de gestão de desempenho, consiste numa discussão de ideias entre a chefia e o subordinado sobre as metas a alcançar, etc.
Por outro lado, é correto dizer que a falta de acompanhamento (feedback) e os erros são elementos de fracasso. Penso, nesse caso, que os erros podem ser diminuídos, mas não suprimidos.
Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de desempenho, um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de análise os cargos.
ERRADO. A questão está errada justamente porque ela afirma que atualmente as avaliações desempenho consistem em um avaliação hierárquica funcional realizada pela chefia imediata. Sendo que, os métodos modernos de avaliação , como por exemplo o método 360 graus é uma avaliação a qual não apenas a chefia imediata participa , mas também os subordinados,pares, clientes, fornecedor e o próprio avaliado.
A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento pessoal e profissional no trabalho, devido ao fato de avaliar características comportamentais e de personalidade do indivíduo.
ERRADA. A gestão do desempenho aperfeiçoa o desempenho individual para que os objetivos individuais e organizacionais sejam atendidos. Não avalia personalidade.
Erro de recenticidade ou de imediatismo é detectado por psicólogos nas avaliações de desempenho quando se observa opiniões ou notas emitidas por avaliadores fundamentadas em comparações recentes entre pessoas no trabalho.
ERRADO. Este erro de recenticidade não refere-se à avaliações recentes entre pessoas, mas entre os desempenhos recentes de uma determinada pessoa, desconsiderando o todo em prol de um aspecto, positivo ou negativo, mais recente do desempenho dela.
