Gestão Flashcards
Consequências do status no comport. organ. ?
Maior resistência à pressão por conformidade.
Consequências das Redes de comunicação [cadeia / círculo ou todos os canais/ roda]:
+ integração e satisfação
- emerg. de liderança
+ recursos em tarefas complexas
+ precisão
Papéis fundam. das equipes e suas funções
C - V - C - M - C - PR - OR - AS - PROM
Criador: prática de ideias criativas.
Vinculador: coordena e integra.
Consultor: encoraja e pesquisa +
Mantenedor: combates externos.
Controlador: examina detalhes e aplica regras.
Produtor: direção e acompanhamento.
Organizador: estab. estrutura.
Assessor: analisa opções.
Promotor: defende ideias já aplicadas.
4 fatores para se ter uma equipe eficaz:
C - COM - PROC - PROJ Contexto: - Rec. adequado - Lider. e estrut. - Clima de confiança - Sist. de aval. de desemp. e recompensa
Composição:
- Qualid. dos partic.
- Personalid.
- Distrib. dos papéis
- Diversid.
Processo:
- Metas comuns e específicas
- Confiança
- Nível de divergências
Projetos de trabalho:
- Independ. e liberd.
- Difer. habil. e compet.
- Tarefas signif. e indentific. (corretas)
Mod. Burocrático é FIP:
Formalismo
Impessoalidade
Profissionalismo
**Rígida (normas e regras)
Mod. Gerencial - carcterísticas:
Controle de RESULT. –> contrato de gestão
PDRAE - 4 aparelhos do Estado
N.E. (núcleo estratégico):
- Define leis e cobra seu cumprimento;
- Governo em sentido lato;
- Poder Legislativo + Poder Judiciário + Ministério Público + Cúpula do Poder Executivo;
A.E. (atividades exclusivas):
- Serviços que só o Estado pode realizar;
- Poder Extroverso do Estado: o poder de regulamentar, fiscalizar, fomentar;
S.N.E. (serviços não exclusivos):
- Estado atua com outras organizações públicas não-estatais e privadas;
- Estado está presente pois envolve Direitos Humanos Fundamentais (ex.: educação, saúde…);
P.P.M. (produção de bens e serviços):
- Área de atuação das empresas;
- É caracterizado pelas atividades econômicas voltadas para o lucro que ainda permanecem no aparelho do Estado (ex.: setor de infraestrutura.)
Mod. de gestão govern.
Managerialism (gerencialismo Puro) = Eficiência, economia, produtividade. Usuário é CONTRIBUINTES.
Consumerism (Qualidade e clientela) = Efetividade, qualidade, paradigma do cliente. Usuário é CLIENTES/CONSUMIDORES.
Public Orientation(PSO) = Accountability. Usuário é CIDADÃOS.
Ideia de governo dos modelos:
Patrimonialista : bens do gov. tb são meus (sem difer. e. púb. e e.privada)
Burocrático : sou o gov. - minha função é ADMINISTRAR
Gerencial : tem que ter resultado e todos podem opinar dentro da legalidade.
Gestão de pessoas - Meios de recrutamento:
Interno (+ barato/ + rápido/ + confiável)
VERTICAL——–> Promoção;
HORIZONTAL—–> Transferência;
DIAGONAL——-> Transferência + Promoção.
Externo (+ caro / + demorado/ - confiável)
Consulta ao arquivo de candidatos;
Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Contatos com sindicatos e associações de classe;
Contatos com universidades e escolas, agremiações estaduais E diretórios acadêmicos;
Conferências e palestras em universidades e escolas;
Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado;
Viagens de recrutamento em outras localidades;
Anúncios em jornais e revistas;
Agências de recrutamento.
Quanto aos indicadores de desemp. Key Performance Indicator (KPI), qual a finalidade do TUNOVER ?
Turnover :A rotatividade de pessoal – relacão entre admissão e demissão ou a taxa de substituição. de trab. antigos/novos de uma organização.
Recrutamento x Seleção
Recrutamento: atração de pessoas.
interno (dentro da organização)
externo (fora da organização)
misto
Seleção: Escolha do melhor candidato à vaga
Colocação –> 1 candidato 1 vaga
Seleção –> Vários candidatos 1 vaga
Classificação —> Vários candidatos p/ Várias vagas (concurso público)
Treinamento e avaliação de aprendizagem pelo modelo do Kirkpatrick. São 4 níveis:
- Av. de reação: satisfação (do treinando) com o programa, material didático, carga horária, instrutores e recursos.
- Av. da aprendizagem: o que os particip. aprenderam — conhec. adquirido pelos partic. ao final do treinamento, o que eles sabem a mais em relação ao que não sabiam antes.
- Mudança de comport. (avaliação de impacto ou desempenho): a prática no trabalho (avalia o que há de diferente no comportamento dos participantes após as intervenções do treinamento)
- Av. de Resultados: aplicação do conteúdo no trabalho capaz de causar impactos favoráveis no resultado da organ. ( impacto a partir das mudanças de comport. ocorridas após a realização do treinamento).
Sistema de educação corporativa deve seguir 7 princípios, quais:
- Competitividade Valoriza a educação - desenv. o capital intelectual dos colab. - vantagem competit. diante dos concorrentes + capac. de competir. - elevar o patamar
- Perpetuidade: educação - proc. de desenv. e realiz. do potencial existente em cada colab. + proc. de transmissão da herança cultural - perpetuar a exist. da empresa.
- Conectividade: constr. social do conhecimento, estabel. conexões e intensificando a comun. e a interação - ampliar a quant. e qualid. da rede de relacion. com o públ. interno e externo.
- Disponibilidade: oferecer e disponib. ativid. e recursos educ. de fácil acesso e uso - aprend. a qualquer hora e em qualquer lugar.
- Cidadania: exerc. da cidadania individual e corporativa, formando atores sociais capazes de refletir criticamente sobre a realidade organ., de construí-la e modificá-la e de atuar com posturas éticas e socialm. responsáveis.
- Parceria: internas com líderes e gestores; parcerias externas com instit. educ. a fim de desenv. continuamente as competências dos colab.
- Sustentabilidade: ser um centro gerador de result. para a empresa - agregar valor ao negócio - busca de fontes altern. de recursos que permitam um orçamento próprio e auto sustentável.
MINTEZBERG - papéis do administrador:
INTERPESSOAIS:
- Símbolo/Repres. = quem repres. a organiz.;
- Liderança = Orientar, influenciar e motivar as pessoas;
- Elemento de Ligação = Desenv. rede de contatos e relações, dentro da organ. (subord. e chefes) e fora dela (clientes e fornec.).
INFORMACIONAIS:
- Monitor = Coleta/analisa inform. relac. à organiz. e ao ambiente que está inserida por rede de contatos ou leitura de jornais, notícias etc.;
- Disseminador = Respons. pela dissem. da inform. intern. na organ.;
- Porta-Voz = Administ. repassa, p/ o meio externo, inform. relativas à organiz.
DECISÓRIOS:
- Empreendedor = Identifica novas ideias e oportun. - melhoria da organiz.; “Assume riscos”;
- Soluc. de Conflitos = internos e externos
- Alocador de Recursos = Respons. por administrar os recursos dispon. e os aloca nos setores da organiz., de acordo com as priorid. e objetivos organiz.;
iv) Negociador = Representa os interesses da organização durante as negociações (com sindicatos, com clientes, com outras empresas etc.).
Balanced Scored:
Traduz a missão e a estratégia da empresa em medidas de desempenho que servem de base para um sist. de medição e gestão estratégica.
Mapeamento de processos:
BUSINESS PROCESS REENGINEERING (BPR):
- modelar e analisar processos de negócio
- repres. visual e habil. p/ avaliar altern. que suportam a eng. de processos.
SISTEMAS ENTERPRISE RESOURCE PLANNING (ERP):
- automatizam proc. de manufatura
- organizam livros contábeis e delimitam depart. corpor.
- repres. explícita do proc. de negócio é usada como ponto de partida para a config. desses sistemas.
SISTEMAS WORKFLOW MANAGEMENT (WFM):
- ferramenta de software genérica que permite definição
- execução, registro e controle de fluxos de trabalho (workflows).
- Na essência, o sistema WFM é um bloco de construção genérica para suportar processos de negócio.
Métodos de desempenho
- Escalas Gráficas (método quantitativo): tabela de dupla entrada, em que os fat. de aval. estão linha e os graus de aval. do desemp. em colunas.
- Escolha Forçada (classif. compulsória): blocos de frases descritivas. O avaliador escolhe forçadamente uma ou duas frases.
- Pesquisa de Campo (Staff e linha): entrevistas e avaliações.
- Incidentes Críticos: características extremas - desemp. é positivo ou negativo.
Gestão por competência - relação das habilidades com os níveis organizacionais:
Hab. Conceitual -> Nível Estratégico
Humana -> Tático
Técnica -> Operacional.
EFICIÊNCIA x EFICÁCIA x EFETIVIDADE
EFICIÊNCIA = foca em RECURSOS
EFICÁCIA = foca em RESULTADOS
EFETIVIDADE = foca em IMPACTOS
Gerente que demite funcionário atráves de conversa face a face – pelo canal adotado:
Possibilita grande RIQUEZA DE INFORMAÇÕES.
Nível de Maturidade para atingir objetivos:
Nível 1- Inicial- Os processos são exec. ad-hoc, não é consistente e dificil de prever resultados
Nível 2- Gerenciado- A gestão equilibra os esforços nas un. de trabalho, garantindo que sejam exec. de modo que se possa repetir o processo.
Nível 3- Padronizado- Ativ. escolhidas pelo grupo são feitas padrão e ajudam na econ. de escala.
Nível 4- Previsível- O desemp. do proc. é gerenciado estatisticamente.
Nível 5- Otimizado- Ações proativas e oportunistas buscam inovações buscam superar a capac. atual da organ. em busca da capacidade requerida
Requisitos indic. de desempenho:
Disponibilidade: facilidade e disponibilidade de acesso para coleta.
Simplicidade: facilidade de ser compreendido.
Baixo custo de obtenção.
Adaptabilidade: capacidade de respostas às mudanças.
Estabilidade: permanência no tempo, permitindo a formação de série histórica.
Rastreabilidade: facilidade de identificação da origem, registro e manutenção dos dados.
Representatividade: atender às etapas críticas dos processos.
Sobre ISO:
2005 = vocabulário 2008 = requisitos de sist. de qualidade
