Fragen 61-100 Flashcards
- Wodurch unterscheidet sich der gesellschaftsrechtliche Konzernbegriff vom Konzernbegriff nach § 110 ArbVG? (S230f
Der Begriff des Konzerns kommt grundsätzlich aus dem Gesellschaftsrecht.
Konzern:
Rechtlich selbstständige Unternehmen, die zu wirtschaftlichen Zwecken unter einheitlicher Leitung zusammengefasst sind oder auf Grund von Beteiligungen oder sonst mittelbar oder unmittelbar unter dem beherrschenden Einfluss eines anderen Unternehmens stehen. (§ 15 Aktiengesetz = §115 GmbHG)
Unmittelbar an den Konzernbegriff des Gesellschaftsrecht knüpfen an:
- Errichtung von Konzernvertretungen
- Freistellung eines (Zentral-)Betriebsrat in Konzernen
- Arbeitskräfteüberlassung zwischen Konzernunternehmen
- Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten von Bauarbeitern in Konzernunternehmen für Abfertigungsanspruch (BUAG)
Eine Abweichende Definition beinhaltet §110 Absatz 6 ArbVG:
Konzern:
Wenn eine AG/GmbH/Genossenschaft andere AG/Gmbh/Genossenschaften einheitlich leitet oder auf Grund einer unmittelbaren Beteiligung von mindestens 50% beherrscht und das herrschende Unternehmen (Konzernmutter) höchstens halb so viele AN beschäftigt, wie alle beherrschten Unternehmen zusammen.
Dem folgend dürfen höchstens ein Drittel der Konzernarbeitnehmer in der Konzernmutter beschäftigt sein.
Konzernbegriff des § 110 ist enger als Konzernbegriffs des Gesellschaftsrechts.
Einschränkung:
- §110: Im wesentlichen nur Kapitalgesellschaften
- §110: Beteiligung muss mehr als 50% ausmachen
- Wichtigste Einschränkung:
o Im herrschenden Unternehmen max. halb so viel AN wie in allen beherrschten Unternehmen zusammen.
Besonderheit:
Von eigenständigen Unternehmen werden BR in ein anderes Unternehmen entsandt, damals absolutes Novum.
- Wann spricht man von einem mittelbaren Arbeitsverhältnis? (S219f)
Man spricht von einem mittelbaren Arbeitsverhältnis, wenn sich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Mittelsperson schiebt, die selbst Dienstgeberfunktionen übernimmt. In der Regel schließt die Mittelsperson nur den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ab, die Beschäftigung erfolgt dann beim übergeordneten Arbeitgeber.
a) Ein Arbeitnehmer wird beauftragt, im Namen seines Arbeitgebers Gehilfen anzustellen.
Mittelsperson = bevollmächtigter Arbeitnehmer.
unmittelbares Dienstverhältnis zwischen dem AG und dem Gehilfen
Der vermittelnde Arbeitnehmer wird davon nicht berührt.
Es liegt gar kein mittelbares Arbeitsverhältnis vor!
b) Einem AN steht es frei, im eigenen Namen Arbeitskräfte aufzunehmen.
Er hat dadurch die Möglichkeit, nach eigenem Ermessen seine Dienstleistung durch Heranziehung weiterer Dienstnehmer zu verstärken. Auch hier müsste man ein unmittelbares Arbeitsverhältnis zum Hauptarbeitgeber annehmen können, weil dieser wissen musste, dass die Arbeitskraft ausschließlich ihm zugute kommt und der ermächtigte AN nur formell den Arbeitsvertrag abschließt, nicht aber die Arbeitgeberfunktion übernehmen kann.
Dennoch: Laut OGH kommt zwischen den neu aufgenommenen Arbeitskräften und dem Hauptarbeitgeber kein Dienstverhältnis zustande. Dienstgeber ist also die Mittelsperson als unmittelbarer Kontrahent. Das bedeutet aber, dass der AN seine Forderungen aus dem Arbeitsvertrag nur gegen die Mittelsperson, nicht gegen den in der Regel potenteren Arbeitgeber geltend machen kann. Ein sozialpolitisch unbefriedigendes Ergebnis!
c) Der Arbeitgeber verpflichtet einen Dienstverschaffenden, der nicht selbst im Unternehmen tätig ist, ihm Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen.
Zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitskräften wird kein Dienstverhältnis begründet. Das Dienstverhältnis besteht zwischen dem Dienstverschaffenden und den zur Verfügung gestellten Arbeitskräften (trotz Bezahlung des Entgelts und der Sozialversicherungsbeiträge durch den Arbeitsempfänger!).
Die Vereinbarung zwischen dem Dienstgeber und der Mittelsperson wird als Dienstverschaffungsvertrag bezeichnet.
Erfolgt die Bereitstellung von Arbeitskräften durch einen Unternehmer gewerbsmäßig, wird von Arbeitnehmerüberlassung gesprochen. Dienstgeber ist der die Arbeitnehmer zur Verfügung stellende Unternehmer.
- Bedarf die Beschäftigung von Ausländern einer Genehmigung?
(S247-250)
Zum Schutz des inländischen Arbeitsmarktes wurde die Beschäftigung von Ausländern durch das Ausländerbeschäftigungsgesetz Beschränkungen unterworfen.
Grundsatz: Einheitliche Vorgangsweise im Aufenthalts und Arbeitsmarktrecht.
- Einheitliche Antragsverfahren
- kombinierte Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis
Gemäß AuslBG darf ein Ausländer nur beschäftigt werden, wenn dem Arbeitgeber für diesen:
- eine Beschäftigungsbewilligung (vom AMS)
- Entsendebewilligung erteilt
- eine Anzeigebestätigung
ausgestellt wurde.
oder wenn der Ausländer eine:
- Rot-Weiß-Rot Karte
- Blaue EU Karte
- Künstler – Aufenthaltsbewilligung
- Rot-Weiß-Rot Karte plus
- Aufenthaltsberechtigung plus
- einen Befreiungsschein iSd §4c AuslBG
- einen Aufenthaltstitel „Familienangehöriger“ oder „Daueraufenthalt-EU“
besitzt.
Ob eine Beschäftigung iSd. Ausländerbeschäftigungsgesetz vorliegt, ist nach dem wirtschaftlichen Gehalt des Sachverhalts zu werten.
Beispiel: Arbeiter-Gesellschafter einer Personengesellschaft kann Beschäftigung iSd. AuslBG sein.
Die wesentlichsten Ausnahmen bestehen im Zusammenhang mit der EU, so ist die Arbeitnehmerfreizügigkeit im AEUV ausdrücklich garantiert. (Art 45 ff AEUV)
Entsende-RL:
Verpflichtet EU-Mitgliedstaaten zur Erlassung von Vorschriften, wonach für AN, die von einem EU-Staat in einen anderen überlassen werden, die wesentliche Arbeits-und Beschäftigungsbedingugen des Gastlands zwingend zur Anwendung kommen.
Erleichterungen für ausländische AN können sich schließlich durch Assoziierungsabkommen der EU mit Drittstaaten ergeben.
- Inwiefern bilden leitende Angestellte eine Sondergruppe im Arbeitsrecht?
(S193)
Einige Gesetze nehmen die Gruppe der leitenden Angestellten aus ihrem Geltungsbereich aus.
Dies resultiert aus ihrer arbeitgeberähnlichen Stellung, die mit einer Vertretung durch den Betriebsrat bzw. die Arbeiterkammer nicht vereinbar wäre.
Darüber hinaus liegt nahe, dass der leitenden Angestellte seine Interessen gegenüber dem Arbeitgeber ohne Hilfestellung durch gewisse arbeitsrechtliche Schutzgesetze (AZG, ARG) selbst durchsetzen kann.
Die Bezeichnung dieser Gruppe ist je nach Zielsetzung des Gesetzes nicht ganz deckungsgleich:
So spricht das ArbVG von „Leitenden Angestellten, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebs zusteht“
Etwas anders formuliert das AZG „Leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind“.
„Maßgebliche Führungsaufgaben“ iSd. AZG liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Grund seiner Stellung Vorgesetztenfunktionen gegenüber Untergebenen ausüben kann. Er muss sich auf Grund seiner besonderen Stellung aus der gesamten Angestelltenschaft herausheben.
Dritter Begriff: Leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben übertragen wurden (Arbeitsinspektionsgesetz). §23 ArBIG: erklärt leitende Angestellte zu verantwortlichen Beauftragten.
Auch wenn für diese Arbeitnehmergruppe gesetzliche Regelungen (etwa hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsruhe) nicht zur Anwendung kommen, können sich Beschränkungen durch einschlägige Bestimmungen anderer Rechtsquellen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) ergeben.
- Sind Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen? (S216-219)
SE = Societas Europea (Europäische Gesellschaft)
Grundsätzlich ist bei Organmitgliedern von Kapitalgesellschaften zwischen Bestellung und Anstellung zu unterscheiden.
Bestellung: Gesellschaftsrechtliche Akt der Infunktionsetzung von Vorstandsmitgliedern
Anstellung: Ausgestaltung der schuldrechtlichen Beziehung zwischen Gesellschaft und Organmitglied
Diese Unterscheidung ist ebenso bei der Beendigung relevant. Auch wenn die Bestellung jederzeit widerrufbar ist, bleibt das Arbeitsverhältnis unberührt.
Der neueren Rechtsprechung des OGH entsprechend ist ein Arbeitsverhältnis zwischen Aktiengesellschaft und Vorstandsmitglied auf Grund des Prinzips der
Vorstandsunabhängigkeit bei der AG kategorisch abzulehnen.
In Frage kommen also Werkvertrag und freier Dienstvertrag.
Selbst wenn im Arbeitsvertrag die Anwendung des AngG vereinbart wird, ist ein freies Dienstverhältnis anzunehmen.
Auch die Arbeitnehmerähnlichkeit von Vorstandsmitgliedern einer AG verneint der OGH grundsätzlich.
Diese ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn die Abhängigkeit des Vorstands über das übliche Maß deutlich hinausgeht.
(Verpflichtung zur Einhaltung der Kollektivarbeitszeiten, Führung von Überstundenaufzeichnungen, örtliche Gebundenheit, Geltung des AngG …)
Des gleiche gilt für Vorstandsmitglieder in einer dualistischen SE.
Monistische SE (mit Verwaltungsrat): Für Geschäftsführende Direktoren wohl eher Arbeitsverhältnis, sonstige Verwaltungsratsmitglieder wohl eher freier Dienstvertrag.
Löschnigg: Zu dem Ergebnis, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt kommt man schon dadurch, dass man persönliche & wirtschaftliche Abhängigkeit als Charakteristika des AV prüft. Wirtschaftliche Abhängigkeit (Lohnabhängigkeit) wird oft, aber nicht immer gegeben sein. Persönliche Abhängigkeit scheidet bei einem Vorstand aber aus.
- Besteht in Österreich eine Einstellungspflicht für bestimmte Arbeitnehmergruppen? Gibt es Alternativen für den Dienstgeber im Zusammenhang mit dieser Einstellungspflicht? (S240f)
Grundsätzlich entzieht sich die Einstellung von Arbeitskräften der arbeitsrechtlichen Normierung. Auch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats erschöpfen sich in Informations-, Interventions- und Beratungsrechten.
Eine Verpflichtung zur Einstellung kennt nur das Behinderteneinstellungsgesetz.
Eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung stellt die „Behaltepflicht“ nach Berufsausbildungsgesetz (BAG) dar.
Behinderteneinstellungsgesetz:
§ 1 BEinstG:
Alle Dienstgeber, die mehr als 25 Dienstnehmer beschäftigen, sind verpflichtet, auf je 25 Dienstnehmer mindestens einen „begünstigten Behinderten“ (mindestens 50% Behinderungsgrad) zu beschäftigen.
(Laut Abs. 2 kann der BMASK per Verordnung diese Zahl für bestimmte Branchen auch auf bis zu 40 erhöhen oder umgekehrt besonders-geeignete Arbeitsplätze begünstigten Behinderten vorbehalten.)
Berechnungsgrundlage sind alle Arbeitnehmer eines Arbeitgebers im Bundesgebiet. Es ergibt sich dann eine Pflichtzahl, von der die bereits beschäftigten Behinderten abzuziehen sind. (§4 ABs 3) Gewisse Behinderte zählen dabei doppelt (Blinde, u19, ü55) (§5 Abs 2 u 3 BEinstG)
Kommt ein Arbeitnehmer seiner Einstellungspflicht nicht nach, muss er für jeden aufzunehmenden Behinderten eine monatliche Ausgleichstaxe zahlen. Diese steigt mit der Höhe seiner Arbeitnehmerzahl. (§9BEinstG)
Die Taxe fließt in den Ausgleichstaxfonds des BMASK.(§10 BEinstG)
Laut VfGH ist diese Konstruktion kein Verstoß gegen das Grundrecht auf Eigentum.
Umgekehrt erhält eine Prämie in Höhe der Ausgleichszahlung aus diesem Fonds, wer in Ausbildung stehende begünstigte Behinderte beschäftigt. (§9a BEinstG)
Berufsausbildungsgesetz:
Der Lehrberechtigte ist verpflichtet, ausgelernte Lehrlinge weitere 3 Monate im erlernten Beruf zu verwenden. (§ 18 BAG)
Umgekehrt kennt das BAG mit den Verhältniszahlen eine auch eine Einstellungsbeschränkung: Für eine fachlich einschlägig ausgebildete Person dürfen 2 Lehrlinge beschäftigt werden, für jede weitere 1 weiterer Lehrling. (1 zu 2); (2 zu 3); (3 zu 4); (…) (§8 Abs 5 BAG)
Die Nichtbeachtung dieser Verhältniszahlen führt niemals zur Rechtsunwirksamkeit von Lehrverträgen, sie stellt bloß eine Verwaltungsübertretung gem. § 32 Abs 1 lit e BAG dar.
- Muss ein AN die Vorstellungskosten selbst bezahlen, wenn er vom AG zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird? (S239)
Die Frage der Bewerbungs- bzw. Vorstellungskosten ist im geltenden Recht nicht ausdrücklich geregelt.
Der OGH geht unter bestimmten Voraussetzungen von einem Ersatzanspruch aus.
Als Anspruchsgrundlagen kommen in Frage:
(0. Ausdrückliche Vereinbarung zwischen AG und Arbeitssuchendem)
1. Konkludente Vereinbarung (§ 863 ABGB)
2. Ersatzanspruch eines Beauftragten (§ 1014 ABGB)
3. Culpa in Contrahendo
Zu § 863:
Wenn der AG den AN ausdrücklich zur persönlichen Vorstellung aufgefordert hat besteht Grund zur Annahme, dass sich der AG konkludent zum Kostenersatz verpflichtet hat. Keine Anspruch besteht:
-Wenn der AG diesen von Anfang an ausschließt
- Wenn ein Ausschluss aus den Umständen anzunehmen ist
(z.B. Branchenüblichkeit)
Zu § 1014:
Nach Ansicht des OGH kann die Aufforderung durch den AG zur Vorstellung des Bewerbers auch als Anbot eines Auftrags gesehen werden, dass vom Bewerber angenommen wird. Der Auftraggeber ist verpflichtet, dem Beauftragten allen notwendigen oder nützlich gemachten Aufwand (sowie mit dem Auftrag verbundenen Schaden) zu ersetzen.
Zu Culpa in Contrahendo:
Schadenersatzanspruch, wenn der AG schuldhaft vorvertragliche Aufklärungs- und Sorgfaltspflichten verletzt. So haftet der AG wenn er nach konkreten, weit gediehenen Vertragsverhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages beim Stellenwerber den berechtigten Eindruck erweckt, es werde zum Abschluss des Arbeitsvertrages kommen, ihn im Hinblick darauf zu weiteren Auslagen veranlasst und in weiterer Folge aber ohne gerechtfertigten Grund vom Vertragsabschluss Abstand nimmt.
- Sind die Geschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer? (S218-19)
Ob der Geschäftsführer einer GmbH in einem Arbeitsverhältnis steht, hängt von der Gesamtbeurteilung der durch das GmbHG, den Gesellschaftsvertrag und den Anstellungsvertrag vorgezeichneten Rechtsbeziehungen des Geschäftsführers zur Gesellschaft im Einzelfall ab.
Gesellschaftsrechtliche Gründe (wie im Falle der AG) schließen die Arbeitnehmereigenschaft nicht aus.
(Kein Prinzip der Vorstandsunabhängigkeit bei GmbH. Weisungsrechte der Gesellschafter möglich!)
Ist der Geschäftsführer gleichzeitig Gesellschafter, so kommt eine Arbeitnehmereigenschaft nicht in Betracht, wenn er kraft einer Beteiligung und sich daraus ergebenden Rechte einen maßgeblichen Einfluss auf die Gesellschaft ausüben kann.
Ein derartiger Einfluss ist bereits gegeben, wenn dem Gesellschafter- Geschäftsführer zumindest eine Sperrminorität zusteht, jedenfalls aber dann, wenn er über die Mehrheit der Gesellschaftsanteile verfügt.
Löschnigg:
Arbeitnehmereigenschaft kann vorliegen, aber nicht wenn AN zu stark in Eigentümer-Rolle ist.
Grundsätzlich ist auf die Grenze von 50% der Geschäftsanteile abzustellen. In anderen Fällen, wo eigentümerähnlicher Einfluss ausgeübt werden kann, genügt auch weniger (Sperrminorität, Vetorecht für Gesellschafter unabhängig vom Gesellschaftsanteil …)
- Wer darf in Österreich unentgeltlich Arbeitsvermittlung durchführen? Ist auch eine entgeltliche private Arbeitsvermittlung in Österreich zulässig?
Arbeitsvermittlung: (§2 Abs 1 AMFG)
Jede Tätigkeit mit dem Ziel, Arbeitssuchende und Arbeitgeber zur Begründung von Arbeitsverhältnissen (=Dienstverhältnissen) zusammenzuführen, es sei denn dass diese Tätigkeit nur gelegentlich und unentgeltlich oder auf Einzelfälle beschränkt ist.
(Auch ins Ausland, inklusive Au-pair-Kräfte)
Gem. §2 Abs 4 AMFG zählt auch die Überlassung von Arbeitskräften an Dritte als Arbeitsvermittlung, sofern der Überlasser nicht die Pflichten des Arbeitgebers trägt.
Gem. §2 ABs 5 AMFG ist jede Tätigkeit, die auf Arbeitsvermittlung gerichtet ist, jedoch im Gesetz keine Deckung findet, ausdrücklich untersagt.
Arbeitsvermittlung unentgeltlich: (§4 Abs 1 Z1 bis 3 iVm §5 Abs 1 AMFG)
- In erster Linie Arbeitsmarktservice (AMS) + regionale Geschäftsstellen
- gesetzliche Interessensvertretungen
- kollektivvertragsfähige Berufsvereinigungen
- gemeinnützige Einrichtungen
(unter Kontrolle des BM für ASK – Untersagung z.B. wenn entgeltlich)
Arbeitsvermittlung entgeltlich:
- Gewerbeberichtigung für das Gewerbe der Arbeitsvermittlung notwendig (§4 Abs 1 Z4 AMFG)
- Nat. Person: Staatsangehörigkeit und Wohnsitz in EWR Staat
- Jur. Person: Hauptsitz in EWR Staat - Befähigungsnachweis
(reglementiertes Gewerbe nach GewO 1994)
- Provisionsvereinbarungen sind nur zwischen AG und Arbeitsvermittler zulässig!
Für die AN (außer Sportler und Künstler!) ist sie unentgeltlich durchzuführen. (§5 Abs 2 AMFG)
- Nur zur Vermittlung von Führungskräften sind auch Unternehmensberater und Unternehmensorganisatoren berechtigt („Headhunting“)
- Wodurch unterscheidet sich eine Beschäftigungsbewilligung nach dem AuslBG von der „Rot-Weiß-Rot-Karte plus“? (S250ff u 254)
Die Beschäftigungsbewilligung wird von der regionalen Geschäftsstelle des AMS auf Antrag des Arbeitgebers für einen bestimmten Arbeitsplatz ausgestellt und gilt für das gesamte Bundesgebiet.
Der Arbeitsplatz ist nicht bloß örtlich zu verstehen, sondern bezieht auch die Tätigkeit des AN mit ein.
Wird der AN auf einem von der Bewilligung nicht erfassten Arbeitsplatz beschäftigt, so ist eine neue Beschäftigungsbewilligung nur erforderlich, wenn der Wechsel länger als eine Woche dauert. (§6 Abs 2 AuslBG)
Die Beschäftigungsbewilligung ist zu befristen und darf jeweils längstens für die Dauer eines Jahres erteilt werden. (§7 Abs 1 AuslBG)
(Ausnahme: Bei Lehrlingen für die gesamte Lehrzeit + Behaltezeit zu erteilen)
Wenn die Voraussetzungen iSd §4 AuslBG (Arbeitsmarktprüfung, keine Verletzungen des AuslBG durch den AG, keine altersbedingten Kündigungen durch den AG …) für die Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung vorliegen, besteht eine Rechtsanspruch darauf.
Beschäftigungsbewilligungen können beliebig oft verlängert werden. Wird eine Beschäftigungsbewilligung nicht verlängert, tritt die Wirkung der Nichtverlängerung erst mit Ablauf von Kündigungsfrist und Kündigungstermin ein.
Der AN kann also noch solange beschäftigt werden, wie er im Falle einer Kündigung noch zu beschäftigen wäre.
Rot-Weiß-Rot Karte plus:
Die Rot-Weiß-Rot Karte plus sieht aus wie eine Scheckkarte und berechtigt zur Niederlassung in Österreich und zum unbeschränkten Arbeitsmarktzugang.
Inhaber einer Rot-Weiß-Rot Karte plus können jederzeit den Arbeitgeber wechseln, ohne eine neue Bewilligung beantragen zu müssen.
Inhaber einer Rot-Weiß-Rot Karte können eine Rot-Weiß-Rot Karte plus beantragen, wenn sie innerhalb der letzten zwölf Monate zumindest zehn Monate entsprechend ihrer Qualifikation beschäftigt waren.
Familienangehörige von Inhabern einer Rot-Weiß-Rot Karte und von Inhabern einer Blauen-Karte- EU können gleich eine Rot-Weiß-Rot – Karte plus beantragen.
Die Rot-Weiß-Rot – Karte plus wird für ein Jahr ausgestellt. Personen, die bereits zwei Jahre rechtmäßig in Österreich niedergelassen waren und das Modul 1 der Integrationsvereinbarung erfüllen, können eine Rot-Weiß-Rot – Karte plus mit einer Gültigkeitsdauer von drei Jahren erhalten.
- Erläutern Sie im Zusammenhang mit Betriebsvereinbarung den Begriff der „Betriebsnormen“! (S156f)
Die Betriebsnormen bilden eine Normenkategorie, deren Regelungsbereich die betrieblichen Gegebenheiten oder die Belegschaft als solche betrifft.
Betriebsnormen ist ein Überbegriff für all jene Normen, deren einheitliche Anwendung im Betrieb bereits von der Natur der Sache her unumgänglich ist. (und nicht bloß aus Rationalisierungs- oder Gleichbehandlungsgründen wünschenswert)
Inhalt des Einzelarbeitsverhältnisses werden Betriebsnormen grundsätzlich nicht.
Untergruppen sind:
- Solidarnormen
(Normen über Maßnahmen zu Gunsten der gesamten Belegschaft im Betrieb)
(z.B.: Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen, §97 (1) Z. 8, Betriebsküchen,..) - Ordnungsnormen (Normen, die der betrieblichen Ordnung dienen)
(z.B.: Rauchverbot, Alkoholverbot; Disziplinarordnung, Allg. OrdnungsV)
Ordnungsvorschriften sind ihrem Zweck nach meist zweiseitig-zwingend, es kann also auch nicht im Sinne des Günstigkeitsprinzip von ihnen abgewichen werden.
Betriebsnormen sind grundsätzlich in Betriebsvereinbarungen enthalten (nach §96 (1) Z.1, oder §97 (1) Z. 1, …) können aber wohl nach dem § 97 (2) Umkehrschluss auch in Kollektivverträgen vorkommen.
Doppelcharakter von Betriebsnormen: BN soweit sie als Individualrechte des einzelnen Ans konkretisier bar sind, sind auch Inhaltsnormen!
- Wodurch unterscheidet sich der AN-Begriff des Arbeitsvertragsrechts vom AN-Begriff der Betriebsverfassung? (S184f)
Der Arbeitnehmerbegriff wird abhängig vom Zweck der gesetzlichen Regelung teils weiter, teils enger gefasst.
Arbeitsvertragsrecht (§ 1 ArbVG):
- Arbeitsvertragstheorie
- Persönliche & wirtschaftliche Abhängigkeit und DSV
Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines Arbeitsvertrages einem anderen zur Dienstleistung in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
Betriebsverfassung (§ 36 ArbVG):
- Eingliederungstheorie
- tatsächliche Beschäftigung
Alle im Rahmen eines Betriebes beschäftigten Personen inklusive Lehrlinge und Heimarbeiter sind Arbeitnehmer.
Im Falle von AN die überwiegend außerhalb des Betriebes tätig werden, ist die Voraussetzung „Beschäftigung im Betrieb“ nicht bloß örtlich, sondern als organisatorische Eingliederung in den Betrieb zu verstehen.
Obwohl der AN Begriff der Betriebsverfassung auf die Beschäftigung abstellt, bildet die persönliche Abhängigkeit das entscheidende Kriterium für die Arbeitnehmereigenschaft. Beschäftigungen aus freiem Dienstvertrag oder Werkvertrag genügt somit für die Arbeitnehmerqualifikation in der Betriebsverfassung nicht.
BV: Vorliegen eines (gültigen) AV in der Regel nicht notwendig; Nichtigkeit und Anfechtbarkeit – außer bei grober Gesetz-uns Sittenwidrigkeit- beeinflussen den Status als Arbeitnehmer gem §36 ArbVG nicht..
Nicht deckungsgleich, sondern wie schneidende Kreise. Überwiegende Anzahl der AN iS der Betriebsverfassung erfüllt gleichzeitig auch den AN-Begriff nach Arbeitsvertraglichen Grundsätzen.
Betriebsverfassung weiter als AVR: Asylant ohne Arbeitsgenehmigung, im Betrieb beschäftigter Beamter
Arbeitsvertragsrecht weiter als BV: Leitende Angestellte mit maßgeblichem Einfluss auf die Führung des Betriebs
Grenzfall Betriebsvereinbarung: Beide AN Begriffe müssen erfüllt sein, damit Angelegenheit von BV regelbar.
Arbeitnehmerschutzrecht (§ 2 ASchG):
- faktische Tätigkeit
- natürlich weit
Arbeitnehmer sind alle Personen, die im Rahmen eines Beschäftigungs- und Ausbildungsverhältnisses tätig sind.
- Können Betriebsvereinbarungen gekündigt werden? (S159)
Notwendige BV (§96):
- Jederzeit ohne Kündigungsfrist kündbar.
- (Ausnahme: Befristung, Kündigungsregelungen)
Notwendige BV mit ZS sowie Erzwingbare BV:
- Kündigung ausgeschlossen!
- (Mangels Einvernehmen entscheidet Schlichtungsstelle über Aufhebung)
Fakultative BV:
- Kündigung möglich!
- Schriftlich, unter Einhaltung einer 3-monatigen
- Kündigungsfrist zum Monatsletzten. (§ 32 Abs. 1)
- (Ausnahme: Befristung, Kündigungsregelungen)
Andere Beendigungsformen: (unabhängig von BV-Typ)
- Einvernehmliche Auflösung (aus vertraglichen Grundsätzen)
- Vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund
- Zeitablauf (BV von Vertragspartnern befristet abgeschlossen; Eintritt der Bedingung, wenn BV mit auflösender Bedingung versehen)
- Wegfall der Rechtsgrundlage (Reglungsgrundlage kann nicht nur Gesetz sondern auch KV sein fällt kollektivvertragliche Ermächtigung weg, geht auch BV unter! Keine Nachwirkung!)
- Betriebsuntergang ( Erlöschen v. BV tritt nach hM automatisch mit Stilllegung des Betriebs ein da rechtliche Grundlage der BV –sachlich u räumlicher Geltungsbereich – verloren geht)
Die Beendigung einer Betriebsvereinbarung ist genauso kundzumachen wie ihr Abschluss. Der Betriebsinhaber muss auch die AN und AG Interessensvertretungen benachrichtigen.
Wechsel des Betriebsinhabers:
Lässt Bestand der BV unberührt (§31 Abs 4 ArbVG) Folge: auch Betriebsnachfolger sind weiterhin an BV gebunden.
§31 Abs 5 ArbVG:
Geltung für BV aus Stammbereich bleibt auch für Betriebsteile, die rechtlich verselbständigt werden, aufrecht.
§31 Abs 6 ArbVG iVm §34 ArbVG:
Geltung für BV aus Stammbereich bleibt auch für AN bei Betriebszusammenschließung zu einem neuen Betrieb gleich.
§31 Abs 7 ArbVG:
Kommt es zur Aufnahme von Betrieben oder Betriebsteilen durch einen anderen Betrieb, so bleibt für die Arbeitnehmer des aufzunehmenden Betriebs die Geltung von BV insoweit unberührt, als sie Angelegenheiten betreffen, die von den BV des aufnehmenden Betriebs nicht geregelt werden.
- Was sind die Charakteristika der „AN-ähnlichen Person“? Was sind die Rechtsfolgen einer Zuordnung zum Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen? (S210-212)
Arbeitnehmerähnlich sind gemäß §51 ASGG Personen, die ohne in einem Arbeitsverhältnis zu stehen im Auftrag und für Rechnung anderer Personen Arbeit leisten und wirtschaftlich unselbstständig sind.
Arbeitnehmerähnliche Personen sind nach § 51 ASGG Arbeitnehmern
prozessual gleichgestellt.
Die Geltungsbereiche von DHG, Ausländerbeschäftigungsgesetz, Arbeitskräfteüberlassungsgesetz und Gleichbehandlungsgesetz erstrecken sich auch auf arbeitnehmerähnliche Personen. Das Kautionsschutzgesetz erstreckt sich zum Teil auf arbeitnehmerähnliche Personen.
Merkmale:
- Kein Arbeitsverhältnis
- Kriterien fremdbestimmter Arbeit
Mittelstellung zwischen unselbstständigem Arbeitnehmer und selbstständigen Unternehmer.
Mögliche vertragliche Grundlagen:
Auftrag, freier Dienstvertrag, Werkvertragselemente
Wichtigstes Kriterium: wirtschaftliche Unselbstständigkeit
- Entschlussfreiheit auf Minimum beschränkt
- Lohnabhängigkeit
- wirtschaftlich gleiche Situation wie typisch bei Arbeitnehmer
- faktische wirtschaftliche Abhängigkeit von einem oder wenigen Auftraggebern
Indizien:
- Keine eigene Betriebsstätte
- längere Dauer der Beschäftigung
- regelmäßiges Honorar
Beispiele:
Handelsvertreter (Handtücher, Staubsauger), Stundenbuchhalter
Die Arbeitnehmerähnlichkeit wird durch die wirtschaftliche Lage, nicht durch die juristischen Merkmale des Arbeitnehmerbegriffs gekennzeichnet. Diese können in diese Richtung weisen, würden sie aber überwiegend vorliegen, ist sogar ein Arbeitsverhältnis anzunehmen.
- Erklären Sie den Begriff „Einstellungsdiskriminierung“? Welche arbeitsrechtlichen Normen sind diesbezüglich von Relevanz? (S238)
Einstellungsdiskriminierung:
Diskriminierung einer Person bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen, insbesondere durch die Nichtbegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dieser Person.
Verbote: - Culpa in contrahendo (Zivilrecht)
- §7 ABs 1 Behinderten-Einstellungs-Gesetz (BEinstG) (Behinderung)
- §3 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) (Geschlecht, Familienstand-Kinder)
- §17 ABs 1 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) (Ethnie, Religion, Alter, ...)
- Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung (§9 GlBG)
- Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung (§ 23 GlBG)
OGH:
Anbahnungsphase ist besonders anfällig für sexuelle Belästigung, da der Belästiger denkt, leichtes Spiel zu haben, wenn er das Zustandekommen eines AV von „einem gewissen Entgegenkommen“ abhängig macht.
EuGH:
Ein Anspruch auf Auskunft eines abgelehnten Stellenwerbers darüber, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde, besteht nicht. Unter gewissen Umständen kann das Verweigern der Information jedoch das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen
- Was regelt bzw. für wen gilt der sogenannte Überzeugungsschutz? (S197)
Der Überzeugungsschutz gilt für Medienmitarbeiter.
Medienmitarbeiter (§ 1 Abs 1 Z11 Mediengesetz): Jeder, der in einem Medienunternehmen oder Mediendienst an der inhaltlichen Gestaltung des Mediums mitwirkt, sofern er als Angestellter oder freier Mitarbeiter diese journalistische Tätigkeit ständig ausübt, und nicht bloß als unbedeutende Nebenbeschäftigung.
MedienG hat kaum arbeitsrechtliche Bestimmungen.
Der Überzeugungsschutz bzw. Gesinnungsschutz des Mediengesetzes ist eine der wenigen Besonderheiten des Mediengesetzes.
Jeder Medienmitarbeiter hat das Recht, seine Mitarbeit an der inhaltlichen Gestaltung von Beiträgen zu verweigern, die seiner Überzeugung in Grundsatzfragen oder journalistischen Grundsätzen widersprechen.
Ausnahmen:
- grundlegende, veröffentlichte Richtung des Mediums
- bloß technische Bearbeitung eines Beitrags
- Nachrichten
Aus einer gerechtfertigten Weigerung darf einem Mitarbeiter kein Nachteil entstehen.
