Fragen 300-374 Flashcards

Question

330. Erläutern Sie das Verhältnis von Mitwirkung des Betriebsrates bei Personalfragebögen und dem Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers! (S. 942)

Answer 1

Verhältnis von BR-Mitwirkung & Persönlichkeitsschutz des AN: Alle Fragestellungen in Personalfragebögen sind selbst mit Zustimmung des Betriebsrats nur dann zulässig, wenn die Persönlichkeitsrecht des AN, insbesondere dessen Intimsphäre, nicht verletzt werden. Ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des AN wäre auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht des AG. Damit ist ein heikles Thema angesprochen. Betriebsvereinbarungen können auf die Umstände des Einzelfalles kaum eingehen. Sind Fragestellungen generell unzulässig, muss die Betriebsvereinbarung auch dann als rechtswidrig angesehen werden, wenn diese Frage im Einzelfall zugelassen werden könnte. Eine Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist generell unzulässig. Fragen nach der Zugehörigkeit zu politischen Parteien, Gewerkschaften oder Religionsgemeinschaften, werden regelmäßig nicht zu rechtfertigen sein. (Ausnahme: Tendenzbetriebe) Eine Offenbarungspflicht bezüglich strafbarer Handlungen widerspräche dem Resozialisierungsgedanken und ist daher abzulehnen. Ausnahmen: Wenn die Position des Arbeitnehmers eine Identifikation mit dem Unternehmen nahelegt, und bei Interdependenz der strafbaren Handlung mit dem Tätigkeitsbereich)

Answer 2

Der Europäische Betriebsrat ist jenen betriebsverfassungsrechtlichen Organen zuzuordnen, deren Errichtung vom Gesetz nicht zwingend vorgeschriebenist, sondern im Ermessen der Belegschaft steht (wie zB auch die Konzernvertretung). Grundsätzlich gründet sich die Errichtung eines Europäischen Betriebsrats auf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem besonderen Verhandlungsgremium und der zentralen Leitung des Unternehmens oder des Konzerns (Europäischer Betriebsrat kraft Vereinbarung) . Diese Vereinbarung über die Errichtung eines Europäischen Betriebsrats obliegt, abgesehen von den in § 189 ArbVG genannten Mindestinhalten, der Disposition der Vertragsparteien. Die Ausgestaltung dieser Mindestinhalte obliegt ebenfalls den Vertragsparteien. Demnach muss eine Vereinbarung zur Errichtung eines Europäischen Betriebsrats folgende Elemente enthalten: Die von der Vereinbarung erfassten Betriebe und Unternehmen (bei entsprechender Vereinbarung müssen diese nicht in einem Mitgliedstaat liegen); Regelungen hinsichtlich der Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrats, der Anzahl der Mit glieder, der Sitzverteilung und der Mandatsdauer, hinsichtlich der Auswirkungen von wesentlichen Änderungen der Unternehmens bzw der Unternehmensgruppenstruktur sowie von erheblichen Änderungen der Zahl der Beschäftigten; Bestimmungen betreffend die Befugnisse und das Unterrichtungs und Anhörungsverfahren des Europäischen Betriebsrats; Regelungen hinsichtlich des Orts, der Häufigkeit und der Dauer der Sitzungen; Zusammensetzung, Modalitäten der Bestellung, Befugnisse und Sitzungsmodalitäten des innerhalb des Europäischen Betriebsrates eingesetzten engeren Ausschusses; Bestimmungen über die für den Europäischen Betriebsrat bereitzustellenden finanziellen und materiellen Mitteln sowie Bestimmungen über die Laufzeit der Vereinbarung, die Modalitäten für die Änderung oder Kündigung der Vereinbarung und das bei ihrer Neuaushandlung anzuwendende Verfahren. § 191 ArbVG nennt aber drei Fälle, in denen eine Pflicht zur Errichtung eines Europäischen Betriebrats (Errichtung eines Europäischen Betriebsrats kraft Gesetzes) normiert ist: Die zentrale Leitung verweigert von vornherein die Aufnahme von Verhandlungen oder nimmt die Verhandlungen nicht binnen sechs Monaten nach dem ersten Antrag auf Errichtung eines besonderen Verhandlungsgremiums auf. Binnen drei Jahren nach dem Antrag von der AN - Seite oder einem Vorschlag der zentralen Leitung auf Errichtung eines besonderen Verhandlungsgremiums kommt keine Vereinbarung über einen Europäischen Betriebsrat zustande. Zentrale Leitung und besonderes Verhandlungsgremium fassen einen entsprechenden Beschluss. Der entscheidende Unterschied zwischen dem Europäischen Betriebsrat kraft Vereinbarung und dem kraft Gesetzes liegt darin, dass die Vereinbarung über den Europäischen Betriebsrat, abgesehen von den in § 189 ArbVG genannten Mindestinhalten, der Disposition der Vertragsparteien obliegt. Gründet sich hingegen die Errichtung auf einen der Fälle des §191 ArbVG, richten sich Organisation und Befugnisse dieses Europäischen Betriebsrats ausschließlich nach den gesetzlichen Regelungen.

Answer 3

Der paritätischen Mitbestimmung unterliegt auch ein besonders sensibler Bereich: Es ist dies die Einführung von qualifizierten Fragebögen , welche regelmäßig die Vorstufe für Personaldatensysteme bilden, die ihrerseits einer eigenen Mitbestimmung des Betriebsrats unterworfen sind. Personalfragebögen, die nicht bloß die allgemeinen Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung des Arbeitnehmers betreffen (qualifizierte Fragebögen), können im Betrieb nur mit Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden. Es liegt demgemäß notwendige Mitbestimmung vor; kommt eine Betriebsvereinbarung nicht zustande, so muss die intendierte Maßnahme unterbleiben.  Die Einführung qualifizierter Fragebögen wäre in diesem Fall rechtswidrig. Personalfragebögen: Schriftstücke, die Fragen enthalten, die sich auf die Person des bereits eingestellten oder in Aussicht genommenen Arbeitnehmers beziehen. Zu unterscheiden: - Fragebögen, die nur Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die Verwendung oder allgemeine Angaben zur Person des Arbeitnehmers enthalten - Fragebögen mit darüber hinausgehenden Fragen (qualifizierte Fragebögen) Daher können solche ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht rechtswirksam eingeführt werden. Beispiele für mitbestimmungsfreie Fragen: Geburtsdatum, dem Vor- und Zunamen, der Wohnadresse, dem Familienstand, Ausbildung und bisherigen Tätigkeiten

Answer 4

Eine gesetzliche Definition der Betriebsänderung sieht das ArbVG nicht vor. § 109 (1) ArbVG beinhaltet jedoch zur begrifflichen Abgrenzung eine demonstrative Aufzählung von Tatbeständen, die als Betriebsänderungen anzusehen sind. Betriebsänderung: - Einschränkung, Verlegung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder einzelne Betriebsteile - Auflösung von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldepflicht iSd. § 45a AMFG bewirkt - Zusammenschluss mit anderen Betrieben - Änderung des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen, der arbeits- und Betriebsorganisation sowie Filialorganisation - Einführung neuer Arbeitsmethoden  - Einführung von Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung - Änderung der Rechtsform oder der Eigentumsverhältnisse an dem Betrieb Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, den Betriebsrat detailliert über die Betriebsänderung zu informieren, und zwar ausreichend früh, damit er eine Stellungnahme abgeben kann. Auf Verlangen des BR muss sich der Betriebsinhaber mit ihm beraten. Weitere informationspflichten bestehen bei einer Betriebsänderung im Sinne von § 45a AMFG. Bringt eine Betriebsänderung (außer der Eigentümerwechsel) wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft & sind zumindest 20 AN im Betrieb beschäftigt, dann kann ein sogenannter Sozialplan abgeschlossen werden (= BV nach § 97 Abs. 1 Z. 4) Beispiele für Maßnahmen in einem Sozialplan: - Erhöhte Abfertigungen  - Weiterbenützung von Werkswohnungen  - Sonderregelungen für Härtefälle - Übernahme von Übersiedlungskosten - Wiedereinstellungsklauseln

Answer 5

Die Schlichtungsstellen haben gemäß § 144 ArbVG die Kompetenz über den Abschluss, die Abänderung oder die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung zu beschließen. Dies passiert auf Antrag einer der Streitparteien in den gesetzlich vorgesehenen Fällen: - § 96a ArbVG - § 97 (1) Z. 1 – 6a - § 9 (2) BMSVG Die Entscheidung gilt als Betriebsvereinbarung. Rechtsmittel gegen die Entscheidung der Schlichtungsstelle? I. Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht II. Die Entscheidungen des B-Vw-Gerichts kann beim VwGH oder VfGH bekämpft werden

Answer 6

Das formelle Entsendungsrecht für AN-Vertreter in den Aufsichtsrat kommt dem Zentralbetriebsrat zu, beziehungsweise dem Betriebsrat (wenn nur ein Betrieb besteht) oder dem Betriebsausschuss (wenn Arbeiter und Angestelltenbetriebsräte bestehen). Das materielle Entsendungsrecht hingegen richtet sich nach dem Kräfteverhältnis der Wahlparteien bei der Betriebsratswahl. Das materielle Entsendungsrecht haben die Mitglieder des Zentralbetriebsrats, die auf Vorschlag einer wahlwerbenden Gruppe gewählt wurden. Das materielle Entsendungsrecht kommt also der Listenkurie zu, das heißt die Fraktionen bzw. fraktionellen BR-Mitglieder haben das materielle Entsendungsrecht. Dieses Recht steht für so viele zu entsendende Personen zu, wie es der Anzahl der Entsendungsberechtigten zur Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder entspricht.

Answer 7

Disziplinarmaßnahme: Ein rechtlich zulässiger Nachteil, der einem anderen zu dem Zweck zugefügt wird, ihn für eine Verfehlung zu bestrafen und weiteren vorzubeugen. Beispiele: - Verwarnung oder Verweis - Geldbuße - Entzug einer freiwillig gewährten Leistung Ja, eine Geldstrafe ist also möglich. Abgrenzung: Eine Geldbuße ist von einer vertraglichen Konventionalstrafe zu unterscheiden. Eine Konventionalstrafe ist vertraglich pauschalierter Schadenersatz, und unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht. Auch Kündigungen, Entlassungen, Versetzungen können in der Praxis als aus Disziplinargründen erfolgen, diese unterliegen dann aber zusätzlich dem generellen Kündigungs-, Entlassung-, und Versetzungsschutz.

Answer 8

Gemäß § 9 ArbVG kommt für die ganze Belegschaft eines Mischbetriebs der KV zur Anwendung, der für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat. Die Frage, welcher Wirtschaftsbereich nun die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung für den Betrieb hat, kann in einer fakultativen BV gemäß § 97 Abs. 1 Ziffer 23 geregelt werden. Strittig ist, ob diese Festlegung bloß deklaratorische, also klarstellende Bedeutung hat, oder ob mit einer solchen BV auch ein Ergebnis erzielt werden kann, dass offenkundig vom wahren Sachverhalt abweicht. Richtig ist wohl eine vermittelnde Lösung. Die BV gilt nicht bloß deklaratorisch, sondern kann in Grenzfällen rechtsverbindlich wirken. Eine offensichtliche Abweichung vom wahren Sachverhalt wird aber nicht rechtswirksam sein.

Answer 9

Gem § 51 (2) ArbVG ist die Betriebsratswahl nach den Grundsätzen des Verhältniswahlrechts und die Berechnung der auf die zugelassenen Wahlvorschläge entfallenden Mitglieder des Betriebsrats nach dem System von d´Hondt durchzuführen. Im System von d’Hondt sind die Betriebsratsmitglieder, die auf einen Wahlvorschlag entfallen, durch eine Wahlzahl zu ermitteln. Die Summen der für einen Wahlvorschlag abgegebenen Stimmen sind nach Größe geordnete nebeneinander zu schreiben. Unter jede dieser Stimmen ist dann ihre Hälfte, ein Drittel, ein Viertel... zu schreiben. Sind drei Betriebsratsmitglieder zu wählen, so gilt als Wahlzahl die drittgrößte, bei vier Betriebsratsmitgliedern die viertgrößte usw der angeschriebenen Zahlen. Jedem Wahlvorschlag sind so viele Mitgliedstellen zuzuteilen, als die Wahlzahl in der Summe der für ihn abgegebenen Stimmen enthalten sind. Die Stimmenanzahl eines Wahlvorschlages dividiert durch die Wahlzahl ergibt dann die Anzahl der BR Mitglieder für diesen Wahlvorschlag. Haben zwei Wahlvorschläge auch unter Ausrechnung der Dezimalstellen gleichen Anspruch auf eine Mitgliedstelle, entscheidet das Los. Beispiel: Betriebsgröße 160 AN 5 BR Mitglieder zu wählen

Answer 10

Anfechtbare Wahl: Die Anfechtung ist nur dann möglich, wenn sie binnen Monatsfrist, vom Tag der Mitteilung des Wahlergebnisses an gerechnet, beim Gericht eingebracht wird. Ist die Anfechtungsfrist abgelaufen, so wird die Geltendmachung der Mängel unmöglich. Läuft die Frist ohne Anfechtung ab, gilt die Wahl als saniert. Erfolgreich kann eine Wahlanfechtung wegen Wahlgrundsetz-Verletzungen nur sein, wenn diese zu einer Verfälschung des Ergebnisses geführt haben könnten. Aktivlegitimation zur Wahlanfechtung: Zur Wahlanfechtung wegen Wahlgrundsatz-Verletzungen (1. Anfechtungsfall) sind alle Wahlwerbenden Gruppen sowie alle aktiv Wahlberechtigten berechtigt. Zur Wahlanfechtung wegen einer unzulässigen Wahl mangels Vorliegens eines Betriebs sind ebenfalls alle Wahlwerbenden Gruppen, alle aktiv Wahlberechtigten und zusätzlich der Betriebsinhaber berechtigt. Passivlegitimation: Betriebsrat in seiner Gesamtheit (auch vor Konstituierung) Nichtige Wahl: Im Gegensatz zur zeitlich begrenzten Anfechtung kann die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl jederzeit geltend gemacht werden, und zwar sowohl durch Klage auf Feststellung als auch einredeweise. Legitimiert ist jeder, der ein rechtliches Interesse daran hat (zB Wahlwerber, wahlberechtigte Arbeitnehmer, Betriebsinhaber).

Answer 11

Wenn eine Aktiengesellschaft andere Kapitalgesellschaften - einheitlich leitet oder - auf Grund einer unmittelbaren Beteiligung von mehr als 50% beherrscht UND das herrschende Unternehmen weniger als halb so viele AN beschäftigt wie alle beherrschten Unternehmen zusammen, dann nimmt an der Entsendung von AN-Vertretern in den Aufsichtsrat des herrschenden Unternehmens nicht nur dessen Betriebsrat teil, sondern auch die Mitglieder aller in den beherrschten Unternehmen bestellten Betriebsräte.

Answer 12

Angesprochen: Frage, ob Arbeitskampf kollektiv- und individualarbeitsrechtlich als einheitliches Geschehen gleich zu werten ist, oder ob die jeweilige Wertung getrennt vorzunehmen ist. Die Einheitstheorie besagt, dass bei einem kollektivarbeitsrechtlich rechtmäßigen Streik (Friedenspflicht nicht verletzt, Grenzen des Deliktsrechts nicht verletzt) arbeitsvertragliche Konsequenzen ausgeschlossen sind. Die Einheitstheorie hat sich in Deutschland durch die Judikatur des Bundesarbeitsgerichts durchgesetzt. Die Trennungstheorie geht davon aus, dass selbst bei einem kollektivarbeitsrechtlich rechtmäßigen Streik arbeitsvertragliche Konsequenzen getrennt nach Individualarbeitsrecht zu bewerten sind. Die Österreichische herrschende Lehre steht noch auf dem Standpunkt der Trennungstheorie. Die Verankerung des Streikrechts in der EU-Grundrechte-Charta und die Judikatur von EuGH und EGMR zum Grundrecht auf Streik müssen sich jedoch auf diese Wertung auswirken und auch in die individualarbeitsrechtliche Betrachtung einfließen. Besonders bei de Verschuldensfrage muss die Zulässigkeit des Arbeitskampfes einfließen.

Answer 13

Der Betriebsausschuss bildet die Gesamtheit der Mitglieder des Arbeiterbetriebsrats und des Angestelltenbetriebsrats. Organisationsrechtlich kommt es also immer dann zu einem Betriebsausschuss, wenn getrennte Betriebsräte für die AN-Gruppen bestehen. Auch die Tätigkeit des Betriebsausschusses beginnt mit der Konstituierung, in welcher Vorsitzender und Stellv. Vorsitzender des Betriebsausschusses gewählt werden. Ja!   Kompetenznorm: § 113 Abs. 2 Ziffer 4 ArbVG  Der Betriebsausschuss ist ermächtigt für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung, deren Geltungsbereich alle im Betriebsausschuss vertretenen AN-Gruppen erfasst.

Answer 14

Für die Dauer des aufrechten Bestandes eines Kollektivvertrags besteht ein Kampfverbot. Die Durchsetzung von Änderungen der KV-Regelungen mit Hilfe des Arbeitskampfes wäre ein Widerspruch zur Vertragstreue. Betroffen:  - Alle vom KV geregelten Arbeitsbedingungen - Probleme, für die im KV eine überbetriebliche Schlichtungsstelle vorgesehen ist relative Friedenspflicht Die relative Friedenspflicht der Kollektivvertragsparteien wird allgemein als der obligatorischen Funktion des Kollektivvertrags immanent angesehen. (Immanenztheorie) Anderer Ansicht: Strasser geht von einer stillschweigenden Vereinbarung der Vertragspartner aus, die durch gegenteilige Vereinbarung eingeschränkt oder ganz ausgeschlossen werden kann. (Konsenstheorie)

Answer 15

Wahlnichtigkeit: Rechtshandlungen von Personen, die auf Grund einer nichtigen Wahl als Betriebsräte bestellt wurden, sind ohne Rücksicht auf die Feststellung der Nichtigkeit durch das Gericht unwirksam. Anfechtbarkeit: Rechtshandlungen, die der Betriebsrat in der Zeit zwischen seinem Tätigkeitsbeginn und der Ungültigkeitserklärung setzt, werden durch die infolge der Wahlanfechtung erfolgte Aufhebung der Betriebsratswahl nicht berührt. Die Handlungen bleiben (im Gegensatz zu jenen eines durch nichtige Wahl installierten Betriebsrats) trotz der erfolgreichen Anfechtung gültig und rechtswirksam.

Answer 16

Personalakt = Personalaufzeichnungen im engeren Sinn Eingeschränktes Einsichtsrecht des BR, da es von der Zustimmung des betroffenen AN abhängt. Daraus ergibt sich, dass auch dem AN selbst ein Einsichtsrecht in seinen Personalakt zusteht, denn nur dann kann er entscheiden, ob er der Einsichtnahme durch den BR zustimmen will oder nicht. Ein Auskunftsrecht für seinen Personalakt ergibt sich für den AN auch aus dem Datenschutzgesetz. Die dem Betriebsrat zustehenden Überwachungsrechte werden durch das DSG nicht berührt. Vielmehr tritt die Überwachungsfunktion des BR sozusagen ergänzend hinzu, da sich aus der Interessenvertretungsfunktion des BR die Pflicht ergibt, den AN zu informieren, wenn rechtswidrig mit seinen Daten umgegangen wurde. Somit wird der AN erst in die Lage versetzt, seine datenschutzrechtlichen Abwehrrechte geltend zu machen.

Answer 17

Die Errichtung und Zusammensetzung der Schlichtungsstelle ist im § 144 ArbVG geregelt. Eine Schlichtungsstelle ist auf Antrag eines der Streitteile zu errichten. Wo: Am Sitz des mit Arbeits- und Sozialrechtssachen in erster Instanz befassten Gerichtshofs, in dessen Sprengel der Betrieb liegt. Erstreckt sich der Geltungsbereich einer BV auf Betriebe in mehreren Sprengeln ist der Sitz des Unternehmens ausschlaggebend. Durch Vereinbarung der Streitteile kann die Schlichtungsstelle am Sitz eines anderen mit Arbeits- und Sozialrechtssachen in erster Instanz befassten Gerichtshofs errichtet werden. Der Antrag ist an den Gerichtspräsidenten zu richten. Besetzung: Ein Vorsitzender, 4 Beisitzer Vorsitzender ist auf einvernehmlichen Antrag der Streitparteien vom Gerichtspräsidenten zu bestellen. Mangels Einvernehmen auf Antrag eines der Streitteile. Die Bestellung hat aus dem Kreis der Berufsrichter zu erfolgen, die bei dem Gerichtshof mit Arbeits- und Sozialrechtssachen befasst sind. Jeder der Streitteile hat 2 Beisitzer namhaft zu machen. Einer davon muss einer vom BMASK zu erstellenden Beisitzerliste entnommen werden, der andere sollte aus dem Kreis der im Betrieb beschäftigten sein.

Answer 18

Überbetriebliche kollektive Klage: § 54 Abs. 2 ASGG Kollektivvertragsfähige AN- und AG-Körperschaften können gegeneinander beim OGH einen Antrag auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens von Rechten einbringen. Voraussetzungen: - von bestimmten Personen unabhängiger Sachverhalt  - Rechtsfrage des materielle Rechts (§ 50 Abs. 1 und 2 ASGG) - von Bedeutung für mindestens 3 AN oder AG - Rechtliches Interesse an der Feststellung Entscheidung: Einfacher Senat des OGH Beispiel: - Frage, ob VBG im Arbeitsvertrag der Universitätsbediensteten dispositiv oder zwingend zur Anwendung kommt (überbetriebliche Feststellungsklage der Gewerkschaft)

Answer 19

Gedanke: Durch Einführung eines kollektiven Klagerechts soll das Prozessrisiko des einzelnen AN gemildert werden. § 54 Abs.1 kollektive betriebliche Feststellungsklage Abs. 2 überbetriebliche kollektive Klage Kollektive betriebliche Feststellungsklage: Parteifähigen Organe der AN (Betriebsrat, Zentralbetriebsrat), Personalvertretung im öffentlichen Dienst und auch der Arbeitgeber können auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechts klagen oder geklagt werden. Voraussetzungen: - Arbeitsrechtssachen iSd. § 50 (1) ASGG  - mindestens 3 AN betroffen (später weniger schadet nicht) Das Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer ist keine Voraussetzung für die Feststellungsklage. Die AN-Vertretungen können die Feststellungsklage nur für die von ihnen vertretenen AN erheben Das über die Feststellungsklage ergehende Urteil wirkt nur zwischen den Prozessparteien, also zwischen der betreffenden Belegschaftsvertretung und dem Arbeitgeber. Erweiterte Rechtskraftwirkung zum Vorteil oder Nachteil der betroffenen Arbeitnehmer besteht nicht. Es besteht aber in der Regel faktische Wirkung: Der Arbeitgeber wird das Urteil bezüglich der betroffenen Arbeitnehmer beachten. Im Falle eines Obsiegens des Arbeitgebers werden sich die betroffenen AN entsprechend ihrer schwächeren Position erst recht dem Urteil gemäß verhalten.

Answer 20

Die vorzeitige Vollstreckbarkeit erstgerichtlicher Urteile ist eine Besonderheit der Arbeitsgerichtsbarkeit. Nach dem Modell der ZPO hemmt die rechtzeitige Erhebung der Berufung den Eintritt der Rechtskraft und der Wirkungen eines angefochtenen Urteils. Gemäß § 61 ASGG hemmt die Berufung jedoch in gewissen arbeitsrechtlichen Streitsachen nur den Eintritt der Rechtskraft, nicht die Vollstreckbarkeit des Urteils. Betroffen sind davon Rechtsstreitigkeit über die im § 61 ASGG aufgezählten Themen. (Beispiel: Bestand des AV und Anspruch auf das laufende Entgelt) Folge: Das Ersturteil wird sofort Vollstreckbar und bleibt für die gesamte Verfahrensdauer wirksam Ausnahmen: - die Parteien können anderes vereinbaren  - das Gericht kann auch das Gegenteil anordnen Ratio legis: Der auf sein Entgelt angewiesene AN soll nicht das Ende eines langwierigen Prozesses abwarten müssen, um zu seinem Geld zu gelangen. Aber: Drohende Rückzahlung des Entgelts, wenn es in weiterer Folge zu einem abweichenden rechtskräftigen Urteil kommt. Der AN kann sich auch nicht auf gutgläubigen Verbrauch berufen, weil ein Schwebezustand besteht, der nicht ignoriert werden kann.

Answer 21

Nach der bisher in Österreich vorherrschenden Trennungstheorie verlässt der AN auch bei einem rechtmäßigen Streik seinen Arbeitsplatz unbefugt und unterlässt somit unrechtmäßig seine Arbeitsleistung. Angesprochen: Der Entlassungsgrund „beharrliche Pflichtverletzung“ Aber: Anerkennung des Streikrechts als Grundrecht (EU-GRC, EuGH, EGMR) Generelles Recht zur vorzeitigen Lösung auf Grund eines Streiks oder generelle Annahme einer beharrlichen Pflichtverletzung kann nicht mehr vertreten werden! Die kollektivarbeitsrechtliche Frage der Verhältnismäßigkeit der Streikmaßnahme ist auch hier zu berücksichtigen. Eine Entlassung wird nur dann in Frage kommen, wenn ein besonderer Unrechtsgehalt im Arbeitnehmerverhalten zur Streikmaßnahme hinzukommt.

Answer 22

In den §§ 39 und 40 spricht das ArbVG vom Betriebsrat als Organ der Belegschaft. Dies weist darauf hin, dass der Betriebsrat nicht aus eigenem Recht tätig wird, sondern fremde, materiell der Belegschaft zuzurechnende Befugnisse ausübt. Die ergibt sich auch aus § 113 ArbVG, der besagt, dass „die der Arbeitnehmerschaft zustehenden Befugnisse, soweit nichts anderes bestimmt ist, vom Betriebsrat ausgeübt werden“. Der Organbegriff des Betriebsrats ist ein sehr beschränkter. Er ist zwar in allen gerichtlichen und verwaltungsbehördlichen Verfahren parteifähig, er ist aber selbst nicht vermögensfähig! Volle Rechtsfähigkeit kommt nur dem Betriebsratsfonds zu. Belegschaft: Juristische Teilperson Betriebsrat: bloß kollegiales Vertretungsorgan (Floretta) Repräsentant der Belegschaft (Repräsentationstheorie)

Answer 23

Der Betriebsratsfonds ist ein vermögensfähiges Belegschaftsorgan mit eigener Rechtspersönlichkeit. Es wird von einem juristisch verselbstständigten Hilfsinstrument gesprochen, das mit einem Treuhänder für das Vermögen der organisierten Arbeiterschaft vergleichbar ist. Zweck: - Bestreitung der Kosten der Geschäftsführung des Betriebsrat und der Konzernvertretung (Fahrtkosten, Schulung) - Belegschaftseigene Wohlfahrtseinrichtungen und Wohlfahrtsmaßnahmen Eines besonderen Errichtungsaktes oder einer Konstituierung bedarf der Betriebsratsfonds nicht. Die Eingänge aus der Betriebsratsumlage, die Zuwendungen seitens des Betriebsinhabers sowie sonstige Vermögenschaften bilden den Fonds unmittelbar. Der Bestand eines BR-Fonds ist vom BR sofort schriftlich der zuständigen Arbeiterkammer bekannt zu geben. Der größte Teil der Mittel des BR-Fonds kommt aus der „Betriebsratsumlage“. Die Betriebsratsumlage darf höchstens 0,5% des Brutto-Entgelts jedes AN ausmachen und ist vom AG einzubehalten und direkt an den BR-Fonds abzuführen. Einhebung und Höhe der Betriebsratsumlage kann nur die Betriebsversammlung auf Antrag des BR beschließen.

Answer 24

Ein kompensatorischer Sozialplan ist eine Form der als Sozialplan bezeichneten Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs. 1 Z. 4 ArbVG. Ein kompensatorischer Sozialplan kombiniert: positive Maßnahmen für einen Teil der Belegschaft mit Maßnahmen zu Lasten eines anderen Belegschaftsteils oder die Nachteile einer Betriebsänderung ausgleichende Maßnahmen für eine AN Gruppe mit Eingriffen in arbeitsrechtliche Ansprüche für diese AN Gruppe. Der Abschluss eines kompensatorischen Sozialplans mit normativer Wirkung ist für die Betriebsvereinbarungsparteien ausgeschlossen. Beispiel: Durch Rationalisierung reduziert sich der Personalbedarf von 30 auf 5 Arbeitnehmer. Ein Sozialplan sieht vor, dass sämtlichen Arbeitnehmern für die nächsten zwei Jahre die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses garantiert wird, dass aber gleichzeitig das Entgelt für diesen Zeitraum bis auf die kollektivvertraglichen Ansprüche reduziert wird. Die Betriebsvereinbarung vermag bezüglich der Entgeltkürzung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse nicht direkt einzuwirken. Stützt sich der Arbeitgeber auf eine derartige Vereinbarung und zahlt die überkollektivvertraglichen Entgeltteile nicht mehr aus, können die einzelnen Arbeitnehmer diese beim Gericht einklagen. Möglich wäre aber bloß obligatorische Wirkung zwischen den Vertragsparteien. Der Arbeitgeber würde sich also verpflichten, keinen Personalabbau vorzunehmen, und der BR sich im Gegenzug dazu verpflichten, auf die AN hinsichtlich eines solidarischen Lohnverzichts einzuwirken. Würde die Einwirkung des BR auf die AN scheitern, würden alle wechselseitigen Bindungen wegfallen. Ein Lohnverzicht der AN unter das kollektivvertragliche Mindestniveau ist stets unmöglich!

Answer 25

Grundsätzlich sind Betriebsvereinbarungen zum Kilometergeld Betriebsvereinbarungen über eine Aufwandsentschädigung, also eine freiwillige BV im Sinne des § 97 Abs. 1 Ziffer 12 ArbVG. Erreichen Betriebsrat und Betriebsinhaber keinen Konsens in diesen Angelegenheiten, so kann eine Regelung nicht über die Schlichtungsstelle erzwungen werden. Entsprechende Bestimmungen sehen vielfach die Kollektivverträge vor. Jedoch ist eine Aufwandsentschädigung eine Leistung zur Abdeckung eines konkreten Aufwands des AN. Eine überhöhte Aufwandsentschädigung ist somit keine Aufwandsentschädigung mehr, sondern Entgelt. Für diesen höheren Teil, der Entgelt darstellt, besteht in der Regel keine Kompetenz zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung, weshalb nur eine sogenannte freie Betriebsvereinbarung darüber geschlossen werden kann. Die Betriebsvereinbarung ist dann zwar nichtig, aber die Regelung kann schlüssig zum Vertragsbestandteil (§863 ABGB) werden (Vertragsschablonen-Theorie).

Answer 26

Das Bundeseinigungsamt ist eine beim BMASK eingerichtete Behörde. Es besteht derzeit aus einer Vorsitzenden, einer Stellvertreterin sowie aus der erforderlichen Anzahl von Mitgliedern, die vom Bundesminister aus den gesetzlichen AG- und AN-Interessenvertretungen für fünf Jahre bestellt wurden. Das Bundeseinigungsamt verhandelt und entscheidet in Senaten. Hauptfunktionen des Bundeseinigungsamts: - Mitwirkung bei Kollektivvertragsverhandlungen  - Vermittlung/ Einigungsverhandlungen bei Streitigkeiten über einen KV  - Fällung von Schiedssprüchen (wenn die Parteien Unterwerfungserklärungen abgaben) - Zuerkennung und Aberkennung der Kollektivvertragsfähigkeit  - Gutachten über die Auslegung eines KVs  - Erklärung von Kollektivverträgen zur Satzung  - Festsetzung von Mindestlohntarifen  - Festsetzung von Lehrlingsentschädigungen  - Führung eines Katasters über Satzungen, Mindestlohntarife, Lehrlingsentschädigungen Rechtsmittel gegen Bundeseinigungsamt:  I. Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht II. Die Entscheidung des B-Vw-Gerichts kann dann bei VwGH oder VfGH bekämpft werden

Answer 27

Die Zustimmung des Betriebsrats bedarf die Einführung von Systemen zur Beurteilung von Arbeitnehmern des Betriebs, sofern mit diesen Daten erhoben werden, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind. Die Einführung eines Systems zur Mitarbeiterbeurteilung ist immer dann mitbestimmungspflichtig gemäß §96a Abs. 1 Z.2 (also im Sinne einer notwendigen Mitbestimmung mit Zwangsschlichtung), wenn Daten erhoben werden, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind. Unter Mitarbeiterbeurteilungssystem sind dabei alle Bewertungen von Arbeitnehmern nach bestimmten Kriterien wie Flexibilität, Zuverlässigkeit oder Risikobereitschaft zu verstehen. Außerdem zu beachten ist aber, dass personenbezogene Daten, die automationsunterstützt ermittelt und verarbeitet werden, jedenfalls schon nach § 96a Abs. 1 Z 1 ArbVG mitbestimmungspflichtig sind (notwendige BV mit Zwangsschlichtung).

Answer 28

1914 erging im Ersten Weltkrieg mit dem „Streikpatent“ ein Streikverbot für öffentlich Bedienstete, dass nicht nur die Staatsverwaltung betraf, sondern auch die Bediensteten von Staatsbetrieben. Öffentliche Beamte, Bedienstete einer Eisenbahn, eines Schiffunternehmens oder einer staatlich gestützten Unternehmung mussten im Falle eines Streiks oder einer passiven Resistenz mit einer Arreststrafe von 6 Wochen bis zu einem Jahr rechnen. Bereits die Geltung dieses Gesetzes war sehr umstritten (eventuell nur Geltung in Kriegszeiten). Inzwischen ist das überholte Streikpatent durch das Bereinigungsgesetz 1999 formell aufgehoben. Von den Strafbedingungen in diesem Gesetz wurde nie gebrauch gemacht. In diesem Sektor ist jede Generalisierung falsch. Es ist nicht generell an die Qualifikation als öffentlich Bedienstete anzuknüpfen, sondern daran, ob: 1. eine erhöhte Treuepflicht des Beamten besteht 2. die Staatstätigkeit inadäquat beeinträchtigt wird Soweit die soziale Adäquanz gewahrt bleibt, sind Arbeitskampfmaßnahmen auch im öffentlichen Dienst zulässig. Auch der EGMR geht auf Basis der Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit der EMRK von einem Recht auf Kollektivverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen aus. In einer Leitentscheidung lehnte der EGMR 2009 mangels Rechtfertigung durch dringende gesellschaftliche Bedürfnisse eine Streikverbot für öffentliche Bedienstete (im türkischen Infrastrukturbereich) ab.

Answer 29

Die Parteifähigkeit ist die Fähigkeit, im Prozess selbstständiger Träger von Rechten und Pflichten im eigenen Namen zu sein, also die Fähigkeit, im Prozess zu klagen oder geklagt zu werden. Problem: Belegschaftsversammlung ist selbst nicht parteifähig. Stellvertretend für die Belegschaft käme hier der Betriebsrat als klagslegitimierte Partei in Betracht. Besteht jedoch auch kein Betriebsrat, ist die Regelung anzuwenden, dass eine Klage über betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten mangels klagslegitimierter Person auch von einem AN gegen die zuständige kv-fähige Körperschaft der AG und von einem AG gegen die zuständige kv-fähige Körperschaft der AN erhoben werden kann. (§ 53 Abs. 2 ASGG) Betriebsinhaber gegen Belegschaftsversammlung: Die Belegschaftsversammlung kann nicht vom Betriebsinhaber geklagt werden, jedoch stellvertretend die kv-fähige Körperschaft der Arbeitnehmer. Noch problematischer: Rechtsstreitigkeit zwischen AN und Belegschaftsversammlung In diesem Fall entspräche eine Klage gegen die kv-fähige Körperschaft der AG überhaupt nicht der gegebenen Interessenslagen. Lösung: - Entweder man bejaht ausnahmsweise die Klagsfähigkeit der kv-fähigen Körperschaft der AN durch den AN - oder man verneint die Anwendbarkeit des § 53 Abs. 2 in diesem Fall

Answer 30

Zur Vertretung vor dem Arbeits- und Sozialgericht ist zwischen den jeweiligen Instanzen zu unterscheiden: Erste Instanz: - Kein Vertretungszwang (AN kann Verfahren selbst führen) - auch qualifizierte Person oder sonstige Person möglich Zweite Instanz: (OLG): - Vertretungszwang durch qualifizierte Person OGH: - Vertretungszwang durch Anwalt Qualifizierte Person: - Rechtsanwalt  - Funktionär oder Arbeitnehmer einer gesetzlichen Interessensvertretung oder einer kollektivvertragsfähigen freiwilligen Berufsvereinigung, sofern die Befugnis hiezu durch die Interessensvertretung oder Berufsvereinigung vorlieg Sonstige Personen: - Betriebsratsmitglieder (auf AN Seite)  - AN, Prokuristen, Mitglieder eines Geschäftsführungsorgans (auf AG Seite) - Ein Organmitglieder (auf Seiten eines parteifähigen AN-Organs) - Funktionäre oder Arbeitnehmer eines im Bundesbehindertenbeirat unmittelbar oder mittelbar vertretenen Verbandes, sofern die Befugnis hiezu durch den jeweiligen Verband vorliegt - jede andere geeignete Person, über deren Eignung der Vorsitzende durch unanfechtbaren Beschluss entschieden hat.

Answer 31

Die gesetzlichen Interessensvertretungen im Arbeitsrecht sind die Arbeiterkammer, die Wirtschaftskammern sowie die Berufskammern (RAK, Ärztekammer, KWT). Es handelt sich um Selbstverwaltungskörper mit Pflichtmitgliedschaften. Die verfassungsrechtliche Zulässigkeit dieser Selbstverwaltungskörper ergibt sich aus den Kompetenzartikeln der Bundesverfassung, zur Klarstellung existiert seit 2008 auch eine ausdrückliche Ermächtigung zur Errichtung dieser Selbstverwaltungskörper im §120a B-VG. Das Recht der Arbeiterkammern ist im Arbeiterkammergesetz 1992 normiert, das Recht der Wirtschaftskammern im Wirtschaftskammergesetz 1998. - Begriff „Selbstverwaltungskörper“: Selbstverwaltung liegt vor, wenn der Staat auf die Führung von Verwaltungsgeschäften in einem bestimmten Sektor verzichtet und die Besorgung dieser Aufgaben jenen Staatsbürgern (Gruppen) überlässt, die unmittelbar betroffen sind. (Auch häufig als Autonomie bezeichnet, aber unrichtig, weil Selbstverwaltung etwas vom Staat übertragenes ist, während Autonomie originär besteht.) Staat Aufsichtsrecht - Eigener Wirkungsbereich: Im eigenen Wirkungsbereich handelt der Selbstverwaltungskörper autonom. Der Staat fungiert nur als Aufsicht, insbesondere durch den zuständigen Bundesminister. (für Arbeit & Soziales: Rudolf Hundsdorfer) (für Wirtschaft: Reinhold Mitterlehner) - Übertragener Wirkungsbereich: Im übertragenen Wirkungsbereich bedient sich der Staat der Organe des Selbstverwaltungskörpers zur Besorgung der staatlichen Angelegenheiten, sodass ein Instanzenzug an die Verwaltungsbehörden gegeben ist. Die Geschäfte des ÖGB führt der Vorstand (≠ Bundesvorstand). Aktueller ÖGB Präsident ist Erich Foglar.

Answer 32

Kündigungen, Entlassungen und Versetzungen als Disziplinarmaßnahmen sind problematisch, da besondere Mitwirkungsrechte des BR für diese bestehen. Trotzdem sind z.B. Entlassungen aus Disziplinargründen möglich, dies bedeutet aber nicht, dass dadurch der Entlassungsschutz durch das Disziplinarrecht verdrängt wird. Vielmehr unterliegen Kündigungen, Entlassungen und Versetzungen als Disziplinarmaßnahmen zusätzlich zum Disziplinarrecht dem generellen Kündigungs-, Entlassung-, und Versetzungsschutz.

Answer 33

Nein, Provisionen sind leistungsbezogenen Entgelte, fallen aber nicht unter § 96 Abs. 1 Z.4 ArbVG. Es handelt sich also nicht um eine notwendige Betriebsvereinbarung. Provisionen fallen aber unter § 97 Abs. 1 Ziffer 16, sie sind also einer fakultativen Betriebsvereinbarung zugänglich.

Answer 34

In Betrieben, in denen die Arbeitnehmer von einem Betriebsrat vertreten sind „hat“ die Auswahl der BV-Kassa gem § 9 BMSVG durch Betriebsvereinbarung zu erfolgen. Die gesetzliche Formulierung erweckt den Eindruck als könnte der Arbeitgeber eine Auswahl der BV-Kasse ohne Zustimmung des Betriebsrats im Rahmen einer Betriebsvereinbarung nicht treffen. § 9 BMSVG verweist aber gleichzeitig auf § 97 (1) Z1 ArbVG und lässt damit klar erkennen, dass es sich um eine Form der erzwingbaren Mitbestimmung handelt.  Es handelt sich also ausdrücklich um einen Fall der erzwingbaren Betriebsvereinbarung.

Answer 35

Die wesentlichsten Grundsätze für die Betriebsratswahl fasst das ArbVG im § 51 zusammen. Demzufolge sind die Mitglieder des Betriebsrats auf Grund des gleichen (jede Stimme ist gleich vielwert), unmittelbaren (es wird direkt gewählt, nicht durch Zwischenmänner) und geheimen Wahlrechts zu wählen. Grundsätzlich hat die Betriebsratswahl durch persönliche Stimmabgabe zu erfolgen. Ausnahme: Wer durch Urlaub, Krankheit, Karenz, Berufsausübung, Zivildienst oder aus anderen wichtigen, seine Person betreffenden Gründen seine Stimme nicht persönlich abgeben kann, hat das Recht auf Briefwahl im Postweg. Die Betriebsratswahl ist entweder nach den Grundsätzen des Verhältniswahlrechts oder nach jenen des Mehrheitswahlrechts durchzuführen.  Regelfall: Verhältniswahlrecht

Answer 36

In der Betriebsverfassung ist die Schlichtungsstelle berufen, in einer Reihe von Fällen über den Abschluss, die Abänderung oder Aufhebung einer Betriebsvereinbarung entscheiden, wenn Betriebsinhaber und Betriebsrat zu keiner Einigung gelangen. - Betriebsvereinbarungen mit Zwangsschlichtung Abschluss, Änderung oder Aufhebung einer Betriebsvereinbarung bei der  -- Notwendigen Betriebsvereinbarung mit Zwangsschlichtung (§ 96a ArbVG) -- Erzwingbaren Betriebsvereinbarung (§ 97 (1) Z. 1 – 6a) (Schlichtungsstelle)  (Wenn Schlichtung vorgesehen, sind Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig!) - Einspruch gegen die Wirtschaftsführung durch den BR In Betrieben mit mehr als 200 AN kann der Betriebsrat im Falle von Betriebsänderungen oder anderen Maßnahmen mit wesentlichen Nachteilen für die AN Einspruch gegen die Wirtschaftsführung erheben. (§ 111 ArbVG) Dann kann eine von den kv-fähigen Körperschaften der AG- und AN besetzte Schlichtungskommission vermitteln und, im Falle von Unterwerfungserklärungen beider Seiten, einen Schiedsspruch fällen. Ein weiteres Schlichtungsverfahren wegen eines solchen Einspruchs gegen die Wirtschaftsführung ist das Verfahren vor der staatlichen Wirtschaftskommission. Diese stellt mittels Gutachten fest, ob der Einspruch des BR berechtigt ist. - Auswahl der BV Kasse: Wenn die Belegschaft nicht durch einen Betriebsrat vertreten ist, können 1/3 der AN verlangen, dass bei der Auswahl der BV-Kasse durch den AG die freiwillige AN- Interessensvertretung beigezogen wird. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Schlichtungsstelle. (§ 9 Abs. 2) (Ist die Belegschaft durch BR vertreten, hat die Auswahl durch eine Erzwingbare BV nach §97 (1) Z. 1b ArbVG zu erfolgen.)

Answer 37

Grundsätzlich ist die Betriebsratswahl nach dem Verhältniswahlrecht durchzuführen. Dies normiert sofort der erste Satz des § 51 Abs. 2 ArbVG. Die Betriebsratsmitglieder, die auf die einzelnen Wahlvorschläge entfallen, werden nach dem System von d’Hondt ermittelt. Das Mehrheitswahlrecht wird im ArbVG angewandt, wenn nur ein Wahlvorschlag eingebracht wird. Dieser muss dann die einfache Mehrheit aller abgegebenen Stimmen erlangen. Mehrheitswahlrecht kommt auch im vereinfachten Wahlverfahren zur Anwendung, nämlich dann, wenn höchstens zwei BR-Mitglieder zu wählen sind. (§ 58 ArbVG)

Answer 38

Die Frage der Rechtswirkungen von Betriebsvereinbarungen auf noch nicht im Unternehmen beschäftigte Arbeitnehmer spricht das Problem an, ob eine Betriebsvereinbarung über ihren persönlichen Geltungsbereich hinaus auch potenzielle Arbeitnehmer normativ erfassen kann. Von dem Wortlaut des § 96 Abs. 1 Z 2 ArbVG sind auch Einstellungsfragebögen mitumfasst, also der Mitbestimmung der Belegschaft unterworfen. Die normative Wirkung von Betriebsvereinbarungen für Stellenwerber ist einseitig verpflichtend: Die BV verpflichtet den Arbeitgeber, einen mit den Persönlichkeitsrechten in Einklang stehenden Fragebogen vorzulegen. Seine Befugnis, rechtlich gedeckte Fragebögen ausfüllen zu lassen, ist nicht nur personen-, sondern auch betriebsbezogen: Sie wird durch Zulassungsnormen legitimiert und gleichzeitig durch Verbotsnormen beschränkt. Dies verpflichtet den Arbeitgeber, auch Einstellungswerbern nur zulässige Fragen zu stellen, da der Betriebsrat ansonsten die Beseitigung rechtswidriger Fragebögen verlangen kann. Notwendige Betriebsvereinbarungen können auch jederzeit fristlos gekündigt werden.

Answer 39

Bei den Überwachungsrechten ist in erster Linie zwischen den allgemeinen und den besonderen Überwachungsrechten zu unterscheiden. Generell hat der Betriebsrat ein Überwachungsrecht für die die Arbeitnehmer des Betriebes betreffenden Rechtsvorschriften. Im Zuge dieses Überwachungsrecht hat er ausdrücklich auch ein Einsichtsrecht in die Aufzeichnungen über die Bezüge der Arbeitnehmer. Dies gilt jedoch nur für Arbeitnehmer im Sinne der Betriebsverfassung, also im Sinne des § 36 ArbVG.  Leitende Angestellte, denen maßgebender Einfluss auf die Leitung des Betriebs zusteht, sind von diesem nicht erfasst, weshalb der BR keine Einsicht in deren Gehaltsaufzeichnungen verlangen kann. Eine weitere Einschränkung ist, dass nur der für die Vertretung wirklich zuständige BR Einsicht nehmen kann. Also zum Beispiel nicht der Angestelltenbetriebsrat in die Entgeltaufzeichnungen der Arbeiter.

Answer 40

Eine Vereinbarung der Parteien, wonach ein Rechtsstreit durch eine Schiedsgericht entschieden werden soll, ist in betriebsverfassungsrechtlichen Streitfragen (nach § 50 Abs. 2 ASGG) und in Sozialrechtssachen rechtsunwirksam. In sonstigen Arbeitsrechtssachen (§ 50 Abs. 1 ASGG) ist eine solche Vereinbarung nur für bereits entstandene Streitigkeiten wirksam. Für künftige Streitfälle kann keine wirksame Schiedsgerichtsvereinbarung geschlossen werden. Ausnahme: Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder einer Kapitalgesellschaft. In allen Fällen sind allerdings die Schutzbestimmungen der ZPO zu beachten, welche die eigenhändige Unterzeichnung der Schiedsvereinbarung durch den Arbeitnehmer sowie eine gesonderte Urkunde erfordern. Darüber hinaus unterliegen Schiedssprüche der gerichtlichen Kontrolle. Bei schweren Mängeln kann der OGH den Schiedsspruch aufheben.

Answer 41

Allgemein hat der Betriebsrat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb mitzuwirken. Die konkreten Mitspracherechte des Betriebsrats im Disziplinarwesen gehen in zwei Stoßrichtungen. Einerseits wirkt der Betriebsrat maßgeblich an der Ausgestaltung der betrieblichen Disziplinarordnung mit, andererseits steht ihm ein gesondertes Mitbestimmungsrecht bei der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme im Einzelfall zu. Disziplinarmaßnahme: Ein rechtlich zulässiger Nachteil, der einem anderen zu dem Zweck zugefügt wird, ihn für eine Verfehlung zu bestrafen und weiteren vorzubeugen. Beispiele: Verwarnung, Verweis, Geldbuße, Entzug einer freiwillig gewährten Leistung Fällt ein Betrieb in den Geltungsbereich der Betriebsverfassung, so ist eine Disziplinarmaßnahme nur dann zulässig, wenn sie in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Kollektivvertrag vorgesehen ist. Es handelt sich um eine notwendige Betriebsvereinbarung gemäß § 96 Abs. 1 Z. 1 ArbVG. Einzelvertragliche Vereinbarungen zwischen AG und AN sowie Vertragsschablonen sind als Umgehung des § 96 absolut unzulässig. 1. Der Betriebsinhaber kann also nur dann eine Disziplinarmaßnahme verhängen, wenn dies in einer Disziplinarordnung geregelt ist, welche durch Kollektivvertrag oder notwendige Betriebsvereinbarung (§96) zustande gekommen ist. 2. Wenn Disziplinarordnung besteht, muss BR trotzdem im Einzelfall der Verhängung der Disziplinarmaßnahme zustimmen. (§102 ArbVG) Auch Kündigungen, Entlassungen, Versetzungen können in der Praxis als aus Disziplinargründen erfolgen, diese unterliegen aber zusätzlich dem generellen Kündigungs-, Entlassung-, und Versetzungsschutz.

Answer 42

Gemäß § 208 ArbVG gilt das Sitzstaatsprinzip für die Bestimmungen des VI. Teils des ArbVG mit dem Titel „Beteiligung der AN in der europäischen Gesellschaft“. Das Sitz-Staats-Prinzip“ besagt, dass die Bestimmungen des VI. Teils des ArbVG grundsätzlich nur für jene Europäischen Gesellschaften (SE) gelten, die ihren Sitz in Österreich haben. Ausnahme: Gewisse Regelungen, die unmittelbar an die österreichische Betriebsverfassung anknüpfen, kommen auch zur Anwendung, wenn der Sitz der SE nicht im Inland liegt (§ 209 ArbVG) Beispiele: Entsendung der österreichischen Mitglieder in das besondere Verhandlungsgremium oder in den SE-Betriebsrat, Verschwiegenheitspflicht der österreichischen Betriebsratsmitglieder

Answer 43

Die streikenden Arbeitnehmer an sich haben mangels Leistungsbereitschaft keinen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Arbeitnehmer, die auf Grund von anderen Streikenden („Teilstreik“) nicht arbeiten können, haben aber laut OGH (Leitentscheidung OGH 1921) einen Entgeltanspruch. Zu hinterfragen ist aber, ob diese ernstlich arbeitsbereit sind (im Sinne des §869 ABGB). Beweispflicht: Arbeitgeber Generell ist davon auszugehen, dass dem AN der Plan der streikenden Gruppe und die Rechtsfragen im Zusammenhang damit nicht bekannt sein werden oder müssen. Andererseits ist nicht von echter Arbeitsbereitschaft auszugehen, wenn bei einem wilden Streik die nun arbeitsbereiten AN am Streitbeschluss beteiligt waren. (Der bloße Solidaritätsgedanke spricht nicht gegen einen Entgeltanspruch der arbeitsbereiten AN.)

Answer 44

Die Sozialpartnerschaft ist ein Spezifikum Österreichs, ein europäisches Vorzeigemodell. Besonderheit der Sozialpartnerschaft ist, dass die polaren Kräfte im Wirtschafts- und Arbeitsleben zusammengefunden haben und große Aufgaben bewältigen. Besondere Leistung der Interessensvertretung ist, dass die internen Auffassungen auf einen Nenner gebracht werden, sodass auf dieser Basis formuliert werden kann, was jede Gruppe anstrebt. Die besondere arbeitsrechtliche Bedeutung der Sozialpartnerschaft liegt darin, dass diese Verbände – soweit ihnen Kollektivvertragsfähigkeit zukommt – Kollektivverträge abschließen und damit ein den Erfordernissen einer Branche entsprechendes besonderes Arbeitsrecht ins Leben rufen. Im § 120a B-VG hat diese Institution auch eine verfassungsrechtliche Absicherung erhalten: „Die Republik erkennt die Rolle der Sozialpartner ausdrücklich an. Zudem achtet sie deren Autonomie und fördert den sozialpartnerschaftlichen Dialog.“

Answer 45

Es handelt sich (meines Erachtens nach) um eine Maßnahme der Datenermittlung iSd. § 96a Abs.1 Z.1, was eigentlich einen Fall der notwendigen Zustimmung mit Zwangsschlichtung darstellen würde. Jedoch verlangt der AG die Daten zur Überprüfung, ob die Kinder der AN ein Studium absolvieren, weshalb von der Erfüllung seiner Pflicht aus dem Arbeitsvertrag auszugehen ist, nämlich der Leistung des Kindergelds. Eine Umgehung des § 96a liegt hier wohl nicht vor.

Answer 46

Streik: organisierter, planmäßiger Entzug der Arbeitskraft durch eine Mehrzahl von AN Gewerkschaftlicher Streik: Von der Gewerkschaft organisierter und autorisierter Streik. Wilder Streik: Von einer Ad-hoc-Koalition, die nur zu diesem Zweck besteht, organisierter Streik. Gewerkschaftlicher und wilder Streik unterscheiden sich durch den Organisator. Gewerkschaftlicher und wilder Streik können beide rechtmäßig oder rechtswidrig sein, darüber entscheidet nicht die Autorisierung durch die Gewerkschaft. Politischer Streik: Der politische Streik unterscheidet sich vom arbeitsrechtlichen Streik durch den Adressaten des Streiks. Beim politischen Streik soll auf den Staat eingewirkt werden. Der politische Streik wird als rechtswidrig einzustufen sein, da Arbeitskampf zwischen den Parteien des Arbeitslebens erlaubt ist. Beim politischen Streik wird aber der Arbeitgeber bestreikt, um den Staat zu einer Maßnahme zu zwingen.

Answer 47

Es ist von einem Vorrang der notwendigen Mitbestimmung auszugehen. Wenn sich Personalinformationssysteme von bloßen Personalverwaltungssystemen zu Systemen der Leistungs- und Verhaltenskontrolle entwickeln, dann kommt nicht mehr § 96a ArbVG, sondern § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG (Kontrollmaßnahmen, welche die Menschenwürde berühren) zur Anwendung.

Answer 48

Der Betriebsrat hat Befugnisse, zu deren Ausübung das ArbVG ihn verpflichtet, also ein rechtliches Müssen normiert, das sind die sogenannten Pflichtbefugnisse. Beispiele: - Der Betriebsrat hat die Einhaltung der für den Betrieb geltenden Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen zu überwachen - Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb mitzuwirken. Außerdem hat der Betriebsrat auch eine Reihe von Ermessensbefugnissen, also ein rechtliches Können. Beispiele: - Der Betriebsrat kann die Einhebung einer Betriebsratsumlage beantragen - Der Betriebsrat kann Wohlfahrtseinrichtungen zu Gunsten der AN einrichten - Der Betriebsrat kann eine Kündigung gemäß. § 105 Abs. 3 ArbVG anfechten. (Die übergeordneten Hauptaufgaben des Betriebsrats sind erstens die Vertretung des Gesamtinteresses der Belegschaft und zweitens auch die Vornahme eines Interessensausgleich zwischen der Belegschaft und dem Betriebsinhaber.)

Answer 49

Arbeitnehmer haben das Recht, eine unzulässige Maßnahme zu boykottieren, insoweit das möglich ist.  Weigern sie sich individuell, die Kontrollmaßnahmen zu akzeptieren, laufen sie jedoch Gefahr, entlassen zu werden. Auch ein individuelles Vorgehen mittels Beseitigungs- bzw. Unterlassungsklage durch einen AN wäre möglich. Ein individuelles Vorgehen durch einen Arbeitnehmer ist aber keinesfalls ratsam, da sich die Unzulässigkeit der Maßnahme erst im Verfahren ergibt und der Arbeitnehmer im schlimmsten Fall eine Entlassung riskiert. Weitaus günstiger ist die Rechtsdurchsetzung auf kollektiver Ebene: VwGH & VfGH: Der BR kann einen Beseitigungsanspruch bezüglich einer unzulässigen, aber errichteten Kontrollanlage, geltend machen. Außerdem kann er gegen eine unzulässige, erst geplante Kontrollmaßnahme eine Klage auf Unterlassung einbringen.

Answer 50

Verfassungsrechtliche Grundlage: Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit (STGG, EMRK) ABER: Koalitionsrecht ≠ Arbeitskampfrecht Unionsrecht: - EU-Grundrechtecharta: AN- und AG Organisationen haben das Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen und bei Interessenskonflikten kollektive Maßnahmen inklusive Streiks zu ergreifen. - EuGH: Grundrecht auf kollektive Maßnahmen wie Streik, aber Grenzen (Unionsrecht, nationales Recht, gute Sitten) Problematisch, weil Friedenspflicht der Sozialpartner extensiv interpretiert. Österreichisches Arbeitsrecht: 1870: Duldung des Arbeitskampfes durch Koalitionsgesetz 1870. Gleichzeitig nimmt das Koalitionsgesetz aber Arbeitskampfmaßnahmen die Rechtswirksamkeit neutrale Haltung des Staates (Die Erzwingung der Teilnahme am Arbeitskampf wäre inadäquat, Arbeitskampfmaßnahmen basieren auf Solidarität.) Arbeitsmarkförderungsgesetz: Vermittlung von AN in einen bestreikten Betrieb sowie Vermittlung von streikenden AN ist AÜG / AuslBG: unzulässig. Ratio: Verhinderung der Vereitelung des Kampfziels des Gegners durch gezielte Vermittlung. Ebenso ist Arbeitskräfteüberlassung in einen bestreikten Betrieb verboten. Für einen solchen darf auch keine Beschäftigungsbewilligung erteilt werden. Arbeitslosengeld: Wenn Arbeitslosigkeit die Folge eines Streiks ist, besteht mangels Arbeitswilligkeit kein Arbeitslosengeld-Anspruch. Bei einer Offensivaussperrung ist ein solcher hingegen gegeben.

Answer 51

Grundsätzlich ist zwischen der Tätigkeitsdauer des Betriebsrats und der Tätigkeitsdauer der Betriebsratsmitglieder zu unterscheiden. Zur Tätigkeitsdauer des Betriebsrats: Tätigkeitsdauer: 4 Jahre Tätigkeitsbeginn: - Konstituierung  - Außer: Konstituierung vor Funktionsdauerende des früheren BR, dann Funktionsbeginn des bereits konstituierten BR mit Ende der Funktionsperiode des früheren BR. Besondere Auflösungstatbestände (Vorzeitiges Ende der Tätigkeitsdauer): - Dauernde Betriebseinstellung  - Dauernde Funktionsunfähigkeit des BR (Mitgliederzahl sinkt unter die Hälfte) - Enthebung des Betriebsrats durch Belegschaftsversammlung  - Rücktritt des BR durch Mehrheit aller BR Mitglieder  - Ungültigkeit der BR Wahl (erfolgreiche Anfechtung)  - Gerichtliche Entscheidung über die Beendigung der Gleichstellung einer Arbeitsstätte Ausnahmsweise Fortsetzung über 4 Jahr hinaus: - Ungültigkeitserklärung einer neuen BR Wahl (höchstens 3 Monate)  - Verlängerung der Partei- und Prozessfähigkeit (bis zur Konstituierung des neuen BR) - Verselbstständigung eines Betriebsteils (bis dort ein neuer BR gewählt wird)  - Zusammenschluss zweier Betriebe (beide Betriebsräte bilden für höchstens ein Jahr einen einheitlichen BR) Zur Tätigkeitsdauer des BR – Mitglied: Beginn: Die BR-Mitgliedschaft beginnt mit der Annahme der Wahl (die spätere Konstituierung begründet bloß die Handlungsfähigkeit des Kollegiums) Ende: - Ende der Tätigkeitsdauer des Betriebsrats  - Rücktritt  - Ausscheiden aus dem Betrieb (Ende oder Auflösung des Dienstverhältnisses, Wechsel in anderen Betrieb)  - Enthebung durch eine AN-Gruppe wegen Verlusts der Gruppenzugehörigkeit - Verlust der Wählbarkeit  - Unterlassung der Konstituierung binnen 12 Wochen

Answer 52

Das Ausmaß der Arbeitszeit kann nur sehr, sehr beschränkt durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Über eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit kann aber sehr wohl eine fakultative Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs.1 Ziffer 13 ArbVG geschlossen werden. Strittig ist, ob mit einer solchen BV auch ausnahmsweise absolut zwingende Wirkung einhergehen kann und somit, ob auch Entgeltreduktion vorgesehen werden könnte. Es gibt sowohl bejahende als auch verneinende Stellungnahmen in der Lehre. Auszugehen ist wohl davon, dass eine Arbeitszeitverkürzung mit Entgeltreduktion nur dann durch eine Betriebsvereinbarung möglich sein wird, wenn es sich um eine Notstandsmaßnahme handelt, die Personalabbau verhindern soll.