Fragen 181-220 Flashcards
- Wenn ein Arbeitgeber wegen Schlechtwetters seine Arbeitnehmer nicht einsetzen kann, muss er ihnen das Entgelt weiterzahlen? (S462)
Schlechtwetter im Baugewerbe und dadurch bedingte Arbeitsausfälle sind Umstände, die vom Arbeitgeber zu vertreten sind. (OGH)
Besondere Regelung: Das Bauarbeiter-Schlechtwetter-Entschädigungsgesetz regelt bezüglich der Schlechtwetterentschädigung für Bauarbeiter, dass diese dem Arbeitgeber von der Urlaubs- und Abfertigungskasse rückerstattet wird. (§ 8 BSchEG)
Mittel hierfür werden durch Beiträge der AG und AN sowie durch Mittel des Bundes aufgebracht. (§12 Abs 1 BSchEG)
- Wie hoch ist der Mindesturlaub in Ö. Ist bei neuen Arbeitsverhältnissen eine Wartezeit einzuhalten und was versteht man unter Urlaubsjahr? (S493ff)
Urlaub: Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts.
Urlaubsanspruch: § 2 Urlaubsgesetz.
Primärer Zweck: Erholung des AN.
Es geht um die freie Verfügbarkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum und die Befreiung von betrieblichen Belastungsfaktoren.
Das Urlaubsgesetz gilt für Arbeiter und Angestellte gleichermaßen.
EU-Ebene: Anspruch auf 4 Wochen bezahlten Jahresmindesturlaub (Arbeitszeit-RL).
Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub.
Bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Dienstjahren 30 Werktage. Ab dem 25. Dienstjahr 36 Werktage (§2 Abs 1 UrlG)
5 bzw. 6 Wochen, egal wie Lage der Arbeitzeit in den jeweiligen Wochen festgelegt sind.
Wird der Urlaub nicht in einem verbraucht, dann ist festzustellen, wie viele Tage der Arbeitnehmer durchschnittlich in fünf bzw. sechs Wochen arbeitet.
Urlaubsjahr:
Das Urlaubsjahr ist der Zeitraum, für den der Anspruch auf 5 bzw. 6 Wochen Urlaub entsteht.
Es ist auch der Zeitraum, in dem dieser Urlaub möglichst verbraucht werden soll.
Durch KV, BV (bzw. schriftliche Einzelvereinbarung in Betrieben ohne BR) kann an Stelle des Arbeitsjahres das Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. (Näheres §2 Abs 4 UrlG)
Wartezeit:
Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten (Wartezeit) in voller Höhe. Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres.
- Wann spricht man von Wohnungsbereitschaft? (S450f)
Wohnungsbereitschaft bildet eine Zwischenstufe zwischen Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaf.
Sie liegt vor, wenn der Mitarbeiter sich in seiner Wohnung aufhalten und von sich aus bei Eintritt von von ihm zu beobachtenden Umständen seine dienstliche Tätigkeit aufnehmen muss. (§50 Abs 3 BDG)
Ob die Wohnungsbereitschaft der Arbeitsbereitschaft oder der Rufbereitschaft zuzuordnen ist, kann nur mittels Einzelfallbetrachtung geklärt werden.
Die Gebundenheit an die Wohnstätte in Kombination mit kontrollierender, beobachtender oder sonst überwachender Tätigkeit wird eher für das Vorliegen von Arbeitsbereitschaft sprechen.
Reduziert sich die beobachtende Tätigkeit hingegen darauf, ob das Telefon läutet, wird von bloßer Rufbereitschaft im Sinne des AZG und des ARG auszugehen sein.
- Kann der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen Betriebsurlaub festlegen? (S499f)
Weder KV noch BV sind ermächtigt, Betriebsurlaube (Urlaube für die Gesamtbelegschaft) festzulegen.
(Allgemeine Grundsätze über den Urlaubsverbrauch können aber Inhalt einer fakultativen BV nach § 97 Abs. 1 Z. 10 sein)
Auch der Betriebsurlaub bedarf einer Vereinbarung mit jedem einzelnen AN.
Vielfach kommt diese Vereinbarung konkludent dadurch zustande, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer ihm zumutbaren Frist keinen Widerspruch gegen einen vom Arbeitgeber angekündigten Betriebsurlaub erhebt.
Manchmal wird der Betriebsurlaub auch bereits im Arbeitsvertrag geregelt, was aber dem Grundsatz der jährlich neuen Interessenabwägung bei Vereinbarung des Urlaubsantritts widerspricht.
Der OGH lässt dies aber im Ausmaß von 2 Wochen zu, wenn ausreichend restlicher Urlaubsanspruch dem AN für seine individuellen Bedürfnisse verbleibt.
- Erläutern Sie das System der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Angestellten! Wie hoch sind insb. die Ansprüche im Fall einer Wiedererkrankung? (S478)
Ansprüche bestehen gemäß § 8 Absatz 1 und 2 AngG.
§ 8 Absatz 1 – Anspruch:
Jahre Voller Anspruch Halber Anspruch Unter 5 Jahren 6 Wochen + 4 Wochen 5-15 8 Wochen + 4 Wochen 15-25 10 Wochen + 4 Wochen Über 25 12 Wochen + 4 Wochen
Bei Arbeitsunfall erhöht sich der Anspruch bis zu 5 Dienstjahren von 6 auf 8 Wochen voll.
Anspruch bei Wiedererkrankung binnen 6 Monaten ab Wiederantritt des Dienstes:
- Rest des Anspruchs gemäß § 8 Abs. 1
- Dann Hälfte des Anspruchs gemäß § 8 Absatz 1 (§8 Absatz 2)
- Begrenzt mit 10, 12, 14, 16 Wochen.
- Beurteilen Sie die Zulässigkeit einer kollektivvertraglichen Regelung, wonach ein Arbeitnehmer im Fall seiner Verehelichung Anspruch auf (nur) einen freien Tag unter Fortzahlung des Entgelts hat! (S486)
Hier ist zwischen Arbeitern und Angestellten zu unterscheiden, da §8 Absatz 3 AngG und §1154b Abs. 5 ABGB andere Rechtswirkung haben.
Die Bestimmung des § 8 Abs. 3 AngG ist zwingend.
Demnach wird für den Tag laut KV die Dienstverhinderung unwiderleglich vermutet. Darüber hinaus kann ein Mehrbedarf aber bei entsprechendem Nachweis geltend gemacht werden.
Die Einschränkung („nur“) auf einen Tag ist also auf Grund des zwingenden Charakters der Norm unmöglich.
Im Übrigen kann eine kollektivvertragliche Durchnormierung die wichtigen Gründe nur demonstrativ festlegen.
Anders die Bestimmung des § 1154b Abs. 5 ABGB, diese ist kollektivvertragsdispositiv. Dies bedeutet, dass der Kollektivvertrag Änderungen in jede Richtung festlegen und somit auch ungünstigere Regelungen treffen kann.
Für Arbeiter, die dem ABGB unterliegen, wäre eine solche Regelung also zulässig.
(Bei einer Einschränkung auf bestimmte aufgezählte Gründe ist im Zweifel eher von einer demonstrativen, nicht taxativen Aufzählung auszugehen, da diese Frage vom Wesen her eher einer demonstrativen Aufzählung zugänglich ist.)
- Erläutern Sie die Begriffe Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst! Differenziert das AZG zwischen diesen beiden Begriffen? (S448f)
- Alte Definition (deutscher Arbeitsrechtler Walter Kaskel):
„wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“ - Materialien zum AZG: „Jene Zeit, während der sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber an einer von diesem bestimmten Stelle zur jederzeitigen Verfügung zu halten hat, auch wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit keine Arbeit verrichtet“
Nach AZG führt Überschreitung der Normalarbeitszeit durch Arbeitsbereitschaft sehr wohl zu Überstunden (§5,5a AZG)
Bereitschaftsdienst:
- „Dienstzeit, in der der Arbeitnehmer am Arbeitsort einsatzbereit sein muss, sich aber durchaus ausruhen und schlafen darf.
Entscheidend zur Arbeitsbereitschaft ist nach Ansicht des OGH ausschließlich, dass sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall jederzeit die Arbeitsleistung aufnehmen zu können.
Das Erfordernis der „wachen Achtsamkeit“ wird nicht mehr als notwendig erachtet.
Damit umfasst die Arbeitsbereitschaft aber auch jene Fälle, die bisher unter dem Begriff des Bereitschaftsdienstes subsumiert wurden.
Der Bereitschaftsdienst ist eben dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsort einsatzbereit sein muss, sich aber während der Dauer des Bereitschaftsdienstes durchaus ausruhen und schlafen darf.
AZG nennt nur den Begriff der Arbeitsbereitschaft, es differenziert also nicht zwischen Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst.
- Ist ein tageweiser Urlaubsverbrauch zulässig? (S501)
Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muss ein Teil mindestens sechs Werktage betragen (§ 4 Abs 3 UrlG).
Der tageweise Urlaubsverbrauch ist, wenn er nur auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande gekommen ist, zulässig und in den gesetzlichen Urlaubsanspruch einzurechnen.
Durch den Arbeitgeber kann ein einseitiger in Stunden bemessener Urlaubsverbrauch nicht angeordnet werden.
Beispiel 1:
Der Arbeitgeber ist nicht bereit, einen dem Gesetz entsprechenden zusammenhängenden Urlaub zu gewähren, sodass der Arbeitnehmer nur „ratenweise“ zu seinem Urlaub kommt.
Der AN kann sich darauf stützen, dass diese „Raten“ kein Urlaub im Rechtssinn waren und den gesamten Urlaub nachfordern. Das Entgelt für die „Quasiurlaube“ kann der Arbeitgeber nicht zurückfordern, weil er diese Umstände gemäß § 1155 ABGB zu vertreten hat.
Beispiel 2:
Ein Arbeitnehmer will keinen zusammenhängenden Urlaub, sondern beharrt darauf, den Urlaub tageweise im Zusammenhang mit Feiertagen und Wochenenden zu konsumieren. Plötzlich will er sich auf das Gesetz stützen. Er fordert den gesamten Urlaub nach und will die Teilurlaube als ungültig betrachten. Sein Verhalten verstößt gegen Treu und Glauben.
Wurde eine Vereinbarung über den stundenweisen Urlaubsverbrauch getroffen, ist diese stets nur für das laufende Urlaubsjahr gültig.
Dies ergibt sich aus der Konstruktion des Urlaubsrechts als einseitig zwingendes Recht.
Günstigkeitsüberlegungen haben allerdings dort in den Hintergrund zu treten, wo durch die Gestaltung der Urlaubstermine der Erholungszweck des Urlaubs insgesamt nicht mehr gewährleistet ist.
Ein stundenweiser Verbrauch des Erholungsurlaubs kann sich aber von vorneherein dadurch ergeben, dass eine Umstellung des Arbeitszeitausmaßes zu einer entsprechenden Anspruchsbegründung führt. Das VBG geht in §27a von vorneherein von einer Bemessung des Urlaubs in Stunden aus und sieht in besonderen Fällen auch einen stundenweisen Verbrauch vor.
- Kommt § 1155 ABGB sowohl auf die nachträgliche Unmöglichkeit der Leistungserbringung als auch auf den Annahmeverzug des Arbeitgebers zur Anwendung? (S460)
Ja, §1155 kommt sowohl bei nachträglicher Unmöglichkeit der Dienstleistung als auch auf für Annahmeverzug des Arbeitgebers zur Anwendung.
Dies ist strittig in dem Fall, wenn wer Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers willkürlich und endgültig nicht zulässt, also ein schweres Fehlverhalten setzt. In diesem Fall würde dem AG nämlich trotzdem die Anrechnungsregel des §1155 ABGB zu Gute kommen.
Eine Anwendung des §1419 ABGB (Annahmeverzug) in solchen Fällen ist dennoch abzulehnen, da die Abgrenzung zwischen nachträglicher Unmöglichkeit und Annahmeverzug problematisch ist. Vielmehr kann die Anwendung der Anrechnungsregel bei missbräuchlichem Vorgehen des Arbeitgebers als rechtsmissbräuchlich zu verneinen sein.
- Gebührt für Feiertagsarbeit Ersatzruhe oder Entgelt?
(S447f)
An gesetzlichen Feiertagen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ununterbrochene Ruhezeit von 24 Stunden.
Diese muss frühestens um 0 Uhr und spätestens um 6 Uhr des Feiertags beginnen. (§7 Abs 1 ARG)
Feiertage iSd §7 (2) ARG: Neujahr, Heilige 3 Könige, Nationalfeiertrag, Christtag,…
Jeder AN behält seinen Entgeltanspruch auch wenn er nicht Arbeitet für freie Feiertage zur Gänze. (§9 (1)ARG) (Insb. sind auch regelmäßig geleistete Überstunden u. regelmäßige Zuschläge zu zahlen Ausfallsprinzip).
Fällt die Arbeit aber wegen des Feiertags aus kein Entgeltanspruch (§9(2) ARG)
Wenn aber am Feiertag gearbeitet, so ist diese Arbeit zusätzlich zu entlohnen.(§9 Abs 5 ARG)
Häufig sehen Kollektivverträge zudem einen Sonn- und Feiertagszuschlag von 100 % vor.
An Stelle der finanziellen Abgeltung kann auch Zeitausgleich vereinbart werden, der mindestens einen Kalendertag oder 36 Stunden umfassen muss.(§7 Abs 6 ARG)
Beispiel:
An einem Feiertag wird gearbeitet, wobei Überstunden geleistet werden. Es gebühren das regelmäßige Entgelt, der Lohn für die tatsächlich geleistete Arbeit, der Überstundenzuschlag, der für Feiertagsarbeit häufig durch Kollektivvertrag mit 100 % festgesetzt wird, und – soweit vorgesehen – der Zuschlag für die Feiertagsarbeit.
Der Unterschied zwischen Arbeiten während der wöchentlichen Ruhezeit und der Arbeit an Feiertagen besteht also darin, dass aus Arbeit an Feiertagen kein Ersatzruheanspruch, sondern nur ein Entgeltanspruch erwächst.
Und für Sonntagsarbeit???
Sonderregelung: 8. Dezember (Mariä Empfängnis) (Beschäftigung von Arbeitnehmern in Verkaufsstellen zulässig, der AN kann dies aber ablehnen und darf dafür nicht benachteiligt werden.) §13a ARG
- Darf ein Arbeitnehmer während eines Krankenstandes sein Auto waschen? (S483f)
Der Dienstnehmer ist verpflichtet, sich so zu verhalten, dass seine Arbeitsfähigkeit möglichst rasch wiederhergestellt wird.
Besonders hat er nach Tunlichkeit den auf die Herstellung seiner Gesundheit abzielenden Anordnungen des Arztes nachzukommen.
Ist eine ärztliche Behandlung entbehrlich, so darf der Arbeitnehmer die im Falle einer Krankheit sonst üblichen Maßnahmen und Verhaltensweisen nicht offenkundig außer Acht lassen. (Unmöglich z.B.: Autoreparatur & Gasthausbesuch während grippalen Infekts)
Entsprechende Verstöße können, wenn dadurch der Krankheitsverlauf negativ beeinflusst oder der Heilungsverlauf verzögert werden könnte, zur berechtigten Entlassung des Arbeitnehmers führen.
Einsatz von Detekteien zur Kontrolle des AN: Grundsätzlich in angemessenen Ausmaß zulässig (OGH). Wenn tatsächlich rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers Kosten des Detektivbüros als Schadenersatzes zu fordern.
- Erläutern Sie die Anrechnungsregel nach § 1155 ABGB (Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderungen in der Sphäre des Arbeitgebers)! Beurteilen Sie diese Anrechnungsregel, wenn der Arbeitnehmer vom Dienstgeber grundlos suspendiert wird! (S465ff)
Das während der Dienstverhinderung weiter gezahlte Entgelt ist grundsätzlich so zu berechnen, als hätte der Arbeitnehmer wie bisher weiter gearbeitet.
Der Dienstnehmer hat sich gem §1155 (1) ABGB anrechnen zu lassen:
- was er sich infolge Unterbleibens der Dienstleistung erspart
- durch anderweitige Verwendung erworben
- zu erwerben absichtlich versäumt hat
Voraussetzung:
Unterbleiben der Dienstleistung muss ursächlich für Ersparnis oder Ersatzerwerb sein.
Die Anrechnung erfolgt von Anfang an, nicht erst ab dem 4. Monat wie bei der Kündigungsentschädigung. Zu vergleichen: Kongruente Zeiträume (Lohnzahlungszeiträume)
Beweispflichtig für Anrechnung: Arbeitgeber
Absichtliches Unterlassen eines Erwerbs bedeutet, dass der AN obwohl er keinesfalls an seinen Arbeitsplatz benötigt wird, trotzt vorhanden sein reeller Chancen keine Anstrengungen unternimmt, sich eine Ersatzbeschäftigung zu beschaffen.
Für kurze Zeiträumen wie 3 Wochen ist das Suchen einer Ersatzbeschäftigung eher unzumutbar, ebenso wie besondere Anstrengungen oder die Annahme einer ihm nicht zumutbaren Beschäftigung.
Verweigert der Arbeitgeber mutwillig die Beschäftigung des Arbeitnehmers oder suspendiert er ihn grundlos, so kann er sich auf die Anrechnungsbestimmungen nicht berufen, weil dies ein Rechtsmissbrauch wäre. Wer seine Verpflichtung gröblich verletzt, kann daraus keine Vorteile ziehen.
- Erläutern Sie den Anspruch auf die Urlaubsersatzleistung! Berücksichtigen Sie insb den Fall, dass ein Teil des Erholungsurlaubs bereits verbraucht wurde! (S507-11)
Der Anspruch auf Naturalurlaub ist höchstpersönlicher Natur und als solcher nicht vererblich und nicht übertragbar.
Wurde das Arbeitsverhältnis beendet, bevor der Arbeitnehmer den Urlaub konsumieren konnte, tritt an die Stelle des Naturalurlaubs die sogenannte Urlaubsersatzleistung. Die Urlaubsersatzleistung ist ein normaler vermögensrechtlicher, vererblicher Anspruch, welcher der Verjährungsfrist für Entgelt unterliegt (§ 1486 Z. 5 ABGB).
Ermittlung der UEL:
{Urlaubstage im Jahr (gearbeitete Werktage/Werktage im Jahr) – verbrauchte Urlaubstage}U-Entgelt p.T.
Beispiel:
30 Werktage (6 Wochen) pro Jahr Urlaubsanspruch (= 5 Wochen) 18 Werktage bisher verbraucht 180 tatsächliche Werktage 288 mögliche Werktage U-Entgelt pro Tag EUR 100
{30 * (180/288) – 18} * 100 = {18,75 – 18} * 100 = 75 EUR UEL
Werktage sind alle Wochentage außer Sonntage & Feiertage. Unabhängig von der tatsächlichen Lage der Normalarbeitszeit.
Urlaubsersatzleistung über das aliquote Ausmaß hinaus kann rückzuerstatten sein, wenn verschuldete Entlassung oder unberechtigter Austritt des AN vorliegt. Auch steht dem AN keine UEL zu, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
Urlaubsentgelt: Alle Bezüge einschließlich Sonderzahlungen (nicht aber Beteiligungen wie Mitarbeiteraktien)
Unverjährte Urlaubsansprüche aus vorangegangenen Urlaubsjahren sind ebenso abzugelten.
- Muss ein Arbeitnehmer seinen Resturlaub in der Kündigungsfrist verbrauchen? (S499f)
Dies passiert in der Praxis häufig so, eine solche Verpflichtung besteht für den Dienstnehmer aber nicht.
Auch während der Kündigungsfrist ist eine einvernehmliche Urlaubsvereinbarung unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessen vorzunehmen.
Dienstfreistellungen während einer Kündigungsfrist von über drei Monaten wurden vom OGH immer wieder als Angebot des Dienstgebers zum Abschluss einer Urlaubsvereinbarung verstanden, was ohne Einzelfallbetrachtung bedenklich ist.
Auch laut OGH ist aber der AN keinesfalls verpflichtet, die Dienstfreistellung zum Konsum des gesamten Urlaubsanspruchs zu nutzen. Dies würde einer gesetzwidrigen einseitigen Bestimmung der Urlaubszeit durch den AG gleichkommen.
Beispiele:
Urlaubsverbrauch während Kündigungsfrist ist nicht zumutbar, wenn:
- Keine Erholungsmöglichkeit für AN, z.B. aus familiären Gründen
- Keine Erholungsmöglichkeit für AN wegen Arbeitssuche
- Zu den Mindestinhalten für Gleitzeitvereinbarungen zählt dem AZG zufolge auch die Regelung der fiktiven Normalarbeitszeit. Was ist darunter zu verstehen? Worin liegt die Bedeutung der Festlegung der fiktiven Normalarbeitszeit? (S447)
Laut AZG hat die Gleitzeitvereinbarung auch Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit zu enthalten.
Fiktive Normalarbeitszeit: Beginn und Ende der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter der Annahme, dass der Arbeitnehmer nicht gleiten kann.
Bedeutung:
- Dienstverhinderungen, die in diesen Zeitraum fallen, sind jedenfalls zu vergüten! Es ist keine Prüfung vorzunehmen, ob der AN in diesem Zeitraum auch üblicherweise gearbeitet hätte.
- Die fiktive Normalarbeitszeit dient auch zur Berechnung der Urlaubsansprüche, wenn das Ausmaß des Erholungsurlaubes in Stunden festgelegt ist.
Schließlich ist die fiktive Normalarbeitszeit zur Grenzziehung zwischen Normalarbeitszeit und Überstunden heranzuziehen, wenn die Arbeitszeit nicht vom Arbeitnehmer selbst bestimmt, sondern angeordnet wird.
Beispiel:
Fiktive Arbeitszeit eines Arbeitnehmers ist Montag bis Freitag, 8.30 bis 17.00 Uhr (ein- schließlich einer halbstündigen Mittagspause). Beginnt der Arbeitnehmer am Dienstag um 8.00 Uhr zu arbeiten, muss aber von 16.30 bis 18.00 Uhr an einer Teambesprechung teilnehmen, wäre (nur) der Zeitraum von 17.00 bis 18.00 Uhr als Überstunde zu werten.
