Fragen 21-60 Flashcards
- Welcher KV gilt für einen AN, wenn er in mehreren Betrieben eines AG tätig ist und in diesen Betrieben unterschiedliche KV zur Anwendung kommen? (S122)
Es handelt sich um eine KV-Kollision bezüglich des persönlichen Anwendungsbereichs des KV.
Wird ein Arbeitnehmer in mehreren Betrieben eines AG oder in organisatorisch getrennten Abteilungen beschäftigt, für welche verschiedene Kollektivverträge zur Anwendung kommen, gilt für ihn jener KV, in dessen Branche er überwiegend beschäftigt (§10 Abs 1 ArbVG) ist.
Liegt keine überwiegende Beschäftigung vor (weil er gleichmäßig in beiden Abteilungen beschäftigt ist) kommt jener KV zur Anwendung, der auf Branchenebene die meisten AN erfasst (nicht nur im Betrieb!).
- Warum sind erzwingbare BV bloß „bedingt“ erzwingbar? (S151)
Die Erzwingbarkeit in Form der Zwangsschlichtung kommt in den aufgezählten Angelegenheiten nur zum Tragen, wenn eine Regelung durch KV oder Satzung nicht vorliegt (97 Abs 2 ArbVG).
In Relation zu KV und Satzung handelt es sich daher um eine bedingt erzwingbare Mitbestimmung.
Bedingung ist das NICHT Vorliegen von KV oder Satzung!
- Stellen Sie sich vor, ein Arbeitgeber ist Mitglied einer freiwilligen Interessenvertretung, die einen Kollektivvertrag abschließt. Nach Abschluss des Kollektivvertrags erkennt der Arbeitgeber die Nachteile, die er durch die Kollektivvertragsangehörigkeit hat. Um der Kollektivvertragsangehörigkeit zu entgehen, tritt er wieder aus der Interessenvertretung aus. Gilt der Kollektivvertrag auch nach Austritt des Arbeitgebers für ihn? Wenn ja, warum? (S117-120)
KV-Unterworfenheit:
§8 ArbVG zählt zum Kreis der Kollektivvertragsangehörigen jene Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die zur Zeit des Kollektivvertragsabschlusses Mitglieder der Kollektivvertragsparteien waren oder nach Abschluss werden.
Dies bedeutet, dass der Austritt eines Arbeitgebers aus der Kollektivvertrag abschließenden Interessenvertretung nichts an seiner Zugehörigkeit zum Kollektivvertrag ändert.
Wird der AG nach Austritt aus dem Arbeitgeberverband Mitglied einer anderen Interessenvertretung und schließt diese einen (neuen) Kollektivvertrag ab, dann ist der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt dem neuen Kollektivvertrag angehörig.
- Erläutern Sie die Außenseiterwirkung des KV und den Zusammenhang zwischen Außenseiterwirkung und negativer Koalitionsfreiheit! (S120)
Außenseiterwirkung:
Auch jene AN, die nicht Mitglieder der abschließenden AN- Interessensvertretung sind, sind von den Rechtswirkungen eines Kollektivvertrages erfasst. §12 Abs 1 ArbVG
Außenseiterwirkung = Spezifikum des österreichischen Kollektivvertragsrechts
=> Vom ÖGB abgeschlossene KV gelten also auch für AN, die keine Mitglieder des ÖGB sind.
(Außer es gilt bereits ein KV einer gesetzlichen Interessensvertretung)
Gründe:
- Negative Kollisionsfreiheit: So wird kein indirekter Zwang zur Mitgliedschaft in einer freiwilligen Interessensvertretung wegen besserer Arbeitsbedingungen erzeugt.
- Bei schlechter konjunktureller Lage sollen nichtorganisierte Arbeiter die gewerkschaftlich- organisierten nicht lohnmäßig unterbieten können.
Keine Außenseiterwirkung besteht, wenn die gesetzliche Interessensvertretung einen Kollektivvertrag abschließt hier gibt es keine Außenseiter!
Bedingung für die Außenseiterwirkung ist die grundsätzliche Möglichkeit eines Beitritts zu dieser Interessensvertretung.
Beispiel: Keine Außenseiterwirkung für leitende Angestellte bei KV der Arbeiterkammer, da diese nicht Mitglied der Arbeiterkammer werden können!
- Wodurch unterscheidet sich der normative Teil des KV vom obligatorischen Teil?
Diese Unterscheidung trifft bereits der Gesetzgeber im ArbVG:
§11 ArbVG in Verbindung mit §2 Absatz 2 legt fest, dass alle Inhalte des KV dem normativen Teil zuzurechnen sind, außer die Rechtsbeziehungen zwischen den abschließenden Parteien (obligatorischer Teil).
Der normative Teil des KV ist Gesetz im materiellen Sinn und somit nach den Auslegungsregeln für Gesetze auszulegen (§§ 6,7 ABGB).
Der obligatorische Teil ist als Vertrag nach den §§ 914 ff. ABGB auszulegen.
Soweit das Regelungsziel des KV die arbeitsvertraglichen Rechte zwischen AN & AG betrifft, wirkt der KV direkt auf den einzelnen Arbeitsvertrag ein. Seinen Regelungen sind unabdingbar, also in der Regel einseitig zwingend.
Innerhalb des normativen Teils sind zu unterscheiden:
- Abschlussnormen
- Inhaltsnormen
- Betriebsnormen
- Normen bezüglich ausgeschiedener AN
- Betriebsverfassungsrechtliche Normen
- Institutionsnormen
- Zulassungsnormen
- Erläutern Sie den Begriff der Inhaltsnormen im Kollektivvertrag! (S126f)
Inhaltsnormen sind Bestimmungen über alle gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die unmittelbar dem Arbeitsverhältnis entspringen.
Inhaltsnormen stellen den Hauptanteil der kollektivvertraglichen Regelungen dar.
Inhaltsnormen im KV sind, anders als im Arbeitsvertrag selbst, eingeschränkt auf materielle Arbeitsbedingungen, sie müssen also mit dem Arbeitsverhältnis im typischen Zusammenhang stehen.
Vereinbarungen, die für den einzelnen Arbeitnehmer individuell zu vereinbaren sind, können nicht vom KV geregelt werden!
(z.B.: Fixierung des Urlaubstermins)
Inhaltsnormen:
- Mindestlohn, Lohnschemata, Sonderzahlungen, Zulagen, Aufwandsentschädigungen
- Arbeitszeit
- Ansprüche bei Dienstverhinderungen
- Normen über Beendigung des AV, Kündigungsfristen und Kündigungstermine
Problematisch:
- Echte Schiedsgerichtsklauseln (Schiedsgericht statt Gericht) sind unzulässig
- Schlichtungsklauseln (Schlichtungsverfahren vor Gericht) sind wohl zulässig
- Verfallsklauseln für Ansprüche (zulässig, außer sittenwidrig)
- Erläutern Sie im Zusammenhang mit dem Betriebsvereinbarungsrecht den Begriff des „Richtlinienvertrags“! (S155)
Ein Richtlinienvertrag kommt zustande, wenn Betriebsrat und Betriebsinhaber eine Vereinbarung schließen, obwohl sie in diesem Gebiet keine Regelungskompetenz für eine Betriebsvereinbarung haben.
Eine solche hat keine betriebsverfassungsrechtliche Wirkung.
Diese hat keine normative Wirkung, da eine gesetzliche Ermächtigung fehlt, aber auch keine obligatorische Wirkung, da der Betriebsrat keine allgemeine Ermächtigung hat sondern dessen Abschlussbefugnis ebenso auf gesetzliche oder kollektive Abschlussermächtigungen beschränkt ist.
Aus der Interessenvertretungsfunktion des Betriebsrats und dem daraus resultierenden allgemeinen Vorschlagsrecht zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ergibt sich, dass der Betriebsrat gemeinsam mit dem Betriebsinhaber Richtlinien ausarbeitet hat, die keine unmittelbaren Rechtswirkungen erzeugen.
Weder die Parteien der Vereinbarung noch die Arbeitnehmer und der Arbeitgeber werden verpflichtet, diese Vereinbarung zum Vertragsinhalt zu machen.
Nach der Vertragsschablonentheorie handelt es sich also bloß um eine vertragliche Ergänzung gemäß § 863 ABGB.
AN wie AG müssen diese also ausdrücklich oder zumindest schlüssig als Teil ihres Arbeitsvertrags vereinbaren.
Sind solche Regelungen Vertragsbestandteile geworden, muss, wenn sie wieder enden sollen, jeder einzelne AN (= Vertragspartner des AG) einzeln darauf verzichten.
Richtlinienverträge werden üblicherweise als „freie Betriebsvereinbarungen“ bezeichnet!
- Beispiel: Ein Verein betreibt ein Studentenheim (90% des Umsatzes) und einen Hotelbetrieb (10% des Umsatzes) im Rahmen eines einheitlichen Wirtschaftskörpers. Für den Betrieb von Studentenheimen kommt kein Kollektivvertrag zur Anwendung, für den Betrieb eines Hotels gilt der KV für das Hotel- und Gastgewerbe. Kommt für alle Arbeitnehmer des Vereins ein Kollektivvertrag damit zur Anwendung oder nicht?
Es handelt sich um einen Mischbetrieb (= organisatorische Einheit mit Tätigkeiten, die unterschiedlichen Gewerbeberechtigungen und unterschiedlichen Kollektivverträgen zuzuordnen sind).
Fällt nur eine der Tätigkeiten in den Geltungsbereich eines Kollektivvertrags, dann kommt dieser KV für den gesamten Mischbetrieb zur Anwendung (auch wenn diese Tätigkeit im Betrieb keine maßgebende Bedeutung besitzt).
Hier geht laut OGH also ausdrücklich das soziale Schutzprinzip der Regelung des §9 (3) analog vor!
Oberste Priorität ist die Vermeidung kollektivvertragsfreier Räume!
Antwort:
Obwohl das Betreiben des Studentenheimes mit 90 % des Umsatzes die maßgebende wirtschaftliche Bedeutung besitzt, ist auf Grund des sozialen Schutzprinzips für den gesamten Verein der KV für das Hotel- und Gastgewerbe anzuwenden!
22.Beschreiben Sie den Unterschied zwischen der Fiktionstheorie und der Rechtsnormentheorie im Hinblick auf die Wirkung von Kollektivverträgen! Findet man die Fiktionstheorie noch im Zusammenhang mit Normen der kollektiven Rechtsgestaltung? (S107f)
Nach überwiegender Auffassung kommt der Kollektivvertrag als privatrechtlicher Vertrag zustande. Rechtstheoretische Erklärungsversuche stellen die Fiktionstheorie und die Rechtsnormentheorie da.
Fiktionstheorie: Der Kollektivvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, dessen Inhalt in jedem Individualarbeitsvertrag fiktiv schlüssig mit vereinbart wird. (Nachteil: einzelne Vertragspartner werden gegen ihren Willen zu gewissen Kollektivvereinbarungen gezwungen. => Wiederspricht Grundsatz der freien Willensbildung des PR)
Rechtsnormentheorie:
Der Kollektivvertrag hat privatrechtlichen Charakter, trotzdem hat er das Recht zur Setzung genereller Normen. Der Kollektivvertrag ist also eine echte Rechtsnorm (Gesetz im materiellen Sinn).
Da die Tatsache, dass AG und AN zu gewissen Kollektivvereinbarungen gezwungen werden, einer rein privatrechtlichen Erklärung zuwider läuft, ist die Rechtsnormtheorie der Fiktionstheorie vorzuziehen.
Wo findet die Fiktionstheorie noch Anwendung?
Die Fiktionstheorie findet beispielsweise Anwendung beim „Gesamtvertrag“ für freie Mitarbeiter im journalistischen Bereich. Dort können nach §17 Journalistengesetz Gesamtverträge über bestimmte Arbeitsbedingungen für alle freien Mitarbeiter geschlossen werden.
- Was versteht man unter Institutionsnormen im KV? (S133)
Im KV können die KV-Parteien auch gemeinsame Einrichtungen regeln (§2 Abs. 2 Ziffer 6).
Dies kann entweder eine obligatorische (bei bloß schuldrechtlichen Vereinbarungen §2 Abs 2 Z1 ArbVG) Regelung zwischen den Vertragsparteien sein, aber auch als normative Regelung mit unmittelbarer und zwingender Wirkung für die betroffenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer passieren.
Beispiele:
- ÖGB und Industriellenvereinigung richten wegen einer generellen Umstellung Fonds für Umschulungsbeihilfen ein. In diesen Zahlen sie beide ein und Arbeitnehmer erhalten einen unmittelbaren Rechtsanspruch auf eine solche Beihilfe dem Fonds gegenüber.
- Sozial-Audits Mittels KV werden Gremien eingerichtet, die aus Personen der AG und AN IV bestehen. Diese Gremien erstatten dann regelmäßig Bericht über Arbeitsbedingungen oder führen Qualitätsuntersuchungen durch.
- Erläutern Sie das Wesen der notwendigen Betriebsvereinbarung! (S148f)
Eine notwendige Betriebsvereinbarung ist eine Betriebsvereinbarung über Maßnahmen des Betriebsinhabers, die jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrats erfordern. (§96 Abs 1 ArbVG)
Diese sind in §96 aufgezählt, sowie in Sondergesetzen wie §4b AZG (Gleitzeit). Die notwendige Betriebsvereinbarung ist also das Mittel zur Verwirklichung der notwendigen Mitbestimmung.
Eine behördliche Instanz für den Fall der Nichteinigung ist nicht vorgesehen. (dh. keine Weisung möglich!)
Auch eine Zustimmung aller AN kann die Zustimmung des BR nicht umgehen!
Da die im § 96 ArbVG bezeichneten Angelegenheiten zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen, kann der Betriebsinhaber die betreffende Maßnahme ohne die Zustimmung des BR überhaupt nicht treffen!
Unzulässig sind sowohl einseitige Anordnungen des Dienstgebers als auch Einzelvereinbarungen, die zu einer Umgehung des Mitbestimmungsrechts führen würden.
Eine notwendige Betriebsvereinbarung ist jederzeit und fristlos kündbar. (Außer sie enthalten Befristung und Kündigungsausschlüsse) §96 Abs 2 ArbVG
Beispiele: Disziplinarordnung, Kontrollmaßnahmen
21.Welche sozial-und wirtschaftspolitischen Funktionen kommen einem Kollektivvertrag zu? S105f
Der Kollektivvertrag ist ein wesentliches und typisches Element der österreichischen Wirtschaftsordnung. Er erfüllt im Rahmen der sozialen Marktwirtschaft eine Reihe von sozialen und wirtschaftlichen Funktionen.
Lohnpolitik:
Durch den Kollektivvertrag wird staatliche Lohnanordnung verhindert, die Lohnfestsetzung passiert im Ausgleich zwischen kollektiver und individueller Gestaltung. Der Kollektivvertrag setzt einen Mindestlohn fest, was lohnrechtlicher Arbeitnehmerschutz ist, aber trotzdem Spielraum für konjunkturbedingte Anpassungen bietet.
(theoretisch Festsetzung von Höchstlöhnen möglich!)
Stabilisator-Funktion:
Kollektivverträge gelten längerfristig (inklusive möglicher Nachwirkung), weshalb konjunktur- unabhängig ein stabilisierender Ausgleich von ihm ausgeht.
Friedensfunktion: Für einen gewissen Zeitraum werden die vereinbarten Arbeitsbedingungen des Kollektivvertrags außer Streit gestellt, weshalb Arbeitskampfmaßnahmen ausbleiben können, was sowohl für Arbeitnehmer wie auch besonders für die Investitionen der Unternehmen positiv ist. (Ö wird als Standort für Unternehmen aufgwertet!)
Kartellfunktion:
Da die Arbeitnehmer einer gewissen Branche überall dieselben Arbeitsbedingungen haben, führt dies zu mehr Gleichbehandlung und kann Wettbewerbsverzerrungen verhindern (z.B.: Lohngefälle zwischen städtischem und ländlichem Gebiet).
Fortentwicklung des Arbeitsrechts:
Der Kollektivvertrag geht von den konkreten Bedürfnissen am Arbeitsmarkt aus, weshalb er eine Vorreiterrolle für spätere Gesetzesvorhaben einnimmt.
Bedeutung des KV für die bestehende Rechtsnormen ist va in seiner Funktion als Konkretisierungs-und Auslegungshilfe zu sehen, da davon ausgegangen werden kann, dass die Kollektivparteien, als am Wirtschaftsgeschehen unmittelbar Beteiligte, die Intentionen des sozialpolitischen Gesetzgebers am besten zum Ausdruck bringen vermögen.
- Sind Betriebsvereinbarungen innerbetrieblich und überbetrieblich kundzumachen? Wenn ja, führt die mangelnde Kundmachung zur Rechtsunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung? ( S146f)
Betriebsvereinbarungen müssen im Betrieb für alle AN sichtbar und zugänglich aufgelegt oder angeschlagen werden.
Entscheidend ist, dass für alle von der BV erfassten AN ein problemloser Zugang zum System besteht und diese davon auch informiert sind. (z.B auch mittels Datenbank im Intranet)
Spezielle Hinterlegungsvorschriften (wie für den KV) gibt es nicht.
Erst nach dem Wirksamwerden der Betriebsvereinbarung ist diese vom Betriebsinhaber den AG und AN Interessensvertretungen zu übermitteln.
Werden Form- oder Kundmachungsvorschriften verletzt besteht obligatorische Wirkung zwischen den Vertragsparteien, aber keine normative Wirkung (unmittelbare Rechtsverbindlichkeit) für die AN (Dritte).
(Eventuell Wirkung nach der Vertragsschablonentheorie Stichwort: freie Betriebsvereinbarung)
- Wie wäre folgender Fall zu lösen: Die Wirtschaftskammer schließt zuerst mit dem ÖGB und zwei Monate danach mit einer anderen freiwilligen Interessenvertretung einen Kollektivvertrag mit demselben fachlichen Geltungsbereich ab. Welcher Kollektivvertrag gilt für einen Arbeitnehmer dieser Branche, wenn der Arbeitnehmer weder Mitglied der Gewerkschaft noch Mitglied des zweiten freiwilligen Interessenverbandes ist? (S122 -> BSP)
Außenseiterkollision:
Wenn die Interessensvertretung der AG (Wirtschaftskammer) zuerst mit dem ÖGB und dann mit einer weitere freiwilligen Arbeitnehmervertretung einen Kollektivvertrag abschließt, sind vom ersten KV alle Arbeitnehmer umfasst, also auch Nichtmitglieder mittels Außenseiterwirkung.
Für die der zweiten Interessensvertretung angehörigen AN gilt ab Abschluss des zweiten KV der zweite KV, aber die Außenseiter (AN, die in keiner der beiden AN-IVs Mitglied sind) bleiben im ersten KV. (§12 Absatz 2. ArbVG Umkehrschluss)
Sollte der frühere KV aber außer Kraft treten und somit die Nachwirkung des früheren KV mit der Außenseiterwirkung des späteren KV kollidieren, so geht der in Kraft stehende KV der Nachwirkung des früheren KV vor!
- Warum handelt es sich in den Fällen des §96 ArbVG um eine bloß bedingt notwendige Mitbestimmung? (S148)
Die Angelegenheiten des § 96 ArbVG finden sich auch in der Aufzählung des § 97 Abs. 1 Z 24 ArbVG.
Demnach sind dieselben Angelegenheiten sowohl durch notwendige, als auch durch freiwillige Betriebsvereinbarung regelbar!
Der Gesetzgeber bringt damit implizit zum Ausdruck, dass eine komplette (also nicht konkretisierungsbedürftige) Regelung durch KV möglich ist.
In diesem Fall kommt dann nur eine günstigere fakultative BV in Betracht.
Deshalb handelt es sich im Falle der zustimmungspflichtigen Maßnahmen des § 96 ArbVG um bloß bedingt notwendige Mitbestimmung.
