Fragen 141-180

Question 1

169. Wann kommt es zu einer Abgeltung von Normalarbeitszeit mit einem Zuschlag? (S416f)

Answer 1

Wenn der Zeitpunkt des Zeitausgleichs nicht im Vorhinein festgelegt ist, muss er nach Entstehen des Zeitguthabens individuell vereinbart werden.

Besteht im Zeitpunkt der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, dann ist dieses Guthaben mit einem Zuschlag von 50 % abzugelten.

Kein Zuschlag gebührt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. (§19e AZG)

Eine gerechtfertigte Entlassung führt hingegen nicht zum Verlust des Zuschlags.
Die gesetzlichen Regelungen über den Zuschlag können durch Kollektivvertrag abgeändert werden.

Durch Kollektivvertrag kann auch vorgesehen werden, dass es an Stelle der Auszahlung des Zuschlags zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist im Ausmaß des zum Zeitpunkt der Beendigung bestehenden Zeitguthabens kommt.

Wird der Zeitausgleich innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist verbraucht, entfällt die Abgeltung.
Abgeltung von Zeitausgleich in Geld ist auch während des aufrechten Arbeitsverhältnisses möglich: (§ 19f Abs. 1 AZG)

Wenn nach der Hälfte des Durchrechnungszeitraumes von mehr als 26 Wochen oder nach der Dauer von 26 Wochen Zeitguthaben besteht, ist der Zeitpunkt für den Zeitausgleich binnen vier Wochen festzulegen oder der Ausgleich binnen 13 Wochen zu gewähren.

Andernfalls hat der Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten:
Er kann den Zeitausgleich mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen selbst bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse dem entgegenstehen, oder er kann eine Abgeltung in Geld verlangen.

Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können hiervon abweichende Regelungen getroffen werden.

Diese Form der einseitigen Inanspruchnahme von Guthaben an Normalarbeitszeit beschränkt das Gesetz auf Durchrechnungsmodelle im Handel (§ 4 Abs. 4 AZG) und auf die Durchrechnung ohne spezifischen Anlass (§ 4 Abs. 6 AZG).

Question 2

144. Kann ein Arbeitnehmer auf abdingbare oder auf unabdingbare Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten? (S365f)

Answer 2

Ein Verzicht auf unabdingbare Ansprüche wird seit dem Judikat 26 neu (OGH 1927) während der Dauer des Arbeitsverhältnisses als unwirksam angesehen, weil angenommen werden muss, dass es nicht frei, sondern unter wirtschaftlichem Druck erfolgt.

Nach zutreffender Rechtsmeinung ist die anlässlich der rechtlichen Beendigung vorzunehmende Abrechnungsphase in den die Unverzichtbarkeit umfassenden Zeitraum einzubeziehen und außerdem zu prüfen, ob bestimmte Nachwirkungen aus dem Arbeitsverhältnis noch eine Drucksituation ermöglichen.

Beispiel: Verzicht auf rückständigen Lohn, aus Angst, dass der Arbeitgeber die Erlangung eines bestimmten neuen Arbeitsplatzes vereiteln könnte.

Verzicht auf abdingbare Ansprüche?

 können vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden  Schutzwürdigkeit darf nicht übersehen werden!

Redaktoren des Kodifikationsentwurfs:
Unwirksamkeit des Verzichts auf abdingbare Ansprüche im geschützten Zeitraum, wenn die Ansprüche bereits erworben wurden  lässt sich nach heutigem geltendem Recht nicht generell begründen

Question 3

148. Wodurch unterscheiden sich Ausbildungs- von Einschulungskosten? Sind beide Kostenkategorien vom Dienstgeber rückforderbar? (S371f)

Answer 3

Ausbildungskosten:
Ausbildungskostenrückersatz ist im § 2d AVRAG geregelt.
Nachdem sind Ausbildungskosten:
Die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer oder praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen AG verwerten kann.

Diese sind rückforderbar.
Voraussetzung: Schriftliche Vereinbarung von AG & AN.

Weiter- bzw. Fortbildungsmaßnahmen, die zu keinem neuen Ausbildungslevel führen (Kurs über neue Version eines EDV Programm), werden auch nicht als Ausbildung iSd §2d AVRAG verstanden werden können.

Einschulungskosten:
Dies sind jene Aufwendungen des Arbeitgebers, die dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer mit den Eigenheiten seiner betrieblichen Tätigkeit vertraut gemacht wird.

Einschulung erfolgt regelmäßig innerbetrieblich. Einschulungskosten sind nicht rückforderbar.

Question 4

168. Kann mit einem Arbeitnehmer mit einer Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche eine Viertagewoche vereinbart werden? Können in einem solchen Fall auch noch Überstunden verlangt werden?

Answer 4

Vier-Tage-Woche bedeutet, dass die Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf vier Tage erfolgt. (§ 4 Abs. 8 AZG)

Die Arbeitstage müssen nicht zusammenhängen.

An den weiteren Wochentagen dürfen aber keine „regelmäßigen“ Überstunden anfallen. Zugelassen werden kann die Vier-Tage-Woche durch Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag.

In Betrieben, in denen kein Betriebsrat eingerichtet ist, kann eine solche Arbeitszeitverteilung durch individuelle schriftliche Vereinbarungen zustande kommen.

Das AZG geht von der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden aus und erlaubt daher bei diesem Modell eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden.

Diese 10-Stunden Grenze ist wohl auch analog für Teilzeitarbeit anzuwenden, wenn dadurch die Zielsetzung weniger Arbeitstage pro Woche erreicht wird.

Beispiel 1: Die Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters beträgt am Montag, Dienstag und Mittwoch vier Stunden und am Donnerstag zehn Stunden. Eine Verkürzung der Arbeitswoche (Anzahl der Arbeitstage) wird hier trotz eines Zehn-Stunden-Tages nicht erreicht, sodass sich der Arbeitgeber nicht auf § 4 Abs. 8 AZG stützen kann.

Beispiel 2: Die Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters beträgt am Montag und Dienstag acht Stunden und am Donnerstag zehn Stunden. Es handelt sich hiebei um ein zulässiges Modell. Ohne den Zehn-Stunden-Tag am Donnerstag müsste an einem vierten Tag gearbeitet werden.
Grundsätzlich geht das AZG von einer Normalarbeitszeit pro Tag von 8 Stunden aus. § 4 Absatz 8 AZG erlaubt aber bis zu 10 Stunden Normalarbeitszeit pro Tag, wenn ein KV oder eine BV die 4 Tage Woche zulassen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann dies auch im Arbeitsvertrag so geregelt werden. Ziel ist dabei die Verringerung der Arbeitstage. An den weiteren Wochentagen dürfen daher keine regelmäßigen Überstunden anfallen.

Question 5

166. Kann ein Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass Ersterer die Lage der Arbeitszeit entsprechend den betrieblichen Erfordernissen beliebig verändern kann? (S407f)

Answer 5

Lage der Arbeitszeit: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Tage.

Die Lage der Arbeitszeit ist arbeitsvertraglich zu vereinbaren, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden (§19c AZG).

Der Arbeitnehmer kann eine sachlich gerechtfertigte Änderung der Lage der Arbeitszeit unter folgenden Voraussetzungen vornehmen:

1. AN ist in der Lage die Arbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens 2 Wochen vorher mitzuteilen.

(KV & BV können davon bei tätigkeitsspezifischen Erfordernissen abweichen) (außer: Unvorhersehbarer Fall, Verhinderung eines unverhältnismäßigen Nachteils)

2. Keine berücksichtigungswürdige Interessen des AN stehen dem entgegen
3. Vereinbarung darf der Anordnung des Arbeitgebers ebenfalls nicht entgegenstehen.
   (= muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorgehsehen sein)

Aus der Treuepflicht des AN entspringende Verpflichtungen werden hierdurch jedoch nicht berührt.

(Auf Verlangen des AN kann eine Änderung der Lage der Arbeitszeit zur Sterbebegleitung oder Krankenpflege eines nahen Angehörigen erfolgen.)

Antwort: Die Vereinbarung beliebiger Änderung ist unzulässig. Vereinbart werden kann aber die Möglichkeit einer Änderung, wenn diese sachlich gerechtfertigt ist, der AN 2 Wochen vorher informiert wird und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des AN dem entgegenstehen. In betriebsbedrohenden Notfällen kann auch die Treuepflicht des AN eine kurzfristige Änderung der Lage der Arbeitszeit erfordern.

Question 6

146. Kann ein Arbeitgeber irrtümlich geleistete Entgeltzahlungen vom Arbeitnehmer zurückfordern? (S369ff)

Answer 6

Seit dem Judikat 33 neu (OGH 1929) wird allgemein die Meinung vertreten, dass die Rückforderung unrichtig berechneter oder irrtümlich zu viel geleisteter Entgeltbeträge ausgeschlossen ist, wenn diese vom Arbeitnehmer in gutem Glauben empfangen und verbraucht wurden.

Dies gilt auch dann, wenn der Rechtsgrund der Auszahlung nachträglich wegfällt oder wenn es zu einer Rückabwicklung auf Grund des wahren Rechtsgrundes (Arbeitsvertrag anstelle des Scheinvertrags) kommt.

Dies gilt entgegen dem generellen Leistungskondiktionsrecht nach § 1431 ABGB, und zwar auch im Falle einer Geldzahlung, bei der ja sogar bei gutgläubigen Verbrauch eine Ausgabenersparnis eintritt und die Bereicherung somit erhalten bleibt.

Das Rückforderungsverbot gilt nicht für irrtümlich rückvergütete Lohnsteuer und für einen empfangenen Gehaltsvorschuss.Im Falle der Rückforderung von Familienbeihilfe wendet der OGH die Grundsätze des Judikats 33 neu aufgrund des Unterhaltscharakters der Familienbeihilfe sehr wohl an.

Guter Glaube des AN ist ausgeschlossen, wenn er bei objektiver Beurteilung an der Rechtmäßigkeit der Auszahlung auch nur zweifeln musste. Dies hat der Arbeitgeber zu beweisen, die Redlichkeit gem §328 ABGB wird vermutet

Question 7

179. Kann ein Arbeitnehmer Zeitausgleich für angefallene Überstunden einseitig in Anspruch nehmen? (S436)

Answer 7

Der Zeitpunkt für den Verbrauch von Zeitguthaben bedarf grundsätzlich einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Eine einseitige Inanspruchnahme von Zeitausgleich kann nur nach Maßgabe des § 19f Abs. 2 und 3 AZG erfolgen.
(Außer Sondergesetz, KV oder BV sehen etwas anderes vor)

Besteht zwar dem Grunde nach eine Vereinbarung über Zeitausgleich (z.B. im Arbeitsvertrag), wurde aber anlässlich eines konkreten Überstundenanfalls keine Regelung über den Zeitpunkt des Zeitausgleichs getroffen, dann sieht das AZG eine Sechs-Monate-Frist vor, in der Zeitausgleich zu gewähren ist.

Diese Sechs-Monate-Frist beginnt bei Gleitzeit mit dem Ende der Gleitzeitperiode, ansonsten (besonders bei fixer Arbeitszeit) beginnt sie am Ende des Kalendermonats.

Falls der Zeitausgleich der angefallenen Überstunden nicht innerhalb der Sechs- Monate-Frist gewährt wird, kann der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Zeitausgleichs einseitig bestimmen.

Voraussetzungen:
Ankündigung vier Wochen vorher, keine zwingenden betrieblichen Erfordernisse stehen dem entgegen.

Kommt es zu keiner (einseitigen) Inanspruchnahme des Zeitausgleichs tritt an dessen Stelle der Geldanspruch auf Überstundenvergütung.

Dies gilt auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der KV nichts anderes vorsieht.

Question 8

147. Wann verjährt ein bereicherungsrechtlicher Anspruch im Zusammenhang mit der irrtümlich geleisteten Zahlung von Entgelten? (S371)

Answer 8

Der Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers verjährt nach Ansicht des OGH in 3 Jahren unter analoger Anwendung des § 1486 Z. 5 ABGB.
(Nicht wie sonst bereicherungsrechtliche Ansprüche in 30 Jahren)

Die Verjährungsfrist beginnt mit der objektiven Möglichkeit der Geltendmachung für den Arbeitgeber. Die Unkenntnis seines Anspruchs hindert den Beginn des Fristenlaufs nicht.

Question 9

180. Kann anstelle der Einzelabgeltung von Überstunden eine Überstundenpauschale vereinbart werden? Welche Vor- und Nachteile hätte eine Überstundenpauschale für den Arbeitgeber bzw. für den Arbeitnehmer? (S437ff)

Answer 9

Die Vergütung der geleisteten Überstunden kann grundsätzlich auch durch eine Überstundenpauschale erfolgen.

Rechtsprechung:

Überstundenpauschale jedenfalls zulässig, wenn es für den Arbeitnehmer (einfach) ermittelbar ist, in welcher Höhe das Entgelt für die Normalarbeitszeit und in welcher Höhe die Überzahlung für die Überstundenleistung gewährt wird.

Die ältere Rechtsprechung leitete besonders aus dem Schutzzweck des § 10 AZG zur Überstundenabgeltung ab, dass sowohl die Zahl der durchschnittlich zu leistenden Normalstunden und die Zeit der zu leistenden Überstunden ersichtlich sein muss.

Eine Pauschale darf nicht unter jene Vergütung sinken, die sich durch eine durchschnittliche Berechnung der tatsächlich erbrachten Überstunden zuzüglich der Zuschläge ergeben würde.

Der Arbeitnehmer kann über die Pauschale hinausgehende Ansprüche jederzeit geltend machen!

Alleine aus der überkollektivvertraglichen Entlohnung eines AN kann aber nicht geschlossen werden, dass die Überbezahlung als Pauschale für Überstunden vereinbart ist.
Mangels Vereinbarung sind die Überstunden dann einzeln zu vergüten.

Wurde eine Pauschalentlohnung der Überstunden ohne Widerrufs-Vorbehalt vereinbart, so kann auch im Falle einer Verringerung der Überstundenleistung die Vereinbarung nicht mehr einseitig widerrufen werden. (Vorteil für den AN!)
Zwischen entgeltrechtlicher Zulässigkeit und Arbeitszeit-Höchstgrenzen ist zu unterscheiden, beides ist zu prüfen.

Sonderfall: Leitende Angestellte:

Vom AZG gem §1 Abs 2 Z8 AZG ausgenommen, deshalb nicht vom Schutzzweck des §10 AZG erfasst.  AG & AN sind bei der Vereinbarung von Überstundenpauschalen und All-in- Klauseln weitgehend frei.

Question 10

176. Wie hoch ist die allgemeine Grenze für Überstunden pro Kalenderjahr in Österreich? (S430f)

Answer 10

Das AZG erlaubt Überstundenarbeit in erster Linie bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs.
Das Höchstmaß an Überstunden ergibt sich aus § 7 AZG

Grundsätzlich darf die Arbeitszeit wöchentlich um 5 Überstunden und darüber hinaus um höchstens 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres verlängert werden.
Grenzen: Höchstens 10 Überstunden pro Woche, höchstens 10 Arbeitsstunden pro Tag. (§7 Abs 1 AZG)

Der Kollektivvertrag kann darüber hinaus 5 weitere Überstunden pro Woche zulassen.

Für bestimmte Branchen (z.B.: Gastgewerbe) kann der KV 10 weitere Überstunden wöchentlich zulassen.

Die Tagesarbeitszeit darf höchstens zehn Stunden betragen. (§7 ABs 2 AZG)

Besondere Grenzen:

• Arbeitsbereitschaft (bis zu 13 Tagesarbeitsstunden und 60 Wochenarbeitsstunden) (§7 Abs 3 AZG)
• Besonderer Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils (bis zu 60 Wochenarbeitsstunden in bis zu 24 Kalenderwochen; AZ darf 12 Stunden/Tag nicht überschreiten!) (§7 Abs 4 AZG)
• Vor- und Abschlussarbeiten (nur halbe Stunde täglich) (§8 Abs 1 AZG)
• Vertretung eines AN, wenn andere AN als Vertretung unmöglich ist (es darf über 10h verlängert werden) (§8 Abs 2 AZG)
• Drohender Gefahr für Menschen oder Güter (z.B. drohendes Verderben) (§20 Abs 1 AZG)

Question 11

159. Liegt eine Ungleichbehandlung vor, wenn ein Arbeitgeber bei ein und demselben Sachverhalt zwei Arbeitnehmer entlässt, einen Arbeitnehmer hingegen aber nicht? Könnten die beiden entlassenen Arbeitnehmer dagegen vorgehen? (S391)

Answer 11

Nein, es liegt keine gleichheitsgrundsatzwidrige Ungleichbehandlung vor.

Gestaltungsrechte wie Kündigungen und Entlassungen unterliegen dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nämlich nicht.

Werden nicht alle Arbeitnehmer, die Anlass zur Kündigung gegeben oder einen Entlassungsgrund gesetzt haben, gekündigt oder entlassen, so können sich die Betroffenen nicht darauf stützen, dass alle anderen auch entlassen werden müssten oder, dass die Lösung des Dienstverhältnisses deswegen unwirksam sei.

Es ist das höchstpersönliche Recht des Arbeitgebers, zu verzeihen und bestimmten Arbeitnehmern eine neue Chance zu geben.
Ein ungleichmäßiges Vorgehen indiziert aber die Annahme, dass die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung doch nicht in zureichendem Maße gegeben ist.

Generell hat für eine sachgerechte Behandlung der Arbeitnehmer der Kündigungs- und Entlassungsschutz zu sorgen.
Liegt einer Kündigung oder Entlassung ein sittenwidriges Motiv zu Grunde (Rache), so ist die Lösung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam.

Question 12

162. Kann ein Kindergarten der evangelischen Kirche den Posten einer Kindergärtnerin bzw. eines Kindergärtners nur für Personen ausschreiben, die der evangelischen Kirche angehören?

Answer 12

Ein Verbot diskriminierender Stellenausschreibung ergibt sich bereits aus den allgemeinen Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes, es wurde aber einer speziellen Regelung unterzogen. (= § 23 GlBG)

Der Arbeitgeber darf weder außerbetrieblich noch innerbetrieblich Posten in diskriminierender Weise ausschreiben.

Diskriminierende Merkmale dürfen nur dann in die Ausschreibung Eingang finden, wenn sie auf Grund der beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine entscheidende berufliche Anforderung darstellen.

Eine Ausnahme kennt das Gleichbehandlungsgesetz aber, nämlich für berufliche Tätigkeit innerhalb von Kirchen oder anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht. (= § 20 Abs. 2 GlBG)

Für diese liegt keine Diskriminierung auf Grund der Religion vor, wenn die Religion dieser Person nach der Art der Tätigkeiten eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts der Organisation darstellt.

Bei der Kindergärtnerin ist also zu prüfen, ob die Art ihrer Tätigkeit das evangelische Bekenntnis voraussetzt.
(Ebenso zulässig wäre Ungleichbehandlung hinsichtlich des Alters, wenn sie objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel wie der Beschäftigungspolitik älterer Menschen gerechtfertigt ist.)

Question 13

158. Was kann gegen Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen, die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ungleich behandeln, unternommen werden? (S389f)

Answer 13

Dem Gesetzgeber ist mit dem Gleichheitssatz (§ 7 B-VG) der Bundesverfassung ein Willkürverbot auferlegt.
Dieser ist auch Maßstab für die Maßnahmen kollektiver Rechtsgestaltung (OGH).

Da für Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen aber ein formelles Prüfungsverfahren durch den VfGH wie für Gesetze nicht in Frage kommt, sind gleichheitswidrige Bestimmungen in kollektiven Rechtsmaterien als nichtig im Sinne des § 879 ABGB anzusehen.

Rechtsgrund für diese Nichtigkeit ist aber das Verfassungsrechtliche Gleichheitsgebot, nicht der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

Question 14

161. Wann spricht man von unmittelbarer Diskriminierung und wann von mittelbarer Diskriminierung? Geben Sie ein Beispiel für einen Fall einer mittelbaren Diskriminierung! (S393)

Answer 14

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines der oben genannten Gründe(Geschlecht, Religion, Alter…) in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt oder erfahren hat.

Eine mittelbare Diskriminierung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Kriterien herangezogen werden, diese Kriterien aber ganz typischerweise Personen wegen oben genannter Gründe benachteiligen.
(Es sei denn, die betreffenden Kriterien sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, angemessen und erforderlich.)

Beispiele:

• Für Teilzeitbeschäftigte ist ein geringerer Stundenlohn vorgesehen, während die Anzahl teilzeitbeschäftigter Frauen ganz klar überwiegt.
• Entgelt-Kriterien, die für Männer typische Stärken, wie Körperkraft, beinhalten.

Question 15

160. Welche Diskriminierungsverbote enthält das Gleichbehandlungsgesetz? (S391f)

Answer 15

Das Gleichbehandlungsgesetz 2004 besteht aus: (GlBG 2004)

1. Teil: Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
2. Teil: Diskriminierungsverbote
3. , 4. und 5. Teil: Gleichbehandlung in sonstigen Bereichen

Der zweite Teil über die Diskriminierungsverbote gilt für den Bereich der Arbeitswelt, insbesondere für das Arbeitsverhältnis. (§ 16 GlBG 2004)

Er verbietet jegliche Diskriminierung auf Grund:

• des Geschlechts
• der ethnischen Zugehörigkeit
• der Religion oder Weltanschauung
• des Alters
• der sexuellen Orientierung

Question 16

165. Was versteht man unter Normalarbeitszeit? Zählen die sog. Wegzeiten zur Normalarbeitszeit?(S406)

Answer 16

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. (§ 2 Abs. 1 AZG)

Die Arbeitszeit beginnt mit der Aufnahme der Arbeit oder mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.

Zur Arbeitszeit sind auch jene Zeiten hinzuzuzählen, in denen ein regelmäßig im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer in seiner eigenen Wohnung, Werkstätte oder sonst außerhalb des Betriebs beschäftigt wird.

Die Judikatur vertritt in diesem Zusammenhang die Auffassung, dass als Arbeitszeit nicht nur die Zeit der tatsächlichen und normalerweise zu leistenden Arbeit gilt, sondern auch jene Zeit, in der der Arbeitgeber die Freizeit des Arbeitnehmers für seine Zwecke in Anspruch nimmt.
(diese Problematik vor allem im Zusammenhang mit Reisezeiten!)

Normalarbeitszeit setzt sich aus zwei Komponenten zusammen, nämlich dem Ausmaß der täglichen und dem Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit.

Grundsätzlich darf die tägliche Normalarbeitszeit 8 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten. (§ 3(1) AZG)

Das Ausmaß der Normalarbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, durch das AZG ist es nach oben hin beschränkt.

Die Höchstgrenzen der Normalarbeitszeit sind dürfen nicht mit den Höchstgrenzen der Arbeitszeit verwechselt werden.

Eine Überschreitung der Normalarbeitszeit führt zu Überstunden, die Überschreitung der Arbeitszeit-Höchstgrenze zur Unzulässigkeit.

Wegzeiten sind jene Zeiten, die der Arbeitnehmer für den Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte und zurück benötigt.
Wegzeiten zählen nicht zur Arbeitszeit.

Ob und inwieweit solche Zeiten ausnahmsweise zu vergüten sind, hängt von einzelvertraglichen oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen ab.

Question 17

154. Welche Ziele und Inhalte umfasst die Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers? (S383ff)

Answer 17

Die § 1157 ABGB und § 18 AngG regeln die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dieser hat den Betrieb so zu organisieren, dass Leben und Gesundheit der Dienstnehmer geschützt sind.
Der Arbeitgeber hat vor allem die erforderlichen Arbeitsressourcen zur Verfügung zu stellen und entsprechende Unterweisungen vorzunehmen.

Vorrangiges Ziel: Schutz der physische und psychische Integrität des AN. Dabei geht es um typische Betriebsgefahren, aber soweit zumutbar auch um persönliche Schwächen und Bedürfnisse des Arbeitnehmers (wenn diese mit der betrieblichen Gefahrenquelle zusammenhängen).
(Beispiel: Bildschirmarbeitsbrille)

Ebenso betrifft der Schutz der Fürsorgepflicht die Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Es geht um die Gesamtheit der Persönlichkeitsrechte in ihren diversen Ausstrahlungen.
Beispiele: Arbeitnehmerdatenschutz, Verwendung von Fotos, Whistle-Blowing-Hotlines

Interessensabwägungen sind hier regelmäßig notwendig. Höchstpersönliche Umstände (Haare, Bekleidung, Tätowierungen, Piercings) können Arbeitsbedingungen sein, die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und Weisungen grundsätzlich zugänglich sind.

Die Fürsorgepflicht als Generalklausel ergänzt die arbeitsrechtlichen Gestaltungsmittel wie Gesetz, KV und Arbeitsvertrag. Sie greift als letztes und feinstes Korrektiv ein und kann der besonderen Lage im Einzelfall gerecht werden.

Question 18

170. Ist die Regelung von Teilzeitarbeit einer Betriebsvereinbarung zugänglich? (S417f)

Answer 18

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Wochenarbeitszeit die Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.
(Normalarbeitszeit ergibt sich aus Gesetz oder Norm der kollektiven Rechtsgestaltung)

Ausmaß und Lage der Teilzeitarbeit sowie ihre Änderung müssen arbeitsvertraglich vereinbart sein, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden.

Über Ausmaß und Lage der Arbeitszeit sind somit konkrete Regelungen zu treffen.
Insbesondere werden damit Vereinbarungen unzulässig, die es dem Arbeitgeber generell anheimstellen, das Ausmaß der Arbeitszeit nach Belieben zu verändern.

Wenn das AZG die arbeitsvertragliche Regelung nur dann voraussetzt, wenn keine entsprechenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarungen) existieren, dann führt dies im Ergebnis zu einer Erweiterung der Betriebsvereinbarungskompetenzen (= sozusagen „Kompetenznorm“).

Hinsichtlich der generellen Festsetzung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage kommen erzwingbare Betriebsvereinbarungen nach § 97 Abs. 1 Z 2 ArbVG in Frage.

Regelungen über die Lage der Arbeitszeit sind daher nach wie vor unter § 97 Abs. 1 Z 2 ArbVG zu subsumieren (Erzwingbare BV).
Dass das Ausmaß der Arbeitszeit generell in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden kann, stellt insofern eine Ausnahme dar, als das Betriebsvereinbarungsrecht diesbezüglich keine generelle Regelungskompetenz vorsieht.
Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte im AZG ist davon auszugehen, dass diese Betriebsvereinbarungsermächtigung über das Ausmaß der Teilzeitarbeit den fakultativen Betriebsvereinbarungen zuzuordnen ist.

Kommt es im Betrieb zu einer Betriebsvereinbarung über Lage und Ausmaß der Teilzeitarbeit, dann schließt dies den Abschluss abweichender Arbeitsverträge nicht aus. Die Betriebsvereinbarung entbindet nur den Betriebsinhaber von der Verpflichtung der Regelung der Teilzeitarbeit im Arbeitsvertrag.

Question 19

175. Erläutern Sie den Begriff der Überstunden! Ist es möglich, dass in einer Arbeitswoche Überstunden anfallen, obwohl die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird? (S429f)

Answer 19

Ja, nämlich dann, wenn die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird, auch wenn die wöchentliche NAZ nicht überschritten wird!

Für die Bezahlung:
40 Wochenstunden werden normal bezahlt, dann ein 50%-iger Überstundenzuschlag.

Überstunden liegen vor, wenn entweder die Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden oder wenn die tägliche Normalarbeitszeit, die sich auf Grund der Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt, überschritten wird.
(Überstunden können entweder anfallen wenn die tägliche oder die wöchentliche NAZ überschritten wird  §6 Abs 1 AZG)

Festzuhalten ist, dass eine Arbeit an Feiertagen nicht unbedingt Überstundenarbeit sein muss. Arbeitsleistung innerhalb der täglichen Normalarbeitszeit ist auch an einem Feiertag keine Überstundenarbeit. Kollektivverträge enthalten allerdings häufig Sonderzuschläge sowohl für Feiertagsarbeit als auch für Überstundenarbeit an Feiertagen.

Question 20

152. Zur Sicherung welcher Ansprüche kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Bestellung einer Kaution vereinbart werden? (S378ff)

Answer 20

Die Bestellungen von Kautionen im Arbeitsverhältnis unterliegen dem Kautionsschutzgesetz.

Nach § 1 KautSchG darf sich ein Dienstgeber eine Kaution nur zur Sicherung von Schadenersatzansprüchen geben lassen, die ihm gegen den Dienstnehmer aus dem Dienstverhältnis erwachsen können.
Der Dienstvertrag (Abschluss oder Aufrechterhaltung) darf vom Dienstgeber nicht davon abhängig gemacht werden, dass diesem vom Dienstnehmer oder einem Dritten ein Darlehen gewährt wird oder dass der Dienstnehmer oder ein Dritter sich mit einer Geldeinlage an dem Unternehmen beteiligt (§ 3 KautSchG). 

Die Schriftform verpflichtend. Die Kautionsmittel sind taxativ im § 1 Abs. 1 lit. a bis e KautSchG aufgezählt.

Der Dienstgeber darf auch nicht einseitig auf die Kaution zugreifen können, Vermögensvermischung zwischen Kaution und Vermögen des Dienstgebers soll verhindert werden.

KautSchG-Verstöße führen zur Nichtigkeit der Vereinbarung, lassen den Arbeitsvertrag aber unberührt.
Auf Grund einer nichtigen Kautionsvereinbarung geleistete Vermögenswerte können jederzeit zurückgefordert werden.

Question 21

163. Wie steht der EuGH zu Frauenförderungsgeboten und Quotenregelungen im nationalen Recht? (S395f)

Answer 21

Um Ungleichheiten abzubauen, kann vielfach auch positive Diskriminierung (sozialpolitisches Mittel) erforderlich sein, also Bevorzugung der bisher unterrepräsentierten Gruppe.

Das GlBG deklariert solche Maßnahmen nicht als diskriminierend.

Der EuGH erachtet Quotenregelungen zu Gunsten von Frauen bei Beförderungen mit der Gleichbehandlungsrichtlinie (1976/207/EWG) für unvereinbar, wenn weiblichen Bewerbern absoluter und unbedingter Vorrang eingeräumt wird.

Zulässig sind laut EuGH aber Quotenregelungen mit sogenannten Öffnungsklauseln.
Öffnungsklauseln sind Bestimmungen, denen zufolge Frauen dann nicht vorrangig befördert werden müssen, wenn in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.

Vergünstigungen zum Ausgleich von Benachteiligungen oder zur Erleichterung der Berufstätigkeit für das unterrepräsentierte Geschlecht sind gemäß Artikel 157 AEUV nicht gleichheitswidrig.

164. Kann ein Kollektivvertrag für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen als für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer? (S403)

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitbeschäftigung gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden, außer sachliche Gründe rechtfertigen eine Ungleichbehandlung. (§ 19d Abs. 6 AZG)

Beweispflichtig hierfür ist der Arbeitgeber.
Das Benachteiligungsverbot richtet sich aber nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern betrifft auch die Kollektivvertragsparteien sowie BV-Parteien.
(Dasselbe gilt auch für Arbeitnehmer in befristeten Dienstverträgen, die gemäß § 2b Abs. 1 AVRAG nicht gegenüber AN mit unbefristeten DV benachteiligt werden dürfen.)

Außerdem würde dadurch auch eine mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen vorliegen, welche dem Gleichheitssatz (Art. 7 B-VG) widerspricht, weshalb der KV in diesem Punkt nichtig gemäß § 879 ABGB wäre.

Question 22

141. Gebühren bei langen Krankenständen Sonderzahlungen auch nach Ende der Entgeltfortzahlungsfristen? S343f

Answer 22

Lange Krankenstände sind ein Sonderproblem im Zusammenhang mit Sonderzahlungen.

OGH:
Sonderzahlungen stellen einen Teil des für die Dienstleistung geschuldeten Entgelts dar, deshalb gebühren Sonderzahlungen grundsätzlich nicht für Zeiten, für die keine Pflicht zur Entgeltzahlung besteht. (Außer im AV ist anderes vereinbart.)

Besonders wenn im Arbeitsvertrag vom „Gehalt vierzehnmal jährlich“ die Rede ist, führe dies eher nicht zu dem Schluss, dass Sonderzahlung anders als Entgelt zu behandeln sind.

Ältere Judikatur des OGH:
Sonderzahlungen sind auch dann im entsprechenden Ausmaß zu leisten, wenn kein gesetzlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr besteht.

Die ältere Judikaturlinie ging nämlich davon aus, dass kollektivvertragliche Bestimmungen, die ein- und austretenden Arbeitnehmern aliquote Sonderzahlungen „entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit“ gewähren, bereits eine Regelung darstellten dernach Sonderzahlungen anders als Entgelt zu behandeln sind.

Der älteren Judikatur wird wohl der Vorzug zu geben sein.
Völlige Gleichstellung von Sonderzahlungen mit dem laufenden Entgelt müsste wohl eindeutig zum Ausdruck gebracht werden.

Zu beachten ist schließlich, dass die Auslegung des OGH dazu führt, dass längere Krankenstände über die Reduktion der Sonderzahlungen pönalisiert werden und insofern mit den Wertungen der Entgeltfortzahlungsvorschriften (EFZG bzw §8 AngG) in Widerspruch stehen.
Der VwGH teilt die Rechtsansicht des OGH nicht (Soz.-Vers.-Beiträge sind von den nach Ansicht des OGH nicht zustehenden Sonderzahlungen zu berechnen).

Letztlich lässt sich diese Problematik nur im Wege der Interpretation der kollektivvertraglichen Norm, die den Anspruch auf die Sonderzahlung geschaffen hat, lösen.

Question 23

143. Kann ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen jederzeit einstellen? (S365ff)

Answer 23

Freiwillige Leistungen sind meist Zuwendungen aus besonderem Anlass (Remunerationen, Gratifikationen, Jubiläumsgelder, Erfolgsprämien, Bilanzgelder, Todesfallabfertigungen).

Sie sind trotz ihrer Freiwilligkeit keine Schenkungen und zählen zum Entgelt. (Sie unterliegen also nicht dem Widerruf wegen groben Undanks)

Da Entgeltvereinbarungen nicht nur ausdrücklich getroffen werden können, sondern auch konkludent, kann aus einer freiwilligen Sonderzahlung auch eine konkludente Anspruchsbegründung für den Arbeitnehmer erfolgen.

Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer aus der Vorgangsweise und der Auszahlungshäufigkeit annehmen darf, dass er einen Anspruch besitzt.
Bereits eine zweimalige, vorbehaltlose Auszahlung wird in der Regel genügen.

Es muss Unverbindlichkeit und jederzeitige Widerruflichkeit zum Ausdruck gebracht werden, damit die Leistung als freiwillig gilt.

Widersprüchlich ist die Kombination eines Unverbindlichkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt für den Arbeitgeber. Was unverbindlich ist, braucht nicht widerrufen zu werden.

Es ist mitunter auch von „betrieblicher Übung“ die Rede. „Betriebliche Übung“ als Rechtsquelle existiert aber nicht, vielmehr ist auch hier schlüssige Einigung über inhaltlichen Gestaltung der Einzelarbeitsverträge der maßgebliche rechtliche Verpflichtungsgrund.

Es wurde entschieden, dass regelmäßige vorbehaltslose Gewährung bestimmter Leistungen an die Gesamtheit der Arbeitnehmer zu einem Anspruch führt, wenn sich aus diesem Verhalten eine Vertrauensposition der Arbeitnehmer ableiten lässt und darin der Wille des Arbeitgebers zur Verpflichtung für die Zukunft und die schlüssige Zustimmung der Arbeitnehmer erblickt werden kann.

Zu prüfen ist nicht das Vertrauen jedes einzelnen Arbeitnehmers, sondern ob er darauf vertrauen durfte (= Kenntnisnahmemöglichkeit bei AGB Kontrolle)

Question 24

151. Können „sonstige“ Aufwendungen – abgesehen von Ausbildungskosten – vom Arbeitgeber zurückgefordert werden, wenn dies vereinbart ist? (S375)

Answer 24

Es finden sich auch Vereinbarungen in Arbeitsverträgen die bestimmen, dass der Arbeitgeber sonstige Aufwendungen zurückfordern kann, wenn der Arbeitnehmer sein Dienstverhältnis beendet.

Derartige Klauseln sind regelmäßig dann nichtig, wenn mit den Aufwendungen des Arbeitgebers kein über das Arbeitsverhältnis hinausgehender Nutzen für den AN verbunden ist.

Zu prüfen ist, inwieweit es zu einer unzulässigen Überwälzung des unternehmerischen Risikos kommt, andererseits kann eine unzulässige einseitige Beschränkung des Kündigungsrechts des AN vorliegen.

Soll hingegen nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern etwa die Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen die Rückzahlungsverpflichtung auslösen, dann ist die Vereinbarung als Konkurrenzklausel zu beurteilen.

Question 25

156. Wann spricht man von vorvertraglichen und nachwirkenden Fürsorgepflichten? (S384)

Answer 25

Die Fürsorgepflicht entfaltet ihre Wirkung grundsätzlich während des aufrechten Arbeitsverhältnisses.
Darüber hinaus umfasst sie aber sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses mit.

Besondere Bedeutung hat dies bei der Beendigung.
Eine vorvertragliche Fürsorgepflicht wird nur ausnahmsweise im Sinne vorvertraglicher Aufklärungs- und Warnpflichten zum Tragen kommen.

Gewisse Pflichten können das Arbeitsverhältnis überdauern:
Nachwirkende Fürsorgepflichten.

Bedeutung:
Im Zusammenhand mit Angaben über ehemalige Arbeitnehmer oder mit diskriminierenden Verhaltensweisen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Schutz- und Sorgfaltspflichten können sogar auf die Hinterbliebenen übergehen.

Question 26

157. Was versteht man unter dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz? (S388ff)

Answer 26

Ein Arbeitnehmer darf nicht aus sachfremden Gründen schlechter gestellt werden als die übrigen Arbeitnehmer unter gleichen Voraussetzungen. (Quelle: Gefestigte Judikatur)(hat nichts mit dem GlBG zu tun!!!!!!)
 generelles Diskriminierungsverbot im Arbeitsverhältnis

„Ein“ Arbeitnehmer ist nicht als Zahlwort zu verstehen, sondern bezieht sich darauf, dass eine Benachteiligung einer Minderheit gegenüber einer deutlichen Mehrheit vorliegen muss.

 Eine Bevorzugung eines Arbeitnehmers oder einer Minderheit kann den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzen.

Die Beseitigung einer Ungleichbehandlung durch Verbesserung der bisher benachteiligten Arbeitnehmer stellt keine Ungleichbehandlung dar.

Praktische Anwendung: Betrifft sowohl freiwilligen Leistungen als auch vertragliche Ansprüche (sofern diese für mehrere Arbeitnehmer in vergleichbarer Position vereinbart sind).

Es ist dem AG also verwehrt, bei der Gewährung von Leistungen, die über Gesetz, KV oder BV hinausgehen, von den von ihm aufgestellten Kriterien willkürlich und damit ohne sachlichen Grund abzugehen.

Beispiel: Arbeitgeber stuft bestimmte Arbeitnehmer in eine höhere KV-Verwendungsgruppe ein, als ihr zufolge ihrer Tätigkeit zugekommen wäre, nimmt aber einzelne AN aus. Betroffene können Differenz einklagen.

Question 27

149. Welche Kriterien müssen vorliegen, damit von rückforderbaren Ausbildungskosten im Sinn des Gesetzes gesprochen werden kann? (S372ff)

Answer 27

Es muss sich um tatsächlich aufgewendete Kosten handeln und nicht um fiktive Ansätze.

Es sind nur jene Auslagen des Arbeitgebers zu vergüten, die dieser über seine schon aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Verpflichtungen hinaus für eine speziellere Ausbildung des Arbeitnehmers aufgewendet hat.

Im Rahmen der Ausbildung müssen Spezialkenntnisse vermittelt werden, die auch bei anderen Arbeitgebern verwertbar sind. Die Verwertbarkeit ist abstrakt zu prüfen.

Die Ausbildung muss erfolgreich absolviert worden sein. Ein schuldhaftes Nichterreichen des Ausbildungsziels wird man dem Arbeitnehmer – unter Heranziehung des § 1014 ABGB – nur in Analogie zu den Wertungen des DHG anlasten können.

Voraussetzung für jede Rückzahlung ist das Vorliegen einer schriftlichen Vereinbarung. Sie kann anlässlich der Vereinbarung des Arbeitsvertrages oder zu einem späteren Zeit- punkt zustande kommen.
Die Rückforderbarkeit von Entgelten ist grundsätzlich abzulehnen, da die Rückzahlungs- summen ein Ausmaß annehmen können, dass dem Arbeitnehmer eine Kündigung unmöglich macht.
§ 2d Abs. 2 AVRAG erlaubt eine solche Vereinbarung aber, sofern der Arbeitnehmer für die Dauer der Ausbildung von der Dienstleistung freigestellt ist. Die Ausbildung darf jedoch mit keinerlei Verwendung des Arbeitnehmers verbunden sein.

Question 28

167. Wann spricht man von einer „anderen Verteilung“ der Normalarbeitszeit? Welche Vor- und Nachteile hat eine andere Verteilung der Normalarbeitszeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Nennen Sie ein Beispiel für eine andere Verteilung“ der Normalarbeitszeit! (S408f)

Answer 28

Das AZG geht bei der Verteilung der Normalarbeitszeit von einer 40-Stunden Woche und einem 8-Stunden Tag aus. (§3 (1) AZG)

Zusätzlich sieht das AZG aber eine Reihe von Möglichkeiten einer anderen Verteilung der Normalarbeitszeit vor. (§ 4 (1) AZG)
Eine andere Verteilung der Normalarbeitszeit ist an die Rechtsquelle geknüpft – der Kollektivvertrag kann nämlich eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen.

Im AZG kann alles, wozu der KV gesetzlich ermächtigt ist, auch die Betriebsvereinbarung regeln, wenn der KV an die BV delegiert oder kein KV mangels kollektivvertragsfähiger Interessensvertretung geschlossen werden kann. (§ 1a AZG)

Beispiele für andere Verteilungen der Normalarbeitszeit:

a) Betriebserfordernisse: Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit innerhalb der Woche kann durch Betriebsvereinbarung (mangels BR durch Arbeitsinspektorat) zugelassen werden, wenn die Art des Betriebs dies erfordert. (§4 Abs 2 S2 AZG) (Höchstgrenze dabei 9 Stunden pro Tag bzw. 10 mit KV-Zulassung)
b) Längere Freizeit: Ungleichmäßige Verteilung ist auch erlaubt, um längere Freizeiträume zu erlangen. (§4 Abs 2 S1 AZG) (Höchstgrenzen pro Tag 9 Stunden bzw. 10 mit KV-Zulassung) (Beispiel: Mo-Do eine Stunde länger, dafür Freitag nur bis 12:00)
c) Wenn „Fenstertage“ frei sind und eingearbeitet werden sollen, kann diese ausfallende Zeit binnen 13 Wochen eingearbeitet werden, durch KV auch in längerem Einarbeitungszeitraum. (Höchstgrenzen: 10 Stunden pro Tag bei Einarbeitungszeitraum von höchstens 13 Wochen, 9 bei längerem Einarbeitungszeitraum bzw. wieder 10 mit KV-Zulassung)
d) Sonderregelung für Handelsbetriebe §4 Abs 4 AZG: Wöchentliche Normalarbeitszeit darf in einer Woche bis zu 44 Stunden betragen, wenn innerhalb von 4 Wochen wieder ausgeglichen wird. Dieser Durchrechnungszeitraum kann durch KV verlängert werden. (Höchstgrenzen: 9 Stunden pro Tag bzw. 10 mit KV-Zulassung)

e) Nicht Handelsbetriebe: Der Kollektivvertrag kann regeln, dass in einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraums von höchstens 8 Wochen die Normalarbeitszeit auf 50 Stunden ausgedehnt wird, in einem Durchrechnungszeitraum von 9 bis 52 Wochen auf 48 Stunden. Durch KV sind auch Durchrechnungszeiträume über ein Jahr möglich, dabei muss der erforderliche Zeitausgleich in mehrwöchigen Zeiträumen verbraucht werden. (§4 Abs 6 AZG)
(Höchstgrenze pro Tag 9 Stunden bzw. mit KV-Zulassung 10 Stunden)
(Beispiel: Immer öfter lange Durchrechnungszeiträume und lange tägliche Normalarbeitszeit für Sabbaticals)

f) Vier-Tage Woche (§4 ABs 8 AZG): KV & BV können festsetzen, dass die gesamte Wochenarbeitszeit auf 4 Tage aufgeteilt wird. Dies kann in betriebsratslosen Betrieben sogar durch individuelle schriftliche Vereinbarung zustande kommen. Pro Tag sind bis zu 10 Stunden erlaubt, unter der Voraussetzung, dass die Anzahl der Arbeitstage pro Woche verringert wird. Gilt auch für Teilzeit-AN.
g) Schichtarbeit: Verschiedene Arbeitnehmer arbeiten in zeitlicher Aufeinanderfolge an denselben Arbeitsplätzen. Für solche „mehrschichtige Arbeitsverhältnisse“ ist ein Schichtplan zu erstellen und das Arbeitsinspektorat zu informieren. (§11 ABs 8 AZG)

Question 29

174. Welche Sonderformen der Teilzeitarbeit kennen sie? (S421-428)

Answer 29

Sonderbestimmungen sehen Regelungen betreffend eine Arbeitszeitverkürzung aus bestimmten Anlässen vor.
Gewisse Formen der Teilzeitarbeit genießen einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz, da eine Kündigung wegen einer beabsichtigten Teilzeitarbeit angefochten werden kann.

Solidaritätsprämienmodell (§ 13 AVRAG)

Ziel des Solidaritätsprämienmodells ist die Herabsetzung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern in einem Betrieb unter gleichzeitiger Einstellung von Ersatzarbeitskräften durch den Arbeitgeber, und dadurch die Aufteilung von Arbeit.

Der Arbeitgeber kann dafür eine Beihilfe zur Beschäftigungssicherung erhalten, wenn bestimmte Bedingungen eingehalten werden. (§ 37a AMSG)

Altersteilzeit (§ 27 Arbeitslosenversicherungsgesetz)

Das Arbeitslosenversicherungsgesetz normiert, dass ein Arbeitgeber, der ältere Arbeitnehmer beschäftigt, die ihre Arbeitszeit verringern, und diesen einen Lohnausgleich gewährt, Anspruch auf Altersteilzeitgeld hat.

Altersteilzeitgeld gebührt längstens für fünf Jahre. Die Altersteilzeit wird häufig als Vorruhestandsmodell gewählt, da das AlVG nicht verlangt, dass die Arbeitszeit während des gesamten Betrachtungszeitraums reduziert wird. Es kann vielmehr die Gesamtarbeitsleistung so aufgeteilt werden, dass in einer Phase weiterhin Vollzeitarbeit erbracht wird (Arbeitsphase) und in einer weiteren Phase nicht mehr gearbeitet wird (Freizeitphase). Die Freizeitphase darf aber nicht mehr als 2 1⁄2 Jahre betragen.

Betreuungsteilzeit (§ 14 Abs. 2 Z. 2 AVRAG)

Bestehen nicht nur vorübergehende Betreuungspflichten gegenüber nahen Angehörigen, kann Betreuungsteilzeit vereinbart werden.

Elternteilzeit (§§ 15h, 15i MSchG, § 8 VKG)

Besondere Regelungen bestehen im Mutterschutzgesetz und im Väter-Karenz-Gesetz, die allgemeinen Regeln des AZG kommen im wesentlichen nicht zur Anwendung.

Der Elternteil hat Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bis zum 7. Lebensjahr des Kindes, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits 3 Jahre dauert und er in einem Betrieb mit zumindest 20 AN beschäftigt ist.

Familienhospiz (§ 14a AVRAG)

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit zur Sterbebegleitung eines nahen Angehörigen durch befristete Herabsetzung der Normalarbeitszeit, durch Änderung der Lage der Arbeitszeit oder durch gänzliche Freistellung von der Arbeitsleistung.

Der Arbeitnehmer hat während dieser Zeit zwar keinen Anspruch auf Entgelt, jedoch steht ihm Pflegekarenzgeld für die Dauer der Familienhospizkarenz zu.

Bildungsteilzeit (§ 11a AVRAG)

Voraussetzung für die Vereinbarung einer Bildungsteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits ununterbrochen sechs Monate gedauert hat.

Die Dauer einer Bildungsteilzeit beträgt mindestens vier Monate, maximal zwei Jahre. Die Bildungsteilzeit kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei ein Teil mindestens vier Monate dauern muss und die Gesamtdauer der Teile zwei Jahre nicht überschreiten darf.

Die Arbeitszeit kann um mindestens ein Viertel und maximal die Hälfte der Normalarbeitszeit herabgesetzt werden. Die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden jedoch nicht unterschreiten.

Wer Bildungsteilzeit in Anspruch nimmt und die Anwartschaft auf Arbeitslosengeld erfüllen, dem gebührt für die vereinbarte Dauer ein Bildungsteilzeitgeld, wenn er bestimmte Voraussetzungen erfüllt.
(§ 26a Arbeitslosenversicherungsgesetz)

Pflegeteilzeit (§ 14d AVRAG)

Durch die Vereinbarung einer Pflegeteilzeit wird es dem Arbeitnehmer ermöglicht, den Bedürfnissen eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen nachzukommen und gleichzeitig sein Arbeitsverhältnis unter Herabsetzung der Normalarbeitszeit aufrechtzuerhalten.

Der Arbeitnehmer hat zwar keinen Rechtsanspruch auf die Pflegeteilzeit. Wurde diese aber gültig vereinbart, so besteht ein Rechtsanspruch auf Auszahlung des aliquoten Pflegekarenzgeldes.

Der pflegebedürftigen Person muss zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Pflegestufe 3 mit Bescheid zuerkannt worden sein.

Sind die Voraussetzungen erfüllt, so kann mit dem Arbeitgeber eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit für die Dauer von zumindest einem Monat bis höchstens drei Monaten pro zu betreuenden nahen Angehörigen vereinbart werden.

Kurzarbeit

Kurzarbeit liegt vor, wenn auf Grund wirtschaftlicher Notwendigkeiten eine vorübergehende Reduktion der Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltkürzung notwendig wird.
Je nach konjunktureller Situation greift die öffentliche Hand ein und sieht arbeitsmarktpolitische Fördermaßnahmen in Kombination mit Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor.

Bei vorübergehenden, wirtschaftlichen Schwierigkeiten kann, wenn AG, AMS, BR und AG/AN Vertretungen keine Alternative zur Kurzarbeit gefunden haben, eine Kurzarbeitsbeihilfe an den AG gewährt werden.

Außerdem ist auch eine Qualifizierungsbeihilfe möglich, der Unterschied zur Kurzarbeitsbeihilfe besteht darin, dass der Arbeitgeber während der Kurzarbeit Qualifizierungsmaßnahmen für die Arbeitnehmer durchführt.

Question 30

153. Was versteht man unter Kautionsmittel? Können beliebige Kautionsmittel (z.B. Verpfändung des Eigenheimes) vereinbart werden? (S378)

Answer 30

Kautionsmittel sind jene Vermögenswerte, die zur Bestellung einer Kaution nach dem § 1 Kautionsschutzgesetz herangezogen werden können.

Die Aufzählung im § 1 Abs. 1 lit. a bis e ist taxativ: (Keine anderen Kautionsmittel sind möglich)

a) Einlagebücher, bei denen Rückzahlungen nur gegen Abgabe der Unterschrift und Erbringung des Nämlichkeitsnachweises des Kautionsbestellers erfolgen dürfen
b) Bargeld, Pretiosen, Effekten oder andere Vermögenswerte, die derart bei einem Kreditinstitut hinterlegt werden, dass über allfällige Zinsen oder Gewinnanteile der Kautionsbesteller, im Übrigen aber über das Depot der Kautionsbesteller nur im Einvernehmen mit dem Kautionsberechtigten verfügen kann.
c) Bürgschaften
d) Kautionshypotheken
e) Kautions(Veruntreuungs)versicherungspolizzen

Die Bestellung einer Kaution bedarf der Schriftform. Die Verpfändung des Eigenheims kann somit nicht erfolgen und würde zur Nichtigkeit der Kaution führen.

Question 31

155. Bildet die Fürsorgepflicht nur einfach das Gegenstück zur Treuepflicht? (S384)

Answer 31

Nein, Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und Treuepflicht des Arbeitnehmers stellen keine Gegenstücke dar und entspringen auch verschiedenen Wurzeln.

Sie stehen in keiner Austausch- oder Wechselbeziehung.

Die Fürsorgepflicht ist personenbezogen, die Treuepflicht betriebsbezogen. Die Fürsorgepflicht entspringt dem arbeitsrechtlichen Schutzprinzip, die Treuepflicht der Respektierung des Tätigkeitsbereichs des Unternehmens.

Die verschiedenen Wurzeln indizieren die Qualifikation als Hauptpflicht (Fürsorge) und als Nebenpflicht (Treue), wobei letzteres keine Abwertung darstellt, sondern die Abhängigkeit von der Dienstleistungspflicht manifestiert.

Question 32

173. Wirkt sich eine Verkürzung der Normalarbeitszeit durch Kollektivvertrag und eine weitere Verkürzung der Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung (mehrfache Arbeitszeitverkürzung) auf den gesetzlichen Mehrarbeitszuschlag aus? (S419f)

Answer 32

Ja, denn wenn Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung die Normalarbeitszeit auf ein geringeres Ausmaß verkürzen und für die Differenzstunden keinen oder einen niedrigeren Zuschlag vorsehen, dann wird auch Mehrarbeit im gleichen Stunden-Ausmaß zuschlagsfrei.
§ 19d Abs. 3c AZG

Differenzstunden:
Differenz zwischen Arbeitszeit laut KV und Arbeitszeit laut Gesetz.

Beispiel:
Einem Kollektivvertrag A zufolge beträgt die Normalarbeitszeit 38 Stunden. Für die 39. und 40. Wochenstunde gebührt dem Kollektivvertrag zufolge kein Zuschlag. Wie wirkt sich dies für einen Teilzeitarbeitnehmer aus, mit dem eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart ist? Die 21. und 22. Wochenstunde sind ebenfalls zuschlagsfrei.
Das AZG spricht in diesem Zusammenhang nur von einer Verkürzung der Arbeitszeit durch Kollektivvertrag.

Dieser Grundsatz ist aber analog auf die Betriebsvereinbarung und auf mehrfache Arbeitszeitverkürzung zu übertragen.

Beispiel:
Ein Kollektivvertrag verkürzt die Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden und ermächtigt die Betriebsvereinbarung zu einer weiteren Verkürzung. Der Kollektivvertrag sieht für die kollektivvertraglichen Differenzstunden einen Zuschlag von 20 % vor.
Die Betriebsvereinbarung eines Unternehmens reduziert die Wochenarbeitszeit auf 38 Stunden, gewährt für die halbe Stunde bis zur kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit aber keinen Zuschlag.
Auswirkung für einen Teilzeitarbeitnehmer mit einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 30 Stunden?
Eine halbe Stunde pro Woche wäre zuschlagsfrei, Tätigkeiten über 30,5 bis einschließlich zur 32. Stunde wären mit einem Zuschlag von 20 % abzugelten, danach kommt es zum gesetzlichen Mehrarbeitszuschlag.

Question 33

142. Welche Arten von Leistungszusagen können im Zusammenhang mit Betriebspensionen unterschieden werden? (S346ff)

Answer 33

Betriebspensionen (betriebliche Ruhegelder) bilden neben der gesetzlichen Sozialversicherung und der Eigenvorsorge die dritte Säule des sogenannten Dreisäulenmodells der Alterssicherung.

Sie haben bisher in Österreich nur in wenigen Branchen Bedeutung erlangt.

Mögliche Anspruchsgrundlagen: 
•	Einseitige Erklärungen des Arbeitgebers, 
•	Vereinbarungen (Arbeitsvertrag), 
•	Kollektivverträge,
•	Betriebsvereinbarungen, 
•	Satzungen.

Das BPG schafft keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Betriebspension, es setzt einen solchen voraus.

Laut § 1 bezweckt das BPG die Sicherung von Leistungszusagen.
(= Zusagen zur ergänzenden Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung, die im Rahmen eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gemacht werden)

Es sind folgende Formen nach § 2 BPG zu unterscheiden:

1. Der Arbeitgeber zahlt Beiträge an eine Pensionskasse oder an eine Einrichtung iSd § 5 Z 4 PKG zu Gunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen
2. Der Arbeitgeber verpflichtet sich Prämien für eine betriebliche Kollektivversicherung an eine inländische Lebensversicherung zu Gunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen zu zahlen (§ 2 Z 1 BPG)
3. Der Arbeitgeber kann verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer und seinen Hinterbliebenen unmittelbar betriebliche Pensionsleistungen zu erbringen (direkte Leistungszusage) (§2 Z2 BPF)
4. Letztendlich kann die Leistungszusage auch in der Verpflichtung des Arbeitgebers bestehen, Prämien für eine zu Gunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen abgeschlossene Lebensversicherung zu zahlen. (§2 Z3 BPG)

Question 34

145. Kann eine kollektivvertragliche oder arbeitsvertragliche Verfallsfrist die gesetzliche Verjährungsfrist für Entgeltansprüche verkürzen? (S366ff)

Answer 34

Verjährung und Verfall sind rechtlich verschieden zu beurteilen.

Der wesentliche Unterschied liegt darin, dass mit Ablauf einer Verjährungsfrist lediglich das Klagerecht erlischt, während mit dem Ablauf der Verfallsfrist (= Präklusivfrist) das Recht also solches untergeht.

Entgeltforderungen und Ansprüche auf Auslagenersatz verjähren gemäß § 1486 Z 5 ABGB binnen drei Jahren.

Auf Verjährung kann im Voraus nicht verzichtet werden, auch die Vereinbarung einer längeren Verjährungsfrist ist unzulässig (§ 1502 ABGB).
Eine kürzere Frist zu vereinbaren ist aber zulässig.

Gesetzliche Verfallsfristen finden sich bei Ansprüchen aus ungerechtfertigter Entlassung (6 Monate – 1162d ABGB, 34 AngG) und bei Schadenersatzansprüchen nach DHG (6 Monate - § 6 DHG)

Auch Kollektivverträge können solche Fristen statuieren. Sie sind jedoch nach § 879 ABGB sittenwidrig, wenn die Geltendmachung der Ansprüche ohne sachlichen Grund übermäßig erschwert wird.

Eine Frist zur Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche kann auch arbeitsvertraglich festgelegt werden, sofern derartige Fristen nicht gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen widersprechen oder iS der Rsp zu den kollektivvertraglichen Fallfristen sittenwidrig sind.

Question 35

150. In welchen gesetzlichen Fällen besteht – trotz schriftlicher Vereinbarung – keine Verpflichtung zur Rückerstattung von Ausbildungskosten?

Answer 35

Keine Verpflichtung besteht laut §2d Abs. 3 AVRAG in 3 ausdrücklich erwähnten Fällen:

• AN war im Vereinbarungszeitpunkt minderjährig
  (außer mit Zustimmung des gesetzlichen Vertreters)
• Wenn das AV nach 5 Jahren (in Sonderfällen 8 Jahren) nach Ende der
  Ausbildung oder früher durch Befristung geendet hat
• Keine Vereinbarung einer aliquotierten Rückerstattung, also anteilige Rückzahlung der Ausbildungskosten berechnet nach Ende des Arbeitsverhältnisses in Relation zur zulässigen Bindungsdauer. Aliquotierung nach Jahren wäre zulässig.

Auch weitere Fälle unzulässiger Rückzahlungsvereinbarungen sind möglich. Immer dann, wenn durch eine übermäßige Rückzahlungspflicht des AN dessen Kündigungsrecht faktisch beschränkt wird.

Die Höhe der Ersatzpflicht muss in einer für den Arbeitnehmer zumutbaren Relation zu seinem Entgelt stehen.

Grundsätzlich sind Rückzahlungsverpflichtungen möglich:

• bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
• bei einer begründeten Entlassung
• bei ungerechtfertigtem Austritt des AN

Question 36

178. Kann der Arbeitgeber verlangen, dass anstelle eines Überstundenzuschlags der Arbeitnehmer Zeitausgleich nimmt?
     Können Normen der kollektiven Rechtsgestaltung auf die Konsumation von Zeitausgleich einwirken? (S436)

Answer 36

Generelle Voraussetzung für die Vergütung von Überstunden ist, dass sich der Arbeitgeber mit deren Leistung einverstanden erklärt, entweder weil diese auf seine Anordnung hin geleistet wurden oder weil er sie duldet und die Leistung entgegennimmt.

Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50% oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5. (§ 10 (1) AZG)

Ob Überstundenzuschlag oder Zeitausgleich überlässt das AZG der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. (§10 Abs 2 AZG)

Fehlt es an einer Vereinbarung, dann gebührt eine Abgeltung in Geld.

Der Kollektivvertrag kann aber festgelegen, dass mangels Individualvereinbarung eine Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich zu erfolgen hat.

Die Betriebsvereinbarung kann eine solche Regelung nur dann treffen, wenn der KV keine entsprechende Bestimmung enthält oder wenn kein KV zur Anwendung gelangt.

Question 37

171. Was versteht man – in Gegensatz zu Überstundenarbeit – unter Mehrarbeit? (S418f)

Answer 37

Überstunden liegen vor, wenn die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird.

Mehrarbeit liegt hingegen vor, wenn ein Teilzeitarbeitnehmer Arbeitsleistungen über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinaus erbringt. (Der Begriff „Mehrarbeit“ wird auch mitunter in Kollektivverträgen als Differenz zwischen gesetzlicher und kollektivvertraglich verkürzter Normalarbeitszeit verwendet, wofür Differenzstunden der bessere Begriff ist. Differenzstunden: z.B.: KV 38,5h Gesetz: 40h à 1,5 h Differenzstunden Abgeltung laut KV, kann geregelt werden z.B. 50%, 25%, 0% …)

Die Anordnung von Mehrarbeit ist an drei Voraussetzungen gebunden:

1. Gesetz, Kollektive Rechtsgestaltungsnormen oder der Arbeitsvertrag müssen dies vorsehen
2. Erhöhter Arbeitsbedarf muss vorliegen oder die Mehrarbeit zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sein
3. Der Mehrarbeit dürfen keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.Alle 3 Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen! (§19d Abs. 3 AZG)

Mehrarbeit ist seit der AZG-Novelle 2007 besser zu bezahlen: Grundsätzlich gebührt für jede Mehrarbeitsstunde ein Zuschlag von 25 %. Es handelt sich aber um kollektivvertragsdispositives Recht, der KV kann den Zuschlag auch verändern oder sogar streichen.

Dieser Zuschlag fällt auch weg, wenn innerhalb von bestimmten Zeiträumen mittels Zeitausgleichs die Mehrarbeit ausgeglichen wird. (siehe unten)

Question 38

172. Kann Mehrarbeit durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden? (S419)

Answer 38

Ja. Es besteht kein Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag, wenn die Mehrarbeit:

1. in einem Kalendervierteljahr (Quartal)
2. In einem festgelegten 3-Monats-Zeitraum (starrer Zeitraum, nicht
   individuelle mit Mehrarbeitsstunde)

im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird.
Dies ergibt sich wörtlich aus § 19d Abs. 3b AZG.

Question 39

177. Wann ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu erbringen? (§433ff  TABELLE BUCH!!)

Answer 39

Die Überstunden-Höchstgrenzen des AZG regeln nur die Rahmenbedingungen für die Zulässigkeit von Überstunden, bedeuten aber keine Verpflichtung des AN.

Mögliche Rechtsgrundlagen für einer Verpflichtung des Arbeitnehmers:

• Gesetz
• Arbeitsvertrag
• Kollektivvertrag
• Betriebsvereinbarung
• Treuepflicht (bei Betriebsnotstand)

(Gefahr einer Pönalzahlung wegen er verspäteten Auftragserledigung begründet jedoch keinen Betriebsnotstand.)

Ein Arbeitnehmer kann sogar bei vertraglicher Verpflichtung und rechtlicher Zulässigkeit Überstunden ablehnen, wenn seine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen.

Generell gilt:
Je triftiger die Gründe des Arbeitgebers, Überstunden zu fordern, sind, desto gravierender haben die vom Arbeitnehmer angeführten Gründe zu sein.

Fraglich ist, ob schwer rückgängig zu machende Freizeitgestaltung des AN ein berücksichtigungswürdiger Grund ist.

Die unbegründete Nichtbefolgung einer objektiv gerechtfertigten Überstundenanordnung kann sogar einen Entlassungsgrund darstellen!

Die Verweigerung von nach dem AZG unzulässiger Überstundenarbeit kann aber niemals einen Entlassungsgrund bilden.
Bei bewusster, systematischer Verletzung des Arbeitszeitrechts kann allein die Anordnung gesetzwidriger Überstunden bereits einen Austrittsgrund für den Arbeitnehmer darstellen.

 Ein AN kann zur Erbringung von Überstunden gezwungen sein, wenn:

• Ein Rechtsgrund (Arbeitsvertrag, Gesetz, KV, BV) für eine solche Pflicht vorliegt
• Die Überstunden die Grenzen des AZG nicht verletzen
• Keine berücksichtigungswürdigen Interessen des AN dem entgegenstehen