DROIT DU TRAVAIL Flashcards
1
Q
selon la jp, quel élément distingue une modification du contrat d’un simple changement des conditions de travail ?
A
le caractère essentiel ou non de l’élément modifié
2
Q
dans quelles conditions l’acceptation tacite d’une modification du contrat de travail par le salarié est-elle reconnue ?
A
uniquement dans les cas prévus par le Code du travail, comme l’article 1233-3 (motif économique)
3
Q
quelle est la proposition de la jp concernant le lieu de travail mentionné dans le contrat ?
A
il peut être modifié sauf en cas d’atteinte excessive à la vie privée et familiale
4
Q
que se passe-t-il si un salarié refuse l’application d’un accord de performance collective ?
A
l’employeur peut prononcer un licenciement individuel sui generis
5
Q
quel élément de la rémunération relève toujours du socle contractuel ?
A
le salaire en contrepartie de la prestation de travail
6
Q
lors d’une suspension du contrat de travail pour chômage partiel, que garantit l’employeur ?
A
un niveau de rémunération partiel autour de 70%
7
Q
quand une clause de mobilité est-elle considérée comme valide ?
A
lorsqu’elle précise clairement la zone géographique de mutation
8
Q
selon la jp, dans quelle situation une modification de la durée du travail n’est pas considérée comme une modification du contrat ?
A
lorsqu’elle n’a pas d’incidence sur la rémunération
9
Q
selon l’arrêt le Berre (1996) qu’est ce qui relève uniquement de la décision unilatérale de l’employeur ?
A
le simple changement des conditions de travail
10
Q
combien de temps un salarié dispose-t-il pour refuser une modification essentielle du contrat pour motif économique ?
A
1 mois
11
Q
quelle obligation l’employeur doit il respecter pour modifier les horaires dans un contrat à temps partiel ?
A
respecter un délai de prévenance avant la modification
12
Q
que dit la jp concernant la mise a pied disciplinaire d’un salarié ?
A
elle ne modifie pas le CT
13
Q
quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité géographique ?
A
la zone géographique doit être précisée dès l’origine
14
Q
quels critères doivent respecter les objectifs fixés par l’employeur pour un rémunération variable ?
A
être réalisables et reposant sur des critères objectifs
15
Q
Pendant une suspension du contrat pour maladie professionnelle, que doit faire l’employeur en cas d’inaptitude du salarié ?
A
Respecter une obligation de reclassement
16
Q
Que se passe-t-il si un accord collectif modifie des éléments du contrat individuel ?
A
L’accord collectif ne peut modifier le contrat sans l’accord du salarié
17
Q
pendant une suspension du contrat de travail pour congé parental, quelle est la règle concernant la rémunération ?
A
la rémunération n’est pas maintenue
18
Q
selon la jp récente, les salariés en arret maladie ordinaire acquièrent-ils des congés payés ?
A
oui, à hauteur de deux jours par mois
19
Q
combien de jours de congés payés par mois acuquièrent les salariés en arret pour maladie pro ?
A
2,5 jours
20
Q
dans quel délai un salarié doit-il informer son employeur de son arrêt maladie ?
A
48h
21
Q
pendant un arrêt maladie, l’employeur peut licencier le salarié
A
pour faute grave ou motif économique
22
Q
quel est le montant des indemnités journalières pour un salarié en arrêt maladie ?
A
50% du salaire journalier brut de base
23
Q
que garantit une clause de garantie d’emploi en cas d’arret maladie
A
une indemnisation en cas de licenciement pendant la période garantie
24
Q
Selon la jurisprudence, un salarié en arrêt maladie peut exercer une activité parallèle :
A
si elle ne cause pas de préjudice à l’employeur
25
Un licenciement pour absences prolongées est légal si :
L’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise
26
Un salarié en arrêt maladie est tenu à une obligation de loyauté envers son employeur, sauf :
En cas d’activité non concurrentielle et sans préjudice à l’entreprise
27
une activité sportive pendant un arrêt maladie est permise si
elle ne cause pas de préjudice à l'employeur et n'aggrave pas l'état de santé
28
quelles sont les obligations principales d'un salarié en arret maladie ?
respecter les consignes médicales et notifier son arrêt
29
La désorganisation d’une entreprise due à l’absence prolongée d’un salarié peut justifier un licenciement si :
l'employeur embauche un remplaçant sous CDI
30
une lésion est considérée comme un accident du travail si
elle se produit par le fait ou à l'occasion du travail
31
une maladie est reconnue comme professionnelle si elle :
figure dans un tableau officiel et remplit les conditions d'exposition
32
un salarié avec une incapacité permanente de moins de 10% peut prétendre
à une réparation forfaitaire en capital
33
qui peut effectuer un contrôle médical d'un salarié en arret maladie ?
un médecin mandaté par l'employeur ou la sécurité sociale
34
quelle garantie de rémunération est prévue par le Code du travail en cas d'arret maladie prolongé ?
maintien à 90% pour 30 jours, puis 2/ 3 au-delà
35
que doit faire faire un salarié pour obtenir la prise en charge d'une maladie pro ?
informer l'employeur et la sécu dans les 48h
36
quel taux d'indemnisation journalière est appliquée en cas de maladie pro après le 29ème jour d'arrêt ?
jusqu'à 80% du salaire brut
37
Quelle est la règle principale concernant la motivation d’une lettre de licenciement depuis 2017 ?
b) L’employeur peut la préciser dans les 15 jours après notification
38
Dans quel cas un licenciement économique est-il justifié ?
b) Lorsque l’entreprise justifie d’une baisse significative du chiffre d’affaires ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
39
Quelle est la conséquence d’un licenciement verbal (sans lettre écrite) ?
a) Il est considéré comme nul
40
Quelle est l’importance de la lettre de licenciement selon l’article 1232-6 du Code du travail ?
b) Elle doit fixer les motifs précis du licenciement
41
En cas de doute sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement, à qui profite le doute ?
au salarié
42
Selon la jurisprudence, quel est le rôle du juge dans l’analyse des motifs de licenciement ?
Il ne peut juger que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement
43
Que se passe-t-il si la lettre de licenciement contient plusieurs motifs, dont l’un est illégal (ex. : motif discriminatoire) ?
Le licenciement est automatiquement déclaré nul
44
Quels sont les motifs économiques de licenciement reconnus par le Code du travail ?
Une baisse significative du chiffre d’affaires sur plusieurs trimestres consécutifs
45
En cas de licenciement économique, que doit contenir la lettre de licenciement ?
Les difficultés économiques et leur impact sur l’emploi
46
Selon la jurisprudence, quel est le périmètre d’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise ?
Il est toujours national, sauf en cas de fraude
47
Quelle obligation l’employeur doit-il remplir avant de prononcer un licenciement économique ?
a) L’obligation de reclassement
48
obligation de réembauchage dans la lettre de licenciement ?
La loi indique que la lettre de licenciement doit contenir mentionner cette oblig et dire que le salarié bénéficie pendant un an de cette priorité de réembauchage à condition qu’il en manifeste le souhait, l’employeur doit proposer, réembaucher le salarié sur des emplois à nouveau disponible et qui correspondent à la qualification du salarié.
Si l’employeur méconnait cette oblig post contractuelle, la jp interprétant la loi considère que le salarié a droit à des dommages intérêts qui réparent le préjudice subi
49
Cc 26 février 2025
rappelle que le manquement à la priorité de réembauchage ne perdait que la réparation du dommage en fonction du préjudice mais ne PRIVE PAS LA REPARATION DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE
50
licenciement pour motif économique fait une distinction selon le nombre de salariés
petits licenciements -10 salariés sur une période de 30 jours, si l'ent atteint le seuil de 10 salariés sur une période de 30 jours, et qu'elle a dans son équipe plus de salariés, elle est tenue d'établir un PSE
51
procédure du licenciement pour motif éco
Le texte précise que le salarié comme pour le licenciement individuel de droit commun doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant de prononcer le licenciement et à l’issue de cet entretien et avant même d’adresser cela va prononcer un CSP un dispositif tripartite entre l’employeur France travail et le salarié, France travail s’engageant à mettre en œuvre des procédures d’accompagnement plus étoffées que pour un demandeur d’emploi ordinaire
Si le salarié accepte le CSP (contrat de sécurisation pro) alors ça produit les effets d’une rupture d’un COMMUN ACCORD, façon d’évincer le licenciement
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le salarié peut-il contester le CSP et faire valoir que la rupture s'apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Si le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle, la rupture sera rétrospectivement considérée comme une rupture amiable non imputable ni à l’employeur, n au salarié.
La lettre de licenciement doit ici être bien motivée, puisque le motif économique et les incidences sur l’emploi doivent y figurer ; mais de surcroît la lettre devra mentionner que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage. Ainsi, dans l’hypothèse où des postes seraient disponibles après le licenciement, et ce dans l’année qui suit le licenciement, le salarié pourra recandidater à un emploi, et la violation de la propriété de réembauchage lui permet de réclamer des dommages et intérêts spécifiques.
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licenciement pour motif éco
articles 1233-8 et 1233-30
54
licenciement collectif
est soumis à l'oblig pour l'employeur d'établir un PSE
Les documents sont transmis à l’inspection du travail, obligation d’information d’inspection du travail, en principe, deux réunions du CSE, une première pour qu’il soit informé du projet de licenciement et de ses conséquences et la deuxième réunion entre 15 jours et 4 mois après la première pour finaliser l’étape de consultation et obtenir un avis du CSE
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que peut faire le CSE ?
voter la nomination d'un expert expert-comptable ou expert de risques
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ordonnances macron
Pour éviter que le CSE bloque la procédure en ne votant pas, la loi est intervenue notamment les ordonnances Macron pour préciser qu'après un certain délai, à l’issue de la seconde réunion, il est réputé avoir voté favorablement.
L'employeur s’engage ensuite dans le plan de sauvegarde de l’emploi qui est soit établi et conclu avec les organisations syndicales représentatives soit à défaut d’accord majoritaire, l’employeur l’établi unilatéralement, norme unilatérale qui doit dans les deux cas contenir un certain nombre de dispositifs, le plus décisif est le plan de reclassement inclus dans le PSE.
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si le PSE est un document unilatéral ?
il va l’homologuer et ainsi, il émet une décision, en principe rendue dans les 15 jours, si bien que si une partie (employeur ou représentant des salariés) voulait contester la validité du plan de sauvegarde, ils vont devoir agir devant le TA. Depuis 2013, le législateur a ainsi positionné l’admin dans l’élaboration du PSE pour conférer à l’admin et aux tribunaux un BLOC DE COMPETENCE en matière de contentieux de ces licenciements collectifs.
La partie mécontente a 2 mois pour agir devant le TA et le TA a 3 mois pour statuer, s’il ne statue pas dans les 3 mois, l’affaire est automatiquement transmise à la CAA, si elle ne parvient pas à statuer dans les trois mois, l’affaire sera transmise automatiquement au CE.
Avant 2013, le contentieux de la validité des PSE était diffus, il relevait du JJ. La Cc était très exigeante, elle considérait qu’un plan de reclassement insuffisant permettait d’aboutir à l’annulation du plan social. L'annulation du plan social produit l’annulation
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sur le plan contentieux, toute demande qui concerne la validité du PSE relève de
du bloc de compétence admin
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concernant la mise en oeuvre individuelle des reclassements, sur l'application du PSE, le bloc joue ?
Ce bloc ne joue que pour les points soumis à un contrôle de l’admin mais il y a encore de l’espace qui permette au salarié d’exercer des contestations comme l’admin du travail, qui ne contrôle pas en droit le motif économique,
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Si un PSE est annulé par le JA, ou que des licenciements collectifs ont été prononcés en l’absence de PSE,
les licenciements sont nuls, le salarié peut aller chercher des éléments à sa réintégration devant le juge prudhommal.
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24 janvier 2021 Cc
l’employeur avait pris en compte des données pour savoir si ces salariés avaient réalisé suffisamment leurs objectifs 100k de dédommagement
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Un accord collectif peut préciser les critères de cette collecte ce qui laisse une marge de manœuvre managériale à ce sujet, la jp considère que l’employeur qui ne respecte pas les critères d’ordre ou les différents critères précisés par un accord collectif
chercher portalis
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subdivision au sein du licenciement pour motif personnel
Subdivision qui conduit à distinguer les licenciements non similaires des licenciements disciplinaires, le régime disciplinaire sera très encadré car il s’agit de contenir le pvr disciplinaire : la FAUTE
Une logique disciplinaire s’applique
L'employeur doit vérifier si les faits qui amènent la faute ne sont pas prescris, il ne peut pas sanctionner deux fois le salarié pour des mêmes faits principe non bis in idem
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pour les licenciements non disciplinaires
Licenciement prononcé en cas d’absence maladie prolongé ou répété
Licenciement pour insuffisance professionnelle
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licenciement pour insuffisance pro
l’employeur va pouvoir se séparer d’un salarié qui ne parvient pas correctement à effectuer sa prestation de travail, pour que l’employeur puisse utilement invoquer ce motif encore faut-il qu’il ait satisfait à cette obligation de loyauté qui consiste à adapter le salarié à l’évolution de son emploi
CE arrêt récent salarié protégé, a été contesté l’autorisation admin de licenciement
Cc Employeur a fait une proposition de rétrogradation disciplinaire, le salarié avait refusé sa rétrogradation, il a décidé de le licencier pour insuffisance pro, ce qui est possible à condition que la lettre de licenciement ne fasse pas mention d’une faute
Il faut ne pas confondre l’insuffisance pro avec l’insuffisance de résultat, l’employeur se fonde sur le fait que le salarié n’a pas atteint les objectifs fixés par année
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objectifs fixés par la Cc sur insuffisance pro
Il faut qu’ils aient été clairement arrêtés, qu’ils soient réalistes et accessibles
Cc 13 janvier 2004 : nous dit que l’employeur peut se placer sur le terrain de l’insuffisance des résultats s’ils sont réalistes mais le fait de ne pas les avoir atteints doit permettre de révéler une insuffisance pro
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licenciement pour mésentente entre salariés :
Mais encore faut-il que cette mésentente n’ait pas été provoquée par l’employeur et d’autre part qu’elle ne résulte pas d’un défaut d’organisation de l’entreprise
Cc 12 juin 2024
Possibilité de dénoncer crime délit ou organisation internationale ou européen L1232-2-3 ? Protège les salariés
Pour les cadres d’entreprises, la jp 1990 a considéré que désormais la perte de confiance ne peut en aucun cas constituer ou justifier un licenciement car ce motif n’est pas objectif et pas vérifiable
Le fait de mentionner la perte de confiance dans une lettre de licenciement constituait un motif contaminant, puis progressivement, la Cc a considéré en 2001 puis 2004 que si la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que tel une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, seuls ces éléments peuvent constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance
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licenciement disciplinaire
Il y a licenciement disciplinaire dès lors que l’employeur va se placer sur le terrain d’une faute, étant précisé que la notion de faute n’est pas définie par les textes article L1331-1 constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme motif, que cette mesure a affecté immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, le licenciement disciplinaire est donc une catégorie parmi d’autres
La faute va conduire à justifier le licenciement disciplinaire et selon la nature de la faute avoir des incidences indemnitaires versées à l’occasion de la rupture
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faut suffisante
La faute suffisante consiste à permettre à l’employeur de rompre le contrat pour ce motif disciplinaire, lorsque cette faute constitue une cause réelle et sérieuse, l’employeur va devoir verser l’indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable l’indemnité conventionnelle de licenciement mais aussi l’employeur va devoir maintenir le salarié pendant le préavis. L'employeur va se verser l’indemnité de préavis, qualification juridique du salaire versé pendant le préavis et il va devoir verser les indemnités compensatrices de congés payés, que n’a pas pu prendre le salarié du fait de l’interruption du contrat
Le licenciement a un certain coût en fonction de l’indemnité du salarié
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faute grave
La faute grave n’est pas définie par la loi car elle considère que constitue une faute grave le manquement à une obligation contractuelle qui découle du CT et qui empêche le maintien du salarié dans l’ent.
L'employeur doit s’abstenir de maintenir le salarié pendant le préavis
Elle dispense l’employeur de verser l’indemnité de licenciement, il reste donc l’indemnité compensatrice de congé payé en cas de faute grave
Avant de prononcer le licenciement pour faute grave, l’employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, qui permet d’éviter de faire des erreurs mais si elle n’est que conservatoire ce n’est pas une sanction mais une mesure de mise à l’écart.
Le salarié peut avoir intérêt à contester l’existence d’une faute grave pour récupérer les indemnités de rupture, le juge prudhommal peut considérer qu’il y a des faits suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, mais celui-ci n’est pas pour faute grave.
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faute lourde
Elle présentait un intérêt particulier jusqu’en 2016 car elle était privative aussi de l’indemnité compensatrice de congé payé mais le CC a considéré qu’il y avait une rupture d’égalité avec certains salariés, donc il a mis fin à cette interprétation de la loi
D'après une jp dominante, seule la faute lourde permet d’engager la resp civile du salarié à l’égard de l’employeur, elle met fin à l’immunité civile dans les relations entre employeur et salarié
Il faut que l’intention de nuire du salarié soit caractérisée
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chambre sociale 23 nov 2022
la faute grave ne suffit pas pour engager la resp civile du salarié
Dans cette hypothèse, la jp admet qu’il y a faute lourde et que cette situation cause un préjudice à l’ent et que le seul fait de détourner la clientèle démontre l’intention
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hypothèse de la faute lourde commise à l'occasion d'une grève
14 janvier 2024 Chambre crim cour de cass : si le litige se développe dans une perspective repressive elle considère qu’il n’est pas nécessaire que l’employeur dev une faute lourde, il suffit d’une faute pénale même non intentionnelle, pour qu’il soit tenu d’analyser les préjudices de l’employeur. Le salarié avait causé un accident endommagé le véhicule de l’employeur alors qu’il était en excès de vitesse et sous l’empire de stupéfiants, la chambre crim admet que l’employeur se porte partie civile sans meme qu’il démontre la faute lourde
+ chambre sociale chercher portalis
