Direito do Trabalho Flashcards
(Cespe/Técnico Judiciário/Área Administrativa/TST/2008) Aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço, observado, sempre, o mínimo de trinta dias, nos termos da lei.
Gabarito: Certo.
Comentário
O fundamento correto seria o art. 7º, XXI, da CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.” Contudo, com a publicação da Lei nº 12.506/2011, a partir de 13/10/2011, a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.
(OAB/MG) São efeitos jurídicos pertinentes ao exercício de cargo ou função de confiança, EXCETO:
a) Possibilidade de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
b) Transferência da localidade de serviço, independente de sua anuência, todavia, existindo real necessidade de serviços.
c) Presunção relativa quanto à não incidência de horas extras em favor do empregado, em face das prerrogativas do cargo de elevada fidúcia tornarem-se incompatíveis com a sistemática do controle de jornada.
d) Inexistência da possibilidade de pedido equiparatório salarial, nos termos do art. 461 da CLT, em face da percepção da denominada gratificação funcional.
Gabarito: Letra D.
Comentário
Porque independente de exercer cargo de confiança ou desempenhar atividade tipicamente intelectual, se o empregado faz a prova de que realizava as mesmas atividades de outro empregado, paradigma, que auferia um salário maior, sem haver entre eles tempo de serviço na função superior a 2 anos e estando ambos na mesma localidade, fará jus ao pleito de equiparação salarial e diferenças, tudo isto consubstanciado pela aplicação do princípio da isonomia, em que não há restrição do pedido equiparatório a determinadas profissões ou cargos.
(UnB/Cespe – Exame de Ordem 2008.2) Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade anônima da qual já era empregado havia 12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, o mandato de diretor era de 2 anos. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, durante o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de diretor, seu contrato de trabalho ficará:
a) Rescindido.
b) Interrompido.
c) Suspenso.
d) Prorrogado.
Gabarito: Letra C.
Comentário
Neste caso, cabe a aplicação da Súmula nº 269 do TST: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.”
(Analista – MPU 2013) O empregado que faltar ao trabalho em um dia da semana ou que não for pontual perderá o direito ao pagamento do descanso semanal remunerado.
Gabarito: Certo.
Comentário
Com base no o art. 6º, caput, da Lei nº 605/49, o Descanso Semanal Remunerado não será remunerado caso o empregado durante a semana faltar de forma injustificada ou não cumprir integralmente a jornada de trabalho ao longo da semana. Assim, o empregado perderá apenas a remuneração, mas continuará com o direito de folgar este dia.
NÃO é característica do contrato de trabalho ser:
a) Consensual.
b) Intuitu personae.
c) Sinalagmático.
d) Oneroso.
e) Nenhuma das alternativas anteriores.
Gabarito: Letra E.
Comentário
O contrato de trabalho é consensual, intuitu personae em relação ao empregado, sinalagmático e oneroso. As principais características do contrato de trabalho são: a bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. O contrato de trabalho não é um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT).
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de:
a) Pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
b) Impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
c) Pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
d) Pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
e) Pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
Gabarito: Letra D.
Comentário
Conforme o art. 3º da CLT, para que um trabalhador seja considerado um empregado é necessário a constatação das seguintes características: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Há que se ressaltar que a banca organizadora preferiu colocar “continuidade” no lugar de “não eventualidade”. Cabe destacar que a “exclusividade” não é uma característica necessária para configurar uma relação de emprego.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. O percentual do adicional de periculosidade é de:
a) 40%.
b) 30%.
c) 10%.
d) 50%.
e) 20%.
Gabarito: Letra B.
Comentário
De acordo com o art. 193, § 1º, da CLT, o percentual a ser pago a título de adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário básico.
Os dissídios individuais trabalhistas podem seguir o procedimento ordinário e sumariíssimo. Sobre esse último (sumariíssimo) é incorreto:
a) As testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação.
b) Todas as provas serão produzidas em audiência única, sendo que sobre os documentos apresentados por uma das partes manifestar-se-á imediatamente a parte contrária, sem interrupção da audiência, salvo absoluta impossibilidade, a critério do juiz.
c) Estão excluídas desse procedimento as demandas em que é parte a Administração pública direta, autárquica e fundacional.
d) Esse procedimento é determinado pelo valor dos dissídios individuais, que não exceda a 20 (vinte) vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação.
e) Nas reclamações enquadradas nesse procedimento, o pedido deverá ser certo ou determinado e indicará o valor correspondente, sob pena de arquivamento da reclamação.
Gabarito: Letra D.
Comentário
O rito sumariíssimo exige que a causa não ultrapasse 40 vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação, conforme o art. 852-A, caput, da CLT.
O truck system consiste no pagamento dos salários:
a) Por meio de cheque.
b) Por meio de “vales” aos caminhoneiros.
c) Em prestações in natura.
d) Metade em “vales” e metade em dinheiro.
e) Nenhuma das alternativas anteriores.
Gabarito: Letra C.
Comentário
Em conformidade com o art. 462, § 2º, da CLT veda o truck system, que é o pagamento do salário em prestações in natura pelas empresas que possuem armazéns, coagindo os empregados a receberem os seus salários exclusivamente em mercadorias dos armazéns, como exemplo.
Quando um trabalhador é contratado, seu registro será obrigatoriamente feito pelo empregador. Para esse registro, segundo a CLT, podem ser adotados livros, fichas ou cadastro no sistema eletrônico, conforme:
a) Instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
b) Instruções a serem expedidas pelo respectivo sindicato.
c) Modelo único aprovado pelo Ministério do Trabalho.
d) Modelo único aprovado pelo respectivo sindicato.
e) Modelo único aprovado pelo Ministério do Trabalho e pelo respectivo sindicato.
Gabarito: Letra A.
Comentário
Pelo que dispõe o art. 29 da CLT:
“Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.”
No tocante a férias, repouso semanal remunerado, trabalho extraordinário e verbas trabalhistas, julgue o item seguinte:
Se o dia de repouso semanal remunerado não usufruído for compensado até o décimo quarto dia de trabalho posterior, havendo previsão em norma coletiva, não será necessário o acréscimo de 100% da remuneração por ele devida. Certo ou Errado.
Gabarito: Errado.
Comentário
A resposta desta questão é encontrada em recente publicação de OJ (2010):
OJ-SDI1-410 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro. REPOUSOS SEMANAIS REMUNERADOS. PAGAMENTO EM DOBRO. Nos termos da OJ 410/SBDI-I/TST, a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho viola o art. 7º, XV, da CF, importando no seu pagamento em dobro. Em seu recurso de revista, a Reclamante aponta contrariedade à OJ 410/SBDI-I/TST e violação ao art. 7º,
XV, da CF. Contudo, constata-se da leitura do acórdão do TRT que não há sucumbência da parte recorrente no tocante ao presente tema, uma vez que o Tribunal manteve a sentença quanto ao pagamento em dobro dos dias de repouso semanal remunerado não usufruídos a cada conjunto de 7 dias de trabalho. Recurso de revista não conhecido, no particular. TST Enunciado nº 146 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982 – Ex-Prejulgado nº 18 – Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1 – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Trabalho em Domingos e Feriado – Pagamento – Compensação. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Em relação ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, é INCORRETO afirmar que:
a) A contribuição do segurado trabalhador rural contratado sob esta modalidade é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário de contribuição.
b) Além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, são assegurados os demais direitos de natureza trabalhista.
c) Sua contratação só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.
d) A contratação que, dentro do período de um ano, superar três meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
e) O produtor rural pessoa física poderá realizar sua contratação para o exercício de atividades de natureza temporária.
Gabarito: Letra D.
Comentário
A Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, em seu art. 14, § 1º, diz que:
“Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.” (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008).
A Constituição Federal, em seu art. 7º, elenca uma série de direitos trabalhistas, EXCETO:
a) A proteção em face da automação, na forma da lei.
b) O reajuste anual dos salários por índice nunca inferior ao dos rendimentos da caderneta de poupança.
c) A proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
d) A igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
e) A licença-paternidade, nos termos fixados em lei.
Gabarito: Letra B.
Comentário
A resposta é cópia, ipsis litteris, do art. 7º da CF, exceto a assertiva B:
“XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
b) o reajuste anual dos salários por índice nunca inferior ao dos rendimentos da caderneta de poupança.”
Desta feita, não consta no rol de direitos assegurados aos trabalhadores, sendo o que está previsto é a garantia do salário mínimo com reajustes periódicos que preservem o poder aquisitivo do trabalhador, nos termos do inciso IV.
(VI Exame de Ordem Unificado – OAB) Determinada empresa encontra-se instalada em local de difícil acesso, não servida por transporte público regular. Em razão disso, fornece condução para o deslocamento de seus empregados, da residência ao trabalho e vice-versa, mas cobra deles 50% do valor do custo do transporte. Na hipótese, é correto afirmar que:
a) O tempo de deslocamento será considerado hora in itinere.
b) O tempo de deslocamento não será considerado hora in itinere porque é custeado pelo empregado, ainda que parcialmente.
c) O empregado tem direito ao recebimento de vale-transporte.
d) Metade do tempo de deslocamento será considerada hora in itinere porque é a proporção da gratuidade do transporte oferecido.
Gabarito: Letra A.
Comentários
Neste caso, a matéria é postulada pelo art. 58, § 2º, da CLT:
“§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.”
Ainda a Súmula nº 320 do TST, segundo a qual “o fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à
percepção das horas in itinere”.
Diante de tudo isso, o empregado não tem direito ao vale-transporte, posto que este se destina à utilização “efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público” (art.1º da Lei nº 7.418/85).
(FCC – Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 24ª Região – 2011) Em determinada reclamação trabalhista, Janaina, advogada da reclamante, anexou à petição inicial cópia simples, extraída da internet, de Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria. Este documento, de acordo com Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho:
a) Não possui valor probante, uma vez que as Convenções Coletivas de Trabalho devem ser anexadas aos autos obrigatoriamente por meio de cópias com carimbo do órgão representativo da categoria em questão.
b) Não possui valor probante, pois os instrumentos normativos que acompanham a reclamação ou a contestação devem ser obrigatoriamente cópias autenticadas em razão da relevância jurídica.
c) Possui valor probante incontestável, tratando-se de documento comum a ambas as partes e de fácil acesso.
d) Não possui valor probante, uma vez que foi extraído da internet e não de órgãos oficiais.
e) Possui valor probante, desde que não haja impugnação do seu conteúdo, eis que se trata de documento comum a ambas as partes.
Gabarito: Letra C.
Comentário
Verifica-se a fundamentação na OJ nº 36 da SDI-1 do TST: “O instrumento normativo em cópia não autenticada possui valor probante, desde que não haja impugnação ao seu conteúdo, eis que se trata de documento comum às partes.”
(FCC – Analista Judiciário Área Judiciária – TRT 9ª Região –2010) No recurso ordinário, o efeito devolutivo em profundidade, transfere automaticamente ao Tribunal a apreciação de fundamento da defesa não examinado pela sentença:
a) Desde que renovado em contrarrazões, não se aplicando, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença.
b) Ainda que não renovado em contrarrazões, não se aplicando, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença.
c) Ainda que não renovado em contrarrazões, aplicando-se, inclusive, ao caso de pedido não apreciado na sentença.
d) Desde que renovado em contrarrazões e apreciado na sentença, bastando a apreciação na fundamentação.
e) Desde que renovado em contrarrazões, apreciado na sentença com manifestação expressa no relatório e na fundamentação.
Gabarito: Letra B.
Comentário
Trata-se de questão baseada na Súmula nº 393 do TST: “O efeito devolutivo em profundidade do recurso ordinário, que se extrai do § 1º do art. 515 do CPC, transfere automaticamente ao Tribunal a apreciação de fundamento da defesa não examinado pela sentença, ainda que não renovado em contrarrazões. Não se aplica, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença.”
(Cesgranrio – 2010 – Petrobras – Profissional Júnior – Direito) Os altos empregados são assim entendidos como aqueles que, dentro do universo interno empresarial de hierarquia e distribuição de poderes, acabam por concentrar prerrogativas de direção e gestão próprias do empregador. Trata-se de ocupantes de cargos de chefia, direção ou demais funções de gestão que se caracterizam pela elevada fidúcia do empregador e recebem tratamento legislativo diferenciado, posto que, não raras vezes, a sua atuação confunde-se com a do próprio titular do empreendimento. São eles:
a) Os empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, regidos pelo art. 62, II, da CLT, com exceção do setor bancário.
b) Os empregados ocupantes de cargos ou funções de confiança bancários, regidos pelo art. 222 da CLT.
c) Os acionistas minoritários com o status jurídico de empregados subordinados.
d) Os prepostos da pessoa jurídica com o status jurídico de empregados subordinados.
e) A figura do diretor eleito, exclusivamente, que tenha sido empregado da empresa.
Gabarito: Letra A.
Comentários
O art. 62, II, da CLT dispõe:
“Art. 62, II – Não estão abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial; (…)
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.”
Portanto, observa-se que o legislador demonstra dois requisitos caracterizadores do cargo de confiança:
1º) possuir encargos de gestão, ou seja, possibilidade de dar ordens, admitir, demitir, punir, etc.;
2º) percepção de gratificação de função no montante de no mínimo 40% sobre o salário do cargo efetivo. Já a Lei nº 8.966/94 alterou a redação do art. 62 da CLT, dispensando a exigência do “mandato legal” para caracterização do cargo de confiança, bastando para tanto a investidura em encargos de gestão, seja de forma tácita ou expressa, em que pese para alguns atos da rotina da empresa seja necessário, às vezes, a autorização expressa.
Súmula nº 287 do TST: “A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando–se-lhe o art. 62 da CLT.”
Nos termos dos arts. 2º e 3º da CLT, é pressuposto configurador da relação de emprego a:
a) Prestação de serviços por pessoa jurídica a um tomador.
b) Impessoalidade em relação ao empregado.
c) Eventualidade dos serviços prestados.
d) Subordinação jurídica.
e) Não onerosidade.
Gabarito: Letra D.
Comentário
Nem todas as vezes, portanto, o empregado é subordinado economicamente ao empregador. Exemplo: vários jogadores de futebol. Já a subordinação técnica também não é requisito, eis que muitos empregados dominam a área de atuação mais que seus empregadores. A doutrina majoritária entende que a subordinação jurídica é que preenche o requisito para caracterização da relação de emprego, pois o trabalhador está subordinado ao empregador em virtude das normas vigentes.
(FCC – 2009 – DPE-MA – Defensor Público) Relação de trabalho é:
a) Espécie, da qual relação de emprego é o gênero.
b) Gênero, do qual relação de emprego é espécie.
c) Espécie de prestação de serviços que não se regula pela Consolidação das Leis do Trabalho, nem pelo estatuto dos servidores públicos ou pelo Código Civil.
d) Gênero, que se equipara à prestação de serviços subordinada.
e) Exclusivamente contrato de emprego, porque a carteira em que se registram os contratos é de “trabalho e previdência social”, não de “emprego e previdência social”.
Gabarito: Letra B.
Comentários
A relação de trabalho é conceito mais amplo, genérico, em que toda situação que envolva o trabalhador pode ser considerada como tal. Na relação de emprego, é imprescindível a presença dos princípios evidenciados pelos arts. 2º e 3º, da CLT:
“Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
“Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Vale salientar que após a EC nº 45, a Justiça Laboral passou a ser competente para apreciar as causas referentes a qualquer relação de trabalho e não só à relação de emprego.
Os “turmeiros” ou “gatos” que agenciam o trabalho do “boia-fria”:
a) Não estabelecem com ele vínculo empregatício, não sendo equiparados a empregador.
b) Estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação jurídica existente.
c) Estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação econômica existente.
d) Estabelecem com ele vínculo empregatício, sendo equiparados a empregador na forma da Consolidação das Leis do Trabalho.
e) Estabelecem com ele vínculo empregatício uma vez que suportam o risco do negócio em razão da capacidade econômico-financeira existente.
Gabarito: Letra A.
Comentários
O contrato de trabalho e o estabelecimento de relação empregatícia necessitam da dicotomia entre pessoa jurídica, individual ou coletiva, como empregador, e pessoa física, na qualidade de empregado. Sendo assim, os turmeiros ou gatos apenas agenciam a relação entre patrão e empregado e não estabelecem vínculo empregatício.
Súmula nº 331, I, TST: “A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.”
Q331450 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) No estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho,
a) a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada.
b) o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho quando houver alguma omissão da legislação trabalhista, conforme norma expressa da CLT.
c) a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas no conflito.
d) o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos interesses da empresa.
e) o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho estabelece que os aspectos formais prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal se sobrepõe à verdade real.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Realmente o caput do art. 8º da CLT prevê a jurisprudência dentre as fontes supletivas do direito do trabalho, ou seja, a aplicação da jurisprudência quando houver omissão do direito do trabalho. Vejamos:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Caso não existem disposições legais ou contratuais sobre determinada matéria em direito do trabalho, o Juiz, que não pode deixar de julgar (art. 126 do CPC), bem como as autoridade administrativas (Ministério do Trabalho, por exemplo), decidirão conforme os julgados anteriormente proferidos pela Justiça do Trabalho (jurisprudência), pela analogia, equidade, princípios e normas gerais de direito do trabalho, bem como pelos usos e costumes e do direito comparado.
As demais assertivas estão erradas, pelos fundamentos a seguir:
Letra “B”: errada, pois o direito comum não é fonte primária, e sim, subsidiária, conforme parágrafo único do art. 8º da CLT, abaixo transcrito:
“O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.
Letra “C”: errada, pois a sentença normativa é considerada pela doutrina como uma fonte forma heterônoma do direito do trabalho, pois criada pelo Poder Judiciário, aplicando-se aos empregados e empregadores de forma indiscriminada, bastando que façam parte das categorias em disputa no dissídio coletivo.
Letra “D”: errada, pois a norma mais favorável é aplicável em favor dos empregados, aplicando-se a norma mais conveniente aos interesses do obreiro (empregado).
Letra “E”: errada, pois houve a inversão. Os fatos se sobrepõem às formalidades, isto e, a verdade real (o que ocorreu no dia-a-dia) é mais importante que a verdade formal (demonstrada pelos documentos).
Q330535 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da
a) norma mais favorável ao trabalhador.
b) imperatividade das normas trabalhistas.
c) intangibilidade salarial.
d) disponibilidade dos direitos trabalhistas.
e) continuidade da relação de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O direito do trabalho não adota o princípio da disponibilidade dos direitos trabalhistas, e sim, DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS, já que o empregado não pode, regra geral, renunciar aos direitos conquistados. Os direitos conquistados ao longo dos séculos pelos empregados não podem sofrer renúncia, disposição, isto é, os empregados não podem “abrir mão daqueles”. Os demais princípios são aplicáveis e serão analisadas rapidamente abaixo:
Letra “A”: norma mais favorável ao empregado: havendo conflito entre normas e dúvida sobre a sua aplicação, deve ser aplicada a “melhor norma para o empregado”, ou seja, aquele que seja mais favorável.
Letra “B”: imperatividade das normas trabalhistas: as normas trabalhistas são de ordem pública, criadas pelo Estado no seu interesse de proteger os trabalhadores.
Letra “C”: intangibilidade salarial: os salários não podem ser reduzidos, a não ser por negociação coletiva, assim como os descontos nos salários somente podem ocorrer em situações previstas em lei (art. 462 da CLT).
Letra “E”: continuidade da relação de emprego: a idéia é de que o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado, ou seja, sem data para o seu fim. Além disso, toda interpretação é que o empregado não deu causa ao término do contrato, conforme Súmula nº 212 do TST.
Q208220 ( Prova: FCC - 2005 - OAB-SP - Exame de Ordem - 2 - Primeira Fase / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo art. 8o, da CLT:
a) a analogia.
b) o direito comparado.
c) a jurisprudência.
d) o acordo coletivo de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão em análise demonstra a importância do art. 8º da CLT para as provas da FCC. Muitas vezes essa banca pergunta acerca das fontes supletivas e subsidiárias do direito do trabalho. Assim, caso não haja lei acerca da determinada matéria, sabe-se que o Magistrado não pode deixar de julgar, conforme art. 126 do CPC, que trata do princípio da indeclinabilidade. Para resolver a lacuna, o Magistrado Trabalhista se vale de diversos instrumentos, tais como a analogia, o direito comparado e a jurisprudência, descritas nas alternativas “a”, “b” e “c”, respectivamente. Somente o acordo coletivo de trabalho, nessa questão, não é considerado fonte supletiva ou subsidiária, pois se trata de FONTE FORMAL AUTÔNOMA, de aplicação principal no direito do trabalho, e não supletiva. O Magistrado deve aplicar as regras contidas em acordo coletivo de trabalho à ação proposta, de imediato, por ser tratar de fonte do direito. A sua aplicação não é, portanto, supletiva.
Alternativa “A”: a analogia é fonte supletiva, pois o Magistrado aplica ao caso concreto uma norma que disciplina situação parecida.
Alternativa “B”: o direito comparado também é fonte supletiva, pois o Juiz do Trabalho aplica a norma de outro país, que regula e mesma situação, ao caso concreto aqui no Brasil.
Alternativa “C”: por fim, a jurisprudência também é aplicada supletivamente, sendo os julgados uniformes dos Tribunais acerca de determinada matéria.
Q270064 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador Municipal / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; )
As Convenções e Acordos Coletivos são fontes
a) heterônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes extraestatais e profissionais.
b) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes estatais.
c) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes extraestatais e profissionais.
d) heterônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes imperativas.
e) autônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes imperativas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. As convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho, previstos no art. 616 da CLT e que serão estudados na aula de direito coletivo do trabalho, são classificados como FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO, pois são criados pelos próprios sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregados e empregadores, diretamente (como no caso do acordo coletivo, pelo empregador) ou por meio dos representantes das categorias, como nas convenções, em que temos os sindicatos dos empregados e dos empregadores. Por serem criadas pelos próprios sujeitos das relações de emprego e não pelo Estado, são classificadas, quanto à sua origem, como FONTES EXTRAESTATAIS, DE ORIGEM PROFISSIONAL. Tais informações constam na alternativa “C”, única correta na questão.
Alternativa “A”: errada, pois afirma que são fontes formais heterônomas, ou seja, impostas pelo Estado, o que está errado.
Alternativa “B”: errada, já que afirma que em relação à fonte, são Estatais. Vimos que são extraestatais, ou seja,autônomas.
Alternativa “D”: errado, pois não são heterônomas, e sim, autônomas.
Alternativa “E”: errado, pois apesar de serem autônomas, não são imperativas em relação à vontade das partes, já que as partes não são obrigados à firmá-las, como ocorre, principalmente, com os acordos coletivos de trabalho, firmados por uma ou mais empresas e o sindicato dos empregados.
Q263448 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado
a) inalterabilidade contratual.
b) primazia da realidade sobre a forma.
c) continuidade da relação de emprego.
d) intangibilidade salarial.
e) boa-fé contratual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”, que trata do princípio da primazia da realidade. Trata-se do princípio mais cobrado nas provas de concursos para TÉCNICO e ANALISTA DOS TRTs. Sempre a banca narra uma hipótese em que há documentos revelando uma história e os fatos demonstrando a realidade vivida. Nessa situação, pode ter certeza que estão tratando do princípio da primazia da realidade. Na questão, havia “no papel” uma relação civil de prestação de serviços (contrato de prestação de serviços autônomo), mas na prática, no dia-a-dia, na realidade, eram verificados os elementos da relação de emprego, presentes no art. 3º da CLT e que serão objeto de aula futura. Comparando documentos e realidade, deve-se conceder a primazia à segunda.
Letra “A”: trata da impossibilidade de alteração lesiva do contrato de trabalho – art. 468 da CLT.
Letra “C”: trata da regra de que o contrato de trabalho é pactuado por prazo indeterminado, sedo possível, excepcionalmente, que se firme por prazo determinado – Súmula 212 do TST.
Letra “D”: regra que dispõe acerca da impossibilidade de redução salarial, como regra geral, impenhorabilidade dos salários e restrição aos descontos salariais.
Letra “E”: regra geral dos contratos, que os contratantes devem manter a boa fé na contratação, durante o vínculo e também após.
1 - (FCC/AJAA-TRT 6ª Região/2012) A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material autônoma.
1 – Errado. Leis são fontes formais heterônimas e não materiais, nem autônomas. Fontes materiais são fatores que influenciam a formação e a transformação das normas jurídicas. São classificadas em econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas. As fontes formais podem ser classificadas em autônomas e heterônimas. A diferença
entre elas é que as fontes heterônimas se originam de entes estranhos à relação negocial, ao passo que as fontes autônomas são originadas das partes que compõem a relação. No caso da Lei, a fonte é o Estado, ente diverso da relação empregatícia (empregado x empregador).
2 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são, respectivamente, formas de solução autônomas e heterônoma de conflitos coletivos de trabalho.
2 – Correto. Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho são fontes (ou formas de solução de conflitos) autônomas, já que criam regras jurídicas, preceitos gerais, abstratos e impessoais e regulam situações futuras. Já o acordo em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa) é fonte heterônima (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos), pois através desse instrumento o Poder Judiciário fixa regras jurídicas a serem aplicadas nas relações laborais. Isso ocorre mesmo no caso do acordo, pois ao ser homologado pela Justiça do Trabalho adquire força de decisão
transitada em julgado.
3 - (FCC/Juiz do Trabalho–TRT 4ª Região/2012) A Justiça do Trabalho, na ausência de disposições legais ou contratuais, decidirá, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que os interesses de classe ou particulares não prevaleçam sobre o interesse público.
3 – Correto. A assertiva reproduz literalmente o Art. 8º da CLT. A jurisprudência (salvo as súmulas vinculantes), a analogia e a equidade não são aceitas majoritariamente como fontes do Direito do Trabalho. A jurisprudência é a interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas e, em regra, não é considerada fonte. A analogia é um método pelo qual o operador do direito, em situações de lacuna, busca um preceito adequado em outros segmentos do universo jurídico, sendo considerada, portanto, apenas um método de integração da norma jurídica. Já a equidade é um processo pelo qual o magistrado busca corrigir injustiças do comando abstrato da norma perante a situação concreta, sendo considerado um critério de aplicação da lei. Os princípios, por sua vez, são proposições ideais que ajudam a compreender a norma jurídica. Já os usos e costumes são considerados pela doutrina majoritária como fontes formais autônomas. Todos eles, entretanto, são arrolados no dispositivo celetista como fontes supletivas do Direito do Trabalho.
4 – (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho a jurisprudência.
4 – Errado. A jurisprudência é uma das fontes supletivas do Direito do Trabalho. As demais previstas na legislação trabalhista (art. 8º da CLT) são a analogia, a equidade, os princípios e normas gerais de direito, os usos e costumes e o direito comparado.
5 - (FCC/AJAA-TRT 6ª Região/2012) As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.
5 – Errado. O conceito do enunciado é de fontes autônomas, que se originam do exercício da autonomia privada, como é o caso das Convenções e Acordos Coletivos. As fontes heterônimas têm origem em entes diversos da relação empregatícia (em regra, o Estado).
6 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são formas de solução autônomas de conflitos coletivos de trabalho.
6 – Errado. A Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho realmente são fontes (ou formas de solução de conflitos) autônomas, já que criam regras jurídicas, preceitos gerais, abstratos e impessoais, originados na negociação coletiva entabulada pelas
próprias partes. Mas, o acordo em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa) é fonte heterônima (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos), pois através desse instrumento o Poder Judiciário fixa regras jurídicas a serem aplicadas nas relações laborais. Isso ocorre mesmo no caso do acordo, pois ao ser homologado pela Justiça do Trabalho adquire força de decisão
transitada em julgado.
7 - (FCC/Juiz do Trabalho–TRT 4ª Região/2012) O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que for compatível com os princípios fundamentais deste.
7 – Correto. A assertiva reproduz literalmente o parágrafo único do Art. 8º da CLT. Os princípios cumprem, basicamente, duas funções no âmbito das fontes do direito. A primeira é como proposição ideal informadora da compreensão das leis ou da ordem jurídica (função
descritiva). A segunda, como fonte supletiva do direito, em situação de lacunas jurídicas (função normativa subsidiária).
8 - (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho os usos e costumes.
8 – Errado. Os usos e costumes são fontes supletivas do Direito do Trabalho. As demais previstas na legislação trabalhista (Art. 8º da CLT) são a jurisprudência, a analogia, a equidade, os princípios e normas gerais de direito e o direito comparado.
9 - (FCC/AJAA-TRT 6ª Região/2012) O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.
9 – Correto. A questão foi dada como certa pela banca. Entretanto, a opinião prevalecente na doutrina majoritária é que o contrato de trabalho não é fonte do Direito do Trabalho. As cláusulas contratuais não representam mecanismos criadores e reveladores de normas
jurídicas, não são atos-regra, comandos abstratos, impessoais e gerais. São cláusulas concretas, específicas e pessoais que regulam somente as relações entre as partes pactuantes. Dessa forma, devese guardar a posição da FCC (contrato de trabalho é fonte formal autônoma), mas saber que isso não encontra guarida na doutrina
majoritária.
10 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são, respectivamente, formas de solução autônoma e heterônomas de conflitos coletivos de trabalho.
10 – Errado. Essa questão pode ter causado certa confusão. Percebe-se que a palavra “autônoma” está no singular e a palavra “heterônimas” está no plural. Portanto, o que a questão propôs é que a Convenção Coletiva de Trabalho seria fonte (ou forma de solução de conflitos) autônoma e o Acordo Coletivo de Trabalho e o acordo
em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa) seriam fontes heterônimas (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos). Assim, errada a assertiva, uma vez que o Acordo Coletivo de Trabalho é fonte formal autônoma e não heterônima.
11 - (FCC/Juiz do Trabalho–TRT 4ª Região/2012) Segundo a jurisprudência trabalhista dominante, o regulamento de empresa não tem caráter de fonte normativa autônoma, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas contratuais.
11 – Correto. O regulamento de empresa não é tido como fonte do direito. Em que pese a aparente característica de regra jurídica, o unilateralismo na criação impede esse reconhecimento. Dessa forma, os dispositivos do regulamento aderem aos contratos de trabalho como simples cláusulas contratuais.
12 - (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho os valores sociais da livre iniciativa.
12 – Correto. Os valores sociais da livre iniciativa não são fontes supletivas do Direito do Trabalho. São fundamentos da República Federativa do Brasil (Art. 1º da CF/88). As fontes supletivas previstas na legislação trabalhista (Art. 8º da CLT) são a jurisprudência, a analogia, a equidade, os princípios e normas gerais de direito, os usos e costumes e o direito comparado.
13 - (FCC/AJAA-TRT 6ª Região/2012) A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.
13 – Correto. As normas coletivas (CCT e ACT), embora de origem privada (autônoma), criam regras jurídicas, preceitos gerais, abstratos e impessoais. Assim, regulam situações futuras, caracterizando-se como leis em sentido material e,
consequentemente, são fontes formais autônomas.
14 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são formas de solução heterônomas de conflitos coletivos de trabalho.
14 - Errado. A Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho realmente são fontes (ou formas de solução de conflitos) autônomas. Mas, o acordo em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa) é fonte heterônima (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos).
15 - (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho os princípios gerais do Direito.
15 – Errado. Os princípios gerais do Direito são fontes supletivas do Direito do Trabalho. As demais previstas na legislação trabalhista (Art. 8º da CLT) são a jurisprudência, a analogia, a equidade, os usos e costumes e o direito comparado.
16 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são, respectivamente, formas de solução autônoma, heterônoma e de autodefesa de conflitos coletivos de trabalho.
16 - Errado. A Convenção Coletiva de Trabalho realmente é uma fonte (ou forma de solução de conflitos) autônoma. Já o Acordo Coletivo de Trabalho não é fonte heterônima, mas autônoma. O acordo em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa), por sua vez, é fonte heterônima (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos), pois através desse instrumento o Poder Judiciário fixa regras jurídicas a serem aplicadas nas relações laborais. Como exemplo de forma de autodefesa de conflitos coletivos de trabalho tem-se a greve.
17 - (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho a analogia e a equidade.
17 - Errado. A analogia e a equidade são fontes supletivas do Direito do Trabalho. As demais previstas na legislação trabalhista (Art. 8º da CLT) são a jurisprudência, os usos e costumes, os princípios e normas gerais de direito e o direito comparado.
18 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado inalterabilidade contratual.
18 – Errado. O princípio que permite o reconhecimento da relação trabalhista numa aparente relação civil, quando presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da inalterabilidade contratual lesiva reza que são proibidas alterações unilaterais pelo empregador nas cláusulas contratuais. Ademais, mesmo as alterações
bilaterais são vedadas quando prejudiciais ao obreiro.
19 - (FCC/Juiz do Trabalho–TRT 4ª Região/2012) O direito do trabalho, com suporte na clássica teorização de Hans Kelsen, sobre a estrutura dinâmica das normas, sujeita-se à pirâmide hierárquica de verticalidade fundamentadora entre diplomas normativos, mediante a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é
superior.
19 – Errado. O Direito do Trabalho não obedece à pirâmide
hierárquica de Kelsen. Nesse segmento protetivo, o ápice da pirâmide é ocupado pela norma mais favorável e não, necessariamente, pela de maior hierarquia. Assim, caso um Acordo Coletivo preveja, por exemplo, o pagamento de horas extraordinárias em percentual de 80% das horas normais, ampliando o disposto na Constituição Federal (que prevê o adicional mínimo de 50%), prevalece a norma
coletiva, já que mais benéfica ao trabalhador, independente do patamar hierárquico das normas em questão.
20 - (FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
20 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). O princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas (ou princípio da irrenunciabilidade) torna as regras trabalhistas normas imperativas e alheias às interferências das partes. Assim, não pode o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e da proteção que a ordem jurídica lhe assegura.
21 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
21 – Correto. Segundo a doutrina, esse princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais vantajosa ao trabalhador em três situações: no momento da elaboração da norma, no momento de interpretação das regras jurídicas e em caso de confronto entre regras concorrentes.
22 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) O conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.
22 – Errado. O princípio da intangibilidade contratual objetiva, entendido por alguns doutrinadores como desdobramento do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, visa a garantir que o conteúdo do contrato de trabalho não será modificado, mesmo que ocorra mudança no sujeito empresarial. Assim, mesmo que ocorram mudanças subjetivas (nos sujeitos contratantes), são vedadas mudanças objetivas (no conteúdo do contrato).
23 - (FCC/AJAJ-TRT - 11ª Região/2012)O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da irrenunciabilidade.
23 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas (ou princípio da indisponibilidade) estabelece que as regras trabalhistas são normas imperativas e alheias às interferências das partes. Assim, não pode o empregado despojar-se, por sua
simples manifestação de vontade, das vantagens e da proteção que a ordem jurídica lhe assegura.
24 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado primazia da realidade sobre a forma.
24 – Correto. O princípio da primazia da realidade sobre a forma, também conhecido como princípio do contrato realidade, estabelece que a prática concreta efetivada durante a prestação de serviços prevalece sobre as condições formalizadas no contrato. Busca-se, assim, encontrar a verdade real e não meramente aquela explicitada no contrato.
25 - (FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da Continuidade da Relação de Emprego.
25 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). O princípio da continuidade da relação de emprego prega que a objetivo do contrato de trabalho é a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e na dinâmica empresarial.
26 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
26 – Correto. O princípio da imperatividade das normas trabalhistas informa que, no âmbito do direito do trabalho, prevalece o domínio de normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis pelas partes). Dessa forma, em regra, as disposições do contrato de trabalho não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade das partes.
27 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) O princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.
27 – Errado. O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário do empregado deve ser garantido de forma a assegurar seu valor, montante e disponibilidade. Devido também ao princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, o trabalhador não possui a prerrogativa de despojar-se de seus direitos, pois são irrenunciáveis. Essa regra somente pode ser relativizada mediante negociação coletiva. Assim, é a negociação coletiva, e não a autorização expressa do trabalhador, a exceção ao princípio da intangibilidade
salarial.
28 - (FCC/AJAJ-TRT 11ª Região/2012)O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da primazia da realidade.
28 – Correto. O princípio da primazia da realidade sobre a forma, também conhecido como princípio do contrato realidade, estabelece que a prática concreta efetivada durante a prestação de serviços deve prevalecer sobre as condições formalizadas em contrato. Busca-se, assim, encontrar a verdade real e não aquela meramente formalizada.
29 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado continuidade da relação de emprego.
29 - Errado. O princípio que permite o reconhecimento da relação trabalhista em uma aparente relação civil, quando presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego, é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da continuidade da relação de emprego prega que a intenção é a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresarial.
30 - (FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva.
30 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). O princípio da intangibilidade contratual objetiva, entendido por alguns doutrinadores como desdobramento do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, visa
a garantir que o conteúdo do contrato de trabalho não será
modificado, mesmo que ocorra mudança no sujeito empresarial. Assim, mesmo que ocorram mudanças subjetivas (nos sujeitos contratantes), são vedadas mudanças objetivas (no conteúdo do contrato).
31 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da intangibilidade salarial.
31 – Correto. O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário do empregado deve ser garantido de forma a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em favor do empregado.
32 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador, razão pela qual o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
32 – Errado. A assertiva cobrou o entendimento a Súmula 212 do TST. O verbete dispõe que o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
33 - (FCC/AJAJ-TRT 11ª Região/2012)O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da proteção.
33 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da proteção, também conhecido como princípio tutelar, segundo a doutrina, visa formar, por meio de suas regras, princípios e presunções, uma teia de proteção à parte hipossuficiente da relação empregatícia. É considerado pela doutrina como o princípio cardeal do Direito do Trabalho e subdividese em princípio in dubio pro operário, princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica.
34 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado intangibilidade salarial.
34 – Errado. O princípio que permite o reconhecimento da relação trabalhista em uma aparente relação civil, quando presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego, é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário do empregado deve ser garantido, de forma a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em favor do empregado.
35 - (FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas.
35 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). O princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas informa que, no âmbito do direito do trabalho, prevalece o domínio de normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis). Dessa forma, em regra, as disposições do contrato de trabalho não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade das partes.
36 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da disponibilidade dos direitos trabalhistas.
36 – Errado. A regra no Direito do Trabalho é indisponibilidade dos direitos trabalhistas (ou irrenunciabilidade). Esse princípio torna as regras trabalhistas normas imperativas e, em regra, alheias às
interferências das partes. Assim, não pode o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e da proteção que a ordem jurídica lhe assegura.
37 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
37 – Correto. O princípio da primazia da realidade sobre a forma, também conhecido como princípio do contrato realidade, estabelece que a prática concreta efetivada durante a prestação de serviços deve prevalecer sobre as condições formalizadas em contrato. Busca-se, assim, encontrar a verdade real e não aquela meramente formalizada.
38 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado boa-fé contratual.
38 - Errado. O princípio que permite o reconhecimento da relação trabalhista em uma aparente relação civil, quando presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego, é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da boa-fé contratual é um princípio civilista aplicado no âmbito laboral, e estabelece que a
relação trabalhista deve ser baseada em lealdade e boa-fé. Assim, veda-se, por exemplo, que uma das partes obtenha favorecimentos alegando em sua defesa fatos impetrados mediante fraude ou má-fé (benefícios da própria torpeza).
39 - FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido é o princípio da Condição Mais Benéfica.
39 – Correto. O princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica) garante ao trabalhador que, durante o lapso temporal em que viger o contrato de trabalho, serão aplicadas à relação justrabalhista as cláusulas mais vantajosas. Dessa forma, em caso de
coexistência de mais de uma regra contratual, deve prevalecer a mais vantajosa, já que constitui direito adquirido do empregado.
40 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da continuidade da relação de emprego.
40 – Correto. O princípio da continuidade da relação de emprego prega que a intenção do Direito Laboral é a permanência do vínculo empregatício por prazo indeterminado, com a integração do trabalhador na estrutura e na dinâmica empresarial.
41 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) A Consolidação das Leis do Trabalho não possui nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público.
41 – Errado. No Art. 8º da CLT, está a previsão da função integrativa dos princípios laborais. Assim, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça
sobre o interesse público.
42 - (FCC/TJAA–TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Razoabilidade.
42 – Errado. A assertiva trata do princípio da condição mais
benéfica. O princípio da razoabilidade é um princípio geral aplicado ao Direito do Trabalho e dispõe que as condutas dos contratantes, para serem válidas, devem ser avaliadas segundo critérios de sensatez, ponderação e verossimilhança.
43 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
43 – Errado. O princípio da norma mais favorável é adotado como regra no Direito de Trabalho e estabelece que o operador do direito deve optar pela regra mais vantajosa ao trabalhador em três situações: no momento da elaboração da norma, no momento de interpretação das regras jurídicas e em caso de confronto entre regras concorrentes.
44 - (FCC/AJAA-TRT 5ª Região/2013) O Direito do Trabalho possui princípios próprios que norteiam a sua aplicação. Assim, o postulado informando que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é conhecido como princípio da integralidade salarial.
44 – Errado. O princípio informador de que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da integralidade salarial estatui que não são admitidos descontos nos salários dos empregados, salvo as exceções previstas no Art. 462 da CLT (adiantamentos, dispositivos de lei ou contrato coletivo).
45 - (FCC/AJAJ-TRT 5ª Região/2013) O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da norma mais favorável ao empregado.
45 – Correto. Essa é uma das aplicações do princípio da norma mais favorável ao empregado. Esse princípio dispõe que se deve optar pela regra mais vantajosa ao trabalhador no momento da elaboração da norma, no momento de interpretação das regras jurídicas e em caso de confronto entre regras concorrentes.
46 - (FCC/TJAA–TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
46 – Errado. A assertiva trata do princípio da condição mais
benéfica. O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas (ou princípio da irrenunciabilidade) faz das regras trabalhistas normas imperativas e alheias a interferências das partes. Assim, não pode o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e da proteção que a ordem jurídica lhe assegura. Trata-se, portanto, de princípio aplicado essencialmente aos empregados.
47 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
47 – Errado. O princípio da imperatividade das normas trabalhistas é adotado como regra no direito do trabalho é dispõe que nesse segmento prevalecem normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis). Consequentemente, as regras do contrato de trabalho não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade das partes.
48 - (FCC/AJAA-TRT 5ª Região/2013) O Direito do Trabalho possui princípios próprios que norteiam a sua aplicação. Assim, o postulado informando que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é conhecido como princípio da flexibilização.
48 – Errado. O princípio informador de que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é o princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Não há, no âmbito do Direito do Trabalho, um princípio da
flexibilização. A flexibilização das normas trabalhistas é uma realidade fática, combatida pelos princípios protetivos em face da hipossuficiência do trabalhador.
49 - (FCC/AJAJ-TRT 5ª Região/2013) O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da irrenunciabilidade de direitos.
49 – Errado. Essa é uma das aplicações do princípio da norma mais favorável ao empregado. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas (ou princípio da Indisponibilidade) estabelece que as regras protetivas trabalhistas são normas imperativas e alheias às interferências das partes.
50 - (FCC/TJAA–TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas.
50 – Errado. A assertiva trata do princípio da condição mais benéfica. O princípio da imperatividade das normas trabalhistas informa que, no âmbito do direito do trabalho, prevalece o domínio de normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis pelas partes). Dessa forma, em regra, as disposições do contrato de trabalho não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade das partes.
51 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da
intangibilidade salarial.
51 – Errado. O princípio da intangibilidade salarial é adotado como regra no Direito do Trabalho e dispõe que o salário do empregado deve ser garantido, de forma a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em favor do empregado.
52 - (FCC/TJAA – TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
52 – Errado. A assertiva trata do princípio da condição mais benéfica. O princípio da dignidade da pessoa humana é previsto expressamente na Constituição Federal como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil. Dessa forma, erradia por todos os segmentos jurídicos, sendo base de todos os objetivos fundamentais previstos no texto constitucional e, assim, deve nortear também
todas as ações, regras e institutos do Direito do Trabalho.
53 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da disponibilidade dos direitos trabalhistas.
53 – Correto. Prevalece no Direito do Trabalho o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas (ou princípio da irrenunciabilidade) que faz das regras trabalhistas normas imperativas e alheias às interferências das partes.
54 - (FCC/TJAA – TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Condição mais benéfica.
54 - Correto. O princípio da condição mais benéfica (ou da
cláusula mais benéfica) garante ao trabalhador que, durante o lapso temporal em que viger o contrato de trabalho, serão aplicadas à relação justrabalhista as cláusulas mais vantajosas. Assim, em caso de revogação ou alteração do regulamento da empresa, as novas regras só atingirão os trabalhadores admitidos após a mudança, já que constitui direito adquirido dos empregados já admitidos ao tempo da revogação ou alteração.
55 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da continuidade da relação de emprego.
55 – Errado. O princípio da continuidade da relação de emprego é adotado como regra no Direito do Trabalho, ao estabelecer que a intenção deve ser a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresarial.
56 - (FCC/AJAJ-TRT 5ª Região/2013) O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
56 – Errado. Essa é uma das aplicações do princípio da norma mais favorável ao empregado. O princípio da Imperatividade das Normas estabelece que, no Direito do Trabalho, há domínio de normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis).
Juiz do Trabalho 11ª região – 2012 Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho lato sensu, é INCORRETO afirmar:
A) O trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante.
B) O trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho.
C) O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho temporário.
D) O trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício permanente.
E) A relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste, mediante salário.
Resposta: D
A alternativa A está correta. Autônomo é o trabalhador que desenvolve sua atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do lugar, do modo, do tempo e da forma de execução. A principal característica da atividade do autônomo é sua independência, pois a sua atuação não possui subordinação a um empregador. As normas da CLT não se aplicam ao trabalhador autônomo.
A alternativa B também está correta. Trabalhador eventual é aquele em que a pessoa física presta serviços ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as normas da CLT não se aplicam a ele. O trabalho eventual é aquele exigido em caráter absolutamente temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra na finalidade da empresa. Eventual é a forma típica do trabalhador que não recebe serviços habitualmente, com alguma constância. Desfigura-se o eventual quando ele passa a ter serviço repetidamente, de tal maneira que se forme o hábito de vir procurar trabalho na empresa, com a vinda da pessoa para atribuir-lhe tarefas; quando isso acontece, surge a figura do empregado. Ex: diaristas domésticas.
A alternativa C está correta. Trabalho temporário é o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. O trabalho temporário é regido pela Lei n.° 6.019/74, e não pela CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos os direitos trabalhistas.
Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa prestadora e a tomadora contendo o motivo da contratação; duração máxima de três meses salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que não exceda a 6 meses.
Já a alternativa D está incorreta. Trabalho avulso é aquele prestado por uma pessoa física sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato profissional ou do órgão gestor de mão de obra. Esses trabalhadores não são considerados empregados, mas possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente, pois a CF estabelece igualdade entre os trabalhadores avulsos e os trabalhadores com vínculo empregatício permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88). Ex. portuários.
Por fim, a alternativa E está correta. Está de acordo com o art. 3º da CLT. A relação de emprego é o vínculo existente entre o empregado (pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou jurídica), através da qual o primeiro subordina-se juridicamente às ordens do segundo, recebendo uma contraprestação salarial e não podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços deverão ser prestados pessoalmente, de forma não eventual.
1 - Q331450 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho / Princípios,
Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) No estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho,
a) a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de
omissão da norma positivada.
b) o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho quando houver alguma omissão da legislação trabalhista, conforme norma
expressa da CLT.
c) a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas
no conflito.
d) o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos interesses da empresa.
e) o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho estabelece que os aspectos formais prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal se sobrepõe à verdade real.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Realmente o caput do art. 8º da CLT prevê a jurisprudência dentre as fontes supletivas do direito do trabalho, ou seja, a aplicação da jurisprudência quando houver omissão do direito do trabalho. Vejamos:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Caso não existem disposições legais ou contratuais sobre determinada matéria em direito do trabalho, o Juiz, que não pode deixar de julgar (art. 126 do CPC), bem como as autoridade administrativas (Ministério do Trabalho, por exemplo), decidirão conforme os julgados anteriormente
proferidos pela Justiça do Trabalho (jurisprudência), pela analogia, equidade, princípios e normas gerais de direito do trabalho, bem como pelos usos e costumes e do direito comparado.
As demais assertivas estão erradas, pelos fundamentos a seguir:
Letra “B”: errada, pois o direito comum não é fonte primária, e sim, subsidiária, conforme parágrafo único do art. 8º da CLT, abaixo transcrito:
“O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.
Letra “C”: errada, pois a sentença normativa é considerada pela doutrina como uma fonte forma heterônoma do direito do trabalho, pois criada pelo Poder Judiciário, aplicando-se aos empregados e empregadores de forma indiscriminada, bastando que façam parte das categorias em disputa no dissídio coletivo.
Letra “D”: errada, pois a norma mais favorável é aplicável em favor dos empregados, aplicando-se a norma mais conveniente aos interesses do obreiro (empregado).
Letra “E”: errada, pois houve a inversão. Os fatos se sobrepõem às formalidades, isto e, a verdade real (o que ocorreu no dia-a-dia) é mais importante que a verdade formal (demonstrada pelos documentos).
2 - Q330535 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da
a) norma mais favorável ao trabalhador.
b) imperatividade das normas trabalhistas.
c) intangibilidade salarial.
d) disponibilidade dos direitos trabalhistas.
e) continuidade da relação de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O direito do trabalho não adota o princípio da disponibilidade dos direitos trabalhistas, e sim, DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS, já que o empregado não pode, regra geral, renunciar aos direitos conquistados. Os direitos
conquistados ao longo dos séculos pelos empregados não podem sofrer renúncia, disposição, isto é, os empregados não podem “abrir mão daqueles”. Os demais princípios são aplicáveis e serão analisadas rapidamente abaixo:
Letra “A”: norma mais favorável ao empregado: havendo conflito entre normas e dúvida sobre a sua aplicação, deve ser aplicada a “melhor norma para o empregado”, ou seja, aquele que seja mais favorável.
Letra “B”: imperatividade das normas trabalhistas: as normas trabalhistas são de ordem pública, criadas pelo Estado no seu interesse de proteger os trabalhadores.
Letra “C”: intangibilidade salarial: os salários não podem ser reduzidos, a não ser por negociação coletiva, assim como os descontos nos salários somente podem ocorrer em situações previstas em lei (art. 462 da CLT).
Letra “E”: continuidade da relação de emprego: a idéia é de que o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado, ou seja, sem data para o seu fim. Além disso, toda interpretação é que o empregado não deu causa ao término do contrato, conforme Súmula nº 212 do TST.
3 - Q208220 ( Prova: FCC - 2005 - OAB-SP - Exame de Ordem - 2 - Primeira Fase / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; )
NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo art. 8o, da CLT:
a) a analogia.
b) o direito comparado.
c) a jurisprudência.
d) o acordo coletivo de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão em análise demonstra a importância do art. 8º da CLT para as provas da FCC. Muitas vezes essa banca pergunta acerca das fontes supletivas e subsidiárias do direito do trabalho. Assim, caso não haja lei acerca da determinada matéria, sabe-se que o Magistrado não pode deixar de julgar, conforme art. 126 do CPC, que trata do princípio da indeclinabilidade. Para resolver a lacuna, o Magistrado Trabalhista se vale de diversos instrumentos, tais como a analogia, o direito comparado e a jurisprudência, descritas nas alternativas “a”, “b” e “c”, respectivamente. Somente o acordo coletivo de trabalho, nessa questão, não é considerado fonte supletiva ou subsidiária, pois se trata de FONTE FORMAL AUTÔNOMA, de aplicação principal no
direito do trabalho, e não supletiva. O Magistrado deve aplicar as regras contidas em acordo coletivo de trabalho à ação proposta, de imediato, por ser tratar de fonte do direito. A sua aplicação não é, portanto, supletiva.
Alternativa “A”: a analogia é fonte supletiva, pois o Magistrado aplica ao caso concreto uma norma que disciplina situação parecida.
Alternativa “B”: o direito comparado também é fonte supletiva, pois o Juiz do Trabalho aplica a norma de outro país, que regula e mesma situação, ao caso concreto aqui no Brasil.
Alternativa “C”: por fim, a jurisprudência também é aplicada
supletivamente, sendo os julgados uniformes dos Tribunais acerca de determinada matéria.
4 - Q270064 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador Municipal / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) As Convenções e Acordos Coletivos são fontes
a) heterônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes extraestatais e profissionais.
b) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes estatais.
c) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes extraestatais e profissionais.
d) heterônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes imperativas.
e) autônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes imperativas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. As convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho, previstos no art. 616 da CLT e que serão estudados na aula de direito coletivo do trabalho, são classificados como FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS DO DIREITO DO
TRABALHO, pois são criados pelos próprios sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregados e empregadores, diretamente (como no caso do acordo coletivo, pelo empregador) ou por meio dos representantes das categorias, como nas convenções, em que temos os sindicatos dos empregados e dos empregadores. Por serem criadas pelos próprios sujeitos das relações de emprego e não pelo Estado, são classificadas, quanto à sua origem, como FONTES EXTRAESTATAIS, DE ORIGEM PROFISSIONAL. Tais informações constam na alternativa “C”, única correta na questão.
Alternativa “A”: errada, pois afirma que são fontes formais heterônomas, ou seja, impostas pelo Estado, o que está errado.
Alternativa “B”: errada, já que afirma que em relação à fonte, são Estatais. Vimos que são extraestatais, ou seja,autônomas.
Alternativa “D”: errado, pois não são heterônomas, e sim, autônomas.
Alternativa “E”: errado, pois apesar de serem autônomas, não são imperativas em relação à vontade das partes, já que as partes não são obrigados à firmá-las, como ocorre, principalmente, com os acordos coletivos de trabalho, firmados por uma ou mais empresas e o sindicato dos empregados.
5 - Q263448 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da
relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado
a) inalterabilidade contratual.
b) primazia da realidade sobre a forma.
c) continuidade da relação de emprego.
d) intangibilidade salarial.
e) boa-fé contratual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”, que trata do princípio da primazia da realidade. Trata-se do princípio mais cobrado nas provas de concursos para TÉCNICO e ANALISTA DOS TRTs. Sempre a banca narra uma hipótese em que há documentos revelando uma história e os fatos
demonstrando a realidade vivida. Nessa situação, pode ter certeza que estão tratando do princípio da primazia da realidade. Na questão, havia “no papel” uma relação civil de prestação de serviços (contrato de prestação de serviços autônomo), mas na prática, no dia-a-dia, na
realidade, eram verificados os elementos da relação de emprego, presentes no art. 3º da CLT e que serão objeto de aula futura. Comparando documentos e realidade, deve-se conceder a primazia à segunda.
Letra “A”: trata da impossibilidade de alteração lesiva do contrato de trabalho – art. 468 da CLT.
Letra “C”: trata da regra de que o contrato de trabalho é pactuado por prazo indeterminado, sedo possível, excepcionalmente, que se firme por prazo determinado – Súmula 212 do TST.
Letra “D”: regra que dispõe acerca da impossibilidade de redução salarial, como regra geral, impenhorabilidade dos salários e restrição aos descontos salariais.
Letra “E”: regra geral dos contratos, que os contratantes devem manter a boa fé na contratação, durante o vínculo e também após.
6 - Q249250 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; )
Considerando-se a doutrina, a legislação e o entendimento sumulado pelo TST, em relação aos princípios que orientam o Direito do Trabalho no Brasil,
a) o conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.
b) o princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.
c) o princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador, razão pela qual o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
d) o Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
e) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O princípio tratado na questão correta é o da primazia da realidade, que é o princípio que diz serem mais importantes os fatos em relação aos documentos. Assim, a situação de fato deve ser privilegiada em detrimento dos documentos, já que os
fatos não mentem, enquanto os documentos podem ter sido fraudados, trazendo informações inverídicas. Sempre que uma questão disser que os fatos são mais importantes que a forma, que os documentos, estará tratando desse mesmo princípio. Vejamos as demais assertivas, todas
erradas:
Letra “A”: errada, pois a alteração no pólo empresarial, isto é, a mudança do empregador não acarreta a alteração do contrato de trabalho, pois a sucessão trabalhista não altera nem extingue o contrato, conforme artigos 10 e 448 da CLT.
Letra “B”: errada, pois o empregado não pode autorizar a redução do salário. Tal hipótese somente é autorizada pelo art. 7º, VI da CF/88 com a intervenção do sindicato.
Letra “C”: errada, pois a informação conflita com a Súmula nº 212 do TST. Se é uma presunção favorável ao empregado, o ônus da provar o fim do vínculo é do empregador, pois presume-se que o empregado não
dará fim ao contrato.
Letra “E”: errada, pois o art. 8º da CLT fala expressamente na utilização dos princípios de forma subsidiária, bem como a prevalência do interesse público sobre o privado.
7 - Q248733 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho)
Analise as afirmações abaixo.
I. A Justiça do Trabalho, na ausência de disposições legais ou contratuais, decidirá, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que os interesses de classe ou particulares não prevaleçam sobre o interesse público.
II. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que for compatível com os princípios fundamentais deste.
III. O direito do trabalho, com suporte na clássica teorização de Hans Kelsen, sobre a estrutura dinâmica das normas, sujeita-se à pirâmide hierárquica de verticalidade fundamentadora entre diplomas normativos, mediante a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é superior.
IV. Segundo a jurisprudência trabalhista dominante, o regulamento de empresa não tem caráter de fonte normativa autônoma, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas contratuais.
Estão corretas as afirmações:
a) I e IV, apenas.
b) I, II, III e IV.
c) I, II e IV, apenas.
d) I e II, apenas.
e) II, III e IV, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”, já que apenas as assertivas I, II e IV estão corretas, sendo a assertiva III errada. Vejamos:
I – trata-se da redação exata do art. 8º da CLT, que prevê os meios de integração no direito do trabalho. Havendo lacuna na legislação trabalhista, o Julgador deverá julgar conforme tais meios – analogia, costumes, jurisprudência, dentre outros. Trata-se de dispositivo legal que o candidato deve decorar, pois é muito cobrado nas provas de concursos.
II – Também relacionado ao art. 8º da CLT, agora em seu parágrafo único, que prevê a aplicação do direito comum, ou seja, direito civil e outras legislações que não sejam incompatíveis com o direito do trabalho.
III – Informação errada. No direito do trabalho não se aplica a teoria da pirâmide estática de Kelsen, e sim, o princípio da norma mais favorável, estando no topo da pirâmide a norma que traz mais benefícios ao empregado.
IV – Aqui, a FCC considerou que o regulamento de empresa, previsto na Súmula nº 51 do TST, não é fonte formal autônoma, por ser geralmente criado e imposto unilateralmente pelo empregador. Considerou a banca examinadora que suas cláusulas mais se parecem com cláusulas contratuais, integrando o contrato por vontade do empregador que as criou. Diferencia, nesse ponto, dos acordos e convenções coletivos de trabalho que nascem da vontade dos representantes dos empregados e
empregadores. Não há necessidade de analisar todas as letras nesse tipo de questão, já estando analisadas todas as assertivas.
8 - Q241340 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do Princípio da
a) Razoabilidade.
b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
d) Dignidade da Pessoa Humana.
e) Condição mais benéfica.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”, que trata do princípio da condição mais benéfica ao trabalhador. A criação por regulamento de empresa de condições mais benéficas ao trabalhador faz com que aquelas se integram de imediato e de forma perpétua aos contratos de trabalho, formando-se verdadeiro direito adquirido. Assim, se o Regulamento da Empresa “BOA” trouxer a previsão de 14º salário, tal direito será adquirido e mesmo que haja a revogação ou alteração do regulamento nesse ponto, tal mudança não atingirá os antigos empregados, aplicandose
apenas aos “novatos”, pois a mudança não poderia retroagir e prejudicar o empregado, já que anteriormente já havia uma condição mais benéfica ao mesmo. Trata-se da mesma regra para o fornecimento voluntário de cesta básica aos empregados. Por se tratar de condição mais benéfica, passa a integrar os contratos, não podendo ser retirado.
Letra “A”: trata-se do princípio geral que prega atitudes adequadas, como a suspensão disciplinar por prazo razoável, a depender da falta cometida pelo empregado.
Letra “B”: trata-se da regra geral acerca da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, ou seja, a impossibilidade do empregado renunciar aos seus direitos – art. 9º da CLT.
Letra “C”: regra acerca da natureza cogente das normas trabalhistas, que são de cunho obrigatório, não podendo haver transação na maioria das vezes, ou mesmo, renúncia, como ocorre na Súmula nº 276 do TST, sobre o aviso prévio.
Letra “D”: Previsto no art. 1º da CF, o princípio da dignidade da pessoa humana encontra-se previsto em todo o ordenamento jurídico, com seus reflexos no direito do trabalho, como a instituição de um salário mínimo capaz de atender as necessidades do trabalhador.
9 - Q240373 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:
I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13o salário é uma fonte material autônoma.
II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.
III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.
IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) III e IV.
b) I, II e III.
c) I, II e IV.
d) I e III.
e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Vejamos cada uma das assertivas:
I – A lei ordinária é uma fonte formal heterônoma do direito do trabalho, e não autônomo, como afirma a FCC, pois é imposta pelo Estado, não havendo participação dos sujeitos da relação de emprego.
II – As fontes heterônomas não nascem da autonomia privadas, e sim, do poder do Estado, que as cria e impõe aos sujeitos da relação de emprego. São fontes heterônomas aquelas criadas e impostos pelos Poderes Legislativo, Executivo e Judiciário, ou seja, pelo Estado.
III – O contrato de trabalho é considerado pela FCC côo uma fonte autônoma, pois naquele pode haver a autonomia privada, com a criação de normas específicas a serem aplicadas em determinado vínculo de emprego.
IV – As convenções coletivas de trabalho são típicas fontes formais autônomas, pois criadas pelos representantes dos empregados e dos empregadores, demonstrando que os sujeitos da relação de emprego estão criando as suas próprias normas.
Não há necessidade de analisar todas as letras nesse tipo de questão, já estando analisadas todas as assertivas.
10 - Q213036 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho)
O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da
a) irrenunciabilidade.
b) intangibilidade salarial.
c) continuidade.
d) primazia da realidade.
e) proteção.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Em questão anteriormente analisada, dissemos que a FCC adora o tema “princípio da primazia da realidade”. Aqui está a prova! Mais uma questão acerca do tema. Mais uma vez o confronto entre realidade e documentos, em que devem ser privilegiados os primeiros, pelo próprio nome dado ao princípio. Como já afirmado, a banca examinadora sempre vai narrar uma história em que deixará claro que no dia-a-dia a situação era “A” e nos documentos “B”, como o rótulo dado ao vínculo, como por exemplo, poderia ocorrer quando há um documento denominado “contrato de prestação de serviços autônomo”, mas João é, em verdade, empregado, com subordinação e não autonomia.
Letra “A”: trata-se da regra geral de que o empregado não pode renunciar à direitos trabalhistas, como por exemplo, na Súmula nº 276 do TST, sobre aviso prévio, bem como art. 9º da CLT.
Letra “B”: trata da proteção ao salário, que não permite a sua redução, salvo negociação coletiva, sua penhora ou descontos fora das situações legais (art. 462 da CLT).
Letra “C”: princípio que demonstra que o contrato por prazo indeterminado é regra geral e que, excepcionalmente, é possível por prazo determinado – Súmula nº 212 do TST.
Letra “E”: princípio mais importante do direito do trabalho, que possui 3 sub-princípios: in dúbio pro operário; norma mais favorável; condição mais benéfica.
11 - Q201706 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da
a) dignidade da pessoa humana.
b) condição mais benéfica.
c) primazia da realidade.
d) proteção.
e) boa-fé.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão trata da necessidade de proteger o empregado frente ao empregador, por ser aquele primeiro hipossuficiente, ou seja, o mais fraco da relação. Visando reduzir as desigualdades entre empregado, hipossuficiente e empregador, a doutrina prega a aplicação do princípio da proteção, que possui 3 sub-princípios, a saber:
a. In dubio pro operário: de acordo com a idéia, havendo dúvida em relação a interpretação de uma norma jurídica, deve ser adotada a que for mais benéfica ao empregado. Assim, se no contrato rezar que a jornada de trabalho é de 6 (oito) horas, deverá ser afirmado, em nome do in dubio pro operário, que a jornada era de 6 horas e não de 8 horas.
b. Norma mais favorável: no direito do trabalho não se leva em consideração a hierarquia das normas na denominada pirâmide de Hans Kelsen. Assim, diferentemente do direito constitucional, por exemplo, em que a Constituição está sempre no topo da pirâmide, no direito do trabalho a norma mais favorável é que está no ápice daquela, ou seja, deve ser aplicada sempre a norma que for mais benéfica para o empregado, independentemente da sua hierarquia. Uma cláusula de um contrato individual pode ser mais favorável/benéfica que a própria CF/88. Exemplo: a CF/88 prevê adicional de horas extras de pelo menos 50%. Se a cláusula do meu contrato trouxer a previsão de 70%, será mais favorável em relação àquela outra, sendo, portanto, aplicável.
c. Condição mais benéfica: por fim, a regra da condição mais benéfica diz que tudo o que for ofertado ao empregado e criar uma condição mais benéfica ao mesmo, será direito adquirido, não podendo mais ser alterado. Assim, se o empregador passa a fornecer voluntariamente uma cesta básica ao empregado, tal condição, por ser mais benéfica, integrará em definitivo o contrato de trabalho, tornando-se direito adquirido, impossibilitando, assim, a sua retirada.
Letra “A”: prevista no art. 1º da CF, a dignidade da pessoa humana possui reflexos em todos os campos do direito, em especial, no trabalhista, quando, por exemplo, prega o legislador o pagamento de um salário mínimo.
Letra “B”: condição mais benéfica, sub-princípio da proteção, diz que tudo o que for mais benéfico para o trabalhador será integrado ao contrato de trabalho, tornando-se direito adquirido.
Letra “C”: diz que havendo confronto entre os fatos e dos documentos relacionados ao vínculo de emprego, valerão os fatos, por demonstrarem a realidade vivenciada no dia-a-dia.
Letra “E”: o princípio da boa-fé deve ser aplicado tanto no início, meio e fim do contrato de trabalho, como em todos os contratos em nosso sistema jurídico.
12 - Q85314 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho)
Maria, estudante de direito, está discutindo com o seu colega de classe, Denis, a respeito das Fontes do Direito do Trabalho. Para sanar a discussão, indagaram ao professor da turma sobre as fontes autônomas e heterônomas. O professor respondeu que as Convenções Coletivas de Trabalho, as Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos são fontes
a) autônomas.
b) heterônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.
c) autônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.
d) autônomas, heterônomas e autônomas, respectivamente.
e) heterônomas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. As fontes formais heterônomas são aquelas criadas e impostas pelo ESTADO, podendo ser:
a. Pelo Legislativo: leis ordinárias e complementares, por exemplo.
b. Pelo Executivo: medidas provisórias e regulamentos executivos.
c. Pelo Judiciário: sentenças normativas, proferidas em dissídios coletivos de trabalho.
Já as fontes formais autônomas são aquelas criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego – empregados e empregadores – diretamente ou por meio de seus representantes (sindicatos). Inserem-se nessas os acordos e convenções coletivas de trabalho. Assim, as convenções coletivas de trabalho, as sentenças normativas e os acordos coletivos de trabalho são, respectivamente, fontes formais AUTÔNOMAS, HETERÔNOMAS E AUTÔNOMAS, estando correta a letra “D”. Como a matéria é a mesma, não há necessidade de mencionar as demais letras.
13 - Q85119 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; ) O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais, é, especificamente, o princípio
a) da condição mais benéfica.
b) da imperatividade das normas trabalhistas.
c) da primazia da realidade sobre a forma.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) do in dubio pro operatio.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. No direito civil é comum falarmos de autonomia da vontade. As partes são livres para pactuarem o que quiserem, devendo respeitar o pacto posteriormente. No direito do trabalho, a autonomia da vontade sofre restrição, abrindo espaço para a imperatividade das normas trabalhistas. Não há tanto espaço para liberdade, por uma presunção de que essa tal liberdade será utilizada apenas em prol do empregador, que subordina o empregado. Assim, nem tudo o que for pactuado produzirá efeitos, pois o art. 9º da CLT diz que
são nulas de pleno direito as cláusulas que tenham por intuito fraudar direitos trabalhistas ou impedir a sua aplicação. Assim, a cláusula que prevê o pagamento a menor que o salário mínimo não produz efeitos, mesmo que o obreiro assine concordando, pois a norma que cria esse e quase todos os direitos trabalhistas, é cogente, imperativa, obrigatória, não pode ser alterada, flexibilizada.
Letra “A”: prevê que as condições mais benéficas ao empregado passam a integrar o seu contrato de trabalho como direitos adquiridos.
Letra “C”: diz que se houver confronto entre documentos e realidade fática, serão considerados os fatos que demonstram a realidade vivida pelo obreiro.
Letra “D”: demonstra que a regra é o contrato por prazo indeterminado e que, excepcionalmente, poderá ser feito o contrato a termo – Súmula 212 do TST.
Letra “E”: diz que na interpretação da norma jurídica, deve-se considerar a interpretação que trouxer mais benefícios ao empregado.
14 - Q82712 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) O Princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o Princípio da
a) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
b) Continuidade da Relação de Emprego.
c) Intangibilidade Contratual Objetiva.
d) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
e) Condição Mais Benéfica.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Tudo o que for mais benéfico para o empregado, seja uma cesta básica ou um 14º salário previsto em regulamento empresarial, serão considerados direito adquirido, não podendo ser retirados pelo empregador. Se há situação mais vantajosa
criada ao longo do contrato de trabalho, o empregado tem direito à mesma, como a dispensa de trabalho aos sábados, sem cortes no salário ou outras sanções. A partir do momento que é criada tal situação benéfica, vislumbra-se o direito adquirido, conforme Súmula nº 51 do TST, quando trata do regulamento de empresa.
Letra “A”: regra que diz que o empregado não pode abrir mão de seus direitos, não pode renunciar aos mesmos, como na Súmula nº 276 do TST, sobre aviso prévio.
Letra “B”: regra segunda a qual o vínculo de emprego é firmado por prazo indeterminado, ou seja, sem dia para o seu término. Trata-se da regra geral, prevista na Súmula nº 212 do TST.
Letra “C”: regra segunda a qual o contrato de trabalho pode sofrer alterações em suas cláusulas, desde que não tragam prejuízos ao empregado, por isso, intangibilidade contratual objetiva, no objeto.
Letra “D”: regra segundo a qual as normas trabalhistas são obrigatórias, cogentes, indisponíveis, irrenunciáveis, já que partem de uma construção histórica e, por isso, não podem ser alteradas pelas partes, salvo se criarem condições benéficas ao obreiro.
15 - Q81936 ( Prova: FCC - 2010 - PGM-TERESINA-PI - Procurador Municipal - Prova tipo 3 / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho) São fontes heterônomas do Direito do Trabalho, dentre outras,
a) as Convenções Internacionais e as Convenções Coletivas de Trabalho.
b) o Contrato Coletivo de Trabalho e os Acordos Coletivos.
c) as Convenções Coletivas de Trabalho e os Acordos Coletivos.
d) os Tratados, as Convenções Internacionais e a Constituição Federal.
e) a Constituição Federal e os Usos e Costumes.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Novamente a questão busca do aluno o conhecimento sobre as espécies de fontes formais no direito do trabalho. Como já afirmado anteriormente, tais fontes são divididas em:
a. Heterônomas: impostas por um terceiro, o Estado, por meio dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário. Pensa-se em um agente externo ao vínculo de emprego como o criador das normas.
b. Autônomas: são criadas pelos próprios sujeitos do vínculo, ou seja, empregador e empregado, diretamente (acordo coletivo de trabalho, por parte do empregador) ou indiretamente, por meio dos representantes legais.
A única alternativa que traz apenas fontes formais heterônomas é a “D”, que menciona os Tratados, as Convenções Internacionais e a Constituição Federal. Percebe-se, claramente, que nenhum deles é criado pelos
sujeitos do vínculo, mas todos produzem efeitos no direito do trabalho brasileiro.
Letra “A”: não está correta, pois as convenções coletivas são fontes autônomas.
Letra “B”: os contratos coletivos e os acordos coletivos de trabalho são fontes autônomas.
Letra “C”: Convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho são fontes autônomas.
Letra “E”:Os usos e costumes não são fontes, e sim, mecanismos de aplicação subsidiária ou supletiva, conforme art. 8º da CLT.
16 - Q59107 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho) De acordo com o artigo 10 da Consolidação das Leis do Trabalho, “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. Entende-se por direito adquirido aquele que
a) o beneficiário ainda não reuniu todas as condições para adquirir o direito, mas faz parte do seu patrimônio econômico, aguardando a implementação apenas de
uma determinada condição econômica.
b) entrou no patrimônio econômico de uma pessoa, por ter implementado todos os requisitos para este fim, podendo ser exercido a qualquer momento.
c) entrou no patrimônio econômico de uma pessoa, por ter implementado todos os requisitos para este fim, mas não pode ser exercido no momento da demissão.
d) o beneficiário ainda não reuniu todas as condições para adquirir o direito, mas faz parte do seu patrimônio jurídico, aguardando a implementação apenas de uma determinada condição legal.
e) entrou no patrimônio jurídico de uma pessoa, por ter implementado todos os requisitos para este fim, podendo ser exercido a qualquer momento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Relacionado ao princípio da segurança jurídica, bem como à idéia de condição mais benéfica ao empregado, o direito adquirido possui importância fundamental no direito do trabalho, pois evita o denominado retrocesso jurídico, com a retirada de direitos já estabelecidos pela legislação ou ofertados pelos
empregadores. Exemplo clássico encontra-se na Súmula nº 51 do TST, que trata do regulamento de empresa. Criado um determinado direito por regulamento de empresa, pode esse ser revogado, alterado, mas sem afronta aos direitos adquiridos pelos empregados, sendo que a alteração ou revogação somente atingirá os empregados admitidos após aqueles atos.
Comum pensarmos em direito adquirido ao recebimento de alguma verba que tenha conteúdo patrimonial. Contudo, o conceito de direito adquirido não passa, obrigatoriamente, pelo fator econômico. O direito adquirido é uma PROTEÇÃO JURÍDICA, ou seja, quando há direito adquirido é porque aquele direito ingressou na ESFERA
(PATRIMÔNIO) JURÍDICA de alguém. Logo, todas as assertivas em que se falar em patrimônio econômico do empregado devem ser descartadas.
Letra “A”: a alternativa trata da expectativa de direito, pois o direito adquirido presume que o beneficiário já preencheu todos os requisitos. Se ainda não os preencheu, tem-se apenas expectativa de direito, como informado.
Letra “B”: não é patrimônio econômico, e sim, jurídico, como demonstrado na explicação.
Letra “C”: não é patrimônio econômico, e sim, jurídico, como demonstrado na explicação.
Letra “D”: a alternativa trata da expectativa de direito, pois o direito adquirido presume que o beneficiário já preencheu todos os requisitos. Se ainda não os preencheu, tem-se apenas expectativa de direito, como informado.
17 - Q49564 ( Prova: FCC - 2007 - MPU - Analista - Processual / Direito do Trabalho / Salário in natura; Renúncia e Transação; Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho) Considere as seguintes afirmações:
I. É nula a renúncia que obste a aplicação de norma cogente.
II. Em virtude dos princípios que informam o Direito do Trabalho, a renúncia e a transação devem ser tidas como exceção, não sendo admitida a renúncia tacitamente manifestada nem interpretação extensiva do ato pelo qual o trabalhador se despoja de direitos que lhe são assegurados.
III. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele que não exceda a 25 horas semanais, autorizada a realização de, no máximo, 1 (uma) hora extra diária.
IV. O seguro de vida e a assistência médica e hospitalar fornecidos pelo empregador são considerados salário “in natura”.
É verdadeiro o que se afirma SOMENTE em
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I, III e IV.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Somente são verdadeiras as afirmativas I e II, conforme análise abaixo realizada:
I. Verdadeiro, pois a norma cogente é de aplicação obrigatória, não podendo haver renúncia. Como um exemplo simples, tem-se que o empregado não pode renunciar ao salário mínimo, isto é, não pode aceitar receber menos que o valor mínimo, por tratar-se de norma cogente, obrigatória, de ordem pública, assim como aquelas que tratam de higiene, medicina e saúde do trabalhador.
II. Verdadeiro, pois excepcionalmente pode haver a renúncia e a transação no direito do trabalho, desde que seja expressa e dentro dos limites impostos pela vontade do empregado, não sendo lícito interpretar que o empregado, ao renunciar a “A”, também quis renunciar a “B”, já que a interpretação deve ser restritiva, não sendo permitida a interpretação ampliativa.
III. Falso, pois o art. 59, §4º da CLT diz que os empregados
contratados sob o regime a tempo parcial, previsto no art .58-A da CLT, não podem realizar horas extraordinárias.
IV. Falso, pois o art. 458, §1º da CLT traz uma série de utilidades sem natura salarial, dentre eles, o seguro de vida e a assistência médica, dentre outros. A mais recente foi incluída em dezembro de 2012, que é o valor do vale-cultura.
18 - Q49401 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) Considere: I. Lei ordinária. II. Medida provisória. III. sentenças normativas. IV. Convenção Coletiva de Trabalho. V. Acordo Coletivo de Trabalho. São Fontes de origem estatal as indicadas APENAS em a) I, II e V. b) I e II. c) I, II, IV e V. d) I, II e III. e) IV e V.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. As fontes formais heterônomas ou Estatais, podem ser criadas pelos diversos poderes, tais como EXECUTIVO, LEGISLATIVO e JUDICIÁRIO. Sob essa ótica, seriam fontes Estatais a LEI ORDINÁRIA (Poder Legislativo), MEDIDA PROVISÓRIA (Poder Executivo) e a SENTENÇA NORMATIVA (Poder Judiciário). Já a Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho, por serem criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego, são classificadas como fontes formais autônomas. Lembrando apenas que a sentença normativa é considerada fonte, pois proferida nos autos da ação de dissídio coletivo, cria normas gerais e abstratas, a serem aplicadas à todos os integrantes das categorias envolvidas no dissídio. Não há necessidade de análise das alternativas, pois já foram objeto de discussão na questão.
19 - Q24927 ( Prova: FCC - 2003 - TRT - 21ª Região (RN) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) É fonte formal do Direito do Trabalho a) a jurisprudência. b) a eqüidade. c) a analogia. d) a convenção coletiva. e) o costume.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Trata-se de questão um pouco
mais antiga, mas que pode vir a ser cobrada novamente, haja vista que a
FCC cobra muito o tema “fontes”. Assim, foi utilizada tal questão para
deixar claro o que segue:
Jurisprudência, equidade, analogia e costume NÃO SÃO FONTES
DO DIREITO, e sim, meios supletivos para o direito do trabalho,
nos termos do art. 8º da CLT, a serem utilizados pelo Magistrado na
ocorrência de lacuna, ou seja, quando não houver lei acerca de
determinada matéria, diante da obrigação que o mesmo possui de julgar
– princípio da indeclinabilidade – art. 126 do CPC – são utilizados tais
mecanismos. Como verdadeira fonte formal autônoma na questão,
tem-se a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, criada pelos
Sindicatos representativos das categorias.
Letra “A”: conjunto de decisões uniformes dos Tribunais sobre
determinada matéria.
Letra “B”: bom senso, idéia de justiça que deve ser aplicada no caso
concreto.
Letra “C”: utilização de norma que regulamenta situação parecida.
Letra “E”: prática reiterada na sociedade, entendida como correta.
20 - Q24853 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Os preceitos constantes da Consolidação das Leis do Trabalho, salvo quando
houver expressa determinação em sentido contrário, NÃO se aplicam
a) aos empregados urbanos, aos trabalhadores avulsos e aos empregados em
domicílio.
b) aos empregados terceirizados, trabalhadores avulsos e temporários.
c) aos empregados terceirizados, aos trabalhadores rurais e aos funcionários
públicos da União.
d) aos empregados domésticos, aos trabalhadores rurais e aos funcionários
públicos da União.
e) aos empregados domésticos, aos empregados em domicílio e aos funcionários
públicos da União.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão trata do art. 7º da
CLT, assim redigido:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo
quando fôr em cada caso, expressamente determinado em
contrário, não se aplicam : (Redação dada pelo Decreto-lei nº
8.079, 11.10.1945) a) aos empregados domésticos, assim
considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de
natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas; b) aos trabalhadores rurais, assim
considerados aqueles que, exercendo funções diretamente
ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em
atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos
trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; c) aos funcionários públicos
da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições; (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945) d) aos
servidores de autarquias paraestatais, desde que
sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que
lhes assegure situação análoga à dos funcionários
públicos.
A justificativa é a mesma: tais empregados estão submetidos à normas
especiais, já que ao doméstico aplica-se a Lei nº 5859/72; ao rural, a lei
nº 5889/73, aos servidores da União a Lei nº 8112/90. A existência de
legislação específica exclui a aplicação da CLT.
21 - Q24799 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Na ausência de disposições legais ou contratuais, são formas de integração do
Direito do Trabalho:
a) analogia, eqüidade, princípios de Direito e do Direito do Trabalho.
b) analogia, eqüidade, os costumes e pareceres do Ministério Público do Trabalho.
c) analogia, eqüidade, jurisprudência e sentença nor- mativa.
d) princípios e normas gerais de Direito, jurisprudência e sentença normativa.
e) princípios e normas gerais de Direito, eqüidade e sentença normativa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Novamente uma questão
envolvendo as fontes do direito do trabalho e os mecanismos supletivos
do art. 8º da CLT, que se trata de artigo a ser decorado pelo estudante.
Em primeiro lugar, até para facilitar a análise da questão, voltamos a
afirmar que a SENTENÇA NORMATIVA É FONTE FORMAL
HETERÔNOMA DO DIREITO DO TRABALHO, o que significa, por outro
lado, dizer que NÃO É MECANISMO SUPLETIVO DO ART. 8º DA CLT.
Sempre que você se deparar com uma questão desse tipo, verifique se ela faz menção à sentença normativa, pois é muito comum. Ao identificar
tal erro, já corte todas as alternativas que lhe façam menção. No nosso
caso, cortaríamos desde logo as letras “c”, “d” e “e”, restando apenas a
dúvida em relação às letras “a” e “b”. Mais fácil, correto?
Analisando a alternativa “B”, percebe-se um “estranho no ninho”:
pareceres do Ministério Público do Trabalho. Tais pareceres não estão no
art. 8º da CLT, não sendo mecanismo supletivo ou subsidiário, a ser
utilizada na ocorrência de lacunas. Resta, portanto, apenas a letra “A”,
que é a correta e menciona a analogia, a equidade e os princípios gerais
do direito, bem como os princípios do direito do trabalho. Assim, na falta
de norma sobre determinada matéria, o julgador poderá valer-se de tais
institutos para julgar.
Não há necessidade de análise das alternativas, pois já foram
objeto de discussão na questão.
22 - Q15548 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:
a) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75%
deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a
entidade sindical da categoria.
b) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.
c) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que disposta
em Convenção ou Acordo Coletivo.
d) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário do
empregado.
e) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por escrito
sua concordância.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Trata-se do princípio da
irredutibilidade salarial, regulado pelo art. 7º, IV da CF/88, que afirma
SER POSSÍVEL A REDUÇÃO APENAS POR MEIO DE REGULAR NEGOCIAÇÃO COLETIVA, OU SEJA, ACORDO COLETIVO OU
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, nunca por acordo escrito entre
empregado e empregador.
UMA DICA IMPORTANTE: o legislador constituinte não disse o percentual
da redução, razão pela qual qualquer assertiva que trate de percentual
(redução em 20%, 30%, etc) estará errada. A redução será feita nos
moldes e percentuais previstos na negociação coletiva. Pelo que
dissemos, a irredutibilidade salarial não é um princípio absoluto.
Letra “A”: dois erros. Diz o percentual e afirma não precisar de
negociação coletiva.
Letra “B”: como dissemos, a irredutibilidade salarial não é princípio
absoluta, pois a própria CF diz que pode ser reduzido por negociação
coletiva.
Letra “D”: o empregado não pode livremente reduzir salários, como já
afirmado. Depende sempre de negociação coletiva.
Letra “E”: a concordância por escrito do empregado não permite a
redução salarial. Tem que ter negociação coletiva.
23 - Q12903 ( Prova: FCC - 2009 - PGE-SP - Procurador / Direito do Trabalho /
Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; )
No que atine às fontes do direito do trabalho,
a) a lei ordinária é fonte material.
b) a sentença normativa é fonte formal autônoma.
c) a convenção coletiva de trabalho é fonte formal heterônoma.
d) o acordo coletivo de trabalho é fonte formal autônoma.
e) o decreto executivo é fonte formal autônoma.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Essa questão, apesar de ter sido
cobrada em concurso de Procurador de São Paulo, pode ser objeto de
prova para analista. Em primeiro lugar, a divisão entre fontes
MATERIAIS E FORMAIS. As primeiras – materiais – são os fatos sociais, históricos. As demais – formais – são as leis, tratados, acordos coletivos,
ou seja, a fonte de exteriorização da norma jurídica.
As fontes formais são divididas em AUTÔNOMAS e HETERÔNOMAS. As
autônomas são criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego,
como os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de
trabalho. Já as heterônomas são imposições estatais, como a Constituição
Federal, as leis ordinárias, etc.
Analisando as assertivas, a única que relaciona corretamente “D”, que diz
ser o acordo coletivo de trabalho uma fonte formal autônoma.
Letra “A”: Lei ordinária é fonte formal.
Letra “B”: Sentença normativa é fonte formal heterônoma, pois imposta
pelo Estado (Poder Judiciário).
Letra “C”: Convenção coletiva é fonte formal autônoma, pois criadas pelos
próprios sujeitos da relação de emprego.
Letra “E”: Decreto é fonte formal heterônoma, pois imposta pelo Poder
Executivo, ou seja, Estado.
24 - Q4531 ( Prova: FCC - 2006 - TRT-4R - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito
do Trabalho; )
Estão excluídos da proteção legal da Consolidação das Leis do Trabalho:
a) os empregados em serviços assistenciais.
b) os militares.
c) os professores.
d) os bancários.
e) os trabalhadores em domicílio.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. O tema “exclusão da proteção
conferida pela CLT” encontra-se no art. 7º daquela Consolidação. Diz o
texto que as regras ali constantes não se aplicam aos domésticos,
rurais, servidores da União, Estados e Municípios, bem como aos servidores de autarquias paraestatais, desde que aplicado o
mesmo tratamento ao dos funcionários públicos. A norma não fala
dos trabalhadores em entidades assistenciais, pois esses podem ser
contratados como empregados, seguindo-se a CLT, conforme dispõe o
art. 2º, §1º da CLT, não sendo correto dizer que tais pessoas são
voluntárias, pois na verdade são empregados. A CLT também se aplica
aos professores, bancários e empregados em domicílio, por não haver
qualquer exclusão. Muito pelo contrário, pois no tocante ao último, o art.
6º da CLT diz que não haverá qualquer distinção para com aquele que
trabalha em domicílio. Os militares que ficam excluídos por serem
servidores da União, seguindo normas próprias, que não a CLT.
25 - Q1465 ( Prova: FCC - 2006 - TRT-20R - Analista Judiciário - Área Judiciária /
Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, à empregada que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança a partir de um ano até 4
anos de idade, será concedido o período de licença maternidade de
a) 15 dias.
b) 30 dias.
c) 60 dias.
d) 90 dias.
e) 120 dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Atualmente a resposta correta é
letra “E”, que fala em licença de 120 dias, mas originalmente o gabarito
da FCC era “C”, que trazia um prazo menor, de 60 dias. A alteração
ocorreu em decorrência da revogação dos parágrafos do art. 392-A da
CLT. Atualmente, independentemente da idade da criança, a licença para
adoção ou decorrente de guarda para fins de adoção, será de 120 dias,
prazo normal da licença-maternidade para aquelas que dão a luz. Para as
“mães do coração”, nada mais justo do que conceder o mesmo prazo.
26 - Q1155 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Com relação às fontes de Direito do Trabalho, é certo que
a) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do trabalho, em razão da
incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.
b) os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do Trabalho sendo
que, muitas vezes, da sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina a
normal legal.
c) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,
na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por
equidade.
d) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,
na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por
analogia.
e) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público,
em razão da natureza humanitária inerente da relação própria de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Novamente a questão faz
menção apenas ao art. 8º da CLT, que trata dos mecanismos supletivos
do direito do trabalho. Dentre os referidos, tem-se a analogia, a
equidade, os usos e costumes e os princípios gerais do direito e do direito
do trabalho. Além disso, o direito comum também será aplicado
subsidiariamente, ou seja, o direito civil pode ser utilizado como fonte.
Por fim, o interesse público não pode prevalecer sobre o privado,
conforme parágrafo único do art. 8º da CLT. O Estado possui interesse
total nas normas de direito do trabalho, para evitar a violação ao princípio
da dignidade da pessoa humana. Dentre os meios supletivos, destacamse
os usos e costumes, que são a atuação reiterada dos membros da
sociedade, gerando, inclusive, a idéia de criação da norma jurídica.
Letra “A”: o direito comum é fonte subsidiária ou supletiva, conforme
parágrafo único do art. 8º da CLT.
Letra “C”: A equidade pode ser utilizada na ausência de norma, ou seja, o
Juiz pode julgar com base no senso de justiça, no bom senso.
Letra “D”: o Juiz poderá julgar por analogia, que é a aplicação de norma
que regula situação parecida, na falta de norma específica.
Letra “E”: o interesse de classe não deve prevalecer sobre o geral, pois o
interesse da sociedade mostra-se como mais importante.
27 - Q1020 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando vínculo de
emprego e verbas daí decorrentes, não obstante a prestação de serviços tenha
ocorrido mediante a celebração de contrato de representação autônoma. À luz do
princípio da primazia da realidade,
a) prevalece o contrato celebrado entre as partes, por força do princípio pacta sunt
servanda.
b) prevalece o contrato celebrado entre as partes, a menos que fique demonstrada
a presença de coação ou dolo na celebração do contrato de representação
comercial.
c) o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da realidade dos fatos,
resultar demonstrada a presença dos requisitos necessários para a configuração do
contrato de trabalho.
d) o vínculo de emprego será sempre reconhecido porque houve uma prestação de
trabalho mediante remuneração.
e) o vínculo de emprego será sempre reconhecido, uma vez que os atos que visam
anular, fraudar ou desvirtuar direitos trabalhistas são nulos de pleno direito, em
obediência ao artigo 9o da Consolidação das Leis do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Apesar de ter sido pactuado um
contrato de representação autônoma, pode ser reconhecido o vínculo de
emprego, se no dia-a-dia estiverem caracterizados os requisitos do art. 3º
da CLT, quais sejam: pessoa física, pessoalidade, subordinação, não
eventualidade, onerosidade e alteridade. Conforme o princípio da primazia
da realidade, haverá a desconstituição daquele contrato de trabalho, reconhecendo-se o vínculo. Assim, “o vínculo de emprego poderá ser
reconhecido se, da realidade dos fatos, resultar demonstrada a
presença dos requisitos necessários para a configuração do
contrato de trabalho”, conforme dispõe a alternativa “C”.
Letra “A”: o contrato não prevalece, se os fatos demonstrarem situação
diversa, pois a primazia é da realidade.
Letra “B”: não são apenas o dolo e a coação que fazem com que o
contrato seja desconstituído. Mesmo que não haja tais vícios, será
reconhecido o vínculo de emprego da mesma forma.
Letra “D”: o vínculo não será sempre reconhecido. O reconhecimento do
vínculo depende do preenchimento dos requisitos do art. 3º da CLT.
Letra “E”: novamente, somente será reconhecido se presentes os
requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, CUIDADO COM O SEMPRE!!
28 - Q922 ( Prova: FCC - 2006 - TRT-24R - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito
do Trabalho; )
Considere as seguintes assertivas:
I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, mesmo na falta de
disposições legais ou contratuais, não poderão decidir por analogia ou por
eqüidade.
II. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
III. Salvo disposição especial expressamente consignada, considera-se como
serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja efetivamente
executando ordens do empregador.
De acordo com o Decreto Lei no 5.452/43, está correto o que se afirma APENAS
em
a) I.
b) I e II.
c) I e III.
d) II.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Apenas a assertiva II está
correta, conforme análise abaixo realizada:
I. Errada, pois o art. 8º da CLT prevê a aplicação, dentre outros, da
analogia e equidade para que o Juiz decida na ausência de
normas legais ou contratuais, já que o art. 126 do CPC diz que o
Magistrado, mesmo na ausência de disposição legal, não pode
deixar de julgar.
II. Correta, pois essa é a redação do § único do art. 3º da CLT,
conforme transcrição abaixo:
“Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual”.
III. Errada, pois essa não é a idéia que nos é passada pelo art. 4º da
CLT, que diz que jornada é a tempo também à disposição.
Vejamos:
“Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada”.
29 - Q289094 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Contrato de Aprendizagem e de Estágio; )
Segundo a Lei no 11.788/08 (Lei do Estágio),
a) o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade
opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória, no qual o
estagiário poderá ou não, receber bolsa ou outra forma de contraprestação
a ser acordada.
b) o estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos
em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de
até 44 (quarenta e quatro) horas semanais, desde que isso esteja previsto
no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
c) é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser
gozado obrigatoriamente durante suas férias escolares.
d) a celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de
ensino e a parte concedente dispensa a celebração de termo de
compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino.
e) a jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre
a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu
representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar 4 (quatro) horas
diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A jornada de trabalho do estagiário
encontra-se prevista no art. 10 da Lei nº 11.788/08, assim redigido:
“Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida
de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte
concedente e o aluno estagiário ou seu representante
legal, devendo constar do termo de compromisso ser
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais,
no caso de estudantes de educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso
de estudantes do ensino superior, da educação profissional de
nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática,
nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais,
poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde
que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da
instituição de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de
aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a
carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade,
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o
bom desempenho do estudante”.
Percebam que a FCC, como em outros assuntos, valeu-se da literalidade do
dispositivo legal, transcrevendo o caput e o inciso I na letra “E”, que está
totalmente verdadeira. Vamos encontrar o erro nas demais assertivas:
Letra “A”: errado, pois o art. 12 da lei diz que no estágio não-obrigatório é
obrigatória a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação.
Letra “B”: errado, pois o §1º do art. 10 da Lei traz como limite 40 (quarenta)
horas semanais.
Letra “C”: errado, pois o art. 13 diz que as férias do estágio serão
preferencialmente durante as férias escolares e não obrigatoriamente.
Letra “D”: errado, pois o § único do art. 8º da lei diz que o termo de
compromisso não está dispensado pelo fato de ter sido firmado convênio entre a
instituição de ensino e a parte concedente, já que aquele é um dos requisitos
para a regularidade do estágio.
30 – Q249255 ( Prova: FCC – 2012 – TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Contrato de Aprendizagem e de
Estágio; )
Conforme normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o
trabalho do aprendiz, é correto afirmar que
a) a contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se
realizará a aprendizagem ou por entidades sem fins lucrativos, que tenham
por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional,
registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do
Adolescente, sempre gerando vínculo de emprego com a empresa
tomadora dos serviços.
b) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de 4 horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
c) o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete
a assegurar ao maior de 12 e menor de 21 anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico- profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
d) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo, não podendo
ser rescindido antecipadamente por desempenho insuficiente ou
inadaptação do aprendiz, mas somente por falta disciplinar grave.
e) o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Talvez seja o prazo do contrato de aprendizagem um dos temas mais cobradas pelas bancas examinadoras, dentre elas, a Fundação Carlos Chagas. O art. 428, §3º da CLT diz que: “O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência”. Percebam que há um limite, criado numa regra geral, de que o contrato de aprendizagem é de, no máximo, 2 anos com o mesmo empregador, sob pena de torna-se contrato por prazo indeterminado. Contudo, esse limite não se aplica ao aprendiz portador de deficiência, conforme dito corretamente na letra “E”, considerada correta. Vejamos as demais: Letra “A”: errado, pois o art. 431 da CLT diz que não haverá vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços, na hipótese de contratação conforme inciso II do art. 430 da CLT, que é por intermédio de entidades sem fins lucrativos. Letra “B”: errado, pois o art. 432 da CLT diz que a jornada será de 6h, proibida a prorrogação e a compensação. Letra “C”: errado, pois o art. 428 da CLT diz que a idade mínimo é 14 anos e a máxima 24 anos, salvo se o aprendiz for portador de deficiência, hipótese em que não se aplicará o limite máximo de idade. Letra “D”: errado, pois o art. 433, I da CLT fala em rescisão antecipada por desempenho insuficiente ou inaptidão do aprendiz.
31 - Q97410 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Trabalho do
Menor; Contrato de Aprendizagem e de Estágio; )
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do
Trabalho prevê o contrato de aprendizagem. Este contrato é um contrato
de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que
o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnicoprofissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior de 14
anos e menor de
a) 26 anos.
b) 24 anos.
c) 22 anos.
d) 21 anos.
e) 18 anos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Transcreve-se abaixo o art. 428 da
CLT, que traz o conceito de contrato de aprendizagem, bem como a idade
mínima e máxima, demonstrando que a última é 24 anos, salvo se o aprendiz
for portador de deficiência. Vejamos:
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação”.
As demais assertivas ficam excluídas automaticamente pela transcrição
do dispositivo legal.
32 – Q79383 ( Prova: FCC – 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Contrato de
Aprendizagem e de Estágio; )
Determinado órgão da administração pública fundacional do Município de
Campinas, Estado de São Paulo, ofereceu estágio em área operacional
específica. Neste caso, este órgão
a) não estará obrigado a contratar, em favor do estagiário, seguro contra
acidentes pessoais em razão da natureza de pessoa jurídica de direito público.
b) não poderá oferecer estágio, uma vez que se trata de um órgão público
e não privado.
c) poderá deixar de celebrar termo de compromisso com a instituição de
ensino e o educando em razão da sua natureza de pessoa jurídica de
direito público.
d) indicará funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou
experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do
estagiário, para orientar e supervisionar até quinze estagiários
simultaneamente.
e) deverá enviar à instituição de ensino responsável, com periodicidade
mínima de seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao
estagiário.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O art. 9º da Lei nº 11788/08, que
regulamenta o estágio, traz uma série de obrigações a serem respeitadas pelas
pessoas jurídicas, de direito privado e entes públicos e profissionais liberais que
oferecem estágio. Essas obrigações são geralmente cobradas nas provas da FCC,
razão pela qual transcrevemos todos os incisos do referido dispositivo:
“Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da
administração pública direta, autárquica e fundacional de
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior
devidamente registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as
seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e
o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao
educando atividades de aprendizagem social, profissional e
cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação
ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e
supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes
pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado,
conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de
realização do estágio com indicação resumida das atividades
desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que
comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade
mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com
vista obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a
responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso
IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida
pela instituição de ensino”.
A letra “E”, considerada correta, menciona a obrigação contida no inciso VII, que
é o envio de relatório de atividades à instituição de ensino, com periodicidade
mínima de 6 (seis) meses, com vista obrigatória ao estagiário. Percebe-se que
houve a transcrição do dispositivo pela FCC. Vejamos as demais assertivas:
Letra “A”: errado, pois essa é uma obrigação contida no inciso IV do art. 9º da
Lei 11788/08.
Letra “B”: errado, pois o art. 9º da lei demonstra que os entes públicos podem
oferecer estágios.
Letra “C”: errado, pois o inciso I fala da necessidade de ser firmado o termo de
compromisso.
Letra “D”: errado, pois o inciso III fala em supervisão de até 10 (dez)
estagiários.
33 - Q25892 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato de Aprendizagem e de Estágio; )
Com relação ao contrato de aprendizagem, é certo que
a) é modalidade de contrato especial, ajustado por escrito ou de forma
verbal, por prazo determinado ou indeterminado.
b) o contrato de aprendizagem não pode ser estipulado por mais de dois
anos.
c) não estará descaracterizado o contrato, em razão da informalidade
existente, se o aprendiz que não concluiu o ensino fundamental não
freqüentar a escola.
d) o aprendiz poderá trabalhar a partir dos dezesseis anos até os vinte e
quatro anos de idade.
e) o aprendiz menor de dezoito anos não pode trabalhar com atividades
insalubres, mas poderá laborar no período noturno, sem prejuízo dos
estudos escolares.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Novamente a resposta consta no §2º do art. 428 da CLT, que trata do prazo máximo do contrato de aprendizagem, que é de 2 (dois) anos. Vejamos: “O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência”. Vejamos as demais assertivas: Letra “A”: errado, pois o contrato de aprendizagem não pode ser verbal. Sempre deve ser firmado por escrito, por prazo determinado, conforme redação do art. 428 da CLT. Letra “C”: errado, pois a freqüência a escola é pressuposto de validade do contrato de aprendizagem, que não é nada informal. Muito pelo contrário, é mais formal que o contrato “típico” de trabalho, para evitar fraudes. Essa idéia consta no §1º do art. 428 da CLT. Letra “D”: errado, pois o art. 428 da CLT diz que o contrato de aprendizagem pode ser firmado a partir dos 14 anos até os 24 anos. Letra “E”: errado, pois se aplica o art. 7º, XXXIII da CF/88, que diz que o menor não pode trabalhar no período noturno, em atividades perigosas e insalubres.
34- Q24095 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato de
Aprendizagem e de Estágio; )
Joana possui 18 anos de idade. Catarina tem 21 anos de idade. Débora
possui 13 anos de idade. João tem 23 anos de idade. Jean possui 30 anos
de idade e é portador de deficiência. Nesses casos, estão compreendidos
entre a idade mínima e a idade máxima prevista na legislação para
celebrarem contrato de aprendizagem
a) Joana, Catarina, Débora, João e Jean.
b) Joana, Catarina, João e Jean, apenas.
c) Joana e Catarina, apenas.
d) Débora e Joana, apenas.
e) Joana, Catarina e Jean, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A idade mínima para o contrato de
aprendizagem é de 14 anos. A idade máxima é de 24 anos, não se aplicando
esse limite ao portador de deficiência. Assim, somente aqueles
compreendidos entre 14 e 24 anos e os maiores de 24 anos, desde que
portadores de deficiência, é que podem ser contratados como aprendizes.
Conforme informações da questão, são eles:
a. Joana; 18 anos.
b. Catarina; 21 anos.
c. João; 23 anos.
d. Jean; 30 anos, mas portador de deficiência, não havendo limite nesse
caso.
Débora está excluída por possuir apenas 13 anos de idade. Lembre-se que o
artigo que não é cobrado pela FCC, sobre contrato de aprendizagem, é o de nº
428 da CLT, que será novamente transcrito:
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação”.
35 - Q331453 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do
Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de
trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas
classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas
regras,
a) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade, para fins de contratação.
b) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma
expressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por
prazo determinado ou indeterminado.
c) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes,
dentro desse período.
d) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por
prazo determinado e não poderá exceder seis meses.
e) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma
nova relação de emprego a partir da alteração.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A proibição de exigir o empregador
experiência por tempo superior a 6 (seis) meses encontra-se no art. 442-A da
CLT, abaixo transcrito:
“Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade”.
Assim, não pode o empregador anunciar vaga de emprego com exigência de
“experiência mínima de 1 ano”, como sempre foi muito comum no Brasil. A
experiência máxima que pode ser exigida é de 6 (seis) meses, conforme dito na
letra “A”, única correta. Vejamos as demais:
Letra “B”: errada, pois traz informações equivocadas. Conforme art. 442 da CLT,
o contrato pode ser firmado de modo expresso ou tácito. Ainda, somente poderá
ser firmado por prazo determinado nas hipóteses do art. 443 da CLT, por ser
essa espécie de contrato excepcional.
Letra “C”: errada, pois o art. 445 da CLT diz que o prazo máximo é de 2 anos,
sendo que o art. 451 da CLT diz sobre a possibilidade de uma prorrogação
apenas.
Letra “D”: errada, pois o prazo máximo para o contrato de experiência é de 90
dias, conforme § único do art. 445 da CLT.
Letra “E”: errada, pois os artigos 10 e 448 da CLT, que tratam da sucessão de
empresas, afirmam que os contratos de trabalho não serão afetados com tais
alterações.
36 - Q335757 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral
correspondente à relação de emprego for- mada entre empregado e
empregador. Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto
afirmar:
a) A subordinação, a onerosidade e a não eventualida- de são
pressupostos do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a
pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços.
b) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho na relação de emprego
c) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem
admitir trabalhadores como empregados.
d) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos
não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade
econômica.
e) O trabalho realizado no estabelecimento do empre- gador e o executado
no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que
presentes os pressupostos da relação de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Não existe distinção entre o trabalho
feito nas dependências do empregador, aquele realizado em domicílio e o
realizado a distância, desde que presentes os requisitos do vínculo de emprego,
nos termos do art. 6º da CLT. Vejamos
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego”.
As demais assertivas possuem erros, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errado, pois a pessoalidade também é requisito do vínculo de
emprego.
Letra “B”: errado, pois somente o empregado assume os riscos do
empreendimento.
Letra “C”: errado, pois o §1º do art. 2º da CLT permite que tais sujeitos sejam
empregadores.
Letra “D”: errado, pois o §1º do art. 2º da CLT equipara tais entidades ao
empregador.
37 - Q336501 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; ) Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração, classificam-se em
contratos por prazo determinado ou indeterminado. Sobre eles, é correto
afirmar que
a) o prazo indeterminado para a contratação é a regra, constituindo-se em
exceção legal a contratação por prazo determinado.
b) o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por mero ajuste
de vontade das partes, independentemente de sua finalidade.
c) os contratos por prazo determinado poderão ser firmados por, no
máximo, quatro anos, sendo possíveis duas prorrogações dentro desse
prazo.
d) o contrato a termo na modalidade de contrato de experiência não
poderá ultrapassar 120 dias, podendo ser estipulado por até quatro
períodos de 30 dias cada um.
e) a lei não prevê o pagamento de indenização para a hipótese de rescisão
sem justa causa de forma antecipada, para o contrato por prazo
determinado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A informação contida em “A” está em
conformidade com o princípio da continuidade da relação de emprego, lembrado
pelo TST na Súmula nº 212. A regra geral é o contrato por prazo indeterminado,
por ser mais favorável ao obreiro. Excepcionalmente, é possível o contrato por
prazo indeterminado, como ocorre no art. 443 da CLT, na Lei nº 6019/74 e na
Lei nº 9601/98. As demais afirmativas estão erradas:
Letra “B”: errado, pois o contrato por prazo determinado, por ser excepcional,
somente pode ser firmado nas hipóteses previstas em lei (art. 443 da CLT, Lei
nº 6019/74, Lei 9601/98, etc).
Letra “C”: errado, pois o art. 445 da CLT diz em prazo de até 2 anos, sendo que
o art. 451 da CLT fala em apenas uma prorrogação.
Letra “D”: errado, pois o contrato de experiência pode ser de até 90 dias, com
uma prorrogação.
Letra “E”: errado, pois prevê as indenizações dos artigos 479 e 480 da CLT para
a rescisão antecipada do contrato por prazo determinado.
38 - Q324842 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário / Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; )
O contrato individual de trabalho possui conceituação, classificação e
características previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. É
INCORRETO afirmar que :
a) o contrato de experiência, que é uma das modalida- des do contrato por
prazo determinado, não poderá exceder noventa dias.
b) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de um ano, podendo ser prorrogado no máximo duas vezes,
dentro do limite de um ano, sob pena de vigorar por prazo indeterminado
c) o contrato individual de trabalho poderá ser acorda- do tácita ou
expressamente, verbalmente ou por es- crito e por prazo determinado ou
indeterminado.
d) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis
meses no mes- mo tipo de atividade.
e) se considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “B”. A informação não está de acordo
com as regras dos artigos 445 e 451 da CLT, pois o contrato por prazo
determinado pode ser firmado pelo prazo máximo de 2 anos, podendo haver
uma prorrogação nesse período, ou seja, desde que não supere 2 anos, poderá
ser prorrogado uma vez (1a + 1a, 6m + 18m, etc). As demais afirmativas estão
corretas: Letra “A”: o contrato de experiência é modalidade de prazo
determinado, conforme art. 443, §2º, “c” da CLT. Letra “C”, nos moldes do art.
443 da CLT. Letra “D”, de acordo com o art. 442-A da CLT. Letra “E”, em
conformidade com o art. 443 da CLT.
39 - Q292936 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
a) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
b) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
c) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
d) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em
relação aos direitos dos empregados é subsidiária.
e) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas
integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos
direitos dos empregados.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Trata-se de um dos temas mais
cobrados pela FCC em provas de direito do trabalho: sucessão de
empregadores, sendo de observância obrigatória os artigos 10 e 448 da CLT,
que afirmam que os contratos de trabalho não sofrerão qualquer
alteração ou violação a direitos adquiridos pela mudança na estrutura
jurídica da empresa. Uma das hipóteses de mudança na estrutura jurídica de
empresa é a alienação, ou seja, alteração na propriedade da empresa, conforme
dito na alternativa “A”. Como são indispensáveis para as provas, transcrevem-se
os dois artigos da CLT mencionados:
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.
“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados”.
Alternativa “B”: a mudança não altera os contratos de trabalho.
Alternativa “C”: a mudança não afeta os direitos adquiridos.
Alternativa “D”: a responsabilidade das empresas do grupo econômico, conforme
art. 2º, §2º da CLT é solidária e não subsidiária.
Alternativa “E”: a responsabilidade no grupo de empresas sempre é solidária.
40 - Q263451 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; )
Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho:
I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma
expressa e por escrito.
II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a
prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho.
III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito
por prazo superior a 90 dias.
IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais
de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer
situação.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II e III.
b) I, III e IV.
c) II, IV e V.
d) III, IV e V.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”.
Item I: Errado, pois o contrato de trabalho também pode ser firmado oralmente
e de forma tácito, nos termos do art. 443 da CLT: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.
Item II: Correto, pois o §2º do art. 443 da CLT deixa claro que a exceção é o
contrato de trabalho por prazo determinado ao fixar as hipóteses em que o
mesmo é lícito, afirmando textualmente que “O contrato por prazo determinado
só será válido em se tratando: (…)”.
Item III: Correto, pois tal prazo máximo está de acordo com o art. 445 § único
da CLT, assim redigido: “O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias”.
Item IV: Correto, pois o art. 451 da CLT prevê a possibilidade do contrato por
prazo determinado ser prorrogado apenas 1 vez, sob pena de ser considerado
por prazo indeterminado.
Item V: Errado, pois a assertiva traz ao final a expressão em qualquer situação,
não levando em consideração a exceção prevista no art. 452 da CLT, assim
redigido: “Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos”.
41 - Q262135 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do
Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; Contrato por prazo determinado; )
Segundo a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é correto afirmar:
a) Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física
ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente
qualificados, por elas remunerados e assistidos.
b) É válida a cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido
colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
c) O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário
e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa
tomadora ou cliente pode ser tácito, verbal ou escrito.
d) É assegurado ao trabalhador temporário o pagamento de remuneração
20% superior à percebida pelos empregados da mesma categoria da
empresa tomadora ou cliente.
e) A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho
temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem
como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições
previdenciárias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A Lei nº 6019/74, que é a lei do
trabalho temporário, é um tema recorrente nas provas de direito do trabalho,
especialmente da Fundação Carlos Chagas, razão pela qual aconselho o aluno a
ler tal lei, que é pequena (cerca de 20 artigos), pois todos podem ser cobrados
em prova.
A alternativa correta, qual seja, a Letra “E”, está de acordo com o art. 15 da
referida lei, que possui a seguinte redação: “A Fiscalização do Trabalho poderá
exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com
a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o
trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das
contribuições previdenciárias”. Uma das peculiaridades do vínculo formado nos
termos da lei do trabalho temporário é a exigência de contratos escritos entre
empresa de trabalho temporário e cliente, bem como entre empresa de trabalho
temporário e seus empregados.
Alternativa “A”: está errado, pois nos termos da lei não pode ser empresa rural.
O art. 4º diz que: “Compreende-se como empresa de trabalho temporário a
pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados,
por elas remunerados e assistidos”.
Alternativa “B”: A cláusula de reserva, que proíbe a contratação do empregado
pelo tomador dos serviços é inválida, pois fere o princípio da liberdade, razão pela qual está errada. A afirmativa fere o art. 11, § único da lei, assim redigido:
“Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação
do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha
sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário”.
Alternativa “C”: Errada, pois o contrato deve ser escrito, conforme art. 11 da lei,
nos seguintes termos: “O contrato de trabalho celebrado entre empresa de
trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma
empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão
constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei”.
Alternativa “D”: não é assegurado o pagamento de 20% superior aos salários
dos empregados do tomador, e sim, o mesmo salário, para evitar quebra da
isonomia, conforme art. 12, “a” da Lei, conforme transcrição a seguir:
“remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria
da empresa tomadora ou cliente (…)”.
42 - Q241018 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Contrato
Individual de Trabalho: Generalidades; )
Nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato
a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente.
b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias.
c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na
propriedade ou na estrutura jurídica da empresa.
d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes.
e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma
vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem
determinação de prazo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Novamente a questão trata, em sua
maioria, de contrato por prazo determinado, seu prazo máximo, possibilidade de
prorrogação e contrato de experiência. A resposta correta trata do prazo do contrato de experiência, espécie de contrato por prazo determinado, que
segundo o art. 445, § único da CLT, não pode ser estipulado por mais de 90
dias. As demais alternativas estão erradas, pelos argumentos a seguir expostos:
Alternativa “A”: viola o art. 443 da CLT, que diz ser possível a configuração do
vínculo de emprego de forma tácita ou verbal, conforme transcrição a seguir: “O
contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.
Alternativa “C”: não haverá alteração alguma, pois os artigos 10 e 448 da CLT
afirmam que os contratos de trabalho, bem como os direitos adquiridos, não
sofrerão qualquer alteração ou violação.
Alternativa “D”: não há exceção à regra do art. 445 da CLT que trata do prazo
máximo de 2 anos para os contratos por prazo determinado.
Alternativa “E”: o art. 451 da CLT diz que os contratos por prazo determinado
somente poderão ser prorrogados uma vez, sob pena de configurarem-se como
contratos por prazo indeterminado.
43 - Q214466 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho é correto afirmar que
a) não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que
admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o
risco da atividade.
b) no grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que
empregou o trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não
havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.
c) o filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau
de parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da
relação de emprego.
d) o empregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação ao empregado urbano que atua no comércio.
e) a pessoa que reforma sua casa, sem qualquer intenção de lucro, não
responderá solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação aos
empregados da empreiteira.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta correta, qual seja, a letra
“E”, está de acordo com a OJ nº 191 da SDI-1 do TST, que trata da ausência de
qualquer responsabilidade do dono da obra pelas dívidas trabalhistas do
empreiteiro, quando o dono da obra não é construtora ou incorporadora, ou
seja, não possui intuito de lucro, como é a hipótese. Conforme transcrição a
seguir, não há qualquer responsabilidade, seja solidária ou subsidiária:
“Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de
construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas
pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou
incorporadora”.
Alternativa “A”: a instituição sem fins lucrativos se equipara ao empregador,
conforme §1º do art. 2º da CLT.
Alternativa “B”: a responsabilidade no grupo de empresas é de todas as
empresas do grupo, seja a principal ou as subordinadas. Trata-se de
responsabilidade solidária que está presente no §2º do art. 2º da CLT.
Alternativa “C”: presentes os requisitos do art. 3º da CLT, será o filho
reconhecido como empregado do pai, o esposa do esposa, pois o vínculo familiar
não exclui, por si só, o vínculo empregatício.
Alternativa “D”: Como a questão é de 2012, anterior à EC nº 72/2013, que
incluiu no art. 7º, § único da CRFB/88 diversos outros direitos dos trabalhadores
domésticos, podemos considerar que, naquela época, realmente havia uma
grande diferença, razão pela qual estava errada a assertiva.
44 - Q213528 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; Relação de Trabalho e de Emprego; )
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
a) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;
exclusividade na prestação dos serviços.
b) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
c) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
d) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
e) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Muitas vezes as questões não
mencionam todos os requisitos do vínculo de emprego previstos no art. 3º da
CLT, mas apenas alguns. Contudo, temos que lembrar que a FCC gosta muito
desse tipo de questão, fazendo sempre menção à termos que não estão
relacionados aos requisitos, como por exemplo, EXCLUSIVIDADE. A
exclusividade não é requisito do vínculo, pois uma pessoa pode ser empregado
de mais de um empregador. Além disso, a banca fez uso muitas vezes das
expressões subordinação econômica e subordinação técnica, sendo que a
verdadeira subordinação é a jurídica, conforme art. 6º da CLT. Logo, nos termos
do art. 3º da CLT, são requisitos do vínculo: pessoa física, pessoalidade, não
eventualidade (habitualidade) onerosidade, subordinação e alteridade (art. 2º da
CLT). Com base nessas informações, chega-se à conclusão que a reposta correta
é a letra “D”, que trata da onerosidade, não eventualidade e pessoalidade do
empregado. As demais letras são excluídas facilmente. Vejamos:
Letra “A”: a exclusividade, como dito, não é requisito.
Letra “B”: todos os termos estão errados: exclusividade, eventualidade (é na
verdade não eventualidade) e pessoalidade do empregador (na verdade é
pessoalidade do empregado ou impessoalidade do empregador).
Letra “C”: Eventualidade está errado. O certo é não eventualidade.
Letra “E”: Impessoalidade do empregado não..!! Pessoalidade.
45 - Q202035 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em
a) comuns ou especiais.
b) escritos ou verbais.
c) expressos ou tácitos.
d) técnico ou intelectual.
e) determinado ou indeterminado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Dispõe o art. 442 da CLT que os
contratos de trabalho podem ser expressos ou tácitos, isto é, em relação ao
consentimento, pode ser que as partes consintam expressamente ou
tacitamente na formação do vínculo de emprego. O exemplo mais simples
possível da formação do vínculo de emprego de forma expressa, com
consentimento das partes, é aquele em que a Maria pergunta a João se gostaria
de trabalhar para ela e ele responde positivamente. Há consentimento dos dois.
O consentimento foi expresso. Mas pode ser que o vínculo seja formado
tacitamente, sem que o consentimento seja expresso, mas sim, tácito, como por
exemplo, a situação em que João começa a trabalhar para Maria e essa aceita a
prestação dos serviços, não se impedindo que João trabalhe durante dias,
semanas ou meses. Mesmo que não tenha havido consentimento, o trabalho foi
prestado com habitualidade, onerosidade, pessoalidade, subordinação,
caracterizando uma verdadeira relação de emprego. Logo, em relação ao
consentimento, os contratos podem ser expressos ou tácitos.
46 - Q86136 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato Individual de
Trabalho: Generalidades; Relação de Trabalho e de Emprego; )
No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, NÃO
a) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer
hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de
trabalho por prazo indeterminado.
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo
observar a demanda que gerou a contratação extraordinária.
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão
local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão
local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer
hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de
trabalho por prazo indeterminado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Ao falar em contrato temporário, está
a banca examinadora se referindo à Lei nº 6019/74, que afirma ser o contrato
de até 3 meses em relação ao mesmo empregado, conforme dispõe o seu art.
10. Há possibilidade de majoração do prazo por meio de autorização da
autoridade competente. O que o legislador fez, para manter o contrato por prazo
determinado como exceção, foi criar o prazo máximo e flexibilizá-lo por meio do
Ministério do Trabalho e Previdência Social. Assim, não havendo prazo mínimo,
mas sendo o prazo máximo de 3 meses, com as observações já feitas em
relação à majoração, tem-se que a resposta correta é letra “C”. As demais não
precisam ser analisadas, pois já foram respondidas.
47 - Q85121 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em
decorrência da característica específica desse contrato
a) ser consensual.
b) ser sinalagmático.
c) apresentar alteridade.
d) apresentar onerosidade.
e) possuir formalidade legal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Uma das características do contrato de
trabalho é ser sinalagmático, ou seja, criar direitos e obrigações recíprocas
entre empregado e empregador. Assim, o empregado deve respeitar as normas
impostas pelo empregador, mas tem o direito de receber salário. O empregador
tem direito de impor as normas, mas o dever de pagar os salários. Trata-se
apenas de um exemplo acerca de tal característica. Pelo que se observa da
questão, ao falar de “obrigações contrárias e contrapostas”, está a FCC a tratar
exatamente do fato do contrato ser sinalagmático, nos termos da alternativa
“B”. Vejamos as demais:
Alternativa “A”: o contrato de trabalho é consensual, podendo ser expresso ou
tácito. Contudo, tal característica não está atrelada aos direitos e obrigações, e
sim, à formalidade.
Alternativa “C”: o contrato, nos termos do art. 2º da CLT, apresenta alteridade,
ou seja, os riscos do empreendimento são suportados exclusivamente pelo
empregador, mas não está relacionado ao tratado na questão.
Alternativa “D”: o contrato de trabalho é oneroso, conforme art. 3º da CLT, mas
tal fato não está relacionado ao tratado na questão.
Alternativa “E”: o contrato de trabalho é informal, podendo surgir mesmo
tacitamente, sem que nada tenha sido convencionado expressamente entre as
partes.
48 - Q79559 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato Individual de
Trabalho: Generalidades; )
O contrato de trabalho A possui cláusula contratual que fixa determinada
importância para atender englobadamente vários direitos legais do
trabalhador. O contrato de trabalho B possui cláusula contratual que fixa determinada percentagem para atender englobadamente vários direitos
contratuais do trabalhador. E, o contrato C possui cláusula contratual que
fixa determinada percentagem para atender englobadamente vários
direitos legais e contratuais do trabalhador. Nestes casos, são nulas as
cláusulas previstas
a) no contrato A, apenas.
b) no contrato C, apenas.
c) nos contratos A e B, apenas.
d) nos contratos B e C, apenas.
e) nos contratos A, B e C.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. As cláusulas dos 3 contratos, A, B e C,
são nulas, pois está sendo pago salário complessivo, que é aquele é em é
paga uma determinada quantia que engloba vários direitos trabalhistas, sem
discriminação das parcelas. Tal situação viola a Súmula nº 91 do TST, a seguir
transcrita: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais
do trabalhador”
49 - Q75707 ( Prova: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Advogado / Direito do
Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por
prazo determinado; )
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
ou cliente, com relação a um mesmo empregado, em regra, NÃO poderá
exceder de
a) sessenta dias.
b) trinta dias.
c) três meses.
d) seis meses.
e) cento e vinte dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A situação tratada aqui se refere ao
contrato temporário, previsto na importante Lei nº 6019/74, que em seu art. 10 dispõe: “O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder
de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo
Departamento Nacional de Mão-de-Obra”. Assim, não poderá ser superior a 3
meses (e não 90 dias !!), podendo o Ministério do Trabalho autorizar prazo
superior, mas tal informação nem era necessária para a questão, por ser mais
simples.
50 - Q57848 ( Prova: FCC - 2009 - DPE-MA - Defensor Público / Direito do
Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Relação de
Trabalho e de Emprego; )
O professor que ministrou dois períodos de trinta dias cada um, para
determinado estabelecimento de ensino, em abril e novembro de
determinado ano, para substituir outros trabalhadores em licença médica
foi
a) empregado da escola, em caráter eventual.
b) empregado da escola, como servidor estatutário.
c) empregado da escola, na modalidade de contrato temporário.
d) trabalhador avulso, mesmo sem a intermediação do sindicato ou do
órgão gestor de mão-de-obra.
e) trabalhador cooperado, porque ajudou a empresa num momento de
necessidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Trata-se de pergunta muito boa, que
requer a análise completa acerca das diversas espécies de relação de trabalho.
Pela situação descrita, o empregado trabalhou 60 dias em um ano, substituindo
professores que estavam em licença médica, ou seja, em situações excepcionais,
que se encaixam perfeitamente nas hipóteses de contratação do empregado
temporário, ou seja, por prazo determinado. É certo que o professor é
empregado e não avulso ou cooperado, pois durante os 60 dias que trabalhou
para a empresa teve uma relação disciplinada pelo art. 3º da CLT, que era
pessoa física, atuava com pessoalidade, subordinação habitualidade,
onerosidade e subordinação. Descarta-se o eventual, pois esse não é empregado. O estatutário também é facilmente descartado, pois há necessidade
de aprovação em concurso público, o que não foi dito. Logo, resta apenas o
empregado em contrato temporário de trabalho.
51 - Q56865 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Procurador - Prova 2 / Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
a) pode caracterizar vários contratos de trabalho, desde que não haja
ajuste em contrário.
b) caracteriza mais de um contrato de trabalho, até o limite de doze horas
de trabalho diário.
c) caracteriza mais de um contrato de trabalho, até o limite de oito horas
de trabalho diário.
d) não caracteriza mais de um contrato de trabalho, em qualquer hipótese.
e) não caracteriza mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Essa é uma questão típica da FCC para
concursos trabalhistas. A resposta é simples, pois previsto na literalidade da
Súmula nº 129 do TST, que trata do trabalho a mais de uma empresa do mesmo
grupo, na mesma jornada. Transcreve-se o entendimento do TST:
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
salvo ajuste em contrário”.
Vejam que o fato de trabalhar para mais de uma empresa do grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho, não faz com que surjam vários contratos
de trabalho. Na verdade, continua-se a ter apenas um contrato, salvo se houver
ajuste em contrário, ou seja, cláusula proibindo tal situação, sob pena de
configuração de mais de um vínculo de emprego.
Como todas as alternativas tratam da mesma situação, não há
necessidade de análise individualizada.
52 - Q56864 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Procurador - Prova 2 / Direito
do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
É correto afirmar, à luz da CLT, que existe contrato de trabalho
a) desde que presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, e se as
partes não ajustarem outro tipo de relação jurídica.
b) somente se presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT e
mediante a celebração de contrato de trabalho escrito.
c) se presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, mesmo que as
partes ajustem outro tipo de relação jurídica.
d) somente se presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT e
mediante a celebração de contrato de trabalho escrito ou verbal.
e) somente se presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT e
mediante a celebração de contrato de trabalho escrito, verbal ou tácito.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O surgimento do contrato de trabalho
independe de formalidades, isto é, não é necessária a realização de qualquer
contrato entre as partes, escrito, verbal ou tácito, pois o contrato surge com o
preenchimento dos requisitos do vínculo de emprego, previstos nos artigos 2º e
3º da CLT, que tratam, respectivamente, do empregador e do empregado. Se
começo a trabalhar com pessoalidade, subordinação, alteridade, onerosidade e
habitualidade, já sou empregado, já tenho um contrato de trabalho,
independentemente de qualquer formalidade. Pode ser que as partes, para
fraudarem a lei tentando omitir a existência do vínculo de emprego, ajustem a
existência de outro tipo de relação jurídica, como um contrato de prestação de
serviços, como é muito comum. Contudo, mesmo com essa espécie de ajuste,
haverá assim mesmo a formação do vínculo de emprego, que corresponderá ao
contrato de trabalho. Todas essas informações estão corretamente dispostas em
uma única assertiva, que é a letra “C”. As demais já foram excluídas
automaticamente com a análise realizada.
53 - Q52594 ( Prova: FCC - 2008 - METRÔ-SP - Advogado / Direito do
Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Terceirização;
) A contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
a) forma vínculo de emprego com o tomador, bastando a existência da
habitualidade na prestação de serviços.
b) forma vínculo de emprego com o tomador, uma vez que a contratação
de trabalhadores por empresa interposta é ilegal.
c) não forma, em qualquer hipótese, vínculo de emprego com o tomador,
havendo entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho neste
sentido.
d) não forma vínculo de emprego com o tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
e) não forma, em qualquer hipótese, vínculo de emprego com o tomador,
havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O tema é bastante explorado nos
concursos da FCC, qual seja, terceirização trabalhista, sendo que tudo o que é
cobrado está na Súmula nº 331 do TST.
A contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador
é considerada LÍCITA, portanto, não há formação de vínculo de emprego
entre o empregado da empresa terceirizada, prestadora de serviços (empresa de
limpeza, por exemplo) e o tomador dos serviços (ou cliente). Ocorre que se
houver pessoalidade e subordinação direta entre empregado e tomador, o
vínculo será formado entre os mesmos. Perceba que ao tomador, quando
contrata uma empresa de limpeza, interessa o serviço e não quem vai executálo,
pois a pessoalidade é inerente ao empregado e, nesse caso, não há vínculo
de emprego entre aqueles.
Se o tomador começa a exigir pessoalidade do empregado da prestadora de
serviços e a subordiná-lo diretamente, passa a tratá-lo como empregado,
surgindo nos termos da Súmula nº 331 do TST o vínculo de emprego. Por isso
está correta a alternativa D. Como as demais alternativas tratam do mesmo
assunto, não precisam ser analisadas em separado.
54 - Q49402 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas
empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho préestipulado,
recebe salário, bem como recebe ordens de superiores
hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y.
Considerando que Mário não possui dependência econômica com a
empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus rendimentos,
mas possui dependência econômica com a empresa X em que seu salário
representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário
a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus rendimentos.
b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em vista
que a dependência econômica não é requisito específico do contrato de
emprego.
c) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se
considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste.
d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
e) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em
vista que há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois contratos
de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Apesar de ser antiga, a questão é
interessante, pois toca em um assunto importante em relação ao vínculo de
emprego: a subordinação econômica não é requisito do vínculo de
emprego, e sim, a subordinação jurídica. No caso dado, Mário pode ser
considerado empregado nas duas empresas, mesmo que em uma delas recebe
bem menos que na outra, pois os requisitos do vínculo estão descritos no art. 3º
da CLT, não estando ligados à questão financeira. Mesmo recebendo pouco de
10 empresas, posso ser considerado empregado de todas elas se trabalhar com habitualidade, subordinação, pessoalidade, onerosidade e alteridade, como é o
caso narrado. Logo, já que pode ser considerado empregado nas duas empresas,
a despeito de receber bem pouco em uma e muito mais na outra, a questão
correta é a letra B. As demais alternativas tratam do mesmo assunto, não
necessitando de análise em separado.
55 - Q46540 ( Prova: FCC - 2006 - PGE-RR - Procurador de Estado /
Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
O contrato de trabalho a prazo pode ser ajustado nos serviços
a) transitórios; nas atividades empresariais transitórias; e a título de
experiência.
b) transitórios; nas atividades empresariais de longa duração; e a título de
experiência.
c) transitórios; nas atividades empresariais transitórias; e sem qualquer
experiência.
d) de longa duração; nas atividades empresariais transitórias; e a título de
experiência.
e) de longa duração; nas atividades empresariais de longa duração; e sem
qualquer experiência.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O art. 443, §2º da CLT traz as
situações em que é possível juridicamente a contratação por prazo determinado.
São situações excepcionais, em que existe justificativa plausível para tal
contrato a termo. Vejamos:
“O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades
empresariais de caráter transitório; c) de contrato de
experiência”.
Percebam que as situações são exatamente aquelas descritas na letra “A”.
Podem ser:
a. Serviços transitórios: instalação de determinado equipamento.
b. Atividades empresariais transitórias: como uma fábrica de sorvetes que só
funciona durante os meses de verão;
c. Contrato de experiência: em que é necessário testar o empregado durante
um período de tempo razoável.
As demais são facilmente excluídas, pois falam em contrato de longa duração, o
que não pode ocorrer, já que a idéia é a transitoriedade, bem como em
contratos sem experiência.
56 - Q35502 ( Prova: FCC - 2007 - MPU - Técnico Administrativo / Direito
do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; Contrato Individual de
Trabalho: Generalidades; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade
dos Empregadores; )
A alteração na estrutura jurídica da empresa
a) afeta apenas os contratos de trabalho com duração inferior a um ano.
b) não afeta os contratos de trabalho de seus empregados.
c) faz surgir novo vínculo de emprego.
d) é causa obrigatória de rescisão do contrato de trabalho.
e) enseja, automaticamente, pedido de demissão do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A alteração na estrutura jurídica da
empresa é um dos requisitos para que ocorra a sucessão de empresas
(empregadores), juntamente com a continuidade do negócio. Contudo, basta
para a questão, saber que a alteração na estrutura jurídica da empresa não
afeta os contratos de trabalho de seus empregados, ou seja, não os
rescinde por qualquer forma, não gera novo vínculo de emprego, etc. Os
contratos de trabalho dos empregados permanecem da forma como estão caso
haja, por exemplo, a venda da empresa, a incorporação por outra, a fusão com
outra empresa. Tais situações de alteração na estrutura jurídica da empresa em
nada afetam os contratos. Essas informações constam em 2 (dois) artigos da
CLT, 10 e 448, que vocês devem obrigatoriamente conhecer para as provas.
Transcrevem-se os mesmos:
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados”.
“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados”.
57 - Q336171 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato por prazo
determinado; )
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou o acréscimo
extraordinário de serviços, é o conceito legal de trabalho
a) autônomo.
b) temporário.
c) cooperado.
d) eventual.
e) avulso.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do art. 2º da Lei nº
6019/74, que trata do trabalho temporário, temos:
“Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma
empresa, para atender à necessidade transitória de substituição
de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo
extraordinário de serviços”.
Vejam que a informação trazida pela FCC é exatamente o conceito da Lei nº
6019/74, hipótese em que determinada empresa contrata via empresa de trabalho temporário, empregador pelo prazo de até 3 meses. Nessa hipótese, o
vínculo de emprego existe com a empresa de trabalho temporário (empresa
interposta). Trata-se de terceirização de atividade-fim lícita, conforme Súmula
nº 331, I do TST.
58 - Q303882 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato por prazo
determinado; )
Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de
trabalho por prazo determinado, o mesmo
a) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
b) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três
vezes.
c) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de
atividade empresarial.
d) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato
de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
e) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um
ano, a outro contrato por prazo determinado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão, muito comum nas provas
da FCC, cobra o conhecimento acerca do prazo máximo dos contratos por prazo
determinado, situação prevista no art. 445 da CLT, a seguir transcrito:
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a
regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não
poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Vejam que o prazo máximo para os contratos por prazo determinado é de 2
(dois) anos, salvo o contrato de experiência, que é de 90 (noventa) dias,
conforme consta na letra “D”. Vejamos as demais:
Letra “A”: errada, pois é admito conforme art. 442 da CLT.
Letra “B”: errada, pois o art. 451 da CLT diz que os contratos por prazo
determinado somente podem ser prorrogados uma vez, desde que o prazo
máximo não seja ultrapassado.
Letra “C”: errada, pois as hipóteses estão descritas no art. 443 da CLT, que traz:
sérvios transitórios, atividades empresariais transitórias e contrato de
experiência.
Letra “E”: errada, pois o art. 452 da CLT diz que o intervalo mínimo deve ser de
6 (seis) meses, sob pena de configurar-se contrato por prazo indeterminado.
59 - Q302339 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato por prazo
determinado; )
Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação
aplicável, é correto afirmar:
a) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6
horas diárias, remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o
valor da hora normal.
b) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana
ou rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por
ela remunerados e assistidos.
c) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do
prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário.
d) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do
Trabalho.
e) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição da empresa
tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito,
sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Quando a questão pergunta sobre o
trabalho temporário, é porque está buscando informações sobre a Lei nº
6019/74, que deve ser de conhecimento de vocês. A contratação pela lei referida
supõe a intervenção de um 3º, ou seja, de uma empresa interposta, que é a
empresa de trabalho temporário, que disponibilizará os seus empregados para o
tomador dos serviços, pelo prazo máximo de 3 (três) meses. Findo o prazo,
pode ser que o tomador, que é cliente da empresa de trabalho temporário,
queira contratar o trabalhador. Não há qualquer possibilidade de impedir tal
contratação. Mesmo que no contrato haja uma cláusula impedindo a
contratação, tal cláusula será nula de pleno direito, não produzirá efeitos,
conforme dito na letra “C”, pois embasada no art. 11, § único da Lei nº 6019/74,
abaixo transcrito:
“Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora
ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua
disposição pela empresa de trabalho temporário”.
As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errada, pois o art. 12 fala em jornada de 8h, sendo que a CF/88 diz
que as horas extras serão pagas com, pelo menos, adicional de 50%.
Letra “B”: errada, pois na conceituação do art. 4º da lei não há menção à rural,
ou seja, a empresa de trabalho temporário é eminentemente urbana.
Letra “D”: errada, pois o art. 10 da lei fala no prazo máximo de 3 (três) meses,
salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Letra “E”: errada, pois o art. 11 da lei diz que o contrato deve ser,
obrigatoriamente, escrito.
60 - Q292810 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Contrato por
prazo determinado; )
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
a) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que
não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
b) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por
atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores.
c) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de
serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o
motivo justificador da demanda de trabalho temporário.
d) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação
de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
e) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A afirmação contida na letra “D” está
em conformidade com o art. 17 da Lei nº 6019/74, de acordo com transcrição a
seguir:
“É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a
contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência
no País”.
As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir realizada:
Letra “A”: errada, pois no art. 2º da Lei não há impedimento a que a contratação
ocorre em relação à atividade-fim, sendo, inclusive, uma das situações válidas
de terceirização de atividade-fim, conforme Súmula nº 331, I do TST.
Letra “B”: errada, pois o art. 4º da Lei, ao conceituar a empresa de trabalho
temporário, diz que pode ser pessoa física ou jurídica.
Letra “C”: errada, pois o art. 9º da Lei diz que contrato deve ser,
obrigatoriamente, escrito.
Letra “E”: errada, pois o art. 10 da Lei diz no máximo de 3 (três) meses, salvo
autorização do Ministério do Trabalho.
61 - Q292817 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Terceirização; )
NÃO corresponde ao entendimento sumulado pelo TST sobre terceirização:
a) A responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços abrange apenas
as verbas contratuais, referentes ao período da prestação laboral, não
abrangendo indenizações por danos morais ou materiais eventualmente
constantes de decisão judicial.
b) O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços quanto aquelas obrigações, desde que haja participado da relação
processual e conste do título executivo judicial.
c) A responsabilidade subsidiária dos entes integrantes da Administração
pública não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas
assumidas pela empresa regularmente contratada.
d) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração pública
direta, indireta, ou fundacional.
e) Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços
especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente
a pessoalidade e a subordinação direta.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A informação constante na letra “A”
realmente não corresponde ao entendimento constante na Súmula nº 331 do
TST, que restringe a responsabilidade subsidiária do tomador apenas às parcelas
contratuais, sendo que o inciso VI da Súmula afirma abranger todas as parcelas
constantes da condenação do período em que foram prestados os serviços.
Vejamos:
“A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período
da prestação laboral”.
Todas as demais informações estão de acordo com a Súmula nº 331 do TST, que
regulamenta o tema. Vejamos:
Letra “B”: correto, pois de acordo com o inciso IV da Súmula nº 331 do TST.
Letra “C”: correto, já que essa é a redação do inciso V da Súmula nº 331 do
TST.
Letra “D”: correto, pois em conformidade com o inciso II da Súmula nº 331 do
TST.
Letra “E”: correto, pois de acordo com o inciso III da Súmula nº 331 do TST.
62 - Q213362 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Terceirização; )
O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato,
os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve
inadimplência das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes. Nesta
hipótese, o supermercado Delta
a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax.
b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou contrato
regular de terceirização com a prestadora Ajax.
c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos
trabalhistas da empresa Ajax.
d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax.
e) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas
em caso de falência da empresa Ajax.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Quando há a inadimplemento de
verbas trabalhistas pela empresa interposta, o tomador dos serviços, ou seja,
aquele que terceirizou a atividade (no caso, o supermercado), possui
responsabilidade subsidiária, ou seja, será responsável pelo pagamento dos
débitos caso participe do processo (seja réu na ação), seja condenado e não
haja patrimônio do empregador (empresa de vigilância, no exemplo) para saldar a dívida. Esse é o entendimento do inciso IV da Súmula nº 331 do TST, que aqui
se aplica:
“O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do título
executivo judicial”.
Cuidado com dois pontos:
a. A responsabilidade é subsidiária, e não, solidária.
b. Mesmo que a contratação tenha sido regular, há a responsabilidade
subsidiária do tomador.
Com essas informações, acabamos por excluir automaticamente as demais
assertivas, que não precisam ser analisadas.
63 - Q75706 ( Prova: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Advogado / Direito do
Trabalho / Terceirização; )
Com relação à terceirização, é INCORRETO afirmar:
a) A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no
caso de trabalho temporário.
b) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
direta.
c) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
indireta.
d) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
fundacional.
e) Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços especializados ligados à atividade- meio do tomador, independentemente
da existência ou não de pessoalidade e de subordinação direta.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “E”. A informação que não está de
acordo com a Súmula nº 331 do TST, que trata do tema “terceirização”, é a que
consta na letra “E”, pois se houver pessoalidade e subordinação direta, mesmo
que a terceirização seja feita na atividade-meio, haverá o reconhecimento do
vínculo de emprego. Vamos comparar a assertiva “E” com o inciso III da Súmula
nº 331 do TST:
“Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta”.
Nos termos do entendimento sumulado, portanto, havendo pessoalidade e
subordinação jurídica, o vínculo de emprego será formado com o tomador dos
serviços, mesmo que licita a terceirização. Vejamos as demais assertivas:
Letra “A”: correto, pois de acordo com o inciso I da súmula.
Letra “B”: correto, pois de acordo com o inciso II da súmula.
Letra “C”: correto, pois de acordo com o inciso II da súmula.
Letra “D”: correto, pois de acordo com o inciso II da súmula.
64 - Q330537 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de
Emprego; ) Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de
trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação
brasileira,
a) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
b) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego,
sendo que o contrário não é verdadeiro.
c) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das
modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT.
d) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de
trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
e) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não
haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A afirmação de que o contrato
individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego, está em conformidade com o art. 442 da CLT. Nas demais
assertivas, temos sempre um erro facilmente perceptível. Na letra “B”, na
verdade, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas o contrário
não é verdadeiro. A banca inverteu a informação. Na letra “C”, o trabalho
eventual, por ser formar vínculo de emprego, não é regido pela CLT. Na letra
“D”, o vinculo é uma relação de emprego, que tem base contratual, já que será
firmado um acordo com direitos e obrigações recíprocos, típico de um contrato.
Na letra “E”, o avulso não é empregado, apesar de haver igualdade de direitos
com os empregados, conforme previsão contida no art. 7º da CF/88.
65 - Q330538 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de
Emprego; )
Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas na CLT,
a) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não
podem admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de
domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
b) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do
trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
c) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas
em lei, dividir os riscos da atividade econômica com o empregado, não os
assumindo integralmente.
d) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.
e) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de
emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A informação sobre o grupo de
empresas está correta, de acordo com o §2º do art. 2º da CLT, pois havendo a
formação do grupo econômico, haverá a responsabilidade solidária entre a
empresa principal e cada uma das subordinadas. Isso quer dizer que o
empregado poderá buscar a satisfação do seu crédito de qualquer uma das
empresas, mesmo que nunca tenha trabalhado para a mesma. As demais estão
em desconformidade com a legislação, a saber: na letra “A”, há conflito com o
que dispõe o §1º do art. 2º da CLT. Na letra “B”, conflito claro com o art. 3º, §
único da CLT. Na letra “C”, viola a idéia da alteridade, pois o art. 2º da CLT diz
que o empregador assumirá os riscos da atividade econômica, não dividindo
prejuízo com o empregador. Na letra “D”, conflito com o art. 6º da CLT.
66 - Q324844 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de Emprego; )
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação
de emprego, é um dos elementos essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT:
a) a pessoalidade na prestação dos serviços
b) a exclusividade do trabalho do empregado.
c) a eventualidade na prestação dos serviços
d) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
e) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A única alternativa que traz requisito
previsto no art. 3º da CLT, que trata da configuração do vínculo de emprego, é a
letra “A”, que afirma a pessoalidade na prestação dos serviços. Trata-se de
um dos pressupostos para a configuração do vínculo. A exclusividade,
eventualidade, trabalho sujeito à controle de horários e remuneração paga por
produtividade, não está descritos no aludido dispositivo legal.
67 - Q303881 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho
e de Emprego; )
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se
verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as
quais NÃO se inclui a
a) continuidade.
b) pessoalidade.
c) onerosidade.
d) subordinação.
e) exclusividade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Os requisitos para a configuração do
vínculo de emprego estão previstos nos artigos 3º (empregado) e 2º
(empregador) da CLT, sendo:
a. Pessoalidade – trabalho realizado por determinada pessoa em particular.
b. Continuidade – trabalho realizado com rotina, repetição, expectativa de
retorno.
c. Subordinação – subordinação jurídica ao empregador, que pode se valer
dos poderes conferidos por lei,
d. Onerosidade – expectativa de recebimento de quantia, já que o trabalho é
presumidamente remunerado.
É extremamente comum a FCC incluir o termo exclusividade como um
pretenso requisito para a configuração do vínculo de emprego, o que está
totalmente errado, pois o mesmo empregado pode manter vínculo de emprego
com vários empregadores ao mesmo tempo. Os demais realmente são os
requisitos que devem ser demonstrados para que o vínculo exista e possa ser
reconhecido.
68 - Q299660 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de Emprego; )
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de
a) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
b) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
c) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
d) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
e) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Os requisitos para a configuração do
vínculo de emprego estão previstos nos artigos 3º (empregado) e 2º
(empregador) da CLT, sendo:
a. Pessoalidade – trabalho realizado por determinada pessoa em particular.
b. Continuidade – trabalho realizado com rotina, repetição, expectativa de
retorno.
c. Subordinação – subordinação jurídica ao empregador, que pode se valer
dos poderes conferidos por lei,
d. Onerosidade – expectativa de recebimento de quantia, já que o trabalho é
presumidamente remunerado.
A exclusividade, apesar de ser incluída muito pela FCC como um requisito, não
pode ser assim encarado, é, pois o mesmo empregado pode ter vínculo de
emprego com vários empregadores, ao mesmo tempo. A independência, ou
seja, a autonomia não é típica do empregado.
69 - Q292878 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho
e de Emprego; )
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO
afirmar:
a) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o
empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar
qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
b) Empregado é sempre pessoa física.
c) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
d) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
e) Empregador é sempre pessoa jurídica.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “E”. O empregador pode ser pessoa
jurídica ou física, já que os profissionais liberais podem contratar, além do
empregador doméstico ser pessoa física. Vejam que a resposta pode ficar
apenas na CLT, no §1º do art. 2ª, que traz os empregadores por equiparação,
não sendo necessário analisar a lei dos domésticos. Vejamos:
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados”.
As demais assertivas estão corretas. Vejamos:
Letra “A”: correto, pois a pessoalidade é um dos pressupostos para o vínculo de
emprego, presente no art. 2º da CLT.
Letra “B”: correto, pois o art. 3º da CLT fala em pessoa física.
Letra “C”: correto, pois consta no §1º do art. 2º da CLT como empregador por
equiparação.
Letra “D”: correto, pois essa é a redação do art. 3º, § único da CLT.
70 - Q263450 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de Emprego; )
Conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, são
requisitos legais para configuração da relação de emprego:
a) subordinação jurídica, pessoalidade na prestação dos serviços e
exclusividade na contratação.
b) onerosidade, eventualidade dos serviços e subordinação jurídica.
c) pessoalidade na prestação dos serviços, autonomia na prestação laboral
e remuneração.
d) subordinação jurídica, continuidade e pessoalidade na prestação dos
serviços.
e) obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e não eventualidade dos serviços.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Uma vez mais a questão que se refere
aos requisitos para a configuração do vínculo de emprego, presentes nos artigos
3º e 2ª da CLT:
a. Pessoalidade – trabalho realizado por determinada pessoa em particular.
b. Continuidade – trabalho realizado com rotina, repetição, expectativa de
retorno.
c. Subordinação – subordinação jurídica ao empregador, que pode se
valer dos poderes conferidos por lei,
d. Onerosidade – expectativa de recebimento de quantia, já que o trabalho é
presumidamente remunerado.
Na questão em tela não foi mencionado na letra “D” onerosidade, mas os 3
outros requisitos estão de acordo com a lei. As demais assertivas trazem
informações equivocadas, tais como exclusividade, autonomia, obtenção de resultado, dentre outros.
71 - Q332159 ( Prova: FCC - 2013 - PGE-BA - Analista de Procuradoria -
Área de Apoio Jurídico / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; )
Para que as alterações das condições dos contratos individuais de trabalho
sejam consideradas lícitas é necessário que
a) sejam comunicadas por escrito pelo empregador ao empregado.
b) decorram de mútuo consentimento, independentemente de prejuízo.
c) decorram de mútuo consentimento e delas não decorram prejuízos nem
para o empregado, nem para o empregador.
d) decorram de mútuo consentimento e delas não decorram prejuízos
diretos ou indiretos ao empregado.
e) sejam comunicadas por escrito pelo empregador ao empregado, no
prazo de 48 horas, mediante recibo devidamente assinado pelo mesmo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O dispositivo da CLT mais importante
em relação à alteração do contrato de trabalho é o de nº 468, pois trata dos
requisitos para que as alterações sejam válidas, tópicos sempre cobrados nas
provas da FCC, como a que ora se analisa. Vejamos a redação do dispositivo:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.
Vejam que dois são os requisitos para a validade da alteração do contrato de
trabalho:
a. Mútuo consentimento, o que demonstra que não basta apenas a
vontade do empregado, ou seja, não pode a alteração ser imposta, e sim,
ser aceita pelo empregado.
b. Ausência de prejuízos ao empregado: não basta apenas o
consentimento, pois eventual coação trazia com conseqüência o
“consentimento” (aceite senão está demitido). Assim, o legislador disse
que, além do consentimento, há necessidade de se verificar a existência
ou não de prejuízo ao empregado. Havendo prejuízo, mesmo que
consentido, a alteração será inválida.
A única assertiva que traz os dois requisitos é a letra “D”, sendo que as demais
acabam sendo excluídas automaticamente, por mencionarem requisitos diversos
e inexistentes, à luz da CLT.
72 - Q331452 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do
Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; Suspensão e Interrupção
no contrato de trabalho; )
Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e
interrupções dos contratos individuais do trabalho.
a) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo
consentimento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.
b) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
c) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção
do estabelecimento em que ele trabalhava.
d) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre
será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
e) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público, por se tratar de alteração contratual,
constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Provando, uma vez mais, que o art.
468 da CLT é frequentemente utilizado nas provas, a FCC, no TRT/SC, em 2013,
exigiu o parágrafo único do dispositivo como assertiva correta. A redação da
letra “B” é a transcrição daquele dispositivo, conforme abaixo:
“Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função
de confiança”.
A reversão, que é o instituto trazido pelo dispositivo transcrito, é possível no
ordenamento jurídico brasileiro, não sendo considerado como uma alteração
unilateral inválida. Trata-se de situação que pode ser imposta pelo empregador.
Contudo, temos que observar a redação da Súmula nº 372 do TST, que
certamente será utilizada como resposta em outras questões. Ela diz que a
reversão é possível, mas se o empregado for revertido após 10 anos no cargo,
manterá a mesma remuneração, inclusive, eventual gratificação que recebia por
ocupar o cargo superior.
As demais assertivas estão erradas. Vejamos:
Letra “A”: errada, pois se houver prejuízo ao empregado, a alteração não será
válida, mesmo que haja consentimento, conforme art. 468 da CLT.
Letra “C”: errada, pois o §2º do art. 469 da CLT diz ser válida a transferência
quando houver a extinção do estabelecimento.
Letra “D”: errada, pois o art. 472, §2º da CLT diz que as partes podem
convencionar para que o prazo de afastamento não seja computado para o
término do contrato.
Letra “E”: errada, pois o art. 472 da CLT diz não houver alteração ou rescisão do
contrato de trabalho nessas hipóteses.
73 – Q336173 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em
informática para trabalhar no município de Goiânia. Há uma cláusula
contratual prevendo como condição do seu trabalho a possibilidade de
transferência. Após três meses, o empregado foi transferido para a filial da
empresa localizada na cidade de Catalão, por real necessidade do serviço,
permanecendo nesse novo local por quatro meses e retornando a Goiânia.
Nessa situação, é correto afirmar que
a) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do
trabalhador, em razão da real necessidade dos serviços do empregador, e
pelo seu poder de direção.
b) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no
importe de 20% sobre o valor do seu salário é que seria considerada lícita
a transferência.
c) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em
relação ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula de alteração
contratual e devida uma indenização.
d) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no
contrato prevendo essa condição de alteração contratual em razão da real
necessidade de serviço.
e) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar
em mudança de municípios dentro do mesmo Estado da Federação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Percebe-se que a transferência do
obreiro, que continha em seu contrato cláusula prevendo tal situação, mostra-se
totalmente lícita, haja vista em conformidade com o §1º do art. 469 da CLT, a
seguir transcrito: “Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço”.
Nessas situações não se aplica a vedação à transferência sem o consentimento
do obreiro, desde que haja a real necessidade do serviço, pois já há no contrato
cláusula prevendo a possibilidade de transferência.
74 - Q328873 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; )
Em relação à transferência do empregado,
a) mesmo sem anuência, os empregados contratados há menos de um ano
podem ser transferidos pelo empregador.
b) as despesas dela resultantes correrão por conta do empregador, salvo
em caso de transferência de empregado que tem cláusula expressa de
transferência prevista no contrato de trabalho.
c) não é lícita em caso de extinção do estabelecimento em que o mesmo
trabalhava, devendo o contrato de trabalho, nesse caso, ser rescindido.
d) o adicional de transferência, devido nas transferências provisórias e nas
definitivas, será de 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade.
e) não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do domicílio do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Diversas vezes, no dia-a-dia, os
empregados são transferidos de uma localidade para outra, de uma filial para
outra. Por vezes, a transferência se dá para um filial perto, sem necessidade de
alteração do domicílio, mas se a transferência for para outro Estado, por
exemplo, será necessária a mudança do domicílio. Nessa última situação é
que surge a transferência pensada pelo legislador, prevista no art. 469
da CLT. Assim:
a. Se não houver necessidade de alteração do domicílio do empregado, a
hipótese não será de transferência, mas de remoção.
b. Se houver mudança de domicílio, será transferência.
Essa idéia consta no art. 469 da CLT, que será transcrito a seguir:
“Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato,
não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio”.
Com base nessa idéia, podemos dizer que a letra “E” está correta, já que não é
transferência aquela mudança em que não há alteração do domicílio. Todas as
demais assertivas estão erradas. Vejamos:
Letra “A”: errada, pois não há na lei diferenças em relação ao tempo do contrato
de trabalho para fins de transferência.
Letra “B”: errada, pois o art. 470 da CLT não traz exceções à obrigação do
empregador custear os gastos com a transferência.
Letra “C”: errada, pois o §2º do art. 469 da CLT diz ser lícita a transferência em
caso de extinção do estabelecimento.
Letra “D”: errada, pois o adicional de transferência não é devido nas
transferências definitivas, mas apenas nas provisórias, conforme art. 469, §3º
da CLT.
75 - Q330539 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; )
A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas
pactuadas inicialmente nos contratos de trabalho. Conforme tais normas,
a) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, exceto os detentores
de estabilidade.
b) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na
empresa, terá garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como
a volta ao cargo anterior.
c) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é
lícita por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da sua anuência.
d) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que
a transferência não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do
trabalhador.
e) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho,
ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalha,
devendo nesse caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas
rescisórias devidas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A afirmação da FCC é a transcrição do
art. 450 da CLT, “sem tirar nem pôr”, como se diz. Nas demais afirmativas,
temos sempre um erro. Na letra “A”, a afirmação conflita com os artigos 10 e
448 da CLT, pois o contrato de trabalho e os direitos adquiridos não serão
afetados. Na letra “C”, violação direta ao art. 468 da CLT, pois além do
consentimento, não pode haver prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da
alteração contratual promovida. Na letra “D”, se não houver mudança de
domicilio, não será considerado transferência, conforme art. 469 da CLT. Na
letra “E”, dispõe o art. 469, §2º da CLT que pode haver a transferência na
extinção do estabelecimento.
76 - Q292936 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
a) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
b) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
c) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
d) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em
relação aos direitos dos empregados é subsidiária.
e) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas
integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos
direitos dos empregados.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Trata-se de um dos temas mais
cobrados pela FCC em provas de direito do trabalho: sucessão de
empregadores, sendo de observância obrigatória os artigos 10 e 448 da CLT,
que afirmam que os contratos de trabalho não sofrerão qualquer
alteração ou violação a direitos adquiridos pela mudança na estrutura
jurídica da empresa. Uma das hipóteses de mudança na estrutura jurídica de
empresa é a alienação, ou seja, alteração na propriedade da empresa, conforme
dito na alternativa “A”. Como são indispensáveis para as provas, transcrevem-se
os dois artigos da CLT mencionados:
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.
“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados”.
Alternativa “B”: a mudança não altera os contratos de trabalho.
Alternativa “C”: a mudança não afeta os direitos adquiridos.
Alternativa “D”: a responsabilidade das empresas do grupo econômico, conforme
art. 2º, §2º da CLT é solidária e não subsidiária.
Alternativa “E”: a responsabilidade no grupo de empresas sempre é solidária.
77 - Q292937 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
b) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
c) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua
concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o
mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo
implica em dispensa por justa causa.
d) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.
e) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional
nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário, enquanto durar essa
situação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O tema alteração do contrato de
trabalho mostra-se como muito importante para as questões de concursos da
FCC. O art. 469 da CLT que trata do tema transferência de emprego, é de
leitura obrigatória. Para facilitar transcreveremos o mesmo abaixo:
“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem
a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação”.
A informação relevante para a questão está inserta no §2º, destacado acima,
pois trata da transferência do empregado, mesmo sem a sua anuência, quando
ocorrer a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhava. Até aqui
tudo bem com a questão. O problema é que a FCC afirma “que a recusa à
transferência por parte do mesmo implica em dispensa por justa causa”, o que
está errado, pois não há hipótese de justa causa a ser aplicada no caso em tela.
Considera-se, em verdade, que se o empregado não quiser a transferência,
estará o mesmo pedindo demissão.
Alternativa “A”: realmente a reversão não é considerada alteração unilateral,
sendo, portanto, licita, conforme art. 468, § único da CLT e Súmula nº 372 do
TST.
Alternativa “B”: trata-se da redação do art. 468 da CLT, que diz os requisitos
para que a alteração seja licita: consentimento e ausência de prejuízo para o
empregado.
Alternativa “D”: correto, pois de acordo com o art. 470 da CLT, assim redigido:
“As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador”.
Alternativa “E”: correto, pois de acordo com o §3º do art. 469 da CLT, acima
transcrito para ser lido, relido, lido novamente, até ser decorado!
78 - Q264935 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho;
Adicionais; )
O contrato individual de trabalho de Daniel estabeleceu adicional noturno
de 35% sobre a hora diurna. Após 2 anos de labor, a empresa urbana
empregadora e Daniel acordaram expressamente a redução do referido
adicional noturno para 30%. Neste caso, essa redução é
a) ilegal, uma vez que a alteração do contrato de trabalho de Daniel
resultou prejuízo para o empregado.
b) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o
adicional noturno de no mínimo 30%.
c) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o
adicional noturno de no mínimo 25%.
d) legal, uma vez que não se caracteriza como prejuízo para o empregado
a redução do adicional que não atingir o limite mínimo legal estabelecido
na Consolidação das Leis do Trabalho.
e) ilegal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o
adicional noturno de no mínimo 35%.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Vejam que a CLT, em seu art. 73,
afirma que o adicional noturno será de, pelo menos, 20%, o que nos leva a
afirmar que pode ser superior, desde que haja alguma convenção nesse sentido,
que poder ser, inclusive, tácita. No exemplo da questão, há uma convenção
expressa – contrato de trabalho – prevendo 35%. Contudo, houve uma alteração
posterior, reduzindo o percentual para 30%. Mesmo que o empregado consinta,
tal alteração não será válida, conforme art. 468 da CLT, já que houve prejuízo
ao empregado com a redução. Mesmo que o percentual ainda esteja superior
ao legal (20%), a alteração não é válida. Somente poderia ser alterada com a
interveniência do sindicato, que firmaria um acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho. Essa questão estava fácil, pois grande parte das
assertivas dizia ser lícita a alteração, sobrando apenas 2 que afirmavam a
ilicitude. O fundamento da ilicitude, como vimos, é o não preenchimento dos
requisitos do art. 468 da CLT, em especial, a ausência de prejuízo.
Transcreve-se, mais uma vez, o dispositivo da CLT:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.
79 - Q263453 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; )
Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST, em relação à
alteração contratual é INCORRETO afirmar:
a) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento.
b) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.
c) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em
substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na
empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, mas não o
retorno ao cargo anterior.
d) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
ele trabalhava.
e) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A alternativa “C” está errada, pois
contraria o art. 450 da CLT, que trata da ocupação de cargo de forma provisória
pelo empregado. Ao assumir um cargo provisoriamente, será contado o tempo de serviço naquela nova função, bem como o retorno ao cargo ocupado
anteriormente, já que o trabalho naquela nova função sempre foi considerado
provisório. Nos termos da lei: “Art. 450 da CLT: Ao empregado chamado a
ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou
temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a
contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior”.
Alternativa “A”: correto, pois está de acordo com a Súmula nº 51, I do TST.
Alternativa “B”: correto, pois de acordo com a Súmula nº 372 do TST.
Alternativa “D”: correto, pois nos exatos termos do §2º do art. 469 da CLT.
Alternativa “E”: correto, pois de acordo com o §3º do art. 469 da CLT.
80 - Q240522 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando
de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto
afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do
pacto.
c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando
obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento)
dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema reversão é bastante cobrado
nas questões de concursos organizados pela FCC, razão pela qual deve ser
conhecido do aluno o art. 468, § único da CLT e Súmula nº 372 do TST, abaixo
transcritas:
“Art. 468, § único CLT: Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
Súmula nº 372 do TST: I - Percebida a gratificação de função por
dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada,
não pode o empregador reduzir o valor da gratificação”.
A reversão é lícita, deixando o empregado de exercer o cargo de confiança e de
perceber a gratificação de função, retornando ao cargo anterior. Ocorre que se
receber a gratificação de função por dez ou mais anos, terá a mesma
incorporada ao salário. Pode até ser revertido, mas continuará a receber a
gratificação, em nome de estabilidade financeira.
Alternativa “B”: errado, pois o art. 468 da CLT diz que não pode haver
prejuízos para o empregado, sob pena de nulidade da alteração.
Alternativa “C”: errado, pois o adicional de transferência é de 25%, conforme
§3º do art. 469 da CLT.
Alternativa “D”: errado, nos termos do art. 473 da CLT, a ausência para doação
voluntária de sangue é falta justificada em apenas 1 dia por ano.
Alternativa “E”: a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de rabalho, já
que pode haver recuperação do obreiro e retorno ao trabalho, bem como no período de afastamento não há pagamento de salários pela empresa, não
podendo, por isso, falar-se em interrupção do contrato.
81 - Q213364 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o
empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da
licença maternidade da em- pregada Joana. Seis meses após, Joana voltou
ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado,
deixando o exercício da função de confiança. Tal situação
a) não será considerada alteração unilateral.
b) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do
empregado Pedro.
c) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.
d) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.
e) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Novamente o tema objeto da questão
é reversão, previsto no art. 468, § único da CLT e Súmula nº 372 do TST. A
reversão, como já foi dito, é lícita, não havendo que se falar em continuidade do
pagamento de gratificação de função, se houver, se a reversão ocorrer antes de
10 anos de exercício da função. No caso em tela, a reversão ocorreu com 6
meses apenas. Assim, Pedro retornará para o exercício de sua função anterior,
deixando o cargo de confiança e perderá eventual gratificação de função que
recebia. Afirma-se que não há necessidade de Pedro receber a mais pelo
exercício da função, apesar de ser comum no dia-a-dia. Em todas as situações,
sem exceções, a reversão é possível, não havendo que se verificar a real
necessidade de serviço, existência de prejuízo ao outro. Como todas as
assertivas tratam do mesmo tema, não precisam ser analisadas uma a
uma.
82 - Q214468 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é
correto afirmar que
a) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.
b) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho
por parte do empregador.
c) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de
trabalho suspenso, mas sim rescindido.
d) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de
trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de
trabalho.
e) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por
determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu
empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A assertiva da FCC, mais uma vez,
levou em consideração a redação do art. 472 da CLT, assim redigido:
“O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá
motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por
parte do empregador”.
Como o serviço militar é obrigatório, o empregado não pode ser prejudicado,
razão pela qual o legislador deixou claro que tal fato não acarretará a alteração
ou rescisão do contrato de trabalho. O contrato permanece suspenso enquanto o
serviço militar for prestado, retornando ao labor quando o encargo público
terminar. As demais assertivas estão totalmente erradas, conforme análise que
será feita a seguir:
Letra “A”: errada, pois o art. 469 da CLT traz situações em que é válida a
transferência do obreiro: §1º - cargos de confiança e condição prevista no
contrato acerca da transferência; §2º - extinção do estabelecimento; §3º -
transferência provisória.
Letra “C”: errada, pois o art. 475 da CLT diz que o contrato será suspenso
enquanto recebido o benefício previdenciário.
Letra “D”: errada, pois o período é de interrupção, haja vista que os salários são
pagos, nesse período, pelo empregador.
Letra “E”: errada, pois se houver prejuízo ao empregado, a alteração não será
lícita, conforme art. 468 da CLT.
83 - Q86139 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; )
José, empregado da empresa X, há onze anos atrás, passou a exercer o
cargo B, recebendo gratificação pela função exercida. Sem justo motivo,
sua empregadora pretende revertê-lo para o seu cargo efetivo. Neste caso,
a empresa X
a) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da
gratificação suprimida multiplicada por seis.
b) poderá retirar-lhe a gratificação, tendo em vista que José não exercerá
mais a função pela qual recebe a gratificação.
c) só poderá retirar-lhe a gratificação se autorizado pelo sindicato da
categoria, bem como indenizar José em um salário mínimo por ano de
exercício da função.
d) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da
gratificação suprimida multiplicada por onze.
e) não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta da questão está na Súmula
nº 372 do TST, a seguir transcrita para facilitar o entendimento da questão: “SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU
REDUÇÃO. LIMITES.
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada,
não pode o empregador reduzir o valor da gratificação”.
Conforme informações contidas na questão, o empregado deixou o cargo de
confiança que exercia após 11 anos, razão pela qual o empregador não poderá
retirar a gratificação de função que o obreiro recebia, tendo em vista o princípio
da estabilidade financeira. Poderá revertê-lo, mas não retirar a gratificação. Por
fim, não há previsão para pagamento de indenização compensatória, e sim,
apenas a manutenção da gratificação.
84 - Q97347 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava cargo de
confiança ao cargo de origem, é
a) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o
empregado a uma indenização de seis salários contratados com os
acréscimos legais.
b) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da
imutabilidade contratual.
c) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da
proteção.
d) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o empregador
a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes.
e) permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Percebam que questão mais simples
que a FCC aplicou em 2011! Bastava saber que a reversão é admitida pela CLT, prevista no art. 468, § único da CLT, para acertar a questão, pois somente há
uma alternativa em que se afirma que a reversão é PERMITIDA. As
demais estão erradas por dizerem que a reversão é vedada pela Consolidação
das Leis Trabalhistas.
85 - Q97404 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; ) A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador
a) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
b) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo indeterminado.
c) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa situação.
d) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
e) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa situação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Todas as alternativas tratam do mesmo assunto, adicional de transferência, razão pela qual serão tratados em conjunto. O adicional de transferência está regulamentado no §3º do art. 469 da CLT, que em momento anterior foi transcrito sob a afirmação de que é indispensável para as provas da FCC. Aqui está mais uma questão envolvendo o tema, que realmente é muito cobrado nos concursos trabalhistas organizados por essa banca. Transcreve-se apenas o §3º que trata do adicional de 25% dos salários:
“Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.
86 - Q82546 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
Com relação à alteração do contrato de trabalho, considere:
I. Mudança do local de trabalho, sem anuência do empregado, com a
alteração de seu domicílio.
II. Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
III. Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do
contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% do salário, enquanto durar esta
situação.
É lícita a alteração do contrato de trabalho o que consta APENAS em
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Apenas as assertivas II e III estão
corretas.
Item I: inviável tal alteração, pois se trata da regra do caput do art. 469 da CLT,
que prevê a necessidade de consentimento do empregado para ser transferido.
Atente-se que transferência é a que acarreta alteração do domicílio. Caso
contrário tem-se remoção, que independe do consentimento do obreiro.
Item II: na extinção do estabelecimento é possível a transferência, mesmo sem
consentimento, conforme art. 469, §2º da CLT, tendo em vista a continuidade
do vínculo de emprego.
Item III: na transferência provisória não há necessidade de consentimento,
devendo ser pago adicional de transferência de, pelo menos, 25% dos salários
enquanto perdurar a situação.
87 - Q82444 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
Nos contratos individuais de trabalho, a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança,
a) não é considerada alteração unilateral.
b) é considerada alteração unilateral, sendo necessária a existência de
norma coletiva autorizadora.
c) é considerada alteração unilateral, sendo necessária apenas a anuência
expressa do empregado.
d) é considerada alteração unilateral, sendo necessária, além da anuência
expressa do empregado, o pagamento de indenização.
e) é considerada alteração unilateral, não sendo necessária anuência do
empregado, desde que seja paga a correspondente indenização.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A questão levou ao “pé da letra” a
informação contida no art. 468, § único da CLT, que trata de remoção, o tema mais cobrado pela FCC quando o assunto é alteração do contrato de
trabalho. Senão, vejamos:
“Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função
de confiança”
Perceba que não há necessidade de norma coletiva autorizando a reversão,
tampouco o pagamento de indenização ou a anuência expressa do empregado.
Trata-se de jus variandi do empregador. A única ressalva é feita pela Súmula nº
372 do TST que trata da manutenção do pagamento de gratificação caso o
obreiro seja revertido após mais de 10 anos no cargo de confiança. As demais
não precisam ser analisadas uma a uma, pois tratam do mesmo assunto.
88 - Q56866 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Procurador - Prova 2 / Direito
do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; )
Verificada alteração contratual por iniciativa da empresa, com a
concordância expressa do empregado, mas que afinal mostre-se prejudicial
a este último, é a mesma considerada
a) lícita em qualquer caso, porque fruto de concordância expressa.
b) ilícita apenas se resultar diretamente prejuízo ao empregado, ainda que
seja fruto de mútuo consentimento.
c) lícita somente no caso de empregado ocupante de cargo de chefia, ainda
que resulte em prejuízo indireto ao empregado.
d) ilícita sempre que resultar direta ou indiretamente prejuízo ao
empregado, ainda que seja fruto de mútuo consentimento.
e) lícita desde que o empregador noticie o fato à Delegacia Regional do
Trabalho ou ao sindicato profissional, porque fruto de concordância
expressa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A FCC, em suas provas de direito do
trabalho, sempre se vale do art. 468 da CLT, que trata dos requisitos para que a
alteração contratual seja válida, a saber: consentimento do empregado e ausência de prejuízo direto ou indireto. Vejam que são requisitos
cumulativos, que devem estar presentes ao mesmo tempo. Se ausente qualquer
um deles, o ato será inválido. Percebam que na questão em análise houve o
consentimento do obreiro, mas ao final percebeu-se que existência de
prejuízo, o que faz com que a alteração seja ilícita. Uma observação
necessária: o consentimento pode ser expresso, tácito, verbal, por escrito, mas
se houver prejuízo, que pode ser direto ou indireto, será inválida a alteração. A
única assertiva da FCC que traz todos esses elementos, conforme o art. 468 da
CLT, é a letra “D”. As demais ficam excluídas automaticamente. Aproveita-se o
momento para transcrever, uma vez mais, o dispositivo da CLT que tantas vezes
é cobrado nas provas de concursos trabalhistas:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.
89 - Q47565 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; Adicionais; )
Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência.
I. Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo, 25% sobre o
salário que o empregado percebia na localidade.
II. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional, quando a transferência for provisória.
III. Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória,
tanto assim que é considerado para o cálculo de outras verbas.
IV. O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória
como na transferência definitiva.
É correto o que se afirma APENAS em
a) II e III.
b) I e II.
c) I, II e III.
d) I, II e IV.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Estão corretos apenas os itens I, II e
III. Vejamos:
Item I: Correto, pois de acordo com o §3º do art. 469 da CLT, que regula o
tema.
Item II: Correto, pois não há exceção para o pagamento do adicional de
transferência no §3º do art. 469 da CLT. Todos, indistintamente, que forem
transferidos provisoriamente terão direito ao recebimento de adicional de
transferência de pelo menos 25% dos salários. Nos termos da OJ 113 da SDI-1
do TST.
Item III: Correto, pois todos os adicionais são parcelas salariais, nos termos do
art. 457 da CLT, refletindo nas demais parcelas trabalhistas.
Item IV: Errado, pois o adicional de transferência somente é devido na
transferência provisória, conforme §3º do art. 469 da CLT.
90 - Q336503 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, não havendo prestação dos serviços nem pagamento de remuneração; enquanto que a interrupção é a paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem de tempo de serviço. Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção, respectivamente,
a) licença-paternidade e licença-maternidade.
b) aposentadoria por invalidez e férias anuais.
c) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.
d) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.
e) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16o dia.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A única assertiva que traz, respectivamente, uma situação de suspensão e uma de interrupção, é a letra “B”, pois fala em aposentadoria por invalidez e férias anuais. Vejamos:
a. Aposentadoria por invalidez: o art. 475 da CLT diz que o período em que o empregado permanecer recebendo aposentadoria por invalidez, será considerado como de suspensão do contrato de trabalho. Vejamos:
O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
b. Férias anuais: o art. 7º, XVII da CF/88, dia ser direito dos empregados o gozo de férias, que serão remuneradas. Assim, se não há trabalho, mas há salário, a hipótese de é interrupção do contrato de trabalho. Vejamos:
“gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”
A diferenciação dos institutos – suspensão e interrupção – nessa questão específica, fica mais fácil, pois o próprio enunciado já afirmou as características principais. Mas não custa nada lembrar mais uma vez:
a. Suspensão: não há trabalho e não há salário;
b. Interrupção: não há trabalho, mas há salário (e, por conseqüência, contagem do tempo de serviço).
91 - Q292811 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que
a) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
b) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.
c) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
d) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais de seis meses.
e) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O tema “interrupção e suspensão” do contrato de trabalho é sempre cobrado pela Fundação Carlos Chagas – FCC em suas provas. Contudo, as questões são sempre de nível de dificuldade baixo, pois basicamente ligadas aos conceitos dos dois institutos. Uma informação básica a ser lembrada sempre, em todas as questões é:
a. Na interrupção do contrato de trabalho, não há trabalho, mas há salário, ou seja, o empregado não trabalha, mas recebe.
b. Na suspensão do contrato de trabalho, não há trabalho, tampouco salário, ou seja, o empregado não trabalha e não recebe.
A alternativa C, que nessa questão está correta, baseia-se no texto do art. 471 da CLT, assim redigido: “Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”. Vejamos o motivo das outras alternativas estarem erradas:
Alternativa “A”: errado, pois vai de encontro ao disposto no art. 474 da CLT, que fala em rescisão injusta do contrato de trabalho.
Alternativa “B”: errado, pois o contrato de trabalho é suspenso com a aposentadoria por invalidez, já que tal aposentadoria não é mais definitiva, podendo o obreiro retornar a aptidão para o trabalho e, por conseqüência, retornar à empresa, nos termos do art. 475 da CLT.
Alternativa “D”: errado, pois o art. 472 da CLT diz que o contrato não será alterado ou rescindido. “O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador”.
Alternativa “E”: errado, pois o afastamento, nos termos do art. 476-A da CLT é de até 5 meses.
92 - Q280484 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
É causa de interrupção do contrato de trabalho:
a) serviço militar.
b) encargo público por período superior a um ano.
c) licença para estudos por mais de seis meses.
d) aposentadoria por invalidez.
e) licença-paternidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A licença paternidade, nos termos da ADCT, é de 5 dias, sendo que nesses dias não há trabalho, mas há pagamento de salários, contando-se o tempo para todos os fins. Logo, trata-se de período de interrupção do contrato de trabalho. Todas as demais hipóteses tratam de situações de suspensão do contrato de trabalho, pois não há pagamento direto pelo empregador.
93 - Q288770 ( Prova: FCC - 2012 - PGE-SP - Procurador / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) A respeito da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
a) A suspensão do empregado por mais de 15 (quinze) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
b) A percepção do auxílio-doença pelo empregado faz com que ocorra a interrupção do contrato de trabalho.
c) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até 5 (cinco) dias consecutivos em virtude de casamento.
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
e) O período de afastamento do empregado para cumprir as exigências do serviço militar obrigatório, quanto aos deveres do reservista, é considerado como de suspensão do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Importante ter conhecido a respeito do art. 473 da CLT, abaixo transcrito para facilitar o estudo, pois são as situações típicas de faltas justificadas, que acarretam a interrupção do contrato de trabalho.
“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; ADCT – 5 dias.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se
alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro”.
A alternativa traz a hipótese descrita no inciso VIII (realização de exame vestibular), por isso está correta. Não há limite de dias. Todos eles serão considerados faltas justificadas e, por conseqüência, períodos de interrupção do contrato de trabalho, pois não houve trabalho, mas o salário é devido.
Alternativa “A”: errado, pois o art. 474 da CLT diz que a suspensão superior a 30 dias é que importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Alternativa “B”: errado, pois o recebimento de auxílio-doença acarreta a suspensão do contrato de trabalho, pois o empregado não trabalha e não recebe da empresa, e sim, beneficio previdenciário.
Alternativa “C”: errado, pois o inciso II do art. 473 da CLT fala em falta em 3 dias para fins de casamento.
Alternativa “E”: errado, pois não se aplica ao reservista, e sim, ao serviço militar obrigatório da ativa.
94 - Q289099 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) O empregado afastado do emprego em virtude de exigências do serviço militar
a) tem o direito de voltar a exercer o cargo do qual se afastou, independentemente de comunicação ao empregador.
b) tem o direito de voltar a exercer o cargo do qual se afastou, desde que notifique o empregador dessa intenção no prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data do início do afastamento.
c) não tem o período de afastamento computado na contagem do contrato por prazo determinado, se assim acordarem as partes interessadas.
d) tem o período de afastamento computado na contagem do contrato por prazo determinado, independentemente de acordo entre as partes.
e) continuará percebendo sua remuneração durante os primeiros 90 (noventa) dias de seu afastamento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A alternativa C está de acordo com o §2º do art. 472 da CLT, assim redigido: “Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”. Assim, podem as partes convencionarem para que o tempo em que o obreiro prestou serviço militar obrigatório não seja considerado como tempo de trabalho no contrato por prazo determinado. Assim, haveria a suspensão da contagem do prazo, que voltaria a fluir do retorno do obreiro. Está correta a afirmação da FCC.
Alternativa “A”: errado, pois em desconformidade com o §1º do art. 472 da CLT,
que fala em comunicação, conforme transcrição a seguir: “Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado”.
Alternativa “B”: errado, pois a contagem do prazo do §1º do art. 472 da CLT é diferente do que foi afirmado pela FCC, pois é contato a partir da baixo ou término do encargo e não do seu início.
Alternativa “D”: errado, pois o §2º do art. 472 da CLT diz que pode não haver a contagem do tempo de serviço caso haja acordo entre as partes.
Alternativa “E”: errado, pois tal pagamento é apenas na hipótese de afastamento do empregado nos termos do §3º do art. 472 da CLT.
95 - Q270065 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador Municipal / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Mariana e Tavares, noivos, marcaram casamento para o primeiro domingo do mês de dezembro de 2012. Mariana é advogada autônoma e Tavares é empregado da empresa “C”. Considerando que a empregadora de Tavares não irá conceder suas férias no mês de dezembro, a viagem de lua de mel dos noivos terá que ser curta, já que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê que, com o casamento, Tavares, poderá faltar, sem prejuízo de seu salário,
a) por até seis dias consecutivos, suspendendo-se o contrato de trabalho.
b) por até dois dias consecutivos, suspendendo-se o contrato de trabalho.
c) por até cinco dias consecutivos, interrompendo-se o contrato de trabalho.
d) por até três dias consecutivos, interrompendo-se o contrato de trabalho.
e) somente no dia posterior ao matrimônio, hipótese de suspensão de seu contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O casamento é tratado como falta justificada no inciso II do art. 473 da CLT, sendo que o empregado que celebra matrimônio possui 3 dias de afastamento, sendo que em tal período haverá a
interrupção do contrato de trabalho, pois o obreiro não trabalhará mas receberá o salário integralmente. Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser analisadas individualmente.
96 - Q264936 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Bruno, jovem empregado da empresa “X”, visando exercer seu direito de votar nas próximas eleições, pretende se alistar eleitor. Neste caso, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê como sendo hipótese de
a) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.
b) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.
c) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.
d) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.
e) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O inciso V do art. 473 da CLT, ao tratar das faltas justificadas, portanto, de hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, afirma que para alistar-se eleitor, o empregado tem direito a 2 (dois) dias de faltas, consecutivas ou não, nos termos da lei específica. Nesses dois dias não haverá trabalho, mas o salário será devida da mesma forma, razão pela qual a hipótese é de interrupção contratual. Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser analisadas individualmente.
97 - Q240379 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Branca Pink, empregada da empregada “T” obteve a guarda judicial da menor Soraya de 7 anos de idade para fins de adoção. Neste caso, segundo a Consolidação das Leis Trabalhista, Branca Pink
a) terá direito a 60 dias de licença-maternidade.
b) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção e não da gestação.
c) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção de menor com mais de cinco anos de idade.
d) terá direito a 120 dias de licença-maternidade.
e) terá direito a 30 dias de licença-maternidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A licença-maternidade para adoção ou guarda com fins de adoção está regulamentada no art. 392-A da CLT, sendo que o prazo de licença é idêntica ao previsto no art. 392 da CLT, qual seja, 120 dias. Assim, se a empregada adotar uma criança, terá direito à licençamaternidade de 120 dias, independentemente da idade da criança, já que os parágrafos que faziam a diferenciação no art. 392-A foram revogados. Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser analisadas individualmente.
98 - Q240522 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto.
c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema reversão é bastante cobrado nas questões de concursos organizados pela FCC, razão pela qual deve ser conhecido do aluno o art. 468, § único da CLT e Súmula nº 372 do TST, abaixo
transcritas:
“Art. 468, § único CLT: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Súmula nº 372 do TST: I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação”.
A reversão é lícita, deixando o empregado de exercer o cargo de confiança e de perceber a gratificação de função, retornando ao cargo anterior. Ocorre que se receber a gratificação de função por dez ou mais anos, terá a mesma incorporada ao salário. Pode até ser revertido, mas continuará a receber a gratificação, em nome de estabilidade financeira.
Alternativa “B”: errado, pois o art. 468 da CLT diz que não pode haver prejuízos para o empregado, sob pena de nulidade da alteração.
Alternativa “C”: errado, pois o adicional de transferência é de 25%, conforme §3º do art. 469 da CLT.
Alternativa “D”: errado, nos termos do art. 473 da CLT, a ausência para doação voluntária de sangue é falta justificada em apenas 1 dia por ano.
Alternativa “E”: a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, já que pode haver recuperação do obreiro e retorno ao trabalho, bem como no período de afastamento não há pagamento de salários pela empresa, não podendo, por isso, falar-se em interrupção do contrato.
99 - Q202484 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) É INCORRETO afirmar que o empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário por
a) dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
b) três dias consecutivos, em virtude de casamento.
c) três dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana.
d) um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
e) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Nos termos do §1º do art. 10 da ADCT (Atos das disposições constitucionais transitórias), ainda em vigor até hoje, “Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias”.
Logo, a licença não é mais de 1 dia, conforme art. 473 da CLT. Logo, está incorreta a afirmativa constante na alternativa “C” que fala de licençapaternidade de 3 dias.
Alternativa “A”: correta, nos termos do inciso I do art. 473 da CLT, assim redigido: “até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica”
Alternativa “B”: correta, nos termos do inciso II do art. 473 da CLT, assim redigido: “até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento”.
Alternativa “D”: correta, pois de acordo com o inciso IV do art. 473 da CLT,
assim redigido: “por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada”.
Alternativa “E”: correta, pois de acordo com o inciso VIII do art. 473 da CLT, assim redigido: “pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo”.
100 - Q201707 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Vivi e Duda são irmãs e empregadas da empresa X. Hoje, faleceu o marido de Vivi. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
a) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.
b) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.
c) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.
d) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.
e) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Pelo disposto no inciso I do art. 473 da CLT, somente Vivi terá 2 (duas) faltas justificadas pela morte de seu marido, uma vez que a morte de cunhado, como é o caso de Duda, não gera o direito às faltas. Assim, conforme preceito celetista: “até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social,
viva sob sua dependência econômica”. Como as demais alternativas versam sobre o mesmo assunto, não serão analisadas em separado.
101 - Q202036 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Madalena é empregada da empresa V e pretende voluntariamente doar
sangue na sexta-feira. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada,
Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário,
por
a) dois dias, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
b) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de
seu contrato.
c) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu
contrato.
d) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
e) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu
contrato.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Nos termos do inciso IV do art. 473 da
CLT, a previsão para doação de sangue voluntária acarreta a interrupção do
contrato de trabalho por 1 (um) dia a cada 12 meses. Vejamos:
“por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada”.
Trata-se de interrupção pois não haverá trabalho, mas será devido o salário
daquele dia. Como as demais alternativas versam sobre o mesmo
assunto, não serão analisadas em separado.
102 - Q104941 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Considere:
I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias.
II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo
intrajornada remunerado).
III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licençapaternidade”.
IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego
para cumprimento de encargo público obrigatório.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de
interrupção do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em
a) II, III e IV.
b) I, II e III.
c) I e II.
d) III e IV.
e) I e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. As hipóteses de interrupção do
contrato de trabalho são aqueles presentes nos itens I, II e III. Vejamos:
Item I: interrupção, pois nas férias não há trabalho, mas há remuneração.
Item II: interrupção, pois apesar de estar no intervalo intrajornada, que em
regra não é remunerado, a questão diz que era remunerado.
Item III: interrupção, pois na licença-paternidade não há trabalho, mas há
salário.
Item IV: suspensão, pois no cumprimento de encargo público obrigatório, temse
suspensão do contrato de trabalho, conforme art. 472 da CLT, pois não há
pagamento de salários.
103 - Q105042 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Jair, empregado da empresa Z, sofreu acidente de trabalho quando uma
máquina de montagem de peças causou- lhe ferimento no pé, tendo sido
afastado de seu emprego por quinze dias. O afastamento por motivo de
acidente de trabalho, neste caso, constitui hipótese
a) autorizadora de rescisão indireta do contrato de trabalho.
b) de extinção do contrato de trabalho sem justa causa.
c) de suspensão do contrato de trabalho.
d) de alteração do contrato de trabalho.
e) de interrupção do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O afastamento do empregado deu-se
pelo período de 15 dias, por acidente de trabalho. Nessa hipótese, a empresa
continua a pagar os salários do obreiro nesse período. Caso o afastamento se dê
em período superior a 15 dias, o que não é o caso, a Previdência Social pagará
ao empregado o auxílio-doença acidentário, não sendo mais a empresa
responsável pelo pagamento. Assim, em resumo:
a. Afastamento por acidente de trabalho de até 15 dias: não há trabalho,
mas a empresa paga os salários – interrupção do contrato de
trabalho.
b. Afastamento por acidente de trabalho por tempo superior a 15 dias: não
há trabalho e o empregado passa a receber benefício previdenciário, ou
seja, do INSS – suspensão do contrato de trabalho.
A hipótese da questão é de interrupção do contrato, pois o afastamento
ocorreu pelo prazo de 15 dias.
104 - Q111296 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção
no contrato de trabalho; )
Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na
empresa, aconteceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e
também de alegria. Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o
filho que esperava. Já Hortência se casou com seu noivo, também
empregado da empresa. Nestes casos, Margarida e Hortência terão os
respectivos contratos de trabalho
a) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
b) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.
c) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 5 dias
consecutivos.
d) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 2 dias
consecutivos.
e) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Vamos analisar as situações
vivenciadas pelas empregadas:
a. Margarida: sofreu um aborto espontâneo (não criminoso): conforme art.
395 da CLT, ela terá direito a repouso remunerado de 2 semanas. Assim,
não trabalhará, mas receberá salário, o que caracteriza uma hipótese de
interrupção do contrato de trabalho.
b. Hortênsia: casou-se, o que faz com que haja a falta justificada de até 3
dias consecutivos, conforme art. 473, II da CLT. Nesses dias não haverá
trabalho, mas eles serão remunerados normalmente, o que gera a
interrupção do contrato de trabalho.
Nas duas hipóteses descritas – Margarida e Hortência – os contratos serão
interrompidos, pois os dias não trabalhados em virtude do abordo e do
casamento, serão remunerados integralmente.
105 - Q97405 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) -
Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de interrupção do
contrato de trabalho, autorizando o empregado a não comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário até três dias consecutivos em caso de
a) se alistar como eleitor.
b) doação voluntária de sangue.
c) falecimento de ascendente.
d) falecimento de irmão.
e) casamento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Um dispositivo da CLT que também é
importante para as provas de direito do trabalho da FCC, é o art. 473, que traz
as situações de faltas justificadas dos empregados, isto é, as situações em que o
empregado pode faltar sem prejuízo do salário, que caracterizam situações de
interrupção do contrato de trabalho. Esse dispositivo é indispensável para a
questão em análise, em especial, o seu inciso II, que trata das faltas
justificadas, por até 3 (três) dias consecutivos em caso de casamento, situação
prevista na letra “E”. A exclusão das demais assertivas faz-se pela leitura do
dispositivo, que será transcrito a seguir:
“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço
sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva
sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no
decorrer da primeira semana – A CF/88 aumentou para 5
(cinco) dias a licença paternidade.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências
do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº
4.375, de 17 de agosto de 1964.
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de
ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro”.
106 - Q85317 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção
no contrato de trabalho; )
O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho
a) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não
compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e
a de volta.
b) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
c) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a
viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
d) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo
a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
e) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que
não ultrapasse este prazo legal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O último inciso a ser inserido no art.
473 da CLT, que trata das hipóteses de faltas justificadas, o inciso IX, trata
exatamente da hipótese da questão – representante de entidade sindical
participando de reunião de organismo internacional – razão pela qual é transcrito
a seguir:
“pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro”.
Nos dias em que o empregado estiver participando das reuniões, bem como
aqueles dias destinados à viagem de ida e retorno, serão considerados
como faltas justificadas, ou seja, não sofrerá o obreiro qualquer desconto.
Nesses dias, não haverá trabalho, mas o salário será pago. Trata-se,
portanto, de hipótese de interrupção do contrato de trabalho. A análise
feita exclui, de plano, as assertivas que tratavam de suspensão, bem como
aquela que afirma não ser de interrupção o período que compreende a viagem
de ida e volta.
107 - Q82709 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Lúcia, empregada da empresa X, recebeu hoje a notícia de que seu irmão
faleceu. Mara, também empregada da empresa X, irá se casar com o seu
colega de trabalho, Mário, na próxima terça-feira. Nestes casos, Lúcia e
Mara, respectivamente, poderão deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, até
a) três e cinco dias consecutivos.
b) dois e três dias consecutivos.
c) dois dias consecutivos.
d) três dias consecutivos.
e) cinco dias consecutivos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Mais uma típica questão da FCC sobre
a quantidade de dias que podem faltar os empregados, conforme art. 473 da
CLT. Como o dispositivo já foi transcrito anteriormente e é um pouco extenso,
não será transcrito novamente, mas faremos menção aos incisos necessários na
questão:
I – hipótese de falecimento: 2 (dois) dias consecutivos, por tratar-se do óbito
do irão.
II – hipótese de casamento: 3 (três) dias consecutivos em virtude do
casamento do obreiro.
108 - Q82442 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Considere: o empregado que falta por um dia, em cada 12 meses de
trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada; o empregado que falta até dois dias consecutivos ou não,
para o fim de alistar eleitor nos termos da lei respectiva e o empregado
que falta até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge.
Nestes casos, durante os dias em que faltaram, os empregados terão os
respectivos contratos de trabalho
a) interrompido, interrompido e suspenso.
b) suspenso.
c) suspenso, suspenso e interrompido.
d) interrompido.
e) interrompido, suspenso e interrompido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Vamos à análise das situações:
a. Empregado que falta ao serviço por 1 dia, a cada 12 meses, para
doação voluntária de sangue: essa falta é justificado, prevista no inciso
IV do art. 473 da CLT, gerando a interrupção do contrato de trabalho.
b. Empregado que vai se alistar eleitor: hipótese do inciso V do art. 473
da CLT, sendo interrompido o contrato de trabalho.
c. Falecimento do cônjuge do empregado: hipótese do inciso I do art.
473 da CLT, em que será interrompido o contrato de trabalho.
As três situações descritas pela FCC, por serem de faltas justificadas, são
consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, pois em
todas não há trabalho, mas há salário.
109 - Q263328 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e
Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Na hipótese de sucessão de empresas que não pertencem ao mesmo
grupo econômico, a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas
quando mantidos os contratos de trabalho, inclusive sobre as
obrigações contraídas à época em que os empregados trabalhavam
para a empresa sucedida, incidem sobre a
a) empresa sucessora.
b) empresa sucedida.
c) empresa sucedida e empresa sucessora, solidariamente.
d) pessoa dos sócios da empresa sucessora.
e) pessoa dos sócios da empresa sucedida.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema sucessão de empresas
ou empregadores encontra-se regulado nos artigos 10 e 448 da CLT.
Havendo alteração na estrutura jurídica de empresa – venda, fusão,
cisão, etc – os contratos de trabalho permanecerão inalterados, isto é,
não sofrerão rescisão ou alteração, passando a responsabilidade pelos
débitos trabalhistas para a empresa sucessora. Por sua vez, a empresa
sucedida deixa de ter qualquer responsabilidade pelos débitos, mesmo os
anteriores à sucessão, já que a empresa sucessora, ao adquirir a
sucedida, toma para si o que essa tinha de bom (clientes, estrutura física, reconhecimento do mercado, etc), e o ruim (dívidas, em especial, as
trabalhistas).
Assim, havendo sucessão, as dívidas passam integralmente para a
empresa sucessora, razão pela qual está correta a alternativa “A”. Não é
necessário analisar as demais alternativas, pois tratam do mesmo
assunto.
110 - Q263452 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário -
Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e Da
Responsabilidade dos Empregadores; )
Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção
Industrial, que faz parte do grupo econômico Ajax, constituído por
quatro empresas. Em razão de problemas financeiros, Thor foi
dispensado sem justa causa. Não houve pagamento de verbas
rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo de responsabilidade
para as demais empresas do grupo Ajax?
a) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável
subsidiária pelas dívidas trabalhistas da outra empresa.
b) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica
própria e responde apenas por dívidas com seus próprios
empregados.
c) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão,
para efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis as
empresas do grupo.
d) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade
patrimonial de empresas que pertençam ao mesmo grupo
econômico, sendo que entre os sócios haverá responsabilidade
subsidiária.
e) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do
grupo prevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não
prestou serviços para todas as empresas do grupo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O art. 2º, §2º da CLT dispõe
acerca da responsabildade solidária das empresas pertencentes ao
mesmo grupo econômico. Assim, se Thor trabalhou para a empresa Ajax
Manutenção Industrial, que compõe, junto com outras empresas, o grupo
Ajax, todas as empresas do grupo responderão solidariamente pelo
adimplemento das verbas rescisórias, o que significa dizer que Thor
poderá cobrar as verbas trabalhistas que lhe são devidas de qualquer
daquelas empresas, sem qualquer ordem, isto é, escolhendo qualquer
uma delas, sem que seja necessário cobrar da empresa para a qual
trabalhou em primeiro lugar.
Pode ainda ajuizar reclamação trabalhista em face de uma empresa do
grupo e executar outra, mesmo que não conste do título executivo, pois a
Súmula nº 205 do TST foi cancelada em 2003.
Assim, tendo cuidado para não confundir com a responsabilidade
subsidiária da terceirização, no grupo de empresas, há a
responsabilidade solidária, de acordo com o art. 2º, §2º da CLT. Não
há necessidade de analisar as demais alternativas, pois tratam do
mesmo assunto.
111 - Q249254 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz
do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e
Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Os sócios proprietários da empresa Colmeia Metalúrgica Ltda.
transferiram todas as cotas sociais para terceiros, sendo alterada
inclusive a denominação social. Entretanto não houve alteração de
endereço, do ramo de atividades, dos maquinários e dos
empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores.
Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da
empresa sucedida, é correto afirmar que
a) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
b) os pactos laborais serão automaticamente extintos, fazendo
surgir novas relações contratuais.
c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de
trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo
empregador.
d) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
e) a transferência de obrigações depende das condições em que a
sucessão foi pactuada.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Uma vez mais o tema da questão recente, de 2012, é sucessão de empresas, previsto nos artigos 10 e 448 da CLT, e suas conseqüências para os contratos de trabalho. Afirmada a existência da sucessão, de depende do preenchimento de dois requisitos – alteração da estrutura jurídica de empresa e continuidade do empreendimento – necessário se faz discutir os efeitos sobre os contratos de trabalho em curso. Nos termos dos artigos citados acima, os contratos de trabalho continuam a vigorar como antes, ou seja, não sofrem qualquer alteração, não podendo haver violação à direitos adquiridos. NÃO HÁ RESCISÃO DOS CONTRATOS, pois a continuidade do vínculo de emprego é a regra em nossa sistema (Súmula nº 212 do TST). Se os contratos continuam em vigor, temos que analisar as conseqüências em torno da responsabilidade pelo pagamento das verbas rescisórias. Ocorrendo a sucessão, a empresa sucessora assume integralmente os débitos trabalhistas, inclusive anteriores ao negócio, deixando o sucedido de responder pelos mesmos. Assim, os contratos não são extintos, não precisam ser repactuados, pois continuam a vigorar do mesmo modo. Eventual cláusula de não responsabilidade inserta no contrato entre as empresas – sucessora e sucedida – não produz efeitos nas relações de trabalho, não isentando a primeira das responsabilidades trabalhistas. Em síntese, por tudo o que foi falado, está correta a alternativa “A”. Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, já tendo sido respondidas, não precisam de análise individual.
112 - Q249259 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz
do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e
Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Em relação às situações de responsabilização empresarial, nos
termos da lei ou da jurisprudência sumulada do TST, é correto
afirmar:
a) Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro
pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, não
cabendo qualquer responsabilidade do empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
b) Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta
que tomarem serviços por meio de empresa interposta de mão de
obra não respondem pelas obrigações trabalhistas, ainda que
evidenciada a sua conduta culposa na fiscalização do cumprimento
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como
empregadora.
c) Em caso de formação de grupo econômico a responsabilidade das
empresas do grupo em relação à inadimplência trabalhista da
empresa empregadora é subsidiária, valendo o benefício de ordem.
d) O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade solidária do tomador dos
serviços quanto àquelas obrigações na hipótese de intermediação de
mão de obra por empresa interposta.
e) No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a
empresa tomadora é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o
trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao
mesmo período, pela remuneração e indenizações.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Trata-se de importante em
questão em matéria de responsabilidade do tomador dos serviços em um
contrato específico, que é o trabalho temporário regido pela Lei nº
6019/74, que em seu art. 16 destaca a responsabilidade solidária
entre empresa de trabalho temporário e tomador (ou cliente) apenas na
hipótese de falência da empresa de trabalho temporário. Trata-se da
única hipótese de responsabilidade solidária nessa lei. Não havendo
falência, a responsabilidade do tomador ou cliente é subsidiária, conforme
Súmula nº 331, IV do TST, que em seu inciso I reconhece a Lei 6019/74
como uma espécie de terceirização de atividade-fim. A responsabilidade
solidária na falência é pelo pagamento das contribuições previdenciárias,
remuneração e indenizações no período em que o empregado atuou para
aquele tomador, que nos termos da lei pode ser de até 3 meses, salvo
autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.
Letra “A”:A informação contraria o art. 455 da CLT, assim redigido: “Nos
contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas
obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo,
todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do
primeiro”.
Letra “B”: A informação contraria a Súmula nº 331, V do TST, que trata
da responsabilidade subsidiaria da Administração Pública quando
evidenciada a sua conduta culposa, em especial, no que toca à
fiscalização.
Letra “C”: No grupo de empresas a responsabilidade é solidária, não
havendo benefício de ordem, conforme art. 2º §2º da CLT.
Letra “D”: O assunto tratado é terceirização, que segundo a Súmula nº
331 do TST, acarretar a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços.
113 - Q240378 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) -
Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Com relação ao Grupo Econômico, considere:
I. O Grupo Econômico não se caracteriza, necessariamente, pela
natureza das sociedades que o integram.
II. O Grupo de Empresas pode não ter personalidade jurídica e existir
de fato.
III. A sociedade de economia mista, as entidades beneficentes e os
sindicatos podem fazer parte de um grupo econômico.
IV. É possível a soma do tempo de serviço prestado para as diversas
empresas do grupo para efeito de férias.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) II e III.
b) I e II.
c) II e IV.
d) I, III e IV.
e) I, II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Passemos à análise de cada uma
das alternativas:
I – a afirmativa foi considera correta pela FCC, tendo em vista a redação
do §2º do art. 2º da CLT, que diz ser possível a formação de grupo
“industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica”. Assim,
entendeu a banca que não importa a natureza das sociedades. Conduto, tal assertiva poderia ser considerado errado, pois a natureza das
empresas deve ser econômica!!
II – Perfeito. Não há necessidade, no direito do trabalho, que o grupo de
empresas seja formal, criado “no papel”, e sim, apenas de fato, com a
relação constante entre as empresas que o formam.
III – As empresas beneficentes e os sindicatos não podem fazer parte do
grupos de empresa, pois o §2º do art. 2º da CLT fala em empresas com
finalidade econômica, não sendo a hipóteses destes.
IV – Nos termos da Súmula 129 do TST, o empregador único é o grupo, o
que significa dizer que o mesmo empregado pode trabalhar para diversas
empresas do grupo, sendo possível a “transferência” de uma empresa
para outra. Por conseqüência, somam-se os períodos de trabalho para a
aquisição do direito às férias, já que o vínculo de emprego não é alterado
em nada.
Pelo exposto, estão corretas as assertivas I, II e IV.
114 - Q240523 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo,
Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa
Tetra Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros. Houve
alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do
ramo de atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o mesmo
quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de
empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos
empregados da empresa sucedida,
a) a transferência de obrigações depende das condições em que a
sucessão foi pactuada.
b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo
empregador.
d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.
e) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu
curso normal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Mais uma vez uma questão de
2012, cobrada em concurso de TRT, em que o tema é sucessão de
empresas e suas conseqüências para os contratos de trabalho, nos
termos dos artigos 10 e 448 da CLT. Como já dito anteriormente, dois
são os requisitos para a caracterização da sucessão, descritos na questão
pela FCC:
a. Alteração na estrutura jurídica da empresa;
b. Continuidade do empreendimento.
Caracterizada a sucessão, conforme previsão nos artigos da CLT já
citados, os contratos de trabalho continuam absolutamente
inalterados, não são extintos, não precisam ser repactuados, os
direitos adquiridos são mantidos, ou seja, “tudo continua como
estava”. Não há qualquer interferência nos contratos, pois os
trabalhadores continuam a laborar tal qualquer alteração. Os débitos
trabalhistas, mesmo anteriores ao negócio, recaem sobre a empresa
sucessora, deixando a sucedida de ter responsabilidade. Por fim, mesmo
que no contrato haja cláusulas isentando a sucessora pelos débitos
anteriores ao negócio, tal cláusula não produzirá efeitos. Por tudo o que
foi exposta, está correta a letra “E”. As demais alternativas, por já
terem sido respondidas aqui, não serão analisadas em separado.
115 - Q213366 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da
Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo
local, utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como
mantendo as mesmas atividades e empregados. Em relação aos
contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto
afirmar que
a) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.
b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
c) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão
obrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo
empregador individual.
d) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições
em que a sucessão foi pactuada.
e) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Repetem-se as informações
sobre o tema sucessão de empresas, regulado pelos artigos 10 e 448
da CLT. Percebe-se que um tema muito cobrado nas provas da FCC. Vou
remetê-los às explicações da questão anterior, pois são absolutamente as
mesmas.
116 - Q85316 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo,
Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização cartorial, tal como holdings,
consórcios, pools etc.
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser
considerados como grupo de empresas, se presentes os requisitos
legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas
o empregador real é o próprio grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome
de uma empresa do grupo e a baixa em nome de outra.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, III e IV.
b) I, II e III.
c) II, III e IV.
d) I e IV.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Passemos à análise de cada uma
das assertivas:
I – Não há necessidade de formalização cartorária do grupo econômica,
ou seja, de constituição formal, podendo apenas verificar-se a sua
existência de fato. Se houver relação entre as empresas, principalmente,
por serem dos mesmos sócios, utilizarem-se das mesmas instalações,
estará caracterizado o grupo de empresas.
II – Tais entidades, por não possuírem finalidade lucrativa, econômica,
não são passíveis de formarem grupo de empresas, pois o art. 2º, §2º da
CLT afirma que o grupo é de natureza econômica.
III – Perfeito. As empresas possuem natureza jurídica própria, distinta,
independente, mas o empregador é o grupo, conforme Súmula nº 129 do
TST que reconhece a teoria do empregador único.
IV – A FCC entende que, havendo grupo de empresas e, sendo o grupo o
empregador único, há possibilidade da anotação da CTPS ser feita por
uma empresa e a baixa por outra, pois em verdade, quem admitiu e
demitiu foi o grupo de empresas.
Assim, pelo exposto, estão corretos os itens III e IV.
117 - Q82713 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Considerando que ocorreu a fusão da empresa A com a empresa B
formando-se a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela
empresa D, os empregados
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os
antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados,
presentes e futuros.
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores
os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos
passados, presentes e futuros.
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos
empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus
efeitos passados, presentes e futuros.
d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos
empregadores os antigos contratos de trabalho, devendo ser
elaborado obrigatoriamente novos contratos, dispensada a
experiência.
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os
antigos contratos de trabalho, exclusivamente para efeitos presentes
e futuros.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O tema continua a ser
sucessão de empresas, mas o enfoque dado agora foi “mais inteligente”, demandando um pouco mais de atenção do aluno, apesar da
resposta ser fácil, já que a premissa é a mesma: se houver sucessão de
empresas, os contratos de trabalho não sofrem qualquer alteração,
passando o sucessor a ser responsável pelos débitos trabalhistas.
Assim, se houve fusão entre as empresas A e B, formando AB, pode-se
afirmar que ocorreu sucessão. Se a empresa C foi adquirido por D,
também ocorreu sucessão, sendo que nenhum dos empregados das
empresas sofrerá qualquer prejuízo em decorrência das sucessões, pois
os contratos continuam em vigor, exatamente da forma como estavam,
produzindo os mesmos efeitos. Os direitos adquiridos continuam
preservados, assim como os efeitos passados, presentes e futuros dos
contratos. Logo, está correta a alternativa C. Como as demais tratam
do mesmo assunto, não precisam ser analisadas.
118 - Q79557 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo,
Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,
a) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de
trabalho.
b) está caracterizada a existência de mais de um contrato de
trabalho, limitado em três, tendo em vista que as empresas possuem
personalidades jurídicas distintas.
c) está caracterizada a existência de mais de um contrato de
trabalho, limitado em dois, tendo em vista que as empresas
possuem personalidades jurídicas distintas.
d) está caracterizada a existência de mais de um contrato de
trabalho, sem limitação, em razão da prestação de serviços
acontecer durante a mesma jornada de trabalho.
e) está caracterizada a existência de mais de um contrato de
trabalho, sem limitação, tendo em vista que as empresas possuem
personalidades jurídicas distintas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema é bastante importante,
porém, simples, pois se encontra regulamentado pela Súmula nº 129 do
TST, que adota da teoria do empregador único no grupo de
empresas, afirmando textualmente que, se um empregado prestar
serviços a mais de uma empresa do grupo, DENTRO DA MESMA
JORNADA, não haverá mais de um contrato de trabalho. Assim, se
contratado pela empresa A, poderá prestar serviços para B e C, empresas
do mesmo grupo, durante a mesma jornada, que não será caracterizado
mais de um contrato de trabalho.
Há apenas uma exceção, que não foi retratada na questão: se houve
ajuste em contrário, ou seja, cláusula de exclusividade, e o
empregado trabalhar para mais alguma empresa, mesmo que seja do
grupo econômico, novo contrato de trabalho surgirá.
A Súmula nº 129 do TST, a seguir transcrita, deve estar decorada para as
provas, pois é fundamental:
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário”.
Como as demais tratam do mesmo assunto, não precisam ser
analisadas.
119 - Q25889 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores;
Terceirização; )
A rede de lojas de departamento Areia Branca terceirizou,
regularmente, o serviço de conservação e limpeza de suas lojas à
empresa Limpe Bem, assim como o serviço de vigilância à empresa
Segura Mais. Neste caso, havendo inadimplência das obrigações
trabalhistas, a rede de lojas Areia Branca
a) não poderá ser responsabilizada solidariamente ou
subsidiariamente pelos empregados das empresas Limpe Bem e
Segura Mais.
b) poderá ser responsabilizada solidariamente pelos em- pregados
das empresas Limpe Bem e Segura Mais.
c) poderá ser responsabilizada subsidiariamente pelos empregados
da empresa Limpe Bem e solidariamente pelos da empresa Segura
Mais.
d) poderá ser responsabilizada solidariamente pelos empregados da
empresa Limpe Bem e subsidiariamente pelos da empresa Segura
Mais.
e) poderá ser responsabilizada subsidiariamente pelos empregados
das empresas Limpe Bem e Segura Mais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O tema agora é terceirização
trabalhista, cuja previsão está na Súmula nº 331 do TST. Alguns pontos
fundamentais acerca do tema, para as provas de concursos:
1. A Lei 6019/74, que trata do trabalho temporário, traz hipótese em
que é possível a terceirização de atividade-fim, o que é excepcional.
2. Regra geral, somente as atividades-meio podem ser terceirizadas,
como limpeza e segurança, tratadas no exemplo da questão.
3. Não há vínculo de emprego entre o empregado e o tomador dos
serviços, a não ser que haja ilicitude na terceirização ou a ocorrência de pessoalidade e subordinação direta entre empregado
e tomador.
4. Não há reconhecimento do vínculo de emprego entre empregado e
tomador dos serviços Administração Pública, pela necessidade de
realização de concurso público.
5. O inadimplemento das obrigações trabalhistas pelo empregador
acarreta a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços,
mesmo que esse tenha efetuado os pagamentos integralmente os
valores devidos à empresa prestadora dos serviços (ou seja, poderá
ser levada a pagar novamente).
6. A Administração Pública somente será considerada responsável
subsidiária se houve ato culposo, principalmente ausência de
fiscalização da empresa prestadora dos serviços.
Essas são as principais regras constantes na Súmula nº 331 do TST. A
questão é facilmente respondida com base nas regras acima descritas. A
rede de lojas Areia Branca poderá ser responsabilizada
subsidiariamente caso haja o inadimplemento das verbas
trabalhistas das duas empresas – limpeza e segurança – pois
houve terceirização nos termos da Súmula nº 331 do TST, atraindo
para si a responsabilidade do inciso IV do verbete sumular.
Logo, se as empresas prestadores de serviço não tiverem patrimônio para
arcar com a condenação imposta, a rede de lojas Areia Branca, tomadora
dos serviços, será executada, pagando a quantia devida.
120 - Q25231 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo,
Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
De acordo com a CLT, sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem
sob a direção de outra, constituindo grupo econômico, serão, para os
efeitos da relação de emprego,
a) solidariamente responsáveis a empresa principal e
subsidiariamente cada uma das subordinadas.
b) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas.
c) solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
d) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e
solidariamente cada uma das subordinadas.
e) apenas solidariamente responsáveis a empresa principal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A explicação será rápida pois o
tema já foi objeto de análise em outras questões. As empresas
componentes de grupo econômico – principal e subordinadas – como diz o
art. 2º, §2º da CLT, são solidariamente responsáveis pelo
pagamento dos débitos trabalhistas.
121 - Q22945 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores;
Terceirização; Relação de Trabalho e de Emprego; )
Conceitua-se como subsidiária a responsabilidade trabalhista da
empresa que
a) integra o mesmo grupo econômico da empresa empregadora.
b) presta serviços ao Estado e descumpre a legislação trabalhista.
c) responde pelos créditos dos trabalhadores contratados pela
empresa que lhe presta serviços.
d) participa do consórcio de empregadores rurais, em relação às
obrigações previdenciárias.
e) presta serviços relacionados a emprego temporário.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A responsabilidade
subsidiária é típica da terceirização trabalhista, conforme Súmula nº
331, IV do TST. A terceirização também é conhecida vulgarmente como a
contratação de empresa prestadora de serviços. Tal empresa prestará os
serviços considerados meio para a empresa principal, denominada de
tomadora. Assim, haverá responsabilidade subsidiária quando uma
empresa responder pelos créditos dos trabalhadores contratados pela
empresa que lhe presta serviços, conforme alternativa “C”, que é a única
correta.
Letra “A”: no grupo econômico a responsabilidade é solidária.
Letra “B”: a responsabilidade da empresa que presta serviços ao Estado é
principal, pois se trata do empregador.
Letra “D”: no consórcio rural a responsabilidade é solidária em relação às
obrigações previdenciárias.
Letra “E”: tal empresa é a empresa de trabalho temporária, empregadora
dos obreiros temporários que, portanto, assume a responsabilidade
principal.
122 - Q22943 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
A formação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro,
segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, resulta
a) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as
demais empresas do grupo.
b) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa
na composição societária da outra, que com a primeira faz grupo
econômico.
c) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar
em grupo econômico.
d) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambas sejam organizadas como sociedades anônimas.
e) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob
a direção, controle ou administração de outra.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Dispõe o art. 2º §2º da CLT
acerca do grupo de empresas, da seguinte forma:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas”.
Percebe-se que não há necessidade de relacionamento formal entre
aquelas, não sendo necessária a constituição de holding, ou de que uma
seja sócia da outra. A informalidade impera na formação do grupo, pois a
formalidade apenas atrapalharia o exercício da responsabilidade solidária,
que é uma garantia de recebimento de créditos pelo empregado. Assim,
se as empresas “estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra” como afirma a lei, estará caracterizado o grupo, exercendo-se
a responsabilidade solidária inerente ao mesmo. Como as alternativas
tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisá-las
individualmente.
123 - Q4529 ( Prova: FCC - 2006 - TRT-4R - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e
Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Empresa com personalidade jurídica própria que está sob a administração de outra constitui, para a legislação trabalhista,
a) grupo econômico.
b) empresa pública.
c) empresa de economia mista.
d) cooperativa de trabalho.
e) terceirização de serviços.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Aproveitando as informações
constantes na questão anterior, quando diversas empresas, cada uma
delas com personalidade jurídica própria, estiverem sob administração de
outra, teremos o denominado grupo de empresas ou grupo
econômico, conforme Art. 2º §2º da CLT.
124 - Q292936 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) -
Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
a) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.
b) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.
c) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
d) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico
em relação aos direitos dos empregados é subsidiária.
e) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das
empresas integrantes de grupo econômico não formalizado nos
termos da lei, pelos direitos dos empregados.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema sucessão de
empresas, tantas vezes explorado nas questões, continua a ser cobrado
nos concursos pela FCC, tendo em vista a presente questão do ano de
2013, do concurso para o TRT/RJ. A alteração da estrutura jurídica da
empresa, que junto com a continuidade são pressupostos para o
reconhecimento da sucessão trabalhista, não afeta os contratos de
trabalho dos empregados, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, pois
preservam-se os direitos por ele adquiridos. Como já dito inúmeras vezes,
não há rescisão do contrato ou repactuação das condições.
Letra “B”: errado, pois não afeta os contratos de trabalho.
Letra “C”: errado, pois não afeta os direitos adquiridos pelos empregados.
Letra “D”: no gripo econômico, a responsabilidade é solidária e não
subsidiária.
Letra “E”: errado, pois no grupo econômico a responsabilidade é sempre
solidária.
125 - Q262135 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz
do Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Contrato Individual de
Trabalho: Generalidades; )
Segundo a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é correto afirmar:
a) Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa
física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em colocar
à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores,
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
b) É válida a cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em
que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.
c) O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de
uma empresa tomadora ou cliente pode ser tácito, verbal ou escrito.
d) É assegurado ao trabalhador temporário o pagamento de
remuneração 20% superior à percebida pelos empregados da mesma
categoria da empresa tomadora ou cliente.
e) A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de
trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o
trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento
das contribuições previdenciárias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O contrato temporário, previsto
na Lei nº 6019/74, é de grande importância para os concursos públicos,
em especial, organizados pela FCC, pois essa banca cobra bastante os
dizeres desse lei que, apesar de pequena, possui muitas regras que
devem ser estudadas. Podemos resumi-las da seguinte forma:
a. O contrato entre empresa de trabalho temporário e o tomador
(cliente) deve ser escrito;
b. O contrato entre empresa de trabalho temporário e seus
empregados também deve ser escrito;
c. O prazo máximo do contrato em relação a cada empregado não
poderá ser superior a 3 meses com cada tomador, salvo autorização
do Ministério do Trabalho.
d. A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica,
URBANA e não rural.
e. Na falência da empresa de trabalho temporário, o tomador é
solidariamente responsável.
f. É invalida cláusula que impeça a admissão pelo tomador dos
empregados que tenham trabalhado para o mesmo.
g. O empregado da empresa de trabalho temporário tem direito a
ganhar o mesmo salário daquele que, na empresa tomadora, realiza
a mesma função.
h. A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de
trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o
trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento
das contribuições previdenciárias.
Com base nessas idéias, chega-se à conclusão que a resposta correta é a
letra E, que trata da fiscalização a que alude a alínea “h” acima, redação
do art. 15 da Lei 6019/74.
Letra “A”: não pode ser pessoa física ou jurídica rural.
Letra “B”: tal clausula é invalida, pois viola a liberdade do empregado.
Letra “C”:o contrato tem que ser sempre escrito.
Letra “D”: tem direito a receber a mesma remuneração e não superior em
20%.
126 - Q214466 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) -
Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho é correto afirmar
que
a) não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos
que admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços,
assumindo o risco da atividade.
b) no grupo econômico entre empresas, apenas a empresa
principal,que empregou o trabalhador, responderá por seus direitos
trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais
empresas subordinadas.
c) o filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do
grau de parentesco, ainda que presentes os requisitos
caracterizadores da relação de emprego.
d) o empregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação ao empregado urbano que atua no comércio.
e) a pessoa que reforma sua casa, sem qualquer intenção de lucro,
não responderá solidariamente pelas obrigações trabalhistas em
relação aos empregados da empreiteira.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta está na OJ nº 191
da SDI-1 do TST, alterada em 2011, cuja redação é a seguir transcrita:
“Diante da inexistência de previsão legal específica, o
contrato de empreitada de construção civil entre o dono da
obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária
ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa
construtora ou incorporadora”.
Se contrato uma empreiteira para reformar ou construir minha casa, não
tenho intuito de lucro. Logo, não serei responsabilizado pelo
inadimplemento dos débitos trabalhistas por parte do empregador
(empreiteiro). Caso eu fosse uma construtora ou incorporadora, ou seja,
visasse lucro com aquela construção, ai sim haveria responsabilidade
subsidiária, diante da terceirização.
Letra “A”: a equiparação está prevista no §1º do art. 2º da CLT.
Letra “B”: a responsabilidade é solidária para todas as empresas do
grupo, não só para a principal.
Letra “C”: os requisitos do vínculo de emprego importam no
reconhecimento daquele mesmo que haja relação de parentesco entre pai
e filho, esposa e marido, etc.
Letra “D”: como a questão é anterior à EC nº 72/2013, não havia
igualdade. Atualmente pode-se dizer que há. Contudo, deve-se aguardar
a regulamentação dos direitos que foram recentemente equiparados.
127 - Q86136 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato
Individual de Trabalho: Generalidades; Relação de Trabalho e de
Emprego; )
No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a
um mesmo empregado, NÃO
a) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em
qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato
individual de trabalho por prazo indeterminado.
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo
observar a demanda que gerou a contratação extraordinária.
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo
órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo
órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em
qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato
individual de trabalho por prazo indeterminado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A resposta está clara no art. 10
da Lei nº 6019/74, que trata do contrato temporário. Vejamos:
“.O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a
empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo
empregado, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra”.
O prazo máximo é de 3 meses (e não 90 dias, que são conceitos
diferentes), salvo autorização do Ministério do Trabalho. Nessa
hipótese de autorização, não há um período máximo. Cuidado com isso !!
Como as outras alternativas tratam do mesmo assunto, não
precisam ser analisadas em separado.
128 - Q75707 ( Prova: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Advogado /
Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; Contrato por prazo determinado; )
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, em
regra, NÃO poderá exceder de
a) sessenta dias.
b) trinta dias.
c) três meses.
d) seis meses.
e) cento e vinte dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Vide explicação da questão
anterior, pois trata do mesmo assunto, que sempre se repete nas
questões da FCC e que, portanto, deve estar na “ponta da língua”!
A resposta está clara no art. 10
da Lei nº 6019/74, que trata do contrato temporário. Vejamos:
“.O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a
empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo
empregado, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra”.
O prazo máximo é de 3 meses (e não 90 dias, que são conceitos
diferentes), salvo autorização do Ministério do Trabalho. Nessa
hipótese de autorização, não há um período máximo. Cuidado com isso !!
Como as outras alternativas tratam do mesmo assunto, não
precisam ser analisadas em separado.
129 - Q52594 ( Prova: FCC - 2008 - METRÔ-SP - Advogado /
Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; Terceirização; )
A contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza,
bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do
tomador,
a) forma vínculo de emprego com o tomador, bastando a existência da habitualidade na prestação de serviços.
b) forma vínculo de emprego com o tomador, uma vez que a
contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal.
c) não forma, em qualquer hipótese, vínculo de emprego com o
tomador, havendo entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do
Trabalho neste sentido.
d) não forma vínculo de emprego com o tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
e) não forma, em qualquer hipótese, vínculo de emprego com o
tomador, havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O tema é bastante explorado
nos concursos da FCC, qual seja, terceirização trabalhista, sendo que tudo
o que é cobrado está na Súmula nº 331 do TST.
A contratação de serviços de vigilância e de conservação e
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à
atividade-meio do tomador é considerada LÍCITA, portanto, não há
formação de vínculo de emprego entre o empregado da empresa
terceirizada, prestadora de serviços (empresa de limpeza, por exemplo) e
o tomador dos serviços (ou cliente). Ocorre que se houver pessoalidade e
subordinação direta entre empregado e tomador, o vínculo será formado
entre os mesmos. Perceba que ao tomador, quando contrata uma
empresa de limpeza, interessa o serviço e não quem vai executá-lo, pois
a pessoalidade é inerente ao empregado e, nesse caso, não há vínculo de
emprego entre aqueles.
Se o tomador começa a exigir pessoalidade do empregado da prestadora
de serviços e a subordiná-lo diretamente, passa a tratá-lo como
empregado, surgindo nos termos da Súmula nº 331 do TST o vínculo de
emprego. Por isso está correta a alternativa D. Como as demais
alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser
analisadas em separado.
130 - Q49402 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas
empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho
pré-estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de
superiores hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na
empresa Y. Considerando que Mário não possui dependência
econômica com a empresa Y, uma vez que seu salário representa
10% de seus rendimentos, mas possui dependência econômica com
a empresa X em que seu salário representa 90% de seus
rendimentos, é certo que Mário
a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde
que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus
rendimentos.
b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo
em vista que a dependência econômica não é requisito específico do
contrato de emprego.
c) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que
se considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste.
d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde
que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
e) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo
em vista que há expressa proibição legal de pessoa física possuir
dois contratos de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Apesar de ser antiga, a questão
é interessante, pois toca em um assunto importante em relação ao
vínculo de emprego: a subordinação econômica não é requisito do vínculo de emprego, e sim, a subordinação jurídica. No caso dado,
Mário pode ser considerado empregado nas duas empresas, mesmo que
em uma delas recebe bem menos que na outra, pois os requisitos do
vínculo estão descritos no art. 3º da CLT, não estando ligados à questão
financeira. Mesmo recebendo pouco de 10 empresas, posso ser
considerado empregado de todas elas se trabalhar com habitualidade,
subordinação, pessoalidade, onerosidade e alteridade, como é o caso
narrado. Logo, já que pode ser considerado empregado nas duas
empresas, a despeito de receber bem pouco em uma e muito mais na
outra, a questão correta é a letra B. As demais alternativas tratam do
mesmo assunto, não necessitando de análise em separado.
131 - Q24155 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Identificação
Profissional (arts. 13 a 56); )
Nas localidades onde não é emitida a Carteira de Trabalho e
Previdência Social, a prestação de serviços por empregado que não a
possua é admitida, desde que
a) não exceda o prazo de 30 (trinta) dias, período no qual o
empregador fica obrigado a permitir o comparecimento do
empregado ao posto de emissão de CTPS mais próximo.
b) o trabalhador apresente declaração da qual constem a data de
admissão, a natureza do trabalho e o salário.
c) o empregado apresente os seguintes documentos: Certidão de
Nascimento ou Cédula de Identidade, Cadastro de Pessoa Física,
Título de Eleitor e comprovante de residência.
d) a contratação seja feita com a assistência do Sindicato, que
fornecerá documento competente.
e) se trate de atividade de natureza rural, exercida em área não
excedente do módulo rural.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A regra acerca da
impossibilidade do empregado manter vínculo de emprego sem a
anotação da CTPS, possui importante exceção no art. 13, §3º da CLT,
abaixo transcrito para conhecimento, já que é a informação contida na
letra “A”, considerada correta pela FCC:
“Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e
Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o
exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a
possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento
do empregado ao posto de emissão mais próximo”.
Nessa hipótese, poderá o obreiro trabalhar sem a CTPS assinada pelo
prazo máximo de 30 dias, devendo a empresa permitir o comparecimento
ao posto de emissão, para que a situação seja regularizada. Percebam
que as demais alternativas contemplam situações não previstas em lei,
razão pela qual não precisam de análise pormenorizada.
132 - Q24932 ( Prova: FCC - 2003 - TRT - 21ª Região (RN) -
Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Identificação Profissional (arts. 13 a 56); )
Após a admissão do empregado, as anotações na CTPS deverão ser
efetuadas no prazo de
a) 24 horas.
b) 36 horas.
c) 48 horas.
d) 72 horas.
e) 96 horas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Um dos dispositivos mais
importantes para a prova de direito do trabalho é, sem sombra de
dúvidas, o art. 29, que trata do prazo para a realização das anotações na
CTPS, pois a FCC geralmente cobra as informações ali constantes.
Vejamos:
“A Carteira de Trabalho e Previdência Social será
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e
oito horas para nela anotar, especificamente, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver,
sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério
do Trabalho”.
O prazo para anotação é de 48h (quarenta e oito horas), conforme
dispõe a CLT. Não esqueça esse importante prazo, pois pode ser cobrado
mais uma vez em sua prova.
133 - Q302218 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Jornada de
trabalho; Horas extras; )
Com fundamento nas disposições celetistas sobre jornada extraordinária e
jornada noturna, é correto afirmar:
a) Os empregados sob o regime de tempo parcial poderão prestar horas
extras, desde que autorizados expressamente pelo sindicato.
b) O adicional noturno equivale a 30% (trinta por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
c) Como forma de proteção da saúde e da integridade física dos
trabalhadores, a prorrogação da jornada de trabalho deve ser prevista em
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
d) As horas extras são remuneradas com adicional de, no mínimo, 25%
(vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal de trabalho.
e) Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos
diurnos e noturnos, em relação às horas trabalhadas no período
considerado noturno aplica-se a redução da hora e deve ser pago o
respectivo adicional.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. Os horários mistos são aqueles que
compreendem os períodos diurno e noturno de trabalho, assim como ocorre na
jornada cumprida entre as 16h e 24h, pois das 16h às 22h temos horário diurno
e das 22h às 24h, horário noturno. Em relação ao último período, haverá
naquele a redução da jornada prevista no art. 73, §1º da CLT, assim redigido:
“A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos”. Tal redução somente ocorrerá das 22h às 24h, em nosso exemplo.
Durante tal horário, também será pago o adicional noturno, de pelo menos 20%
sobre a hora diurna, conforme caput do art. 73 da CLT. Por tratar-se de
importante dispositivo, transcreve-se para conhecimento:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para
esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte
por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de
52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o
trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do
dia seguinte.
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se
tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas
atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista
os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza
semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno
decorra da natureza de suas atividades, o aumento será
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não
sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da
percentagem.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que
abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de
trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o
disposto neste capítulo.
Alternativa “A”: Dispõe o art. 59, §4º da CLT a impossibilidade dos empregados
em regime parcial (art. 58-A da CLT) trabalharem em jornada extraordinária.
Alternativa “B”: como dito, o adicional é de, pelo menos, 20% sobre a hora
diurna.
Alternativa “C”: pode ser autorizado pela MTE, sem necessidade de negociação
coletiva.
Alternativa “D”: a hora extra é paga, nos termos do art. 7º, XVI da CF/88, a
remuneração é de, pelo menos, 50% a mais.
134 - Q299662 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Horas extras; )
Com fundamento na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho e na CF -
Constituição Federal, as horas extraordinárias NÃO podem exceder de
a) duas e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à
hora normal.
b) seis e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à
hora normal.
c) três e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à
hora normal.
d) duas e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 25% superior à
hora normal.
e) três e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 25% superior à
hora normal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A resposta ao questionamento esta no
caput do art. 59 da CLT, que prevê a possibilidade de prorrogação de jornada de
trabalho em, no máximo, 2 horas extras diárias, sendo que tais horas são pagas,
nos termos do art. 7º, XVI da CF/88, como adicional de, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento). Como todas as assertivas tratam do mesmo
assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
135 - Q263330 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Horas extras; )
Segundo a legislação trabalhista, a duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, desde que
a) os empregados trabalhem em regime de tempo parcial.
b) a importância da remuneração da hora extraordinária seja no mínimo
50% do valor da hora normal.
c) a importância da remuneração da hora extraordinária seja de pelo menos 100% superior ao valor da hora normal.
d) não exceda quatro horas diárias, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, sendo duas horas no início e duas no final da
jornada de trabalho.
e) por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de
horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro
dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de 10 horas diárias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta correta é a literalidade do
§2º do art. 59 da CLT, que trata dos banco de horas, também denominado de
compensação anual, tendo em vista a sua duração máxima. Conforme dicção
legal, temos:
“Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro
dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano,
à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.
Alternativa “A”: aqueles que trabalham em tempo parcial, conforme art. 58-A da
CLT (até 25 h semanais) não podem prestar horas extras, conforme redação do
art. 59, §4º da CLT.
Alternativa “B”: Cuidado. A assertiva parece certa, mas não está. O valor da
hora suplementar é, pelo menos, 50% a mais e não 50% do valor da hora
normal. Caso fosse assim, a hora extra valeria metade da hora normal (50%).
Alternativa “C”: Dispõe o art. 7º, XVI da CF, que a remuneração é de, pelo
menos, 50% a mais e não 100%.
Alternativa “D”: dispõe o art. 59 da CLT que não pode exceder de 2h extras
diárias.
136 - Q241338 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Horas extras; )
De acordo com entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho,
para o trabalhador sujeito à carga semanal de 40 horas, o divisor para
cálculo das horas extras é
a) 220.
b) 200.
c) 210.
d) 205.
e) 225.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A resposta encontra-se na Súmula nº 431 do TST, de setembro de 2012, cuja redação segue: “Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora”. Tal divisor decorre da divisão de 40h por 6 dias úteis de trabalho (segunda a sábado), multiplicado por 30 dias, que é igual a 200 (horas). Assim: 40/6 x 30 = 200. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
137 - Q202485 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do
Trabalho / Trabalho noturno; Horas extras; )
Assinale a alternativa INCORRETA.
a) O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser
pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
b) Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
c) Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o
trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao
empregador, indenizá-lo na forma da lei.
d) Considera-se noturno, para os efeitos da legislação do trabalho, o
trabalho executado pelo trabalhador urbano e rural realizado entre as 22
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte
e) Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O horário de trabalho do rural não é igual ao do urbano, que está previsto no art. 73 da CLT. Para o rural, devem ser aplicadas as seguintes normas:
Espécie de Trabalho - Horário noturno
Agricultura - 21h às 5h
Pecuária - 20h às 4h
Logo, não se pode generalizar a afirmar a igualdade entre urbanos e rurais, pois nessa hipótese a regra que os diferencia é totalmente razoável, em decorrência das diferenças culturais e de trabalho entre urbanos e rurais.
Alternativa “A”: Correta, nos termos da Súmula nº 146 do TST.
Alternativa “B”: Correta, conforme Súmula nº 159, I do TST.
Alternativa “C”: Nos exatos termos da Súmula nº 160 do TST.
Alternativa “E”: Perfeito, conforme previsão do art. 58, §1º da CLT.
138 - Q86137 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Gabrielle labora para a empresa H desde o ano de 2006. Em Janeiro de 2007 começou a realizar horas extras habituais, consubstanciada em uma hora extra por dia. Em Janeiro de 2010 a empresa H suprimiu as horas extras que Gabrielle prestava habitualmente. Neste caso, a empregada
a) não tem direito a indenização tendo em vista que estas horas extras já estão incorporadas na sua remuneração.
b) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 3.
c) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 12.
d) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 3.
e) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 4.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A supressão de horas extraordinárias e a indenização devida ao estão previstas na Súmula nº 291 do TST, que diz ser devido o valor referente a um mês das horas extras suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses. Como Gabrielle trabalhou durante três anos, a ela é devida uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 3, nos termos da alternativa “B”. O cálculo das horas extras levará em consideração a média dos últimos 12 meses.
Além disso, em 2011 o TST alterou o entendimento para incluir também a supressão parcial, que é queda do numero de horas extras realizadas, como ensejadora da referida indenização. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
139 - Q105039 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Nerva, empregada da empresa A, celebrou acordo de compensação de horas com sua empregadora, amparada pela Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria. Três meses após, Nerva foi dispensada sem justa causa, sem que tenha ocorrido a compensação integral da jornada extraordinária que laborou. Neste caso, Nerva
a) terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas que será calculado sobre a remuneração na data da rescisão.
b) não terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas em razão da rescisão do contrato de trabalho.
c) terá direito a uma indenização pré-fixada na Consolidação das Leis do Trabalho em 5 salários mínimos.
d) terá direito a uma indenização pré-fixada na Consolidação das Leis do Trabalho em 5 salários a serem recebidos na data da rescisão.
e) terá direito a uma indenização pré-fixada na Consolidação das Leis do Trabalho em 12 salários mínimos a serem recebidos na data da rescisão.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Apesar da questão não dizer expressamente, o referido sistema de compensação de jornada, por ter sido instituído por meio de negociação coletiva, é o denominado “banco de horas”,
previsto no art. 59, §2º da CLT, sendo que o §3º disserta acerca da rescisão ocorrida antes da compensação integral das horas, nos seguintes termos:
“Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão”.
Trata-se exatamente da hipótese traçada pela alternativa “A”. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
140 - Q111300 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; Adicionais; ) O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo,
a) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas dividido por quatro.
b) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor a média do número de horas efetivamente trabalhadas.
c) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
d) 60% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas dividido por quatro.
e) 60% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor a média do número de horas efetivamente trabalhadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O pagamento das horas extraordinárias do comissionista é um tema recorrente em concursos públicos, pois tratado especificamente na Súmula nº 340 do TST, a seguir transcrita:
“O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas”.
Algumas alternativas eram facilmente descartadas, tendo em vista que o percentual a ser aplicado no adicional de horas extras é de, no mínimo, 50%, sendo que duas alternativas mencionavam 60%! Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
141 - Q82706 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; Horas extras; ) Mário, empregado da empresa M desde 2000, celebrou com ela, neste ano, acordo escrito de compensação de horas. A empresa M rescindiu o contrato de trabalho de Mário sem que houvesse ocorrido a compensação de todas as horas extras laboradas. Neste caso, Mário
a) fará jus a 50% do pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
b) fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data em que foram trabalhadas.
c) não fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas.
d) fará jus a 50% do pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data em que foram trabalhadas.
e) fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Novamente o tema é “rescisão do contrato de trabalho antes da compensação efetiva da jornada”, ou seja, banco de horas, previsto no art. 59, §2º da CLT, muito explorado nos concursos públicos, em especial, a informação acerca de sua instituição por meio de negociação coletiva e seu prazo máximo, de 1 ano. A rescisão do contrato e suas conseqüências para o banco de horas estão no §3º do mesmo artigo, a seguir transcrito:
“Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão”.
Caso não haja a compensação efetiva das horas extras, aquelas serão convertidas em dinheiro, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão e não da época em que foram prestadas. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
142 - Q82377 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Mirna é gerente da empresa M e Gustavo é chefe de departamento da empresa G. Considerando que ambos excedem o horário normal de trabalho e que o salário do cargo de Mirna, compreendendo a gratificação de função, é inferior ao valor do respectivo salário acrescido de 30%, e que o salário do cargo de Gustavo, também compreendendo a gratificação de função, é superior ao valor do respectivo salário acrescido de 40%,
a) somente Mirna terá direito ao pagamento das horas extras prestadas.
b) somente Gustavo terá direito ao pagamento das horas extras prestadas.
c) ambos terão direito às horas extras prestadas.
d) nenhum dos empregados terá direito às horas extras prestadas.
e) somente Gustavo terá direito às horas extras prestadas, desde que comprove a efetiva realização através de prova documental inefutável.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A situação posta pela FCC é facilmente resolvida pela análise do art. 62, II e §único da CLT, que trata dos gerentes e chefes de departamento, filial, etc, que não possuem direito à percepção de horas extras. Nos termos do dispositivo celetista:
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste
capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
(…)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”.
A questão é a seguinte: caso o empregado exerça efetivamente uma função de confiança, como gerente, diretor, chefe de departamento ou filial, não terá direito às horas extras desde que também receba uma gratificação de função de, pelo menos, 40% (quarenta por cento), pois tal gratificação remunera, ao mesmo tempo, a maior responsabilidade e eventual trabalho extraordinário.
Caso o recebimento de gratificação de função seja menor do que o estipulado em lei (40%), fará jus o empregado às horas extras, mesmo que exerça a função de confiança, como ocorre com Mirna, que recebe 30% de gratificação. Já Gustavo não possui tal direito, pois sua gratificação está de acordo com o art. 62 da CLT. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
143 - Q82373 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, quando ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de duas horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que NÃO EXCEDA de
a) doze horas diárias, em período não superior a cento e vinte dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
b) dez horas diárias, em período não superior a sessenta dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente
c) dez horas diárias, em período não superior a quarenta e cinco dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
d) dez horas diárias, em período não superior a cento e vinte dias por ano, independentemente de prévia autorização da autoridade competente.
e) doze horas diárias, em período não superior a noventa dias por ano, independentemente de prévia autorização da autoridade competente.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A realização de horas extras para recuperação de tempo perdido, que é a hipótese da questão, encontra-se regulada no art. 61, §3º da CLT, que diz ser possível tal aumento na jornada desde que: sejam prestadas no máximo 2h extras; a jornada não exceda de dez horas; o trabalho ocorre em, no máximo, 45 dias por ano; haja prévia autorização da autoridade competente. Vejamos:
“Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.
Trata-se exatamente do disposto na alternativa “C”. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
144 - Q78858 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Mário é empregado da empresa M e labora em regime de revezamento. Semana passada, ele laborou em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas, havendo prejuízo do intervalo mínimo de onze horas consecutivas para descanso entre jornadas. Neste caso, essas horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas devem ser remuneradas
a) como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional em sua integralidade.
b) como extraordinárias, mas sem o respectivo adicional em razão do trabalho em regime de revezamento.
c) normalmente, não sendo consideradas extraordinárias em razão do trabalho em regime de revezamento.
d) como extraordinárias, mas com redução de 50% do respectivo adicional, tratando-se de norma específica aplicada ao empregado que labora em regime de revezamento.
e) como extraordinárias, mas na base de 1/3 sobre o respectivo adicional, tratando-se de norma específica aplicada ao empregado que labora em regime de revezamento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11h, nos termos do art. 66 da CLT, que trata do intervalo interjornada. Esse intervalo é devido à todos os empregados, trabalhem ou não em sistema de revezamento. Trata-se de norma de ordem público, ou seja, cogente, de aplicação obrigatória. As horas suprimidas do intervalo são pagas como jornada extraordinária, aplicando-se o adicional de, no mínimo, 50% sobre tais horas. Assim, se em vez de 11h de descanso, o empregado usufruiu apenas 8h, as 3h de descanso que lhe foram retiradas devem ser pagas como extraordinárias. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
145 - Q62748 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; Horas extras; ) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, havendo concordância da autoridade administrativa do trabalho, quando ocorrer interrupção do trabalho resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de
a) 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 60 dias por ano.
b) 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 30 dias por ano.
c) 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano.
d) 4 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 12 horas diárias, em período não superior a 30 dias por ano.
e) 4 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 12 horas diárias, em período não superior a 60 dias por ano.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Novamente a FCC questiona acerca da realização de horas extras na hipótese de recuperação de tempo perdido em decorrência de força maior ou causas acidentais que paralisaram o trabalho.
Como já dito, o tema encontra-se regulamentado pelo art. 61, §3º da CLT, que deve ser lido e relido pelo aluno, a fim de memorizar os seus requisitos:
“Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.
Dessa vez, a alternativa que se enquadra dentro do texto legal é a “C”. Cuidado por não se fala em comunicação à autoridade competente, e sim, autorização. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
146 - Q248740 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Horas In Itinere; ) Segundo a lei e a jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho, quanto às horas in itinere, é correto afirmar:
a) Se o empregador cobrar, na sua totalidade ou não, a importância gasta com o transporte fornecido ao empregado para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, este não terá o direito à percepção das
horas in itinere.
b) A insuficiência de transporte público em parte do trajeto percorrido pelo empregado para chegar até a empresa garante o pagamento das horas in itinere.
c) O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno não é computável na jornada de trabalho.
d) As microempresas e empresas de pequeno ou médio porte poderão fixar, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
e) Se as horas in itinere extrapolarem a jornada legal, o período gasto será considerado extraordinário e sobre ele deverá incidir o adicional respectivo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. As horas in itinere estão previstas no art. 58, §2º e 3º da CLT, bem como nas Súmulas nº 90 e 320 do TST, que trazem os seus requisitos e conseqüências. Vale a pena transcrever os dispositivos, pois devem ser de conhecimento do candidato, já que todas as questões sobre o tema são respondidas com base nos mesmos:
“Art. 58 da CLT:
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração”.
“SUM-90 HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo emprega-dor, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o
pagamento de horas “in itinere”.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em con-dução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não al-cançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de traba-lho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo”.
“SUM-320 HORAS “IN ITINERE”. OBRIGATORIEDADE DE
CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere”.
Nos termos do inciso V da Súmula nº 90 do TST, se a jornada in itinere, somada à jornada efetivamente trabalhada ou à disposição (art. 4º da CLT) ultrapassar o limite imposto pelo art. 7º, XIII da CF/88 – 8h diárias e 44h semanais – haverá o pagamento de horas extraordinárias, conforme narra a alternativa “E”.
Alternativa “A”: resposta de acordo com a Súmula nº 320 do TST.
Alternativa “B”: nos termos do inciso IV do art. 90 do TST, a existência de transporte em parte do percurso autoriza o pagamento das horas in itinere apenas no trecho não abrangido pelo transporte público regular.
Alternativa “C”: contraria o art. 58, §2º da CLT e o inciso I da Súmula nº 90 do TST.
Alternativa “D”: nos termos do §3º do art. 58 da CLT, não podem as empresas de médio porte se utilizar de tal prerrogativa.
147 - Q241339 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; Horas In Itinere; ) Os empregados da empresa “ACA”, após transporem a portaria da empresa, deslocam-se, ainda, alguns metros para chegarem ao local de trabalho, em razão do enorme terreno em que a referida empresa está localizada. Este tempo de deslocamento do empregado entre a portaria da
empresa e o local de trabalho
a) será sempre considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que se o empregado atravessou a portaria da empresa pressupõe-se que se encontra disponível.
b) não é considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que a jornada de trabalho somente se inicia com a chegada efetiva do empregado no local de trabalho.
c) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 5 minutos diários.
d) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 10 minutos diários.
e) só será considerado tempo à disposição do empregador, se houver previsão em Convenção Coletiva de Trabalho, em razão das peculiaridades existentes em cada categoria.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta, mais do que simples, encontra-se na Súmula nº 429 do TST, a seguir transcrita diante de sua importância:
“Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários”.
Percebam que o TST agiu com razoabilidade para definir que somente é considerado como tempo à disposição, portanto, jornada de trabalho, se o tempo gasto pelo empregado for superior a 10 minutos diários. Tempo inferior a esse, não é considerado jornada, não sendo, portanto, pago. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
148 - Q202486 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do Trabalho / Horas In Itinere; ) Em relação às horas in itinere no regramento jurídico brasileiro, é INCORRETO afirmar:
a) O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
b) A mera insuficiência de transporte público enseja o pagamento de horas in itinere.
c) Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
d) Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
e) Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A mera insuficiência de transporte público regular não enseja o pagamento das horas in itinere, nos termos do inciso III da Súmula nº 90 do TST. Transporte público insuficiente não é transporte público inexistente. Apesar de insuficiente, o transporte existe, excluindo a existência de jornada in itinere.
Alternativa “A”: trata-se da redação do art. 58, §2º da CLT e inciso I da Súmula nº 90 do TST.
Alternativa “C”:nos termos do inciso IV da Súmula nº 90 do TST.
Alternativa “D”: conforme o inciso V da Súmula nº 90 do TST.
Alternativa “E”: de acordo com o §3º do art. 58 da CLT.
149 - Q201710 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Horas In Itinere) No tocante às horas in itinere, considere:
I. Afasta o direito às horas in itinere o fato do empregador não cobrar pelo fornecimento do transporte para local de difícil acesso.
II. A mera insuficiência de transporte público enseja o pagamento das horas in itinere.
III. A Consolidação das Leis do Trabalho, permite o desconto de 10% dos gastos com transporte do empregado quando do pagamento das horas in itinere.
IV. Se o transporte regular existir, mas em horário incompatível com a jornada de trabalho do obreiro, este terá direito ao pagamento das horas in itinere
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) I e IV.
c) II.
d) II e III.
e) IV
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Passemos à análise das assertivas:
Assertiva I: errado, pois contraria a Súmula nº 320 do TST.
Assertiva II: errado, pois contraria o inciso III da Súmula nº 90 do TST.
Assertiva III: não há previsão para desconto. O desconto, se efetuado, conforme Súmula nº 320 do TST, não afasta o direito à percepção das horas in itinere.
Assertiva IV: correto, nos termos do inciso II da Súmula nº 90 do TST, assim redigido: “A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também
gera o direito às horas “in itinere”.
150 - Q82704 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Horas In Itinere) Para as microempresas e empresas de pequeno porte, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público,
a) o tempo médio despendido pelo empregado deverá ser fixado obrigatoriamente através de sentença normativa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
b) o tempo médio despendido pelo empregado não poderá ser fixado, por meio de acordo ou convenção coletiva, tratando-se de norma de caráter público vedado pela Carta Magna.
c) a natureza da remuneração não poderá ser fixada, por meio de acordo ou convenção coletiva, tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho já prevê a sua natureza salarial.
d) o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração poderão ser fixados, por meio de acordo ou convenção coletiva.
e) a natureza da remuneração deverá ser fixada obrigatoriamente através de sentença normativa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta está de acordo com o §3º do art. 58 da CLT, muito cobrado em provas de concursos da FCC. Nos termos do dispositivo legal, temos:
“Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração”.
Nos termos fixados pelo legislador, podem tais empresa, por meio de negociação coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva) dispor sobre:
a. Tempo médio despendido: pode a negociação coletiva determinar o pagamento de 15 ou 30 minutos diários, mesmo que não seja esse o tempo correto, já que se trata de um tempo médio.
b. Forma de pagamento: se o pagamento será mensal, bimestral, etc.
c. Natureza da remuneração: se terá natureza salarial ou indenizatória.
Muito cuidado com o termo sentença normativa pois esse não está previsto no art. 58, §3º da CLT. Tal sentença é a decisão proferida na ação de dissídio coletivo de trabalho. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
151 - Q79558 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas In Itinere; ) A empresa MAR fornece transporte privado especial para que sua empregada, Milena, e seu empregado, Matias, se desloquem até o serviço. No caso de Milena, parte do trajeto percorrido em condução fornecida pela empregadora possui transporte público regular e outra parte não possui e, no caso de Matias, todo o percurso percorrido não possui transporte público regular. Neste caso,
a) será devida a remuneração das horas in itinere de todo o trajeto percorrido para ambos os empregados.
b) não será devida a remuneração das horas in itinere para ambos os empregados, em razão do fornecimento de condução privada adequada.
c) será devida a remuneração das horas in itinere para Milena e Matias, sendo que para Milena estas horas serão limitadas ao trecho não alcançado pelo transporte público e para Matias elas abrangerão todo o trajeto.
d) será devida a remuneração das horas in itinere apenas para Matias, abrangendo todo o trajeto.
e) será devida a remuneração das horas in itinere apenas para Milena, abrangendo a parte do trajeto percorrido que não possui transporte público.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A resposta é fácil, bastando ao aluno o conhecimento de dois incisos da Súmula nº 90 do TST, a saber, incisos I e IV, a seguir transcritos:
“I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público”.
No caso de Milena, que possui transporte regular em parte do trajeto, as horas in itinere são restritas à parte do trajeto. Para Matias, as horas serão pagas de forma integral, pois não há transporte público regular em todo o seu trajeto.
Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
152 - Q25887 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; Horas In Itinere; ) A respeito da jornada in itinere, considere:
I. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas in itinere.
II. Se existe transporte público, mas ele é insuficiente, não há direito a pagamento de horas in itinere.
III. A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular não é circunstância que gera o direito às horas in itinere.
IV. Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas não se limitarão ao trecho não alcançado pelo transporte público.
Está correto o que consta APENAS em
a) III e IV.
b) I e II.
c) I, II e III.
d) II e IV.
e) I e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Passemos à análise de todas as assertivas, de forma a compreender se estão corretas ou erradas.
Assertiva I: perfeito, pois em conformidade com a Súmula nº 320 do TST. Pouco importa se há ou não cobrança pelo transporte fornecido. Se presentes os requisitos do art. 58, §2º da CLT, estarão caracterizadas as horas in itinere.
Assertiva II: perfeito, pois nos termos do inciso III da Súmula nº 90 do TST, a mera insuficiência do transporte público não enseja o pagamento de horas extras.
Assertiva III: errado. A incompatibilidade de horários gera o direito às horas in itinere, pois se os horários são incompatíveis, é de se considerar que não há transporte público regular para aquele empregado.
Assertiva IV: errado, pois contraria o inciso IV da Súmula nº 90 do TST, que diz exatamente o contrário, ou seja, limita as horas in itinere ao trecho que não possui transporte público regular.
153 - Q302217 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Intervalos Inter e Intrajornada; )
Em relação ao intervalo para repouso e alimentação, é INCORRETO afirmar:
a) Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de no mínimo uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, de no máximo duas horas.
b) Não excedendo de seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar de quatro horas.
c) A não concessão do intervalo para repouso e alimentação implica em mera sanção administrativa, com imposição de multa ao empregador.
d) Os intervalos para repouso e alimentação previstos na Consolidação das Leis do Trabalho não serão computados na duração do trabalho.
e) O trabalho em horas extras pelos empregados impede a redução do intervalo dos mesmos para período inferior a uma hora.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Nos termos da nova Súmula nº 437 do TST, editada em Setembro de 2012, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo implicam no pagamento daquelas horas como se fossem extras, não sendo mera sanção administrativa. Por tratar-se de norma relacionada à saúde e segurança do trabalho, considera-se de ordem pública, de utilização cogente no
direito do trabalho, razão pela qual o tratamento que lhe é conferido. Conforme a súmula referida, temos:
“SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E
ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT - Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com re-dação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de
trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT”.
Alternativa “A”: está perfeito, de acordo com o art. 71 da CLT, que prevê os intervalos mínimos de descanso e alimentação.
Alternativa “A”: de acordo com o §1º do art. 71 da CLT.
Alternativa “D”: conforme previsão contida no §2ª do art. 71 da CLT.
Alternativa “E”: de acordo com o §3º do art. 71 da CLT, que trata dos requisitos para que o Ministério do Trabalho autorize a redução do intervalo.
154 - Q292884 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Intervalos Inter e Intrajornada; ) A duração do intervalo para repouso e alimentação é de, no mínimo,
a) uma hora e no máximo duas horas, para jornadas de trabalho superiores a seis horas.
b) uma hora e no máximo duas horas, para jornadas de trabalho superiores a quatro horas e até seis horas.
c) quinze minutos e no máximo uma hora, para jornadas de trabalho superiores a quatro horas e até seis horas.
d) quinze minutos para jornadas de até quatro horas.
e) uma hora, para qualquer jornada de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Os intervalos intrajornada, ou seja, concedidos dentro da mesma jornada, para descanso e alimentação, estão previstos no art. 71 da CLT, que assim disciplina a matéria:
“Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº
8.923, de 27.7.1994)
§ 5º - Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da
jornada.
Absolutamente todos os parágrafos do art. 71 da CLT são cobrados em provas, razão pela qual devem ser lidos e relidos antes dos testes, pois a chance de alguma pergunta fazer menção aos dispositivos é muito grande. Percebam que os intervalos aumentam à medida em que a jornada de trabalho aumenta, nos seguintes termos:
Jornada de Trabalho - Intervalo Mínimo
Até 4 horas - Sem intervalo
De 4h a 6h - 15 minutos
Mais de 6h - 1 hora
O intervalo de 1 hora, para quem labora em jornada superior a 6 horas diárias, pode ser de, no mínimo 1 hora e, no máximo, 2 horas, salvo negociação coletiva em sentido contrário, que poderá alargar o referido intervalo. Com base na tabela acima, é possível eliminar as respostas erradas, marcando a única certa, que é alternativa “A”.
155 - Q280467 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Intervalos Inter e Intrajornada; ) Relativamente às horas destinadas ao intervalo para refeição e descanso, já se pacificou o entendimento de que a concessão
a) ao intervalo de quinze minutos é direito do trabalhador que cumpre jornada diária de quatro horas.
b) parcial do intervalo devido importa na garantia do pagamento salarial pelo tempo integral, desprezando-se os eventuais minutos de intervalo gozado.
c) de intervalo não é admitida, em hipótese alguma, em turnos de revezamento.
d) parcial do intervalo devido importa na garantia do pagamento indenizado pelo tempo integral, desprezando-se os eventuais minutos de intervalo gozado.
e) parcial do intervalo devido garante ao trabalhador, de forma indenizada ou não, tão somente os minutos que não foram gozados para refeição.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Conforme Súmula nº 437 do TST, editada em Setembro/2012, a concessão parcial ou a não concessão produzem a mesma conseqüência: o pagamento do período integral como jornada extraordinária, conforme inciso I da súmula, assim redigido:
“Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração”.
Assim, está correta a afirmação contida na letra “B”, pois são desprezados os eventuais minutos gozados do intervalo. Logo, se João tinha direito a 1 hora de intervalo, mas usufruía apenas 30 minutos, desprezam-se tais minutos, condenando-se a empresa a pagar 1 hora extras por dia, pela concessão parcial do intervalo.
Alternativa “A”: errado, pois tal intervalo de 15 minutos é somente para aqueles que cumprem jornada superior a 4 horas.
Alternativa “C”: nos turnos ininterruptos de revezamento, é direito do empregado a concessão de intervalo, conforme Súmula nº 360 do TST.
Alternativa “D”: o erro está no pagamento indenizado, pois o valor possui caráter salarial e não indenizatório.
Alternativa “E”: totalmente errado, pois fala em pagamento indenizado, o que está errado, pois possui caráter salarial, bem como faz menção à apenas os minutos que não foram usufruídos, sendo que deve ser pago o período integral.
156 - Q264932 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Intervalos Inter e Intrajornada; ) Viviane, empregada da empresa “Decore Ltda.”, trabalha diariamente quatro horas contínuas, não realizando horas extras. Sua empregadora não fornece intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Considerando que a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria de Viviane não possui disposições a respeito de intervalo intrajornada, a empresa
a) está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho não prevê a concessão de intervalo intrajornada quando a duração contínua do trabalho não exceder 4 horas.
b) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê, neste caso, a concessão obrigatória de intervalo intrajornada de no mínimo 15 minutos.
c) está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho não prevê a concessão de intervalo intrajornada quando a duração contínua do trabalho não exceder 5 horas.
d) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê, neste caso, a concessão de intervalo intrajornada de no mínimo 30 minutos.
e) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê, neste caso, a concessão de intervalo intrajornada de no mínimo 10 minutos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Realmente a empregadora está agindo corretamente, pois conforme entendimento extraído do art. 71 da CLT, o empregado que labora até 4 horas não possui direito a intervalo. Assim, somente a jornada que excede 4 horas é que importa no intervalo de 15 minutos. Conforme tabela abaixo:
Jornada de Trabalho - Intervalo Mínimo
Até 4 horas - Sem intervalo
De 4h a 6h - 15 minutos
Mais de 6h - 1 hora
Tal tabela responde grande parte das questões acerca do intervalo intrajornada. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
157 - Q262137 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Intervalos Inter e Intrajornada; ) Quanto ao intervalo para repouso ou alimentação, segundo a jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho,
a) em qualquer trabalho contínuo, cuja duração ultrapassar 4 (quatro) horas e não exceder 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de 15 (quinze) minutos, que será computado na duração do trabalho.
b) em qualquer trabalho contínuo, cuja duração ultrapassar 4 (quatro) horas e não exceder 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de 30 (trinta) minutos, que não será computado na duração do trabalho.
c) não se computa, na jornada do bancário sujeito a 6 (seis) horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso.
d) a concessão parcial do período de descanso obrigará o empregador a remunerar o período não concedido com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
e) quando não concedido ou reduzido pelo empregador, o intervalo possui natureza indenizatória, sem repercussão no cálculo de outras parcelas salariais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Uma das regras mais importantes sobre o intervalo intrajornada consta no §2º do art. 71 da CLT, abaixo transcrito:
“Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho”.
Utiliza-se uma vez mais a tabela já inserta acima em outras questões, para afirmar que, nos termos da letra “C” da questão, o bancário possui 15 minutos de descanso, pois sua jornada não excede de 6h.
Jornada de Trabalho - Intervalo Mínimo
Até 4 horas - Sem intervalo
De 4h a 6h - 15 minutos
Mais de 6h - 1 hora
Conjugando os entendimentos descritos acima, afirma-se que o intervalo do bancário não é inserido na jornada de trabalho.
158 - Q248746 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Intervalos Inter e Intrajornada; ) Nos termos da CLT e da jurisprudência sumulada do TST, é obrigatória a concessão de intervalo intrajornada de
a) 20 minutos a 3 horas de trabalho contínuo, computados na jornada, aos empregados que executam atividades penosas.
b) 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, computados na jornada, aos empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas.
c) 10 minutos a cada 50 minutos de trabalho consecutivo, computados na jornada, aos empregados que atuam nos serviços de digitação.
d) 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo, não computados na jornada, aos empregados que atuam nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo).
e) 15 minutos a cada 3 horas de trabalho consecutivo, não computados na jornada, aos empregados que trabalham em minas de subsolos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Existem alguns intervalos especiais, que são computados na jornada de trabalho, que são utilizados para descanso em situações especiais, tais como os que laboram em câmaras frigoríficas, nos termos do art. 253 da CLT:
“Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo”.
Atenção para a Súmula nº 438 do TST, recentemente criada em Setembro/2012, assim redigida:
“O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT”.
A partir de agora, cuidado com a afirmação de que somente aqueles que trabalham em câmara frigorífica possuem o intervalo, pois agora esse intervalo é garantido à todos aqueles que trabalham em ambiente artificialmente
frio.
159 - Q241019 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Intervalos Inter e Intrajornada; Jornada de trabalho; ) Em relação à jornada de trabalho e períodos de descanso previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar que:
a) Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
b) Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de dez minutos, observado o limite máximo de vinte minutos diários.
c) Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração não exceda de seis horas, será obrigatório um intervalo para repouso ou alimentação de trinta minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
d) Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, será obrigatório um intervalo para repouso ou alimentação de uma hora no mínimo, que poderá ser reduzido por acordo individual entre empregado e empregador.
e) A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de três por dia, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Nos termos do art. 66 da CLT, haverá um intervalo interjornada de 11h, ou seja, entre duas jornadas de trabalho possui o obreiro o direito ao intervalo, que se for suprimido, gerará o direito às horas extraordinárias. Assim, se o empregado tiver apenas 8h de intervalo, serão pagas 3h extraordinárias. Assim, correta a letra “A”, segundo o dispositivo abaixo transcrito:
“Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.
Alternativa “B”: errado, pois nos termos do art. 58, §1º da CLT, não serão descontados ou computados as variações de 5 minutos, no máximo de 10 minutos diárias. Cuidados com tais informações!
Alternativa “C”: Errado. Nos termos do §1º do art. 71 da CLT, o intervalo será de 15 minutos.
Alternativa “D”: não é possível a redução do intervalo por acordo individual, pois contraria o art. 71, §3º da CLT.
Alternativa “E”: errado, pois nos termos do art. 59 da CLT, as horas extras podem ser de, no máximo, 2h por dia.
160 - Q288769 ( Prova: FCC - 2012 - PGE-SP - Procurador / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; ) O TST, a respeito da compensação de jornada de trabalho, entende que
a) o descumprimento das exigências legais para a compensação de jornada fará com que o valor da hora extraordinária sofra um acréscimo de 20 (vinte) por cento.
b) o ajuste pode ser feito verbalmente ou por escrito, através de acordo individual.
c) o banco de horas pode ser instituído por acordo individual escrito ou por negociação coletiva.
d) o desrespeito às exigências legais para a compensação de jornada importa em repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, mesmo que não ultrapassada a jornada máxima semanal.
e) a norma coletiva pode vedar o acordo individual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Nos termos da Súmula nº 85 do TST, o sistema de compensação de jornada dito semanal ou tradicional, pode ser realizado por acordo individual entre empregado e empregador, uma vez que não cria nenhuma situação maléfica ao empregado. Muito pelo contrário, o beneficia uma vez que permite o descanso em mais um dia, o sábado. Contudo, o inciso II da Súmula destaca que a negociação coletiva pode vedar a pactuação por acordo individual, sendo que, nessa hipótese, somente o ajuste por negociação coletiva (ACT ou CCT) seria válido.
Alternativa “A”: após a CF/88, o acréscimo é de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.
Alternativa “B”: não é possível o ajuste de compensação de jornada verbal.
Alternativa “C”: o banco de horas é sempre realizado mediante negociação coletiva. Nunca por acordo particular.
Alternativa “D”: contraria o entendimento exposto na Súmula nº 85 do TST, em seu inciso III.
161 - Q241342 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; ) Na hipótese de se estabelecer jornada de oito horas, por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento
a) têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas com acréscimo de, no mínimo, 60% sobre a hora normal.
b) têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas com acréscimo de 50% sobre a hora normal.
c) não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como horas extras.
d) têm direito ao pagamento da 8ª hora com acréscimo de 30% sobre a hora normal.
e) têm direito ao pagamento da 8ª hora com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A resposta ao questionamento encontra-se na Súmula nº 423 do TST, que trata do elastecimento da jornada dos trabalhadores dos turnos ininterruptos de revezamento. Segundo dispõe o art. 7º, XIV da CF/88, os trabalhadores dos TIR possuem jornada diária máxima de 6h, salvo negociação coletiva. Assim, a negociação coletiva pode alterar tal parâmetro, inclusive para aumentá-lo. Assim, tendo por base tal brecha do constituinte, o TST entendeu ser possível o aumento da jornada de 6h para 8h, sem o pagamento de horas extraordinárias. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em
separado.
162 - Q213529 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; ) De acordo com previsão da Constituição Federal brasileira e da CLT, em relação à duração do trabalho é correto afirmar que
a) a duração do trabalho normal não poderá ser superior a 8 horas diárias e 40 horas semanais, não sendo facultada a compensação de horários.
b) a duração do trabalho normal não poderá ser superior a 8 horas diárias e 48 horas semanais, sendo facultada a compensação de horários.
c) será considerado trabalho noturno para o trabalhador urbano aquele executado entre às 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.
d) será considerado horário noturno para o trabalhador urbano aquele executado entre às 21 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte.
e) para a jornada diária de trabalho contínuo superior a 4 horas e não excedente a 6 horas o intervalo obrigatório será de, no mínimo, uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A resposta encontra-se “pronta” no art. 73, §2º da CLT, que assim dispõe: “Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte”. Para as questões que tratam dos períodos de trabalho noturno, atentar para a seguinte tabela:
Espécie de Trabalho - Horário noturno
Rural – Agricultura - 21h às 5h
Rural – Pecuária - 20h às 4h
Urbano - 22h às 5h
Alternativa “A”: além da jornada máxima semanal estar errada, pois o correto é 44h, é possível a compensação de jornada de trabalho.
Alternativa “B”: errado, pois a jornada máxima semanal é de 44h e não 48h.
Alternativa “D”: Errado. Como já dito, o horário noturno do urbano é de 22h às 5h.
Alternativa “E”: nos termos do art. 71 da CLT, o intervalo será de 15 minutos.
163 - Q201620 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; Jornada de trabalho; ) O trabalho em regime de tempo parcial
a) não dá direito à férias por expressa disposição legal, tendo em vista que a sua jornada de trabalho não atinge quarenta e quatro horas semanais.
b) é aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais
c) é aquele cuja duração não exceda a vinte e oito horas semanais.
d) dá ao empregado direito ao seu período de férias reduzido pela metade se tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo.
e) dá ao empregado direito a seis dias de gozo de férias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Em primeiro lugar, o regime de tempo parcial é aquele previsto no art. 58-A da CLT, como o que se presta em no máximo 25h semanais. De acordo com o art. 130-A da CLT, o período de férias desses empregados é reduzido, pois o trabalho é reduzido. Ocorre que o parágrafo único do art. 130-A da CLT dispõe que, aquele que tiver mais de 7 faltas no período aquisitivo, terá as suas férias reduzidas à metade, conforme consta na letra “D”.
Alternativa “A”: o direito às férias é assegurado, sendo que os dias de descanso estão previstos no art. 130-A da CLT.
Alternativa “B”: nos termos do art. 58-A da CLT, o tempo parcial é aquele que não ultrapassa 25h semanais.
Alternativa “C”: Idem. 25h semanais no máximo.
Alternativa “E”: Conforme art. 130-A da CLT, nesse hipótese são garantidos 8 dias de férias.
164 - Q201709 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; ) Ana, Bruna, Camila e Doralice são empregadas da empresa Meninas. Hoje, a variação diária de horário no registro de ponto das empregadas foi a seguinte: Ana: 7 minutos; Bruna: 16 minutos; Camila: 5 minutos e Doralice: 4 minutos. Nestes casos, não serão descontadas e nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto APENAS de
a) Ana e Bruna.
b) Bruna.
c) Camila e Doralice.
d) Doralice.
e) Ana, Camila e Doralice.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A questão, apesar de não deixar claro, fazia menção apenas à variação total, qual seja, nos termos do art. 58, §1º da CLT, 10 minutos. O dispositivo celetista traz o instituto denominado “tempo residual à disposição”, não sendo computados como horas extras, bem como não descontados, as variações não excedentes de 5 minutos, na entrada e saída, no máximo de 10 minutos diários. Conforme Súmula nº 366 do TST,
“Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal”.
No caso em tela, apenas Ana, Camila e Doralice não sofrerão descontos ou receberão horas extras, pois não foi violado o limite diário de 10 minutos. Na hipótese de Bruno, como ultrapassou 16 minutos (ou seja, 6 minutos a mais do
que o tolerado), haverá o desconto ou o pagamento do período todo, conforme súmula acima transcrita.
165 - Q202037 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de
trabalho; )
Mário, João e Adalberto são empregados da empresa CRÉDITO. Mário
exerce a função externa de motorista; João é chefe do departamento de
contas a pagar; e Adalberto é diretor jurídico. Neste casos, de acordo com
a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, não estão sujeitos a
jornada de trabalho regular prevista em lei, bem como ao pagamento de
horas extraordinárias
a) Mário e João, apenas.
b) Mário, João e Adalberto.
c) João e Adalberto apenas.
d) Mário e Adalberto, apenas.
e) Adalberto, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Todos os empregador encontra-se
regidos pelo art. 62 da CLT, que exclui o direito à percepção de horas extras
pelo empregado que realizada função externa, incompatível com a fixação de
horário, bem como pelos chefes de departamento, diretores, etc, ou seja, cargos
de confiança, que atuam com autonomia. A inserção deles nesse dispositivo
legal retira, além do direito às horas extras, os intervalos e o adicional noturno.
166 - Q25229 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Trabalho noturno;
Jornada de trabalho; Trabalhador Rural; )
Joana é empregada rural e trabalha na pecuária. João é empregado
urbano. André é empregado rural e trabalha na lavoura. Em regra, a
jornada de trabalho noturno será das 21:00 às 5:00 para
a) André, apenas.
b) Joana, apenas.
c) João, apenas.
d) João e Joana.
e) André e Joana.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Com base na tabela abaixo,
importante para as questões que exigem conhecimento da jornada noturna,
sabe-se que o trabalho noturno desenvolvido entre as 21h e 5h é do empregado
rural, que trabalho na lavoura. Vejamos:
Espécie de Trabalho - Horário noturno
Rural – Agricultura - 21h às 5h
Rural – Pecuária - 20h às 4h
Urbano - 22h às 5h
167 - Q303884 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; )
Com fundamento nas disposições da CLT, NÃO integram o salário do
empregado,
a) as comissões.
b) as gratificações ajustadas.
c) as ajudas de custo.
d) os abonos pagos pelo empregador.
e) as percentagens.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Um dos pontos mais cobrados pela
FCC em relação à remuneração e salário diz respeito às parcelas não salariais,
ou seja, que não integram o salário do empregado. Tais parcelas encontram-se
no art. 457, §2º da CLT, destacando-se sempre as ajudas de custo. Tal
parcela, entendido como um reembolso de despesas do empregado (art. 470 da
CLT), nunca possui natureza salarial, independentemente do seu valor, mesmo
que seja superior ao próprio salário. Já no §1º do mesmo artigo temos as
parcelas com natureza salarial, que são exatamente aquelas descritas nas letras
“A”, “B”, “D” e “E” da questão. Como as alternativas versam sobre o mesmo
tema, não precisam ser analisadas individualmente.
168 - Q292886 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; )
Em relação à remuneração, é INCORRETO afirmar:
a) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
b) Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias
que não excedam a cinquenta por cento do salário do empregado.
c) Não se incluem nos salários as ajudas de custo e as gratificações
ajustadas.
d) Integram o salário, além da importância fixa estipulada, as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos
pelo empregador.
e) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho,
não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo o que
concerne a comissões, percentagens e gratificações.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Uma vez mais um tema recorrente
nas provas da FCC, em concurso realizado em 2013: parcelas salariais e não
salariais, previstas nos parágrafos 1º e 2º do art. 457 da CLT. As ajudas de
custo realmente não possuem natureza salarial, mas as gratificações ajustadas
encontram-se no §1º do mencionado artigo, que prevê as parcelas salariais, que
incidirão sobre as demais parcelas recebidas pelo obreiro.
Letra “A”: trata-se da redação do art. 457 da CLT, que prevê o recebimento das
gorjetas e suas conseqüências.
Letra “B”: Perfeito, nos exatos termos do §2º do art. 457 da CLT.
Letra “D”: Nos exatos termos do §1º do art. 457 da CLT.
Letra “E”: De acordo com o art. 459 da CLT.
169 - Q292940 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; )
Uma das regras de proteção ao salário é o controle dos descontos. De
acordo com o entendimento sumulado pelo TST:
a) Ao empregador é vedado efetuar descontos no salário do empregado,
salvo se este autorizar.
b) Ao empregador é vedado efetuar descontos no salário do empregado.
c) Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será
lícito, desde que essa possibilidade decorra de dolo do empregado.
d) É válido desconto salarial efetuado pelo empregador, com autorização
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de
assistência odontológica, médico hospitalar, de seguro, de previdência
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo associativa de
seu trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, salvo se ficar
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato
jurídico.
e) Na hipótese de a empresa manter armazéns para compra de produtos
pelos empregados, pode ser descontado do salário dos empregados, além
do valor de compras feitas pelo mesmo, taxa de manutenção dos
armazéns, já que se trata de um benefício colocado à disposição dos
trabalhadores.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. A questão da FCC exige o
conhecimento acerca do entendimento sumulado do TST acerca dos descontos
salariais. A Súmula nº 342 do TST trata exatamente do assunto, ao dizer que
são válidos os descontos para a adesão do empregado em planos de saúde,
odontológicos, previdência privada, dentre outros. O texto da Súmula é
exatamente a alternativa “D”. Houve realmente reprodução do texto sumulado.
Letra “A”: errado, pois o art. 462 da CLT traz situações que independem do
consentimento do empregado, assim como ocorre com o desconto de imposto de
renda e previdência social.
Letra “B”: há diversas hipóteses, tanto no art. 462 da CLT, quanto na Súmula nº
342 do TST, de descontos lícitos nos salários.
Letra “C”: não só na hipótese de dolo do empregado, mas também na culpa,
desde que tal situação tenha sido prevista anteriormente.
Letra “E”: tal situação é denominado truck system e não pode haver a cobrança
de qualquer quantia para a manutenção dos armazéns, já que a imposição para
que os empregados o utilizem é ilegal.
170 - Q264933 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; Salário in
natura; )
Valdo é empregado da escola de línguas estrangeiras “Good Luck”
exercendo a função de auxiliar administrativo no departamento da
tesouraria. A empregadora, além de pagar o salário mensal de Valdo,
oferece, ainda, para o seu empregado curso de inglês completo,
compreendendo nesta utilidade a matrícula, as mensalidades, os livros e
materiais didáticos, bem como o transporte destinado ao deslocamento
para o trabalho e retorno. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho,
no caso específico de Valdo,
a) as utilidades oferecidas pela empresa possuem natureza salarial,
integrando a sua remuneração para todos os efeitos.
b) as utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial,
não integrando a sua remuneração.
c) somente o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno não possui natureza salarial, não integrando a sua remuneração.
d) o curso de inglês, compreendendo a matrícula, as mensalidades e os
livros e materiais didáticos, constituirão salário utilidade se forem
oferecidos pelo prazo mínimo de 2 anos consecutivos.
e) o curso de inglês, excluindo-se os livros e materiais didáticos,
constituirá salário utilidade se for oferecido pelo prazo mínimo de 2 anos
consecutivos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. Algumas utilidades, mesmo que
ofertadas voluntariamente pelo empregador, não serão consideradas salário,
pois excluídas pelo §2º do art. 458 da CLT, que deve ser lido e relido pelos
alunos, pois muito cobrado nas provas. Uma das utilidades excluídas diz respeito
à cursos, mensalidades, material didático e outros, assim como ao transporte,
conforme transcrição abaixo:
“Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou
de terceiros, compreendendo os valores relativos a
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material
didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura”.
Como as alternativas versam sobre o mesmo tema, não precisam ser
analisadas individualmente.
171 - Q248741 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do
Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; )
A alimentação fornecida pelo empregador inscrito no Programa de
Alimentação ao Trabalhador (PAT)
a) pode ser concedida apenas aos trabalhadores empregados que recebem
até dez salários mínimos mensais.
b) pode ser concedida aos trabalhadores de renda mais elevada, desde que
todos os trabalhadores que recebem até cinco salários mínimos mensais
também recebam.
c) deve ser concedida a todos os trabalhadores empregados, sem exceção,
independentemente da duração da jornada de trabalho ou do valor do salário.
d) pode ser concedida a determinados trabalhadores empregados em razão
da duração da jornada de trabalho.
e) só pode ser concedida aos trabalhadores empregados que recebem até
cinco salários mínimos mensais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. A alimentação fornecida nos termos
do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador – que foi instituído pela Lei
nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de
janeiro de 1991, prioriza o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto
é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais. Este Programa,
estruturado na parceria entre Governo, empresa e trabalhador. Importante
saber que a alimentação fornecida nos termos do PAT não possui natureza
salarial, ou seja, não é salário in natura, pois o empregado participa do
custo da alimentação. Apesar do Programa ter pensado principalmente nos
empregados de baixa renda, não há óbice a que os de renda superior também
sejam beneficiados, pois o art. 2º da lei fala em “prioridade” dos empregados de
baixa renda, que seriam aqueles que percebem até cinco salários mínimos
mensais. Como as alternativas versam sobre o mesmo tema, não
precisam ser analisadas individualmente.
172 - Q249268 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) Considere: I. Repouso semanal remunerado. II. Aviso Prévio. III. 13o Salário. IV. Adicional noturno. V. Férias gozadas. VI. Depósitos mensais do FGTS. VII. Horas extraordinárias.
De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, as gorjetas não comporão a base de cálculo das verbas indicadas APENAS em a) I, II e VII. b) III, V e VI. c) I, II, IV e VII. d) II, IV, V e VI. e) I, III, IV e VII.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. A resposta encontra-se
completamente descrita na Súmula nº 354 do TST, indispensável para as
provas da Fundação Carlos Chagas – FCC, pois reiteradamente tal
questionamento é explorado nos concursos públicos. Transcreve-se a referida
súmula:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado”.
Analisando as assertivas, verifica-se que as gorjetas não compõem a base de
cálculo do descanso semanal remunerado (I), aviso prévio (II), adicional noturno
(IV) e horas extraordinárias (VII).
173 - Q249271 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; )
Considere as seguintes assertivas a respeito da Proteção ao Salário:
I. Dentre as medidas de proteção ao salário do empregado há a proibição
do truck-system, sistema retributivo existente na Inglaterra desde o século
XV e que se expandiu com a Revolução Industrial.
II. Os descontos efetuados no salário do empregado a título de contribuição
sindical propriamente dita, contribuição previdenciária e imposto de renda
são descontos legais.
III. O salário deverá ser pago direta e pessoalmente ao empregado, exceto
se menor, uma vez que nesta hipótese, o pagamento do salário deverá
ocorrer diretamente e obrigatoriamente ao seu representante legal.
IV. O pagamento dos salários comprova-se através de recibos, sendo que
ausência deles presume-se a ausência de quitação, contudo esta presunção
é juris tantum.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e IV.
b) II e III.
c) I, II e IV.
d) II, III e IV.
e) I e II.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”.
Assertiva I: Correto, pois de acordo com o art. 462, §2º da CLT, cuja redação é
a seguinte: “É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes
prestações “ in natura “ exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de
que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços”.
Assertiva II: Perfeito, pois tais descontos estão regularmente previstos no art.
462 da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários
do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de
lei ou de contrato coletivo”.
Assertiva III: Errado, pois nos termos do art. 439 da CLT, o recibo de
pagamento de salários pode ser firmado pelo menor.
Assertiva IV: Certo, pois tal prova cabe ao empregador, bem como o art. 464
da CLT dispõe que: “O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua
impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo”.
174 - Q249272 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; )
A empresa “Seguros e Cia.” explora o ramo de seguros, tendo como uma
de suas empregadas, Gaia Paiva com vinte e dois anos de idade. Além do
salário, Gaia recebe: comissão; seguro de vida; seguro de acidentes
pessoais; assistência médica mediante seguro-saúde; 50% da mensalidade
de seu curso de inglês bem como livros e materiais didáticos. Neste caso,
NÃO serão considerados como salário APENAS
a) a assistência médica mediante seguro-saúde; os 50% da mensalidade
de seu curso de inglês e os livros e materiais didáticos.
b) o seguro de vida; o seguro de acidentes pessoais e os livros e materiais
didáticos.
c) o seguro de vida; o seguro de acidentes pessoais e a assistência médica
mediante seguro-saúde.
d) o seguro de vida; o seguro de acidentes pessoais; a assistência médica
mediante seguro-saúde; os 50% da mensalidade de seu curso de inglês e
os livros e materiais didáticos.
e) os 50% da mensalidade de seu curso de inglês e os livros e materiais
didáticos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. A resposta acerca do salário in natura
encontra-se, como a maioria delas, no art .458, §2º da CLT, que diz quais são
as utilidades que, mesmo fornecidas habitualmente pelo empregador,
não são consideradas salariais. Diante da importância do dispositivo legal e a
necessidade de seu conhecimento para chegar à resposta correta da questão,
transcreve-se o mesmo:
“§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas
pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou
de terceiros, compreendendo os valores relativos a
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material
didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica,
prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei
nº 12.761, de 2012)”.
Da leitura da questão em comento, verifica-se que os 50% do mensalidade do
curso de inglês (poderia ser 100%), os livros e materiais didáticos não são
salário in natura, assim como a assistência médica, o seguro de vida e de
acidentes pessoais. Como as alternativas versam sobre o mesmo tema,
não precisam ser analisadas individualmente.
175 - Q240525 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; )
Em relação ao salário e remuneração do empregado, conforme previsão da
Consolidação das Leis do Trabalho é INCORRETO afirmar:
a) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho,
não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que
concerne a comissões, percentagens e gratificações.
b) Para efeitos de cálculo de remuneração, considera-se gorjeta somente
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas,
a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados, não sendo
considerada a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado.
c) Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido.
d) Os uniformes utilizados pelos vendedores de lojas de departamento
para facilitar a sua identificação pelo cliente se constituem em utilidades
concedidas pelo empregador sem natureza salarial.
e) O transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público é considerada utilidade sem
natureza salarial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. A Súmula mais importante em relação
ao tema gorjetas certamente é a de nº 354 do TST, pois responde a uma série
de questões feitas pelas bancas, em especial, Fundação Carlos Chagas. A
questão em comento também é respondida com base na referida súmula, pois
facilmente se percebe que não há diferenças entre as gorjetas cobradas na nota
de serviço e aquelas pagas diretamente pelo cliente. Ambas englobam a
remuneração, englobando a base de cálculo das parcelas salariais, com as
exceções descritas no enunciado, conforme transcrição abaixo:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado”.
Letra “A”: informação de acordo com o art. 459 da CLT.
Letra “C”: Tal informação também consta no art. 459 da CLT.
Letra “D”: Perfeito. Nos termos do §2º do art. 458 da CLT. São utilidades sem
natureza salarial.
Letra “E”: O transporte também consta no §2º do art. 458 da CLT, não sendo
salário in natura.
176 - Q241343 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; )
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido
não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada,
incidirá o índice da correção monetária do mês
a) da prestação dos serviços, a partir do 1º dia útil.
b) da prestação dos serviços, a partir do dia 1º .
c) da prestação dos serviços, a partir do 5º dia útil.
d) subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do 5º dia útil.
e) subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º .
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. O tema é objeto da Súmula nº 381
do TST, cuja redação é a seguinte:
“O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente
ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data
limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do
mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia
1º”.
Percebe-se que a única alternativa que está de acordo com tal entendimento é a
letra “E”. Como as alternativas versam sobre o mesmo tema, não
precisam ser analisadas individualmente.
177 - Q202038 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; Súmulas e Jurisprudência do TST; )
Considere:
I. Aviso prévio.
II. Repouso semanal remunerado.
III. Horas extras.
De acordo com entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho,
as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para os itens
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) III, apenas.
e) I, II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. As três verbas descritas – aviso
prévio, repouso semanal remunerado e horas extras – não são calculadas com
base nas gorjetas, ou seja, essas não são componentes da base de cálculo das
parcelas, que estão descritas na importante Súmula nº 354 do TST, a seguir
descrita:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado”.
178 - Q201623 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; )
Magali, Kátia e Cíntia são empregadas da empresa “Dourada”. Todas as
empregadas realizam viagens de trabalho. Magali recebe diária de viagem
que excede em 52% o valor de seu salário. Kátia recebe diária de viagem
que excede em 33% o valor de seu salário e Cíntia recebe diária de viagem
que excede em 61% o valor de seu salário. Nestes casos,
a) integram o salário, pelo seu valor total, mas sem efeitos indenizatórios,
as diárias de viagens recebidas apenas por Cíntia.
b) não integram o salário para todos os efeitos as diárias de viagens recebidas por todas as empregadas tendo em vista que diárias de viagens
são retribuições pagas.
c) integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Cíntia.
d) integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Kátia.
e) integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Magali e Cíntia.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. O tema é simples, mas muito
importante para concursos públicos, já que a FCC, bem como o CESPE/Unb,
gostam muito de inserir questões sobre diárias de viagens. Dois são os pontos
que o candidato precisa conhecer: art. 457, §2º da CLT e Súmula nº 101 do
TST, abaixo transcritos:
Art. 457, §2º da CLT: “Não se incluem nos salários as ajudas de
custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de
50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo
empregado”.
Súmula nº 101 do TST: “Integram o salário, pelo seu valor total
e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam
a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto
perdurarem as viagens”.
Se o valor das diárias for superior a 50% do salário, como ocorre com Magali e
Cintia, funcionárias da questão, o valor recebido por aqueles integrará o salário
por seu valor total e para efeitos indenizatórios, conforme Súmula nº 101 do
TST. Como as alternativas versam sobre o mesmo tema, não precisam
ser analisadas individualmente.
179 - Q202483 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do
Trabalho / Remuneração e salário; ) Assinale a alternativa correta.
a) Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos
de lei, de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
b) Em caso de dano culposo causado pelo empregado, o desconto será
lícito, mesmo que esta possibilidade não tenha sido acordada
expressamente.
c) O salário pode ser pago em moeda estrangeira, desde que seja mais
benéfico ao trabalhador.
d) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contra- prestação do serviço, as gorjetas e indenizações pela adesão ao
Plano de Demissão Voluntária (PDV) que receber.
e) Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, ajudas de custo,
assim como as diárias para viagem, desde que não excedam de 50% do
salário percebido pelo empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. O tema descontos salariais é muito
importante para os concursos públicos, sendo mais uma vez verificado na
presente, cuja resposta encontra-se no art. 462 da CLT, abaixo transcrito:
“Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários
do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.
Letra “B”: errado, pois em desconformidade com o art. 462, §1º da CLT.
Letra “C”: errado, pois o art. 463 da CLT afirma que: “A prestação, em espécie,
do salário será paga em moeda corrente do País”.
Letra “D”: errado, pois a indenização do PDV não possui natureza salarial.
Letra “E”: errado, pois as ajudas de custo, conforme art. 457, §2º da CLT, não
possuem natureza salarial.
180 - Q202484 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do
Trabalho / Remuneração e salário; Suspensão e Interrupção no contrato
de trabalho; )
É INCORRETO afirmar que o empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário por
a) dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho
e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
b) três dias consecutivos, em virtude de casamento.
c) três dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira
semana.
d) um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada.
e) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. O tema “faltas justificadas” encontrase
no art. 473 da CLT, que deve ser conhecido do candidato, pois o seu
conhecimento muitas vezes é cobrado nas provas de concursos públicos.
Vejamos:
“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço
sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva
sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no
decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências
do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº
4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de
ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro”.
O inciso III, que trata de licença-paternidade de 1 dia, precisa ser lido nos
termos do art. 10, §1º da ADCT/CF88, que assim está redigido: “Até que a
lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da
licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias”. Assim, atualmente
a licença-paternidade do inciso III do art. 473 da CLT é de 5 dias. Todas as
demais respostas estão em conformidade com o texto do art. 473 da
CLT, razão pela qual não precisam ser analisadas individualmente.
181 - Q111172 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio;
Remuneração e salário; )
Gilberto trabalha como garçom no restaurante “C”, possuindo contrato de
trabalho por prazo indeterminado celebrado há mais de cinco anos. Além
do salário mensal, Gilberto recebe gorjetas pagas diretamente por sua
empregadora. Porém, ontem Gilberto recebeu aviso prévio de que seu
contrato de trabalho iria ser rescindido sem justa causa, sendo que o aviso
prévio seria indenizado. Neste caso, tais gorjetas
a) não integrarão o aviso prévio indenizado, independentemente de serem
habituais ou não.
b) integrarão sempre o aviso prévio indenizado.
c) integrarão o aviso prévio indenizado somente se forem recebidas com habitualidade por período superior a 12 meses.
d) não integrarão o aviso prévio indenizado somente se não forem
habituais.
e) integrarão o aviso prévio indenizado, sendo o cálculo realizado com
base na média das gorjetas recebidas durante os últimos seis meses.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. As gorjetas não serão consideradas
para o cálculo do aviso prévio, já que tal parcela está expressamente excluída da
incidência das gorjetas, conforme importante Súmula de nº 354 do TST, que
geralmente é lembrada pela FCC e que deve estar “na ponta da língua”, pois
responde a uma séria de questionamentos dessa banca. Transcrevemos o
entendimento sumulado do TST:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado”.
182 - Q105044 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; Salário in natura; )
Camila labora no supermercado X, a quem a sua empregadora pretende
pagar parte do salário contratual através de produtos alimentícios. De
acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de
salário in natura, o percentual legal permitido para alimentação fornecida
como salário-utilidade não poderá exceder
a) 10% do salário contratual.
b) 15% do salário contratual.
c) 20% do salário contratual.
d) 25% do salário contratual.
e) 35% do salário contratual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. A resposta ao questionamento da FCC
encontra-se no art. 458 da CLT, que trata do salário in natura, mas
especificamente no seu § 3º, assim redigido:
“A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão
exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e
20% (vinte por cento) do salário-contratual”.
Trata-se do percentual máximo para a alimentação, que deve ser memorizado,
assim como aquele que trata da habitação, acima transcrito.
183 - Q86138 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; )
Habitação, energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho,
a) têm natureza salarial havendo súmula do Tribunal Superior do Trabalho
neste sentido.
b) têm natureza salarial, havendo dispositivo expresso na Constituição
Federal.
c) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele
utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
d) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele seja
utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
e) têm natureza salarial, havendo súmula do Supremo Tribunal Federal
neste sentido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. A resposta da questão encontra-se na
Súmula nº 367 do TST, indispensável quando o assunto é remuneração e
salário, em especial, salário in natura. Nos termos da Súmula:
SUM-367 UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO.
ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a
realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no
caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua
nocividade à saúde.
Percebe-se que as utilidades mencionadas não possuem natureza salarial por
serem indispensáveis ao trabalho, mesmo que o veículo seja utilizado
para atividades particulares. Como as alternativas versam sobre o
mesmo tema, não precisam ser analisadas individualmente.
184 - Q85545 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; )
Joana labora na empresa Cerveja e Cia. Tendo em vista que tal empresa é
responsável pela produção, armazenamento e venda de cervejas, entrega
mensalmente aos seus funcionários dez engradados de latas da cerveja
escolhida pelo empregado. Estes engradados fornecidos mensalmente
a) podem ser considerados como salários-utilidade, desde que isto esteja
previsto contratualmente e não ultrapassem a 10% da remuneração total
do empregado.
b) não podem ser considerados como salários-utilidade, uma vez que se
tratam de bebidas alcoólicas.
c) podem ser considerados como salários-utilidade, desde que isto esteja
previsto contratualmente e não ultrapassem a 30% da remuneração total
do empregado.
d) podem ser considerados como salários-utilidade, independentemente de
previsão contratual, desde que não ultrapassem a 10% da remuneração
total do empregado.
e) só podem ser considerados como salários-utilidade se previstos em Norma Coletiva da categoria do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. O salário in natura deve ser uma
utilidade benéfica ao empregado, razão pela qual drogas, cigarros e bebidas
alcoólicas não são consideradas para esses fins. Assim, as latas de cerveja
referidas na questão, conforme letra “B”, não são salário in natura, pois
maléficas. Esse entendimento consta no art. 458, caput da CLT, bem como na
Súmula nº 367 do TST, que serão transcritos abaixo:
Art. 458 da CLT: “Além do pagamento em dinheiro, compreendese
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a
empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”.
Súmula nº 367 do TST: “I - A habitação, a energia elétrica e
veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-
1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal
Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001) II - O
cigarro não se considera salário utilidade em face de sua
nocividade à saúde”.
185 – Q85546 ( Prova: FCC – 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; Intervalos Inter e Intrajornada; )
A respeito do repouso semanal remunerado, considere:
I. É assegurado aos empregados um descanso semanal de 24 horas consecutivas, obrigatoriamente aos domingos.
II. A gratificação por tempo de serviço, paga mensalmente, não repercute
no cálculo do repouso semanal remunerado.
III. As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço integram a
remuneração do empregado, servindo de base de cálculo para o repouso
semanal remunerado.
IV. A gratificação de produtividade paga mensalmente não repercute no
cálculo do repouso semanal remunerado.
Está correto o que consta APENAS em
a) III e IV.
b) I, II e III.
c) II, III e IV.
d) I e IV.
e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. Estão corretas as assertivas II e IV,
conforme análise abaixo realizada:
I. Errada, pois a CF/88 diz que o descanso será “preferencialmente” aos
domingos, e não obrigatoriamente.
II. Correta, pois está totalmente de acordo com a Súmula nº 225 do TST.
III. Errada, pois contraria o entendimento da Súmula nº 354 do TST.
IV. Correta, pois de acordo com a Súmula nº 225 do TST.
186 - Q85320 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; )
Davi trabalha na empresa X como analista de sistema, suporte e internet.
Além de seu salário mensal, recebe as seguintes utilidades: curso de
informática avançada, seguro de vida e previdência privada. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
a) apenas o curso de informática é considerado salárioutilidade.
b) nenhum dos itens mencionados são considerados salários-utilidade.
c) apenas o seguro de vida é considerado salário-utilidade.
d) apenas o curso de informática e a previdência privada são considerados
salários-utilidade.
e) apenas o seguro de vida e a previdência privada são considerados
salários-utilidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. As utilidades narradas não são
consideradas salariais, pois excluídas pelo art. 458, §2º da CLT, que por ser
muito importante, será transcrito a seguir:
“Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) I
– vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) II –
educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243,
de 19.6.2001) III – transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) IV –
assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº
10.243, de 19.6.2001) V – seguros de vida e de acidentes
pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) VI –
previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº
12.761, de 2012)”
187 – Q82445 ( Prova: FCC – 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; )
A respeito da remuneração, considere:
I. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho,
não deve ser estipulado por período superior a um mês, inclusive no que
concerne a gratificações.
II. Não é considerado como salário o transporte destinado ao deslocamento
para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público.
III. Não são considerados como salário os vestuários, equipamentos e
outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço.
IV. Em regra, integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que
consta APENAS em
a) III e IV.
b) I, II e III.
c) II e IV.
d) I, III e IV.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. Conforme análise abaixo realizada,
somente estão corretas as assertivas II, III e IV:
I. Errado, pois o art. 459 da CLT diz que, em relação às comissões,
gratificações e percentagens, há possibilidade de pagamento em
tempo superior a um mês.
II. Correto, pois de acordo com o art. 458, §2º, III da CLT. O valor do
transporte não é considerado salário in natura.
III. Correto, de acordo com o art. 458, §2º, I da CLT. Tais utilidades não
possuem natureza salarial.
V. Correto, pois essas parcelas possuem natureza salarial, de acordo com
o art. 457, §1º da CLT.
188 - Q82447 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) Considere: I. Salário in natura mencionado na CTPS. II. Gorjeta. III. Adicional eventual de horas extras. IV. Adicional noturno. O calculo do 13° salário levará em conta APENAS as verbas mencionadas nos itens a) I. b) I, II e IV. c) III e IV. d) I e II. e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. Apenas não vamos considerar para o cálculo do 13º, a parcela constante em III – adicional EVENTUAL de horas extras. O adjetivo eventual demonstra que esse adicional não é uma praxe, algo normal, que seja pago mensalmente. Isso faz com que o valor não seja considerado para fins de 13ª salário, conforme Lei nº 4090/62 e seu regulamento, que afirmam que as utilidades salariais, as gorjetas e o adicional noturno serão considerados para o cálculo do 13º salário.
189 – Q82379 ( Prova: FCC – 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) A gratificação semestral repercute pelo seu duodécimo
a) na gratificação natalina.
b) no cálculo das horas extras.
c) nas férias gozadas.
d) no aviso prévio.
e) nas férias indenizadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. A resposta encontra-se em uma Súmula que não é muito lembrada nos concursos, qual seja, nº 253 do TST, o que torna a questão difícil. Transcreve-se o entendimento sumulado do TST:
“A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina”.
190 - Q82707 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) Segundo as normas preconizadas na Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento do salário,
a) na modalidade de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado, não deve ser estipulado por período superior a um mês, inclusive no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
b) qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, inclusive no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
c) qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
d) na modalidade de contrato individual de trabalho por prazo determinado, pode ser estipulado por período superior a um mês, exceto no que concerne a comissões e percentagens.
e) na modalidade de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado, pode ser estipulado por período superior a um mês, exceto no que concerne as gratificações.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Uma vez mais a FCC cobra informação constante no art. 459 caput da CLT, tantas vezes cobrado pela banca examinadora. Vejam que o salário deve ser pago, no máximo, no período de um
mês, mas esse limite máximo não precisa ser observado em relação às comissões, percentagens e gratificações. Vejamos:
“O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações”.
Letra “A”: errada, pois contraria o art. 459 da CLT.
Letra “B”: errada, pois novamente contraria o art. 459 da CLT.
Letra “D”: errada, pois o salário não pode ser estipulado por prazo superior a um mês.
Letra “E”: errada, pelos mesmos motivos da letra “D”.
191 - Q79386 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, não é considerado como salário, a educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a
a) matrícula, livros e material didático, apenas.
b) matrícula, mensalidade e anuidade, apenas.
c) matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.
d) mensalidade, anuidade, livros e material didático, apenas.
e) mensalidade e anuidade, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Um dos temas mais correntes em provas da FCC, na parte de salário e remuneração, é o salário in natura, em especial, o §2º do art. 458 da CLT, que traz um rol de utilidades que, mesmo
que fornecidas com habitualidade, não serão consideradas salariais. O inciso II do art. 458, §2º da CLT diz que não possuem natureza salarial as seguintes utilidades:
“educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático”.
Vejam que a assertiva “C” traz todas essas utilidades, razão pela qual está correta.
192 - Q79710 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) Joana, empregada da empresa FA, recebe mensalmente verba correspondente a participação nos lucros empresariais; Débora, empregada
da empresa TO, recebe mensalmente ajuda de custo; e Marta, empregada da empresa S, possui seguro de vida e acidentes pessoais pago por sua empregadora. Nestes casos,
a) nenhuma das empregadas recebe verbas de natureza salarial.
b) todas as empregadas recebem verbas de natureza salarial.
c) apenas Joana e Débora recebem verbas de natureza salarial.
d) apenas Débora e Marta recebem verbas de natureza salarial.
e) apenas Joana recebe verbas de natureza salarial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Nas três situações as verbas não possuem natureza salarial. Vejamos:
a. Participação nos lucros e resultados: o art. 3º da Lei nº 10.101/00,
que regulamenta o tema, exclui a natureza salarial da PLR.
b. Ajuda de custo: não possuem natureza salarial conforme art. 457, §2º da CLT.
c. Seguro de vida e acidentes pessoais: não possui natureza salarial, conforme art. 458, §2º, V da CLT.
193 - Q81931 ( Prova: FCC - 2010 - PGM-TERESINA-PI - Procurador Municipal - Prova tipo 3 / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) A gratificação por tempo de serviço
a) não integra o salário apenas para o cálculo de aviso prévio, descanso semanal remunerado e adicional noturno.
b) não integra o salário para nenhum efeito legal em razão da sua natureza indenizatória.
c) integra o salário apenas para o cálculo de aviso prévio.
d) integra o salário apenas para o cálculo de horas extras e férias.
e) integra o salário para todos os efeitos legais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. O tema é regulamentado pela Súmula nº 203 do TST. Vejamos:
“A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais”.
A gratificação encontra-se no art. 457, §1º da CLT, que traz as parcelas com natureza salarial, ou seja, as parcelas que são consideradas salário para todos os efeitos. Dentre elas, temos as gratificações. E dentre essas, a gratificação por tempo de serviço, conforme entendimento sumulado pelo TST. A gratificação integra o salário para todos os efeitos legais.
194 - Q81937 ( Prova: FCC - 2010 - PGM-TERESINA-PI - Procurador Municipal - Prova tipo 3 / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; Salário in natura; ) O Município V fornece como utilidade seguro de vida e de acidentes pessoais; o Município X fornece vestuários para a utilização na prestação do serviço; o Município Y fornece transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno em percurso servido por transporte público e o Município Z fornece transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno em percurso não servido por transporte público. Nestes casos, NÃO são consideradas como salários as utilidades fornecidas pelos Municípios
a) V, X, Y e Z.
b) X e Y, apenas.
c) Y e Z, apenas.
d) V, X e Z, apenas.
e) V, X e Y, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Todas as utilidades descritas na questão estão no art. 458, §2º da CLT, que já foi objeto de análise anteriormente. Trata-se de dispositivo muito importante para as provas da FCC, pois traz as utilidades que não são consideradas salário in natura, dentre eles, seguro de vida e acidentes pessoais, vestuários para utilização em serviço e transporte. Assim, em todas as situações as utilidades não são salariais.
195 - Q62741 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) João, empregado da empresa X, recebeu diárias de viagem, tendo em vista a necessidade de visitar clientes em locais diversos. Considerando que as diárias de viagem recebidas ultrapassaram 60% do salário de João, neste caso, elas
a) não integram o salário de João, tendo em vista que as diárias de viagem que não excedam 70% do salário percebido pelo empregado não se incluem nos salários.
b) integram o salário pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, enquanto durarem as viagens.
c) não integram o salário de João, tendo em vista que as diárias de viagem que não excedam 80% do salário percebido pelo empregado não se incluem nos salários.
d) integram o salário somente em 10% e enquanto durarem as viagens, tendo em vista que as diárias de viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado não se incluem nos salários.
e) não integram o salário de João, tendo em vista que as diárias de viagem não se incluem nos salários, independentemente do seu valor.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. Dispõe o art. 457, §2º da CLT, que as diárias de viagem integram o salário se ultrapassarem 50% do salário, ou seja, se recebo R$1.000,00 de salário e R$500,00 de diárias de viagem, esse último valor não é salário pois não ultrapassou os 50%. Se ultrapassar, terá caráter salarial pelo totalidade, nos termos da Súmula nº 101 do TST. Vejamos:
“Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto
perdurarem as viagens”.
Como João recebia 60%, todo o valor será considerado salário, ou seja, a quantia será integrada ao salário, nos termos do entendimento sumulado.
196 - Q47566 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; Salário in natura; ) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, tratando- se de habitação coletiva, o valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de
a) ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
b) famílias, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de três famílias.
c) ocupantes, vedada, somente para os casos de unidade habitacional de um dormitório, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
d) famílias, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de duas famílias.
e) ocupantes, vedada, somente para os casos de unidade habitacional de até dois dormitórios, a utilização da mesma unidade residencial por mais
de uma família.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. A resposta é “copia e cola” do §4º do art. 458 da CLT. Vejamos:
“Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família”.
197 - Q14360 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) Considere as seguintes assertivas a respeito da remuneração:
I. As gorjetas cobradas diretamente pelo empregador na nota de serviço servem de base de cálculo para o repouso semanal remunerado.
II. As comissões, percentagens e gratificações ajustadas integram o salário do obreiro.
III. O seguro de vida e de acidentes pessoais fornecidos pelo empregador não são considerados salário in natura.
IV. A assistência odontológica prestada diretamente pelo empregador não é considerada salário in natura.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
a) II, III e IV.
b) I, II e III.
c) II e III.
d) III e IV.
e) I e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Estão corretas as assertivas II, III e IV, conforme análise abaixo realizada:
I. Errada, pois contraria o entendimento da Súmula nº 354 do TST, que diz que as gorjetas não repercutem no repouso semanal remunerado.
II. Correta, pois de acordo com o art. 457, §1º da CLT, que trata das parcelas salariais.
III. Correta, em conformidade com o art. 458, §2º da CLT, que diz que tal utilidade não é salarial.
IV. Correta, pois também de acordo com o art. 458, §2º da CLT.
198 - Q15148 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; )
A empresa X pretende fornecer alimentação para seus empregados como salário utilidade. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a empregadora
a) poderá fornecer a alimentação como salário utilidade, mas esta não poderá exceder 20% do salário contratual.
b) poderá fornecer a alimentação como salário utilidade, mas esta não poderá exceder 25% do salário contratual.
c) não poderá fornecer a alimentação como salário utilidade havendo expressa vedação legal neste sentido.
d) só poderá fornecer a alimentação como salário utilidade se houver previsão em norma coletiva, mas esta não poderá exceder 25% do salário contratual.
e) poderá fornecer a alimentação como salário utilidade, mas esta não poderá exceder 30% do salário contratual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Uma vez mais uma questão sobre salário in natura, em especial, a alimentação, que está prevista no §3º do art. 458 da CLT, assim redigido:
“A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual”.
Vejam que a alimentação pode ser fornecida como salário in natura, mas o seu valor não pode exceder 20% do salário contratual.
199 - Q12441 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) Com relação à remuneração é INCORRETO afirmar:
a) Não se incluem nos salários as ajudas de custo, por expressa determinação legal.
b) A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.
c) Os abonos pagos pelo empregador e as gratificações ajustadas integram o salário do obreiro.
d) As gorjetas recebidas pelo empregado servem de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio e horas extras.
e) Não se incluem nos salários as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “ D”. Essa questão, uma vez mais, encontra sua resposta na Súmula nº 354 do TST, que tantas vezes é cobrada nas provas da FCC. Vamos à transcrição:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.
As gorjetas não incidem sobre as horas extras e o aviso prévio, como dito na assertiva D, que está incorreta por isso.
Letra “A”: correta, pois de acordo com o art. 457, §2º da CLT.
Letra “B”: correta, em conformidade com a Súmula nº 203 do TST.
Letra “C”: correta, de acordo com o art. 457, §1º da CLT.
Letra “E”: correta, conforme art. 457, §2º da CLT.
200 - Q12504 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; ) Amanda, Ana e Arlete trabalham em empresas diferentes. Além do salário, Amanda recebe assistência médica, prestada mediante seguro-saúde; Ana possui seguro de vida e de acidentes pessoais e Arlete possui previdência privada. Considerando que todas as utilidades são concedidas pelas empresas empregadoras sem ônus para as empregadas, não serão consideradas como salário
a) a utilidade fornecida somente para Amanda.
b) a utilidade fornecida somente para Ana.
c) as utilidades fornecidas somente para Amanda e Ana.
d) as utilidades fornecidas somente para Ana e Arlete.
e) nenhuma das utilidades fornecidas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. Nenhuma das utilidades descritas na questão possui natureza salarial, pois todas estão descritas no art. 458, §2º da CLT: assistência médica, seguro de vida, previdência privada, dentre outros. Essas utilidades, mesmo que fornecidas espontaneamente e com habitualidade, não são consideradas salário in natura por expressa exclusão legal.
Transcrevemos mais uma vez o dispositivo legal, por ser muito importante. Vejamos:
“Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012)”.
201 - Q292975 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Equiparação Salarial; ) Em relação à equiparação salarial, NÃO corresponde a entendimento sumulado pelo TST:
a) Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
b) A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
c) Para fins de equiparação salarial, o conceito de mesma localidade refere-se ao mesmo município.
d) É desnecessário que ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
e) É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Novamente a resposta acerca da equiparação salarial encontra-se na Súmula nº 6 do TST, especificamente no inciso X, que trata do conceito de mesma localidade, conforme já dito acima,
em questão anterior. Conforme o inciso referido, “O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana”. Assim, o conceito não se restringe apenas ao mesmo município, podendo abranger municípios diversos, na mesma região metropolitana.
Letra “A”: perfeito, conforme inciso II da Súmula nº 6 do TST.
Letra “B”: de acordo com o inciso III da mesma súmula.
Letra “D”: conforme inciso IV da Súmula nº 6 do TST.
Letra “E”: perfeito, nos termos do inciso VIII da mesma súmula.
202 - Q298944 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Equiparação Salarial; ) Quanto à equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT, se estiverem presentes os demais requisitos previstos na legislação trabalhista, é devido o pagamento do mesmo salário ao empregado equiparando que
a) passa a ocupar, em definitivo, o cargo vago, que anteriormente foi ocupado pelo paradigma, seu antecessor.
b) exerce atividades semelhantes às do paradigma.
c) exerce atividades equivalentes às do paradigma.
d) trabalha em município distinto que, comprovadamente, pertence à mesma região metropolitana do município no qual trabalha o paradigma.
e) trabalha para empregador que possui quadro de pessoal organizado em carreira, devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. Acerca do tema “equiparação salarial”, temos que saber dois pontos, pois todas as perguntas formuladas sobre o tema obrigatoriamente estarão englobadas no art. 461 da CLT e na Súmula nº 6 do TST. O inciso X da referida súmula interpreta o termo “mesmo localidade” presente no art. 461 da CLT, dizendo que:
“O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana”.
Assim, mesmo que paradigma e reclamante trabalham em municípios diversos, estarão na mesma “localidade” se os municípios em que trabalham pertencerem à mesma região metropolitana. Se presentes os demais requisitos, farão jus à equiparação salarial, conforme dito na letra “D” da questão.
Letra “A”: incorre, pois o trabalho não teria sido simultâneo, um dos requisitos para a equiparação salarial.
Letra “B”: a lei diz “idêntica” e não “semelhante”.
Letra “C”: a lei dis “idêntica” e não “equivalente”.
Letra “E”: se houver quadro de carreira homologado pelo MTE, não haverá direito à equiparação.
203 - Q336177 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Equiparação Salarial; ) Afrodite trabalhou para a empresa Arthemis Produções por 9 meses. Exerceu as funções de operadora de telemarketing, tendo ingressado na empresa 1 ano após a admissão da funcionária Vênus, que também exercia as mesmas funções de Afrodite. Vênus recebia salário superior em 20%, razão pela qual Afrodite ajuizou ação trabalhista pretendendo diferenças salariais por equiparação salarial com a colega. A empresa não possuía quadro de carreira. Nessa situação, é correto afirmar que
a) haverá direito porque a lei permite um acréscimo de apenas 10% para cada ano de diferença entre pessoas que exerçam a mesma função na empresa.
b) não há direito em razão da diferença de tempo entre as empregadas de 1 ano, ainda que exerçam a mesma função.
c) não há direito porque o empregador poderá usar o seu poder diretivo e determinar o valor de salário superior para os seus empregados, ainda que exerçam a mesma função.
d) haverá direito porque são idênticas as funções, ainda que haja diferença de produtividade e perfeição técnica entre as empregadas.
e) haverá direito a isonomia salarial visto que há identidade funcional entre as trabalhadoras e o tempo de exercício na função não é superior a 2 anos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. Vejam que o problema traz as informações necessárias para se chegar à conclusão sobre o direito à equiparação salarial: as empregadas exerciam as mesmas funções e não havia,
entre elas, tempo superior a 2 anos, já que foram contratadas com 9 meses de intervalo. Por fim, não havia quadro de carreira que justificasse a diferença salarial. Assim, presentes os requisitos do art. 461 da CLT, que será transcrito a seguir:
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.
Assim, correta está a alternativa “E” que diz haver direito à equiparação salarial.
Letra “A”: errada, pois essa não é a justificativa. Não há tal direito à diferença de 10% por ano.
Letra “B”: errada, pois diz que não há direito à equiparação salarial.
Letra “C”: errada, pois diz que não há direito à equiparação salarial.
Letra “D”: errada, pois se há diferença de produtividade e perfeição técnica, não há direito à equiparação salarial.
204 - Q213035 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Equiparação Salarial; ) O empregado João prestou serviços para a empresa Alfa na unidade fabril do município de São Paulo por cinco anos, ingressando como ajudante geral. Após seis meses de sua admissão, passou a exercer as funções de operador de empilhadeira, embora continuasse registrado como auxiliar de produção. Mário ingressou na empresa Alfa um ano antes de João, trabalhando na unidade fabril do município de Osasco, que pertence à mesma região metropolitana de São Paulo. Mário sempre exerceu as funções de operador de empilhadeira e recebeu salário superior aquele percebido por João, em razão de possuir maior experiência no mercado de trabalho, conforme se verifica pelas ocupações anteriores anotadas em sua Carteira de Trabalho. Conforme previsão legal e entendimento sumulado do TST, no caso em análise, encontram-se presentes os requisitos para a equiparação salarial entre João e Mário, devendo haver a condenação da empresa Alfa por diferenças salariais?
a) Não, uma vez que os cargos não têm a mesma denominação.
b) Não, porque o paradigma é mais experiente que o postulante na prestação de serviços nas funções de operador de empilhadeira.
c) Sim, porque ambos exerceram as mesmas funções e tarefas, independentemente da nomenclatura do cargo, não havendo diferença de 2 anos no exercício da mesma função.
d) Não, porque postulante e paradigma trabalharam na mesma localidade, mas em municípios distintos.
e) Sim, porque independente do local da prestação dos serviços e do tempo de diferença nas funções, trabalhando para a mesma empresa, na mesma função o salário deve ser igual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. A situação descrita na questão está em conformidade com o art. 461 da CLT, abaixo transcrito, diante de sua importância:
“Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual
valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”.
Pela leitura da situação exposta pela FCC, os dois empregados trabalhavam desenvolvendo as mesmas atividades (tarefas), sem que haja entre eles mais de 2 anos de diferença no desempenho daquelas. Não importa a nomenclatura dos cargos exercidos. Logo, estão previstos todos os requisitos para a equiparação salarial, devendo a empresa ser condenada ao pagamento das diferenças salariais. Por fim, vale a pena afirmar que a experiência anterior no desenvolvimento da função, afirmada na questão, não serve para diferenciar salários, pois mesmo que o paradigma seja mais experiente que o paragonado (reclamante), tal experiência prévia não é levada em consideração para excluir a equiparação. Como as alternativas versam sobre o mesmo tema, não precisam ser analisadas individualmente.
205 - Q204043 ( Prova: FCC - 2011 - TCM-BA - Procurador Especial de Contas / Direito do Trabalho / Equiparação Salarial; ) A equiparação salarial
a) fica caracterizada sempre que houver identidade ou analogia funcional, nos moldes consagrados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
b) é vedada, qualquer que seja sua natureza, pelo art. 37, inciso XIII, da CF/88, para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, ainda que a contratação seja pelo regime celetista.
c) só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, em cargos de idêntica denominação.
d) exige que postulante e paradigma trabalhem na mesma localidade, conceito interpretado pelo TST segundo o critério restrito, pelo qual só há direito à equiparação se os trabalhadores prestarem serviços na mesma cidade.
e) tem como requisito o trabalho de igual valor, considerado este o realizado com igual produtividade e perfeição técnica, entre pessoas cujo tempo de serviço não seja superior a três anos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. A OJ nº 297 da SDI-1 do TST traz importante entendimento sobre a equiparação salarial para os entes públicos.
Mesmo que aqueles tenham contratado pela CLT, não cabe a equiparação por expressa vedação do art. 37, XIII da CF/88. Vejamos a redação da OJ:
“O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT”.
Vejam que esse é o entendimento da letra “B”, considerada correta, portanto. Vejamos as demais:
Letra “A”: errada, pois a lei não fala em analogia funcional, e sim, em identidade de função.
Letra “C”: errada, pois não se leva em consideração a nomenclatura do cargo, que pode ser a mesma ou diferente, pois o que importe são as tarefas desenvolvidas.
Letra “D”: errada, pois mesmo localidade, pelo inciso X da Súmula nº 6 do TST é também região metropolitana.
Letra “E”: errada, pois o art. 461 da CLT traz o prazo de 2 anos entre os trabalhadores.
206 - Q99981 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Equiparação Salarial) Messias e Agildo trabalham na empresa H. Messias pretende a equiparação
salarial com Agildo e para isso consultou sua advogada, a Dra. Mônica, que lhe respondeu que, para a equiparação salarial,
a) em qualquer hipótese, é necessário que, ao tempo da reclamação o reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento.
b) o conceito legal de “mesma localidade” refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
c) em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço no emprego e não na função.
d) é necessário que o empregado e o paradigma exerçam a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, em cargos com a mesma denominação.
e) não há equiparação salarial de trabalho intelectual, uma vez que não há como avaliar a perfeição técnica.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. Mostrando que esse é um dos temas mais importantes em equiparação salarial, uma vez mais a resposta ao questionamento encontra-se no inciso X da Súmula nº 6 do TST, que interpreta o termo mesmo localidade, a que se refere o art. 461 da CLT. De acordo com o entendimento sumulado, “O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a
municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana”.
Como todos os questionamentos estão de acordo com a Súmula nº 6 do TST, transcreve-se a mesma, para que seja lida e relida até “entrar na mente”:
“I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre
equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo,
modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana”.
Letra “A”: errado, pois contraria o inciso IV da Súmula nº 6 do TST.
Letra “C”: errado, pois é o contrário. Conta-se o tempo na função e não no emprego, de acordo com o inciso II da Súmula nº 6 do TST.
Letra “D”: errado, pois a denominação não é importante, conforme inciso III da Súmula nº 6 do TST.
Letra “E”:errado, por contrariar o inciso VII da Súmula nº 6 do TST.
207 - Q82378 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Equiparação Salarial; ) Para efeitos de equiparação salarial, o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado
por ato administrativo da autoridade competente,
a) deverá ser registrado no Ministério Público do Trabalho.
b) dispensa a homologação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
c) deverá ser registrado no Ministério do Trabalho e Emprego.
d) deverá ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
e) deverá ser convalidado pelo Prefeito, Governador ou Presidente da República, conforme o caso.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. Acerca do quadro de carreira, o §2º do art. 461 da CLT diz que o mesmo exclui o direito à equiparação salarial. Contudo, a informação é complementada pelo importante inciso I da Súmula nº 6 do TST, assim redigida:
“Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente”.
Não há que se falar em registro ou homologação do quadro de carreira pelo MTE, pois tal exigência somente se aplica às pessoas jurídicas de direito privado. Por fim, o quadro de carreira será “aprovado por ato administrativo da autoridade competente”.
208 - Q328876 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Férias; ) Entre as afirmações abaixo,é entendimento sumulado pelo Tribunal
Superior do Trabalho,em relação às férias:
a) O empregado que se demite antes de completar doze meses de serviço não tem direito a férias proporcionais.
b) A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito.
c) A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito.
d) Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.
e) As faltas ao serviço justificadas por lei não serão descontadas da remuneração das férias, mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. O TST possui importante entendimento sumulado no verbete nº 81, que trata da remuneração em dobro das férias concedidas após o período legal. Vejamos:
“Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro”.
Trata-se da informação que consta na assertiva “D”, considerada correta. As demais estão equivocadas, conforme análise abaixo realizada:
Letra “A”: errado, pois a Súmula nº 261 do TST diz que o empregado possui direito às férias proporcionais na hipótese de pedido de demissão antes de 12 meses.
Letra “B”: errado, pois a Súmula nº 149 do TST diz que deve ser levada em consideração a tarifa do momento da concessão das férias.
Letra “C”: errado, pois a Súmula nº 7 do TST diz que o cálculo leva em consideração a remuneração da época da reclamação ou da extinção do contrato.
Letra “E”: errado, pois o art. 130, §1º da CLT diz que não são descontadas as faltas do período de faltas.
209 - Q332161 ( Prova: FCC - 2013 - PGE-BA - Analista de Procuradoria - Área de Apoio Jurídico / Direito do Trabalho / Férias; ) Em relação à concessão das férias, é INCORRETO afirmar:
a) O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
b) Sempre que as férias forem concedidas após o prazo previsto em lei, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
c) A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado.
d) A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias.
e) Somente em casos excepcionais as férias serão concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. A época de concessão das férias, conforme o art. 136 da CLT, é o que melhor consulte os interesses do EMPREGADOR, pois é ele que escolhe o momento em que o obreiro gozará as suas férias. É muito comum, como ocorreu aqui, a FCC dizer que é o empregado que escolhe o período de férias, devendo-se ter muito cuidado com essas afirmações, pois se trata de apenas um detalhe, pois um “r” muda empregado para empregador! As demais assertivas estão corretas. Vejamos:
Letra “A”: correta, pois de acordo com o art. 136, §2º da CLT.
Letra “B”: correta, em conformidade com o art. 137 da CLT.
Letra “D”: correta, em conformidade com o art. 135 da CLT.
Letra “E”: correta, de acordo com o art. 134, §1º da CLT.
210 – Q331051 ( Prova: FCC – 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) Nos contratos de trabalho comuns regidos pela CLT, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, considerando-se as faltas
injustificadas no respectivo período aquisitivo, o empregado terá direito a férias, na proporção de
a) 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes.
b) 22 dias corridos, quando houver tido de 6 a 20 faltas.
c) 18 dias corridos, quando houver tido de 21 a 25 faltas.
d) 14 dias corridos, quando houver tido de 26 a 30 faltas.
e) 10 dias úteis, quando houver tido acima de 30 faltas injustificadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A resposta da pergunta está no art. 130 da CLT, que fala nos dias de férias a que tem direito o empregado, levando-se em consideração o número de faltas que teve no período aquisitivo. A única informação correta, em conformidade com o dispositivo legal, é a letra “A”, que diz que o empregado que tiver até 5 faltas não sofrerá com a redução nas férias, ou seja, permanecerá com os 30 dias de férias remuneradas.
211 - Q331454 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho / Férias; ) As férias anuais serão concedidas nos doze meses subsequentes ao período aquisitivo, sendo que as faltas injustificadas ocorridas nesse período de aquisição acarretam a diminuição da proporção dos dias de férias. Assim sendo,a Consolidação das Leis do Trabalho considera como faltas justificadas.
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge.
b) até 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de casamento.
c) por 2 (dois) dias, em cada 06 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devi- damente comprovada.
d) até 5 (cinco) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
e) por 7 (sete) dias, para o pai em caso de nascimento de filho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. As faltas legalmente justificadas estão arroladas no art. 473 da CLT, que deve ser memorizado. Na hipótese de termos uma falta justificada, nenhum prejuízo terá o obreiro. Na falta injustificada, podemos ter a redução dos dias de férias conforme art. 130 da CLT. Nas situações mencionadas pela banca, somente a letra “A” está de acordo com o art. 473 da CLT, que prevê 2 dias consecutivos de faltas justificadas na hipótese de falecimento, conforme transcrição a seguir:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decretolei nº 229, de 28.2.1967)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo. (Inciso incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
As demais assertivas trazem informações que não estão de acordo com o texto legal, sendo consideradas, portanto, equivocadas. Na questão em análise não há necessidade de conhecer o art. 130 da CLT, que trata das reduções do período de férias, mas ele é indispensável para várias outras questões.
212 - Q324845 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário / Direito do Trabalho / Férias; ) A respeito do direito a férias, sua duração, períodos de concessão e gozo e sua remuneração,conforme as normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho,
a) a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado, visto que se trata de um direito ao descanso e somente o trabalhador pode identificar o melhor período para o seu usufruto.
b) é facultado ao empregado converter metade do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida, desde que o mesmo seja requerido com até trinta dias antes do término do período aquisitivo.
c) após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na proporção de trinta dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de dez vezes no período aquisitivo.
d) não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de três meses, embora descontínuos.
e) aos menores de dezoito anos e aos maiores de cin- quenta anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez, não podendo ser fracionadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A impossibilidade de fracionamento das férias aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos, encontra-se no §2º do art. 134 da CLT, assim redigido:
“Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez”.
As demais assertivas estão erradas. Vejamos:
Letra “A”: errada, pois é o empregado que escolhe o período de férias, conforme art. 136 da CLT.
Letra “B”: errada, pois o art. 143, §1º da CLT diz que o pedido de conversão deve ser apresentado até 15 antes do término do período aquisitivo.
Letra “C”: errada, pois o art. 130 da CLT diz que as férias de 30 dias são para os empregador que tiverem até 5 faltas no período aquisitivo.
Letra “D”: errada, pois o art. 133, IV da CLT fala em prestações por mais de 6 meses.
213 - Q303883 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) De acordo com o disposto na CLT, o pagamento da remuneração das férias deve ser feito
a) até 7 dias antes do início do respectivo período.
b) até o quinto dia do mês subsequente ao vencido.
c) até 2 dias antes do início do respectivo período.
d) no dia em que se inicia o respectivo período.
e) no mesmo dia em que o empregador pagar o salário do mês anterior ao mês das férias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Trata-se de uma das informações mais simples sobre férias, mas que foi cobrada em concurso de 2013, devendo, portanto, ser estudado. A informação acerca do prazo para pagamento da remuneração das férias encontra-se no art. 145 da CLT, assim redigido:
“O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período”.
As demais alternativas, por tratarem do mesmo assunto, não precisam ser analisadas detalhadamente.
214 - Q299664 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) O empregado tem direito ao gozo de férias
a) anuais remuneradas com, pelo menos, metade a mais do que o salário normal.
b) semestrais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
c) anuais remuneradas com, pelo menos, dois terços a mais do que o salário normal.
d) semestrais remuneradas com, pelo menos, dois terços a mais do que o salário normal.
e) anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A questão, também simples mas aplicada em 2013, exigia apenas o conhecimento do art. 7º, XVII da CF/88, assim redigido:
“gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.
O gozo de férias será anual, com a remuneração acrescida de 1/3. As demais alternativas, por tratarem do mesmo assunto, não precisam ser analisadas detalhadamente.
215 – Q292887 ( Prova: FCC – 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) Em relação ao abono de férias, é correto afirmar que
a) deverá ser requerido até trinta dias antes do término do período aquisitivo.
b) não se aplica aos empregados que trabalham em condições perigosas ou insalubres.
c) se caracteriza como a conversão de dois terços do período de férias a que o empregado tem direito, em abono pecuniário, no valor que lhe seria devido no período correspondente.
d) o pagamento do abono de férias deve ser feito até cinco dias antes do início do período de férias.
e) não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Em primeiro lugar, é importante deixar claro que o abono de férias é o valor decorrente da “venda das férias”, conforme art. 143 da CLT. A conversão das férias em abono pecuniário é possível, desde que no máximo em 1/3 e, conforme §3º do art. 143 da CLT, não ocorre com os empregados submetidos à jornada por tempo parcial, descrito no art. 58-A da CLT. Tais empregados, por já possuírem o período de férias reduzido (art. 130-A da CLT), não podem reduzi-lo ainda mais com a conversão. Assim, correta a alternativa “E”.
Alternativa “A”: errado, pois deve ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo, conforme art. 143, §1º da CLT.
Alternativa “B”: não há vedação à conversão em abono pecuniário para quem trabalha em condições insalubres ou perigosas.
Alternativa “C”: a conversão é de, no máximo, 1/3 do período e não de 2/3, como afirmado.
Alternativa “D”: nos termos do art. 145 da CLT, o pagamento é feito com pelo menos 2 dias de antecedência.
216 - Q292814 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Férias; ) Em relação à concessão e à época das férias, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, considere:
I. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
II. A concessão das férias será participada por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo, quinze dias.
III. Os membros de uma mesma família que trabalha- rem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
IV. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data em que adquiriu o direito.
V. A remuneração das férias será paga até dois dias úteis antes do início do respectivo período.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II e V.
b) I, II e III.
c) II e IV.
d) IV e V.
e) I e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Apenas as assertivas I e III estão corretas. Vejamos os motivos:
I – correto, pois nos termos do art. 134 da CLT, assim redigido: “As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.
II – errado, pois a comunicação das férias deve ser feita com, pelo menos, 30 dias de antecedência, conforme dispõe o art. 135 da CLT.
III – correto, pois em conformidade com o §1º do art. 136 da CLT.
IV – errado, pois a remuneração será aquela da data da concessão das férias e não do período em que adquiriu o direito, conforme art. 142 da CLT.
V – errado, pois o art. 145 da CLT não fala em dois dias úteis, e sim, em dois dias antes do início do período.
217 - Q264934 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) Xênia, empregada da empresa “Z”, já faltou 2 dias injustificadamente durante o seu período aquisitivo de férias. Nos 3 últimos meses deste período aquisitivo, Xênia resolveu perguntar para sua amiga, Thais, advogada, quantos dias ela ainda poderia faltar injustificadamente, sem que suas faltas repercutissem no período de gozo de férias. Thais, respondeu para Xênia, que de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, como ela já havia faltado, 2 dias, sem justo motivo, ela somente poderia faltar mais
a) 8 dias.
b) 2 dias.
c) 1 dia.
d) 3 dias.
e) 13 dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Nos termos do art. 130 da CLT, o empregado que possui até 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, ainda mantém o direito aos 30 dias de férias. Assim, se Xênia já faltou 2 vezes, ainda pode faltar mais 3 dias, conforme alternativa “D” da questão.
As demais alternativas, por tratarem do mesmo assunto, não precisam ser analisadas detalhadamente.
218 - Q248734 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Férias; ) Segundo a lei e a jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho, quanto às férias é correto afirmar:
a) Na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito à remuneração relativa ao período incompleto das férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, acrescida da gratificação constitucional, desde que não tenha sido dispensado por justa causa, antes de completar seis meses de trabalho.
b) As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a quinze dias corridos.
c) Os dias feriados, oficiais ou costumeiros não serão computados como parte do período mínimo de férias anuais remuneradas.
d) A época de concessão das férias será determinada pelo empregador, levando-se em conta as necessidades do trabalho e as possibilidades de repouso e diversão dos empregados, após consulta ao empregado interessado ou ao seu sindicato.
e) A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. Trata-se de questão um pouco mais difícil, uma vez que utiliza um entendimento sumulado muito antigo do TST, que
não é tão cobrado assim nas provas da FCC, que é a Súmula nº 7, abaixo transcrita:
“A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo
oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato”.
Todas as demais assertivas contêm erros, que serão apontados a seguir:
Letra “A”: errada, pois a justa causa retira o direito às férias proporcionais independentemente do tempo de contrato, não sendo correta a ressalva sobre o período de 6 meses feito pela banca.
Letra “B”: errada, pois o art. 139, §1º da CLT diz que os períodos não podem ser inferiores a 10 dias.
Letra “C”: errada, pois tais dias são computados, uma vez que as férias são por um período de dias corridos e não dias úteis.
Letra “D”: errada, pois o art. 136 da CLT diz que o período de férias é aquele que consulte os interesses do empregador.
219 - Q240377 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) No lojinha “Xérox e companhia” trabalham desde 2008 apenas duas empregadas, Loira e Linda, que são, respectivamente, mãe e filha. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Loira e Linda
a) não terão direito de gozar férias no mesmo período, em razão do evidente prejuízo para o serviço.
b) terão direito de gozar férias no mesmo período uma vez que são membros da mesma família.
c) só terão direito de gozar férias no mesmo período quando completarem cinco anos de serviço para a mesma empresa.
d) só terão direito de gozar férias no mesmo período se Linda for estudante de ensino médio ou superior.
e) só terão direito de gozar férias no mesmo período se Loira possuir mais de sessenta anos de idade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A situação descrita no problema está contida no §1º do art. 136 da CLT, que prevê o direito aos membros de uma mesma família que trabalham juntos, assim também gozarem as suas férias. Contudo, tal direito não é absoluto, pois poderá ser indeferido pelo empregador caso haja manifesto prejuízo para o serviço, que é exatamente a situação narrada, já que mãe e filha são as únicas empregadas da empresa. Conforme §1º do art. 136 da CLT:
“Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço”.
As demais alternativas, por tratarem do mesmo assunto, não precisam ser analisadas detalhadamente.
220 - Q222276 ( Prova: FCC - 2012 - INSS - Perito Médico Previdenciário / Direito do Trabalho / Férias; ) Em relação às férias anuais, é INCORRETO afirmar que
a) após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na proporção de trinta dias corridos, quando não houver faltado injustificadamente ao serviço mais de cinco
vezes.
b) as férias serão concedidas por ato do empregador nos doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, devendo, como regra, ser usufruídas em um só período.
c) somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais poderá ser inferior a dez dias corridos.
d) o empregado estudante, menor de dezoito anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
e) o empregado que for despedido sem justa causa, antes de completar doze meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O fracionamento de férias é possível, nos termos do art. 134, §1º da CLT. Contudo, “serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos”, diferentemente do que diz a assertiva “C”.
Alternativa “A”: correto, pois de acordo com os artigos 134 e 130 da CLT.
Alternativa “B”: correto, pois conforme art. 134 da CLT.
Alternativa “D”: correto, pois conforme o art. 134, §2º da CLT.
Alternativa “E”: correto, pois de acordo com o art. 147 da CLT. As férias proporcionais somente são perdidas na justa causa, conforme Súmula 1’71 do TST.
221 - Q214467 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) O empregado, no período aquisitivo de férias, faltou quatro dias seguidos em razão de falecimento da sua mãe, oito dias seguidos para celebrar seu casamento e de lua de mel, dois dias para doação voluntária de sangue. No período concessivo respectivo, ele terá direito a usufruir de
a) 24 dias de férias.
b) 30 dias de férias.
c) 18 dias de férias.
d) 16 dias de férias.
e) somente 15 dias de férias em razão do excesso de faltas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Essa questão merece atenção especial, pois dois importantes dispositivos legais devem ser lembrados, a saber: art. 473 da CLT, que trata das faltas justificadas, e o art. 130 da CLT, que trata da das reduções do período de férias. Em primeiro lugar deve-se analisar o caso concreto com o art. 473 da CLT, para ver se existe alguma falta injustificada. A questão diz que o empregado faltou 4 dias em virtude de falecimento de sua mãe, o que acarreta 2 faltas injustificadas, pois o art. 143 da CLT diz serem justificados apenas 2 dias.
Além disso, faltou 8 dias em decorrência de casamento, sendo que são justificadas apenas 3 faltas. Já acumulou, portanto, 7 faltas injustificadas.
Por fim, faltou 2 dias para doação de sangue, sendo que somente 1 falta é justificada. No final, teve 8 faltas injustificadas, o que reduz para 24 dias as férias, conforme art. 130 da CLT. As demais alternativas, por tratarem do mesmo assunto, não precisam ser analisadas detalhadamente.
222 - Q202039 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) A empresa A pretende conceder férias coletivas a todos os seus empregados em dois períodos anuais, sendo um de dez dias corridos e outro de vinte dias corridos; A empresa B pretende conceder férias coletivas apenas para um setor da empresa em dois períodos anuais de quinze dias corridos cada; A empresa C pretende conceder férias coletivas para todos os seus empregados em dois períodos anuais, sendo um de doze dias corridos e outro de dezoito dias corridos cada. Nestes casos,
a) apenas as empresas B e C estão agindo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho.
b) apenas as empresas A e C estão agindo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho.
c) todas as empresas estão agindo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho.
d) todas as empresas não estão agindo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, tendo em vista que as férias coletivas não poderão ser fracionadas.
e) apenas a empresa A está agindo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. As férias coletivas são concedidas conforme o art. 139 da CLT, abaixo transcrito em seu caput e §1º, que interessam no momento:
“Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. § 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos”.
Vejam que todas as empresas do texto atrelado à questão estão agindo de acordo com o art. 139 da CLT, pois concederão à todos os empregados ou aos empregados de determinada setor, em 2 períodos, sendo que não pode haver período inferior a 10 dias. Assim, está adequada a letra “C”.
223 - Q201620 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; Jornada de trabalho; ) O trabalho em regime de tempo parcial
a) não dá direito à férias por expressa disposição legal, tendo em vista que a sua jornada de trabalho não atinge quarenta e quatro horas semanais.
b) é aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais
c) é aquele cuja duração não exceda a vinte e oito horas semanais.
d) dá ao empregado direito ao seu período de férias reduzido pela metade se tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo.
e) dá ao empregado direito a seis dias de gozo de férias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta correta leva em consideração a redação do § único do art. 130-A da CLT, assim redigido:
“O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade”.
Alternativa “A”: errado, pois o art. 130-A da CLT dispõe sobre o período de férias desses empregados.
Alternativa “B”: nos termos do art. 58-A da CLT, a jornada parcial é de, no máximo, 25 horas semanais.
Alternativa “C”: máximo de 25 horas semanais, e não 28 horas.
Alternativa “E”: o menor período de férias é de 8 dias e não 6 dias, conforme afirmado.
224 – Q201622 ( Prova: FCC – 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) Considere as seguintes situações ocorridas durante o período aquisitivo de férias:
I. Valentina pediu demissão de seu emprego na empresa V. Após, cinquenta dias ela se arrependeu de ter deixado o emprego e pediu a sua readmissão que foi aceita no 51º dia subsequente à sua saída.
II. Juma, empregada da empresa Selva, permaneceu, com percepção de salários, em gozo de licença, por 45 dias.
III. Zé Leão, empregado da empresa Água permaneceu, com percepção de salários, em gozo de licença, por 22 dias.
IV. Yasmim deixou de trabalhar por 60 dias, com percepção do salário, em virtude de paralisação parcial dos serviços da sua empregadora, a empresa Y.
Nestes casos, terá direito a férias APENAS os empregados indicados nas situações
a) I, II e III.
b) I e III.
c) I e IV.
d) II e IV.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Estão corretas as afirmativas I e III. Vejamos:
I – correto, conforme art. 133, I da CLT, como houve o retorno antes de 60 dias, mantém o direito às férias.
II – errado, ao permanecer em gozo de licença por mais de 30 dias (45 dias no caso), perderá o direito às férias.
III – correto, possui direito às férias, conforme art. 133, II da CLT.
IV – errado, não terá direito às férias, conforme art. 133, III da CLT.
225 - Q201711 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Férias; ) Suzy, Eliana e Raquel são amigas e empregadas da empresa Amor- Perfeito. Elas pretendem fazer uma viagem juntas de 20 dias pela Europa para comemorar o aniversário de 60 anos de Raquel. Considerando que Susy possui 49 anos e Eliana 51 anos, é certo que a empresa Amor- Perfeito
a) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado, vedado o fracionamento
apenas das férias de Raquel.
b) não está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, vedado o fracionamento das férias de Suzy, somente.
c) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado, sendo permitido o fracionamento das férias em qualquer hipótese.
d) não está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, vedado o fracionamento
das férias de Eliana e Raquel.
e) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado, sendo vedado o fracionamento das férias em qualquer hipótese.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta correta está descrita em dois dispositivos legais, a saber: art. 136 da CLT, que diz que o período de férias é o que melhor aproveita aos interesses do empregador, além do §2ª do art. 134 da CLT, que diz ser inviável o fracionamento de
férias dos empregados com mais de 50 anos. As demais alternativas, por tratarem do mesmo assunto, não precisam ser analisadas detalhadamente.
226 - Q111469 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) João está em seu emprego há mais de 12 meses. Na qualidade de representante de uma entidade sindical, deixou de comparecer ao trabalho por oito dias consecutivos durante o mês de agosto por ter participado de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil é membro. João terá direito a
a) trinta dias corridos de férias.
b) vinte e quatro dias corridos de férias.
c) dezoito dias corridos de férias.
d) doze dias corridos de férias.
e) dez dias corridos de férias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A hipótese vivenciada pelo empregado está descrita no artigo 473, IX da CLT, que trata das ausências justificadas, da seguinte forma:
“pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro”.
Assim, como não há limite de dias, todos os dias (os 8, no caso) serão considerados justificados, mantendo o obreiro o direito aos 30 dias de férias, conforme art. 134 da CLT. Não sofrerá o empregado a redução constante no art. 130 da CLT. As demais alternativas, por tratarem do mesmo assunto, não precisam ser analisadas detalhadamente.
227 - Q111301 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) As irmãs Cleodete e Carmina são empregadas da empresa F. Ambas pretendem requerer a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Neste caso, este requerimento é
a) possível, devendo ocorrer até 60 dias antes do término do período aquisitivo.
b) impossível em qualquer hipótese, tendo em vista que as férias devem ser gozadas na sua integralidade, tratando-se de norma pública que deve ser respeitada.
c) possível, devendo ocorrer até 5 dias antes do término do período aquisitivo.
d) possível, devendo ocorrer até 10 dias antes do término do período aquisitivo.
e) possível, devendo ocorrer até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A conversão das férias em abono pecuniário, que na prática é denominado de “venda de férias”, encontra-se prescrita no art. 143 da CLT, sendo que o período máximo de conversão é de 1/3 (e não 10 dias, cuidado), sendo que tal requerimento deve seguir a regra constante no §1º do mesmo artigo, a seguir
transcrito:
“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo”.
Entendemos que as demais alternativas estão contempladas na explicação mesmo que sucinta, pois tratam do mesmo assunto, que apesar de recorrente nos concursos, se mostra bastante simples.
228 - Q97351 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; Jornada de trabalho; ) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a dezesseis dias de férias, para a duração do trabalho semanal superior a
a) cinco horas, até dez horas.
b) dez horas, até quinze horas.
c) quinze horas, até vinte horas.
d) vinte horas, até vinte e duas horas.
e) vinte e duas horas, até vinte e cinco horas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Essa é uma das perguntas mais “perversas” do direito do trabalho, pois o seu conhecimento decorre tão somente de “decoreba” do art. 130-A da CLT, pois esse dispositivo diz os dias de férias a que tem direito o empregado contratado para jornada a tempo parcial, que é aquela até 25 horas semanais, nos termos do art. 58-A da CLT. Nos termos do inciso II do art. 130-A da CLT, terá direito a dezesseis dias de férias o empregado que labore de 20h a 22h por semana. De forma auxiliar o aprendizado, transcreve-se o dispositivo:
“Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou
inferior a cinco horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de
tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade”.
229 - Q97408 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Férias) Ana, Bárbara, Carmem e Débora são empregadas da empresa Trevo. Ana tem 17 anos de idade; Bárbara tem 51 anos de idade; Carmem tem 61 anos de idade e Débora tem 71 anos de idade. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as férias serão concedidas de uma só vez para
a) Bárbara, apenas.
b) Carmem e Débora, apenas.
c) Ana e Débora, apenas.
d) Ana, Carmem e Débora, apenas.
e) todas as empregadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Nos termos do art. 134, §2º da CLT, “Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez”. Assim, todas as empregadas, por serem menores de 18 anos ou maiores de 50 anos, tem que gozar férias em apenas um período, não sendo lícito o fracionamento a que alude o mesmo artigo. Transcreve-se a integralidade do dispositivo legal:
“Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez”.
230 - Q99978 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) Considere as seguintes situações ocorridas durante o período aquisitivo de férias:
I. Empregado deixa o emprego e é readmitido dentro de quarenta dias subsequentes à sua saída.
II. Empregado que deixar de trabalhar, com percepção do salário, por trinta e cinco dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
III. Empregado que tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por três meses descontínuos.
IV. Empregado que deixar de trabalhar, com percepção do salário, por sessenta dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, não terão direito a férias as situações indicadas APENAS em
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) II e IV.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Passemos à análise das assertivas:
I – incorreto, pois o art. 133, I da CLT, fala em não readmissão em 60 dias.
II – correto, pois o art. 133, III da CLT fala em paralisação por 30 dias.
III – incorreto, pois o art. 133, IV da CLT fala em recebimento de benefício por 6 (seis) meses.
IV – correto, pois o art. 133, III da CLT fala em paralisação por 30 dias.
Todas as respostas estão no art. 133 da CLT, que trata da perda do direito às férias.
231 - Q99979 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) Fábio, empregado da empresa Alpha, pretende converter um terço do período de férias a que tem direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Neste caso, o abono de férias
a) deverá ser requerido até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
b) poderá ser requerido a qualquer tempo.
c) deverá ser requerido dezoito dias antes do término do período aquisitivo.
d) deverá ser requerido até trinta dias após o término do período aquisitivo.
e) deverá ser requerido até quinze dias após o término do período aquisitivo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. A conversão das férias em pecúnia, popularmente conhecido como “venda de férias”, segue as regras do art. 143 da CLT, que podem ser assim resumidas:
Pode ser convertido até 1/3 do período de férias;
Deve-se requerer até 15 dias antes do término do período aquisitivo de férias.
Vejamos o dispositivo legal:
“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. § 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo”.
A letra “A” está em conformidade com o §1º acima transcrito, sendo muito comum a FCC tentar confundir o aluno, trocando período aquisitivo por concessivo.
232 - Q104947 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo
a) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 3 meses, embora descontínuos.
b) deixar o emprego por iniciativa do empregador e não for readmitido dentro de 30 dias subsequentes à sua saída.
c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 15 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
d) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias.
e) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 5 meses, embora descontínuos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. O tema “perda do direito das férias” é muito comum nos concursos da FCC, sendo que todas as questões são respondidas com base nos incisos do art. 133 da CLT, abaixo transcritos:
“Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos”.
A única situação que está de acordo com o texto legal é aquela descrita na letra “D”, que trata do gozo de licença com percepção de salários.
233 - Q85548 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de trabalho; Férias; ) Laís, empregada da empresa G, após quatro meses de contrato de trabalho, sem ter tido nenhuma falta, pediu demissão, uma vez que estava insatisfeita com o seu emprego. Neste caso, de acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, Laís
a) não terá direito de receber suas férias proporcionais e nem o décimo terceiro salário, tendo em vista que a legislação pertinente prevê o prazo mínimo de seis meses de contrato de trabalho.
b) não terá direito de receber suas férias proporcionais, tendo em vista que não completou doze meses de serviço.
c) terá direito de receber suas férias proporcionais (quatro meses) de forma simples, ou seja, sem o acréscimo de um terço.
d) terá direito ao aviso prévio de trinta dias, podendo optar em reduzir sua jornada diária em duas horas ou faltar ao serviço por sete dias corridos.
e) terá direito de receber suas férias proporcionais (quatro meses) acrescidas de um terço.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Nos termos do art. 146, § único da CLT, bem como da Súmula nº 261 do TST, o empregado que pede demissão antes de completar 12 meses de trabalho, possui direito às férias proporcionais. Conforme dispositivo legal, “Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias”.
Já a Súmula nº 261 do TST também diz que: “O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. Logo, por ter trabalhado por 4 meses, fará jus o obreiro ao recebimento de férias proporcionais 4/12. Entendemos que não há necessidade de análise das demais alternativas, pois tratam do mesmo assunto.
234 - Q85551 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório
a) será computado no período aquisitivo das férias, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 30 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
b) será computado no período aquisitivo das férias, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
c) será sempre computado no período aquisitivo das férias,
independentemente de prazo para o comparecimento ao estabelecimento, tratando-se de direito previsto em lei e na Carta Magna.
d) não será computado no período aquisitivo de férias, havendo dispositivo constitucional expresso neste sentido.
e) será computado no período aquisitivo das férias, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 15 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. A resposta mostra-se bastante simples, pois há o art. 132 da CLT que trata do assunto e a FCC quer simplesmente saber se você memorizou o mesmo. Vejamos:
“O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa”.
Se o empregador retornar dentro dos 90 dias, o período será considerado, continuando-se a contagem do período aquisitivo. Caso contrário, terá início novo período aquisitivo de férias. Comparando as assertivas com o dispositivo legal, chega-se à conclusão que a única adequada é a letra “B”.
235 - Q85318 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) Junior labora em regime de trabalho em tempo parcial. Durante o período aquisitivo de suas férias, Junior teve mais de sete faltas injustificadas. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, ele
a) terá o seu período de férias reduzido pela metade.
b) não terá direito ao gozo de férias.
c) terá direito ao gozo de suas férias regularmente, sem redução.
d) terá o seu período de férias reduzido em 1/3.
e) terá redução de três dias do seu período de férias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Quanto mais faltas ao serviço, menor o período de férias. Trata-se de uma ideia simples e óbvia, constante no art. 130 da CLT. Contudo, na hipótese do empregado laborar em jornada a tempo parcial, tal redução é um pouco diferente, pois primeiro leva em consideração o número de horas trabalhadas para, após, no parágrafo único, reduzir as férias em decorrências das faltas. Vejamos:
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. A situação narrada pela FCC encaixa-se exatamente nesse parágrafo único, pois houve mais de 7 faltas, o que acarreta a redução pela metade do número de dias de férias, de acordo com a letra “A”.
236 - Q85123 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; Abono salarial; ) Suzana pretende converter um período de suas férias em abono pecuniário.
Neste caso, Suzana poderá converter em abono pecuniário
a) 1/3 do período de férias a que tiver direito, desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
b) 1/3 do período de férias a que tiver direito, desde que requeira até 15 dias antes do término do período concessivo.
c) 1/3 do período de férias a que tiver direito, desde que requeira até 30 dias antes do término do período concessivo.
d) até metade do período de férias a que tiver direito, desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
e) até no máximo vinte dias do período de férias a que tiver direito, desde que requeira até 15 dias antes do término do período concessivo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Novamente uma questão que leva em consideração o direito do empregado de converter em pecúnia parte de seu período de férias, ou seja, “vender” parte de seu período de descanso. Tal conversão está disciplinada no art. 143 da CLT, sendo que é muito comum cobrar o caput e o §1º, que tratam do período máximo que pode ser convertido, bem como o período em que o empregado deve requerer a conversão. As informações estão adequadas na letra “A”, conforme dicção legal. Vejamos:
“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo”.
Converte-se, no máximo 1/3 do período. Cuidado, pois não são 10 dias, e sim, 1/3, que pode ser um período menor, a depender das faltas injustificadas do obreiro.
237 - Q98812 ( Prova: FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO - Advogado / Direito do Trabalho / Férias; ) Zuleica foi contratada pela empresa Y para exercer a função X mediante salário de R$ 1.000,00. No final do ano passado foi dispensada sem justa causa quando recebia R$ 2.000,00 como remuneração. Considerando que a empresa não forneceu férias à Zuleica na época oportuna quando a sua remuneração era R$ 1.500,00, a indenização pelo não deferimento das férias será calculada com base na remuneração de
a) R$ 1.000,00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias acrescido de 50%.
b) R$ 1.500,00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias acrescido de 50%.
c) R$ 1.500,00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias em dobro.
d) R$ 2.000.00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias acrescido de 50%.
e) R$ 2.000.00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias em dobro.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. A resposta está na Súmula nº 7 do TST, que será transcrita primeiramente:
“A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo
oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato”.
Temos que a obreira foi contratada recebendo R$1.000,00 adquiriu férias quando recebia R$1.500,00 e foi demitida quando recebia R$2.000,00. Com base na Súmula nº 7 do TST, a indenização deve levar em consideração o valor
do salário devido quando da extinção do contrato, ou seja, R$2.000,00. Além disso, como as férias não foram concedidas no tempo oportuno, diz o art. 137 do TST que serão pagas em dobro (férias vencidas).
238 – Q82446 ( Prova: FCC – 2010 – TRT – 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) Fabiano e José são empregados da empresa FJ. Durante o período aquisitivo de férias, Fabiano teve 4 faltas injustificadas e José teve 22 faltas injustificadas. Nestes casos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Fabiano e José terão, respectivamente, direito de gozo de
a) 24 e 15 dias corridos de férias.
b) 30 e 24 dias corridos de férias.
c) 30 e 18 dias corridos de férias.
d) 30 e 12 dias corridos de férias.
e) 28 e 18 dias corridos de férias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. A resposta está no art. 130 da CLT, que reduz os dias de férias à medida que aumentam as faltas injustificadas. A redução tem início a partir de 6 faltas injustificadas, ou seja, até 5 faltas não há
redução, como ocorre com Fabiano, que teve 4 faltas. Esse obreiro terá os 30 dias de férias normalmente. Já José, que teve 22 faltas, terá direito à 18 dias de férias. Transcrevemos o dispositivo legal, já que tão importante para as provas da FCC:
“Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas”.
239 - Q82375 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) Marta e Mario são empregados da empresa Z e trabalham no mesmo setor. Considerando que Marta e Mario são casados, eles
a) não terão direito a gozar férias no mesmo período, uma vez que a época de concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
b) terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem, independentemente de resultar ou não prejuízo para o serviço em razão do direito que lhes é resguardado pela Constituição Federal brasileira.
c) terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
d) terão direito a gozar férias no mesmo período somente se requererem com antecedência mínima de noventa dias antes de expirado o período aquisitivo de férias, bem como se houver previsão contratual neste sentido.
e) terão direito a gozar férias no mesmo período somente se requererem dentro de cento e vinte dias contados da expiração do período aquisitivo de férias, bem como se houver previsão contratual neste sentido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Talvez seja o art. 136 da CLT o mais cobrado pela FCC quando o assunto é férias. Várias questões são respondidas simplesmente com a sua leitura. Essa é mais uma questão respondida com base no referido dispositivo, em especial, o seu §1º, que será transcrito:
“Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço”.
Marta e Mário são casados e empregados da mesma empresa. Aos empregados se aplica o §1º do art. 136 da CLT. Eles possuem direito a usufruírem férias juntos se:
Assim o desejarem, pois não são obrigados;
Não houver prejuízo para o serviço;
Tais requisitos constam na letra “C”. Não se pode presumir que haverá prejuízo para o serviço, por serem os dois funcionários do mesmo setor, pois nesse mesmo setor pode haver dezenas, centenas, milhares de outros empregados.
240 - Q82382 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) A respeito do abono de férias, analise:
I. Deverá ser requerido até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
II. Tratando-se de férias coletivas, a concessão do abono de férias depende de requerimento individual, independentemente de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional.
III. As disposições previstas na Consolidação das Leis do Trabalho referentes ao abono de férias aplicam-se aos empregados sob o regime de tempo parcial.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que consta APENAS em
a) I e III.
b) II.
c) I e II.
d) II e III.
e) I.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. O abono de férias é o valor decorrente da conversão das férias em pecúnia, isto é, da venda das férias. Tal direito do empregado consta no art. 143 da CLT, que será novamente transcrito, agora com o seu §2º, que trata das férias coletivas:
“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono;
§ 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial”.
Vamos analisar as assertivas com base no texto legal acima transcrito:
I. Correto, pois de acordo com o prazo do caput do artigo.
II. Errado, pois independe de requerimento individual se houver acordo coletivo, conforme §2º.
III. Errado, pois não se aplicam, conforme §3º do art. 143 da CLT.
241 - Q79972 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de trabalho; Férias; ) Milena, Angelina, Bartolomeu e Caio eram empregados da empresa BOM DIA. Em virtude de corte de verbas, os quatro funcionários foram dispensados sem justa causa. Quando da dispensa, Milena laborava para a empresa há cinco meses; Angelina há dez meses; Bartolomeu há cinco anos e oito meses; e Caio há sete anos e dois meses. Nestes casos, com a extinção do contrato de trabalho, fará jus ao pagamento da remuneração das férias proporcionais
a) Milena, Angelina, Bartolomeu e Caio.
b) Angelina, Bartolomeu e Caio, apenas.
c) Bartolomeu e Caio, apenas.
d) Caio, apenas.
e) Bartolomeu, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Essa questão é pegadinha se tão simples. A FCC inseriu muitos dados, mas a resposta é a mais simples possível:
todos os empregados fazem jus ao recebimento de férias proporcionais. Milena e Angelina trabalhavam a menos de 12 meses, possuindo direito conforme Súmula nº 261 do TST. Bartolomeu e Caio trabalhavam há mais tempo, mas com “meses” de trabalho (cinco anos e oito meses, sete anos e dois meses), sendo que tais “meses” geram o direito ao recebimento da remuneração de férias proporcionais.
242 - Q80019 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) Maria foi contratada em fevereiro de 2010 pela empresa X para exercer a função de secretária. Em dezembro do mesmo ano, preenchendo os requisitos legais, a empresa concederá férias coletivas a todos os seus empregados.
Diante da situação, Maria
a) gozará, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando- se, então, novo período aquisitivo.
b) gozará, na oportunidade, férias integrais.
c) poderá gozar, na oportunidade, férias proporcionais, contudo, não será iniciado novo período aquisitivo.
d) não poderá gozar dessas férias coletivas, tendo em vista estar empregada por período inferior a 12 meses.
e) poderá gozar, na oportunidade, férias integrais, contudo, não será iniciado novo período aquisitivo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Vejam que Maria não possui direito às férias integrais em dezembro, pois foi admitida em fevereiro, ou seja, não completou o período aquisitivo de 12 meses. Contudo, são férias coletivas.
Imagine que a empresa ficará totalmente fechada. Essa empregada, por não possuir direito às férias integrais, gozará de férias proporcionais, sendo que no seu retorno terá início novo período aquisitivo, conforme §2º do art. 140 da CLT, assim redigido:
“Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”.
243 – Q78863 ( Prova: FCC – 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) Violeta laborava por dois anos e seis meses para a empresa Flor, quando a mesma começou a não pagar seu salário mensal. Ajuizou reclamação trabalhista requerendo a extinção do contrato de trabalho por culpa exclusiva da empresa Flor, bem como, requerendo, dentre outras verbas, suas férias vencidas. Considerando que Violeta permaneceu trabalhando durante o curso de sua reclamação trabalhista, em regra, as férias vencidas serão calculadas com base na remuneração devida para Violeta
a) quando da sua contratação, acrescidas de 50%.
b) na época da reclamação, acrescidas de 50%.
c) quando as férias deveriam ter sido gozadas e em dobro.
d) quando as férias deveriam ter sido gozadas, acrescidas de 50%.
e) na época da reclamação e em dobro.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. A resposta encontra-se na Súmula nº 7 do TST, que trata do pagamento das férias quando não concedidas no período adequado, ou seja, quando as férias se tornam vencidas. Vejamos:
“A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato”.
Vejam que será aplicada a regra destacada acima, ou seja, na época da reclamação trabalhista e em dobro, haja vista que as férias são vencidas, conforme art. 137 da CLT.
244 - Q79384 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Férias; ) A empresa A pretende conceder férias coletivas no mês de fevereiro para um determinado setor específico. Neste caso, a empresa A
a) não poderá concedê-las, tendo em vista que é vedada a concessão de férias coletivas apenas para um setor da empresa.
b) poderá concedê-las, desde que não seja por período inferior a dez dias corridos.
c) não poderá concedê-las, tendo em vista que é vedada a concessão de férias coletivas no mês de fevereiro.
d) poderá concedê-las, desde que seja obrigatoriamente por período de trinta dias corridos.
e) poderá concedê-las, desde que não seja por período inferior a quinze dias corridos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. A concessão de férias coletivas está disciplinada, principalmente, no art. 139 da CLT, abaixo transcrito em seu caput e §1º:
“Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa. § 1º - As férias
poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos”.
Vejam que é possível à empresa A conceder férias aos empregados de um só setor, como dito na questão. Além disso, deve-se observar o §1º, que diz que o período não pode ser inferior a 10 dias. Não há qualquer vedação ao mês, podendo as férias coletivas serem concedidas em fevereiro. Assim, a letra “B” traz uma informação simples, porém, correta.
245 - Q81933 ( Prova: FCC - 2010 - PGM-TERESINA-PI - Procurador Municipal - Prova tipo 3 / Direito do Trabalho / Férias; ) Maria, antes de completar o período aquisitivo de doze meses de suas férias, teve seu contrato individual de trabalho rescindido sem justa causa pela empresa empregadora. Neste caso, Maria
a) terá direito ao pagamento de 2/3 da remuneração das férias proporcionais ao período trabalhado.
b) terá direito ao pagamento de 1/3 da remuneração das férias proporcionais ao período trabalhado.
c) não terá direito ao pagamento da remuneração das férias proporcionais.
d) terá direito ao pagamento de 50% da remuneração das férias proporcionais ao período trabalhado.
e) terá direito ao pagamento da remuneração das férias proporcionais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. A resposta encontra-se na Súmula nº 171 do TST, abaixo transcrita:
“Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)”.
Vejam que a rescisão sem justa causa não retira o direito ao recebimento das férias proporcionais, mesmo que o contrato tenha menos de 12 meses. A rescisão que retira as férias proporcionais é a justa causa, que não ocorreu no
caso. Assim, está adequada a assertiva “E”, que diz que Maria terá direito ao recebimento das férias proporcionais.
246 - Q62747 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) Com relação às férias, é certo que
a) somente em casos excepcionais serão concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
b) após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias de 18 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas injustificadas.
c) após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias de 25 dias corridos, quando houver tido de 15 a 20 faltas injustificadas.
d) a concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 45 dias. Desta participação o interessado dará recibo.
e) o adicional por trabalho extraordinário não será computado no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias, em razão da natureza indenizatória deste adicional.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. A informação correta, que consta na letra “A”, está de acordo com o art. 134, §1º da CLT, que trata do fracionamento das férias, em 2 períodos, sendo que nenhum poderá ser inferior a 10 dias. Vejamos:
“Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos”.
As demais assertivas estão erradas, conforme análise abaixo realizada:
Letra “B”: errada, pois de acordo com o art. 130, II da CLT, esse empregado terá 24 dias de férias.
Letra “C”: errada, pois o inciso III do art. 130 da CLT fala em 18 dias de férias.
Letra “D”: errada, pois o art. 135 da CLT fala em 30 dias de antecedência.
Letra “E”: errada, pois o adicional tem natureza salarial e, por isso, repercute nas férias.
247 - Q23038 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Férias; ) Nas férias coletivas, o trabalhador que ainda não tiver cumprido o período aquisitivo integral
a) poderá negar-se ao gozo das férias.
b) não gozará das férias, mantendo-se no trabalho ou à disposição do empregador.
c) não receberá o valor das férias, embora descanse o período todo.
d) receberá o valor das férias, mas haverá de compensá-lo, quando vier a complementar o período aquisitivo.
e) gozará das férias coletivas, iniciando-se um novo período aquisitivo imediatamente após o término dos dias de descanso.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. A resposta, mais uma vez, encontrase no art. 140 da CLT, que trata das férias coletivas do empregado que ainda não cumpriu o período aquisitivo. Vejamos:
“Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”.
Assim, mesmo sem ter o seu período aquisitivo completo, por serem férias coletivas, o empregado gozará o período de descanso, iniciando-se novo período com o retorno às atividades da empresa.
248 - Q15542 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) Quanto às férias, é correto afirmar que
a) os membros de uma família que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa terão direito à gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
b) serão sempre concedidas no período determinado pelo empregado.
c) aos menores de dezesseis anos e aos maiores de quarenta e cinco, serão sempre concedidas por ato do empregador, em um só período, nos doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
d) todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sendo esse período descontado de sua remuneração, proporcionalmente aos dias de férias gozados.
e) é facultado ao empregado converter dois terços do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Já foi dito que muitas questões levam em consideração a ideia trazida no art. 136, §1º da CLT, que trata das férias dos membros da mesma família. O que está dito naquele dispositivo legal foi transcrito pela FCC na letra “A”, considerada correta. Vejamos:
“Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço”.
As demais assertivas estão erradas, conforme análise abaixo realizada:
Letra “B”: errada, pois o período é determinado pelo empregador, conforme art. 134 da CLT.
Letra “C”: errada, pois são os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, conforme §2º do art. 134 da CLT.
Letra “D”: errada, pois o art. 129 da CLT diz que será sem prejuízo da remuneração.
Letra “E”: errada, pois a conversão (venda) é de, no máximo, 1/3 do período, conforme art. 143 da CLT.
249 - Q14363 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Férias; ) Maria iniciou o gozo de suas férias ainda no período concessivo, mas terminou após o referido período. Neste caso,
a) Marta terá direito a uma indenização equivalente ao valor do seu último salário, em razão da infração administrativa cometida pela empresa.
b) como Marta iniciou o gozo de suas férias no período concessivo, todos os dias serão remunerados de forma simples.
c) como Marta terminou o gozo de suas férias após o período concessivo, todos os dias serão remunerados em dobro.
d) os dias de férias gozadas após o período concessivo deverão ser remunerados em dobro.
e) Marta terá direito a uma indenização equivalente ao valor do seu último salário, em razão da infração legal cometida pela empresa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. Se alguns dias foram gozados após o período concessivo, ou seja, fora do período legal, dispõe a Súmula nº 81 do TST que esses dias deverão ser remunerados em dobro, conforme letra “D”.
Vejamos:
“Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro”.
Não há qualquer indenização a não ser o pagamento em dobro, apesar de ilícito administrativo, que pode acarretar a incidência de multas, mas que não são convertidas para o empregado, como afirmado em uma das assertivas.
250 - Q336178 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / FGTS; ) Conforme previsão legal, a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada em algumas situações, EXCETO:
a) suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 60 dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
b) despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior.
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social.
d) extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei no 6.019/74.
e) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “A”. As hipóteses de saque do FGTS encontram-se no art. 20 da Lei nº 8036/90, sendo que a única que está em desacordo com aquele é a letra “A”, pois assim redigido o inciso X:
“suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional”.
A FCC fez menção a 60 (sessenta) dias, sendo muito comum a utilização da situação do avulso. Cuidado com a mesma. Todas as demais se encontram no aludido art. 20 da lei do FGTS.
251 - Q332164 ( Prova: FCC - 2013 - PGE-BA - Analista de Procuradoria - Área de Apoio Jurídico / Direito do Trabalho / FGTS; ) Durante a vigência do contrato de trabalho, a conta vinculada do trabalhador NÃO pode ser movimentada
a) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 60 anos.
b) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
c) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal de doença grave, nos termos do regulamento.
d) para integralização de cotas do FI-FGTS, permitida a utilização máxima de 30% do saldo existente e disponível na data em que ocorrer a opção.
e) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. A movimentação (saque) da conta do FGTS somente pode ocorrer nas hipóteses descritas por lei, que constam no art. 20 da Lei nº 8036/90, que regulamenta o FGTS. Várias são as situações que possibilitam o saque, como demissão sem justa causa, rescisão indireta, neoplasia maligna, HIV, idade igual ou superior a 70 anos, dentre outras.
Dentre as situações descritas pela FCC, a única que não está de acordo com os incisos do art. 20 é a letra “A”, pois trata em idade igual ou superior a 60 anos, O QUE ESTÁ ERRADO, já que o inciso XV do art. 20 da Lei do FGTS fala:
“quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos”.
252 - Q331456 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho / FGTS; ) Conforme legislação específica que regulamenta o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS,
a) os empregadores são obrigados a depositar mensalmente na conta do FGTS do empregado a importância correspondente a 10% sobre a remuneração do mesmo.
b) o recolhimento do FGTS não incide sobre o valor da gratificação natalina dos empregados.
c) o depósito do FGTS mensal é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
d) o percentual da multa rescisória será de 40% sobre o montante de todos os depósitos de FGTS realizados durante a vigência do contrato de trabalho, quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho.
e) a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada quando o trabalhador permanecer dois anos ininterruptos, fora do regime do FGTS.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Talvez o ponto mais cobrado pela FCC e outras bancas, sobre o depósito do FGTS seja aquele que consta no art. 15, §5º da Lei nº 8036/90, que determina o depósito mesmo estando o empregado afastado para o serviço militar obrigatório e por acidente de trabalho. Vejamos:
“O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar
obrigatório e licença por acidente do trabalho”.
As demais assertivas estão incorretas, conforme análise abaixo realizada:
Letra “A”: errada, pois o art. 15 da Lei fala em 8% sobre a remuneração.
Letra “B”: errada, pois o caput do art. 15 da Lei menciona a gratificação de natal (13ª salário).
Letra “D”: errada, pois o art. 18, 2§º da Lei diz que na força maior a na culpa recíproca, a multa será de 20%.
Letra “E”: errada, pois o art. 20, VIII da Lei fala em 3 anos ininterruptos.
253 – Q302220 ( Prova: FCC – 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / FGTS; ) Com fundamento na legislação aplicável ao FGTS, a conta vinculada do trabalhador NÃO poderá ser movimentada na hipótese de
a) falecimento do trabalhador.
b) dispensa indireta.
c) culpa recíproca.
d) aposentadoria concedida pela Previdência Social.
e) pedido de demissão.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. As hipóteses de saque do FGTS estão descritas no art. 20 da Lei nº 8036/90, sendo que não há previsão para o obreiro efetuar o saque quando há pedido de demissão. Todas as
demais situações, descritas nas alternativas “A”, “B”, “C” e”D” encontram-se no aludido dispositivo. Se o empregado, portanto, pede demissão, aquela rescisão do contrato não é hipótese de saque, devendo o empregado, caso queria ter acesso aos valores, encontrar outras hipóteses de saque.
254 - Q302345 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / FGTS; ) Com fundamento na legislação aplicável ao FGTS, a conta vinculada do trabalhador NÃO poderá ser movimentada na hipótese de
a) pedido de demissão.
b) falecimento do trabalhador.
c) dispensa indireta.
d) culpa recíproca.
e) aposentadoria concedida pela Previdência Social.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. O pedido de demissão não consta como hipótese de saque do art. 20 da Lei nº 8036/90, ao passo que todas as demais situações estão descritas em lei. O empregado que pede demissão não recebe a multa de 40% do FGTS, tampouco movimento a sua conta, ou seja, saca o valor depositado pelo empregador.
255 - Q280488 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / FGTS; ) A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada
a) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna ou for portador do vírus HIV.
b) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em situação de necessidade, cuja urgência e gravidade decorram de desastre natural.
c) quando o trabalhador tiver idade superior a 65 (sessenta e cinco) anos.
d) no caso de suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 120 (cento e vinte) dias, comprovada por declaração do órgão gestor de mão de obra.
e) no caso de falecimento do trabalhador ou de seus dependentes, sendo o saldo pago aos seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do empregador, independentemente de
inventário ou arrolamento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A única hipótese que está descrita no art. 20 da Lei nº 8036/90, é aquela descrita na assertiva “A”, que diz ser possível o saque:
“quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna”.
Assertiva “B”: errado, pois o inciso XVI do art. 20 da Lei 8036/90 não trata dos dependentes.
Assertiva “C”: errado, pois conforme inciso XV do mesmo artigo, a idade é de 70 anos.
Assertiva “D”: errado, pois o inciso X do artigo 20 fala em 90 dias.
Assertiva “E”: errado, pois o inciso IV diz que os dependentes são aqueles habilitados perante a Previdência Social.
256 - Q288768 ( Prova: FCC - 2012 - PGE-SP - Procurador / Direito do Trabalho / FGTS; ) O FGTS
a) deverá ser depositado durante o período em que o empregado está licenciado em virtude de ter sofrido um acidente do trabalho.
b) beneficia também os trabalhadores eventuais.
c) em caso de despedida do empregado por força maior reconhecida pela Justiça do Trabalho, não sofre incidência de multa.
d) não é recolhido nos contratos de aprendizagem.
e) não é assegurado ao empregado público contratado sem concurso público, mesmo que lhe seja reconhecido o direito à percepção dos salários pela Justiça do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Uma das regras mais cobradas em concursos públicos sobre FGTS consta no art. 15, §5º da Lei nº 8036/90. Nos termos desse §5º, temos:
“O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar
obrigatório e licença por acidente do trabalho”.
Perceba que, apesar de não haver trabalho nesses períodos – prestação de serviço militar obrigatório e licença por acidente de trabalho – há a obrigação de manutenção dos depósitos mensais do FGTS. A empresa não efetua o pagamento de salários, mas mesmo assim o FGTS é devido.
Alternativa “B”: os trabalhadores eventuais, por não serem empregados, não são beneficiários com os recolhimentos do FGTS. Os avulsos é que são beneficiados, apesar de não serem empregados.
Alternativa “C”: conforme dispõe o art. 18, §2º da Lei. 8036/90, a multa será de 20%, em vez dos habituais 40%.
Alternativa “D”: nos contratos de aprendizagem, a alíquota do FGTS é de 2%, em vez dos habituais 8%, conforme art. 15, §7º da Lei 8036/90.
Alternativa “E”: nos termos da Súmula nº 363 do TST, é reconhecido o direito ao FGTS quando da declaração de nulidade do vínculo com a Administração, por ausência de concurso público.
257 - Q262139 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / FGTS; )
A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada, dentre outras hipóteses,
a) na despedida sem justa causa, inclusive a indireta, e na por justa causa, culpa recíproca e por força maior.
b) na extinção da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou, ainda, falecimento do empregador individual, sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado.
c) quando permanecer três anos ininterruptos ou não, sem crédito de depósitos.
d) na suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a sessenta dias.
e) na liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento automotivo concedido pela CEF, desde que haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação, sem prejuízo de outras condições estabelecidas pelo Conselho Curador.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. As hipóteses de saque do FGTS estão arroladas no importante art. 20 da L. 8036/90, sendo que, dentre elas, estão as hipóteses prescritas no inciso II, a seguir transcrito, por serem aquelas corretamente inseridas na letra “B” da questão:
“extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado”.
Alternativa “A”: na rescisão por justa causa não há possibilidade de saque. Tal hipótese não está prescrita no art. 20 da L. 8036/90.
Alternativa “C”: nos termos do inciso VIII do art. 20, o período de 3 anos deve ser ininterrupto.
Alternativa “D”: conforme inciso X do art. 20, o prazo para o avulso deve ser de 90 dias.
Alternativa “E”: o saque é para financiamento imobiliário e não automotivo, conforme incisos V, VI e VII do art. 20.
258 - Q111297 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / FGTS; ) No tocante ao FGTS, considere:
I. A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias não alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.
II. Os créditos referentes ao FGTS, decorrentes de condenação judicial, serão corrigidos pelos mesmos índices aplicáveis aos débitos trabalhistas.
III. As decisões do Conselho Curador do FGTS serão tomadas por maioria absoluta dos presentes em reunião ordinária bimestral.
Está correto o que se afirma em
a) II, apenas.
b) I, II e III.
c) II e III, apenas.
d) I, apenas.
e) I e II, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Alternativa “A”. Vejamos as assertivas, se estão corretas ou incorretas.
Assertiva I – errado, pois entra em conflito com a Súmula nº 206 do TST, que afirma o contrário. Prescritas as parcelas remuneratórias, também estará prescrito o direito ao FGTS incidente sobre as mesmas.
Assertiva II – correto, pois em conformidade com a OJ nº 302 da SDI-1 do TST, assim redigida: “Os créditos referentes ao FGTS, decorrentes de condenação judicial, serão corrigidos pelos mesmos índices aplicáveis aos
débitos trabalhistas”.
Assertiva III – errado, pois o §5º do art. 3º da L. 8036/90, diz que as decisões serão tomadas por maioria simples.
259 - Q99980 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / FGTS; ) O FGTS é regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador,
a) cujos representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes terão mandato de dois anos, vedada a recondução.
b) presidido pelo representante do Tesouro Nacional.
c) presidido pelo representante da Caixa Econômica Federal.
d) cujos membros representantes dos trabalhadores têm estabilidade no emprego da inscrição da candidatura até cinco meses após o término do mandato.
e) que reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Acerca do Conselho Curador do FGTS, traz o art. 3º da L. 8036/90, diversas normas importantes, que devem ser do conhecimento dos candidatos que prestam concursos elaborados pela FCC. Para tanto, transcreve-se o dispositivo, para facilitar a leitura:
“Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.216-37, de 2001) (Vide Decreto nº 3.101, de 2001)
I - Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.649, de 1998)
II - Ministério do Planejamento e Orçamento; (Incluído pela Lei nº 9.649, de 1998)
III - Ministério da Fazenda; (Incluído pela Lei nº 9.649, de 1998)
IV - Ministério da Indústria, do Comércio e do Turismo; (Incluído pela Lei nº 9.649, de 1998)
V - Caixa Econômica Federal; (Incluído pela Lei nº 9.649, de 1998)
VI - Banco Central do Brasil. (Incluído pela Lei nº 9.649, de 1998)
§ 1º A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo
representante do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
§ 2o (Revogado pela Medida Provisória nº 2.216-37, de 2001)
§ 3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social, e terão mandato de 2 (dois) anos, podendo ser reconduzidos uma única vez.
§ 4º O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente. Esgotado esse período, não tendo ocorrido convocação, qualquer de seus membros poderá fazê-la, no prazo de 15 (quinze) dias. Havendo necessidade, qualquer membro poderá convocar reunião extraordinária, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador.
§ 5o As decisões do Conselho serão tomadas com a presença da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.216-37, de 2001)
§ 6º As despesas porventura exigidas para o comparecimento às reuniões do Conselho constituirão ônus das respectivas entidades representadas.
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
§ 8º Competirá ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social proporcionar ao Conselho Curador os meios necessários ao exercício de sua competência, para o que contará com uma Secretaria Executiva do Conselho Curador do FGTS.
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical”.
A resposta correta, levando-se em consideração dos termos propostos no art. 3º supra transcrito, encontra-se na letra “E”, pois de acordo com o §4º, que diz ser bimestral a convocação par reunião, feita pelo Presidente.
Alternativa “A”: errada, pois é possível, conforme §3º, uma única recondução.
Alternativa “B”: errado, pois nos termos do §1º o Conselho Curador é presidido pelo Ministro do Trabalho e Previdência Social.
Alternativa “C”: errado, pois nos termos do §1º o Conselho Curador é presidido pelo Ministro do Trabalho e Previdência Social.
Alternativa “D”: errado, pois a estabilidade, conforme §9º, da nomeação até 1 ano após o término do mandato.
260 - Q85319 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / FGTS; ) Segundo a Lei no 8.036/1990, com relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados
a) pela Receita Federal, por meio do IGPM (Índice Geral de Preços do Mercado), sem a capitalização de juros.
b) para atualização dos saldos dos depósitos de poupança, com capitalização de juros de doze por cento ao ano.
c) pela Receita Federal, por meio da taxa SELIC.
d) para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização de juros de três por cento ao ano.
e) para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização de juros de seis por cento ao ano.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. A resposta consta no art. 13 da Lei nº 8036/90, a seguir transcrito:
“Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização juros de (três) por cento ao ano”.
Infelizmente trata-se de memorização e é dessa forma que a FCC vem cobrando a correção das contas do FGTS.
261 - Q98814 ( Prova: FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO - Advogado / Direito do Trabalho / FGTS; ) A prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS é
a) trintenária, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho.
b) vintenária, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho.
c) de cinco anos, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho.
d) trintenária, independentemente do término do contrato de trabalho, tendo em vista que o prazo constitucional de dois anos não se aplica a prescrição relacionada ao FGTS.
e) vintenária, independentemente do término do contrato de trabalho, tendo em vista que o prazo constitucional de dois anos não se aplica a prescrição relacionada ao FGTS.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Trata-se de uma das perguntas mais comuns sobre FGTS nos concursos públicos, aplicados tanto por FCC quanto por CESPE. A resposta é simples e se encontra na Súmula nº 362 do TST, que traz duas informações importantes: a. a prescrição é trintenária (30 anos); b. deve-se observar a prescrição bienal (2 anos) a contar da extinção do vínculo de emprego. Nos termos do entendimento sumulado:
“É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o nãorecolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho”.
As demais alternativas, por estarem ligadas ao mesmo tema, não precisam ser analisadas em separado.
262 - Q82376 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / FGTS; ) O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador. As decisões deste Conselho serão tomadas com a presença
a) da maioria absoluta de seus membros, tendo o Presidente e o Vice-Presidente votos de qualidade.
b) da maioria absoluta de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade.
c) da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade.
d) de um terço de seus membros, tendo o Presidente voto de desempate.
e) de um terço de seus membros, tendo o Presidente e o Vice-Presidente votos de desempate.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Nos termos do art. 3º, §5º da Lei 8036/90, “As decisões do Conselho serão tomadas com a presença da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade”.
Assim, correta a letra “C”. As demais alternativas, por estarem ligadas ao mesmo tema, não precisam ser analisadas em separado.
263 - Q79561 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / FGTS; ) O Conselho Curador do FGTS reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente. Esgotado esse período, não tendo ocorrido convocação,
a) deverá o representante do Banco Central do Brasil fazê-la no prazo de sessenta dias.
b) deverá o Vice-Presidente fazê-la no prazo improrrogável de 48 horas.
c) deverá o Vice-Presidente fazê-la no prazo de 48 horas prorrogável por igual período.
d) qualquer de seus membros poderá fazê-la no prazo de trinta dias.
e) qualquer de seus membros poderá fazê-la no prazo de quinze dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Conforme §4º do art. 3º da Lei nº 8036/90, “O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente. Esgotado esse período, não tendo ocorrido convocação, qualquer de seus membros poderá fazê-la, no prazo de 15 (quinze) dias. Havendo necessidade, qualquer membro poderá convocar reunião extraordinária, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador”.
Logo, a informação que consta na letra “E” está correta. As demais alternativas não precisam ser analisadas isoladamente.
264 - Q16258 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / FGTS; ) O Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS reunir-se-á ordinariamente a cada
a) bimestre, sendo que seus representantes terão mandato de três anos, vedada a recondução
b) trimestre, sendo que seus representantes terão mandato de dois anos, permitida a recondução uma única vez.
c) bimestre, sendo que seus representantes terão mandato de dois anos, permitida a recondução uma única vez.
d) bimestre, sendo que seus representantes terão mandato de dois anos, vedada a recondução.
e) trimestre, sendo que seus representantes terão mandato de três anos, vedada a recondução.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Trata-se de questão difícil, pois traz a redação dos §3º e 4º do art. 3º da Lei nº 8036/90, que geralmente não é objeto de estudo, pois trata do Conselho Curador do FGTS. Segundo o §4º, que trata das reuniões, temos:
“O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente. Esgotado esse período, não tendo ocorrido convocação, qualquer de seus membros poderá fazê-la, no prazo de 15 (quinze) dias. Havendo necessidade, qualquer membro poderá convocar reunião extraordinária, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador”.
Já o §3º, que trata do mandato dos representantes dos trabalhadores e empregadores, traz:
“Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social, e terão mandato de 2 (dois) anos, podendo ser reconduzidos uma única vez”.
Reunindo as informações, chega-se à conclusão que a assertiva correta é a letra “C”: reuniões bimestrais, mandato de 2 anos, permitida uma recondução.
265 - Q24093 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / FGTS; ) Considere:
I. Os depósitos do FGTS são corrigidos monetariamente, além de se capitalizarem juros de 12% ao ano.
II. A parcela do FGTS não incide sobre o período contratual resultante da projeção do aviso.
III. O parâmetro de cômputo do FGTS corresponde a 8% do complexo salarial mensal do obreiro, a par da média de gorjetas habitualmente recebidas, se houver.
IV. É permitido o saque do FGTS quando o trabalhador alcançar idade igual ou superior a setenta anos.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, II e III.
b) II, III e IV.
c) II e IV.
d) III e IV.
e) I e II.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. Estão corretas apenas as informações que constam em III e IV, conforme análise abaixo realizada:
I. Errada, pois o art. 13 da Lei do FGTS fala em 3% ao ano.
II. Errada, pois a Súmula nº 305 do TST fala da incidência do FGTS sobre o aviso prévio.
III. Correta, pois essa é informação que consta no art. 15 da Lei do FGTS, ao mandar incluir as parcelas do art. 457 da CLT.
IV. Correta, pois de acordo com o inciso XV do art. 20 da Lei do FGTS (L. 8036/90).
266 - Q25095 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / FGTS; ) O contrato de trabalho de Ana foi extinto com o reconhecimento da culpa recíproca entre as partes pela Justiça do Trabalho. O contrato de trabalho de João foi extinto por força maior, também reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nesses casos, com relação ao FGTS, a empresa empregadora de Ana e a de João pagarão multa de
a) 40% do valor dos depósitos, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada.
b) 20% e 40%, respectivamente, mas somente Ana poderá sacar a conta vinculada.
c) 40% e 20%, respectivamente, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada.
d) 20% do valor dos depósitos, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada.
e) 20% e 40%, respectivamente, mas somente João poderá sacar a conta vinculada.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta ao questionamento encontra-se em dois dispositivos da Lei nº 8036/90, a saber:
“Art. 18, §2º: Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa
recíproca e de força maior”.
Nos termos dos dispositivos legais, se a rescisão ocorrer por culpa recíproca ou força maior, o tratamento a ser dispensado aos empregados é o mesmo, qual seja, condenação ao pagamento de 20% de multa do FGTS, podendo os valores serem sacados.
267 - Q277 ( Prova: FCC - 2007 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / FGTS; ) Considere as seguintes assertivas a respeito do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço:
I. O FGTS será regido segundo as determinações do Conselho Curador, integrado por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e órgão e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
II. O FGTS incidirá sobre a ajuda de custo, comissões, gorjetas, gratificações e nas diárias de viagem que não excedam 50% do salário.
III. Em regra, são contribuintes do FGTS o empregador seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou público, da administração direta, indireta ou fundacional que admitir trabalhadores regidos pela CLT a seu serviço.
IV. Integra a base de cálculo para incidência dos depósitos do FGTS o vale transporte fornecido pelo empregador, havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) I, II e III.
c) I e III.
d) II, III e IV.
e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Estão corretas as assertivas I e III, conforme análise abaixo:
I. Correto, pois essa é a redação do art. 3º da Lei nº 8036/90, atual Lei do FGTS.
II. Errado, pois sobre as ajudas de custo e as diárias que não excedam 50% não incide o FGTS, pois tais parcelas não possuem natureza salarial.
III. Correto, de acordo com o §1º do art. 15 da Lei do FGTS.
V. Errado, pois o art. 2º “b” da Lei nº 7418/85 diz que o valor do valetransporte não é base de cálculo para o FGTS.
268 - Q357 ( Prova: FCC - 2007 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / FGTS; ) Em regra, o FGTS NÃO poderá ser levantado
a) na suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias.
b) quando o trabalhador completar 70 anos de idade.
c) no caso de rescisão contrato de trabalho por culpa recíproca.
d) no caso de dependente do trabalhador ser portador do vírus HIV.
e) quando ocorrer mudança do regime celetista para estatutário.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. A única situação que não se encontra disciplinada no art. 20 da Lei nº 8036/90, que é o dispositivo legal que arrola as situações de saque do FGTS, é a mudança do regime celetista para estatutário. Essa alteração não importa no saque do valor depositado à título de FGTS. Todos os demais estão discriminados no longo art. 20 da Lei do FGTS.
269 - Q1071 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / FGTS; ) Com relação ao Fundo de Garantia por tempo de serviço, é certo que
a) as contas do FGTS vinculadas em nome dos trabalhadores são penhoráveis, por expressa determinação legal.
b) a pessoa jurídica de direito público da administração indireta, em regra, não será contribuinte do FGTS, mesmo que admita trabalhadores regidos pela CLT.
c) não incidirá sobre o 13o salário pago normalmente ao final de cada ano ou na rescisão do contrato de trabalho.
d) incidirá sobre as parcelas in natura pagas ao trabalhador com habitualidade, porém haverá necessidade de apurar o valor da utilidade.
e) a mudança do regime celetista para o regime estatutário, em regra, autoriza o levantamento do FGTS.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. O depósito do FGTS será feito, conforme art. 15 da Lei 8036/90, em 8% sobre a remuneração, incluindo-se as parcelas dos artigos 457 (gorjetas) e 458 (salário in natura) da CLT. Assim, as
utilidades recebidas pelo empregado, se habituais, serão consideradas salário e, portanto, base de cálculo para o FGTS. Há necessidade, por óbvio, de se apurar o valor da utilidade (casa, carro, conta de telefone paga, etc) para que o depósito seja feito corretamente. As demais assertivas estão erradas:
Letra “A”: errado, pois são impenhoráveis, conforme §2º do art. 2º da Lei do FGTS.
Letra “B”: errado, pois será contribuinte conforme art. 15, §1º da Lei 8036/90.
Letra “C”: errado, pois incide sobre a gratificação natalina, conforme art. 15 da Lei 8036/90.
Letra “E”: errado, pois tal mudança não consta no art. 20 da Lei nº 8036/90 como hipótese legal de saque do FGTS.
270 - Q24795 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / FGTS; ) A conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada quando o trabalhador
a) ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; e o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
b) ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; e o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta e cinco anos.
c) permanecer 3 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS; e o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta e cinco anos.
d) estiver em estágio terminal, em razão de doença grave; e para pagamento das prestações de financiamento habitacional, desde que o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS.
e) avulso tiver seu contrato suspenso por período de 60 (sessenta) dias; e para pagamento das prestações de financiamento habitacional, desde que o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime
do FGTS.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. As hipóteses de saque devem ser conhecidas do candidato, em especial para as provas da FCC, por ser a organizadora de concursos que mais explora o tema. Assim, transcrevemos o art. 20 da Lei 8036/90, apenas nas suas partes principais, por ser um dispositivo extenso:
“Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001)
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus
dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
(…)
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada
movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas as seguintes condições: (Redação dada pela Lei nº 11.977, de 2009)
(…)
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. (Redação dada pela Lei nº 8.678, de 1993)
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. (Incluído pela Lei nº 8.922, de 1994)
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na
data em que exercer a opção. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997) (Vide Decreto nº 2.430, 1997)
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a
setenta anos. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições: (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
(….)
XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do art. 5o desta Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção”.
As hipóteses descritas nos incisos XIII e XV do artigo transcrito estão corretamente inseridas na letra “A”, considerada correta nessa questão.
Alternativa “B”: errado, pois o inciso XV fala em 70 anos e não 75 anos.
Alternativa “C”: o mesmo erro, ou seja, 70 anos e não 75 anos.
Alternativa “D”: não é apenas o empregado, mas também seus dependentes que podem estar em estágio terminal em virtude de doença.
Alternativa “E”: o saque para o avulso decorre da suspensão do trabalho por 90 dias, conforme inciso X.
271 - Q328869 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) De acordo com o entendimento sumulado pelo TST, reconhece-se estabilidade provisória no emprego:
a) ao dirigente sindical, mesmo tendo ocorrido a extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicado.
b) ao empregado acidentado que tenha sido contratado por tempo determinado.
c) ao membro eleito da CIPA, salvo se suplente.
d) à empregada gestante, inclusive a doméstica, desde que contratada por prazo indeterminado.
e) ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, como consequência da admissão mediante aprovação em concurso público.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A resposta da questão encontra-se em uma súmula que foi alterada em setembro/2012, de nº 378, em seu inciso III, que passou a reconhecer a existência de estabilidade para o empregado que sofria acidente de trabalho, mesmo que contratado por prazo determinado. A nova redação do inciso III da súmula mencionada passou a dizer que:
“O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91”.
Essa informação é fundamental para as provas após setembro/2012. As demais assertivas estão erradas, conforme análise abaixo:
Letra “A”: errado, pois a Súmula nº 369, IV do TST diz que não subsistirá a estabilidade se houver a extinção da atividade empresarial.
Letra “C”: errado, pois a Súmula nº 339, II do TST diz que o suplente da CIPA também goza de estabilidade.
Letra “D”: errado, pois a Súmula nº 244, III do TST diz que a empregada possui estabilidade mesmo se contratada por prazo determinado.
Letra “E”: errado, pois tais empregados, mesmo que admitido por concurso público, não possuem estabilidade, conforme Súmula nº 390, II do TST.
272 - Q336175 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) A respeito das estabilidades ou garantias de emprego provisórias, conforme previsão das normas trabalhistas, é correto afirmar que
a) o empregado eleito para cargo de direção na CIPA tem estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato.
b) a empregada gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até um ano após o parto.
c) o dirigente sindical tem garantia de emprego desde o dia da eleição até dois anos após o término do seu mandato.
d) o empregado eleito como suplente a cargo de direção sindical não é detentor de estabilidade provisória de emprego.
e) havendo garantia provisória de emprego não cabe a dispensa por justa causa por falta grave cometida pelo empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A estabilidade do membro da CIPA está regulado no art. 10, II, “a” da ADCT/CF/88, sendo do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. O Suplente também possui
tal estabilidade, conforme Súmula nº 339 do TST. As demais assertivas estão incorretas, vejamos:
Letra “B”: errado, pois o art. 10, II, “b” da ADCT fala até 5 meses após o parto.
Letra “C”: errado, pois o art. 543 da CLT e Súmula nº 369 do TST fala desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
Letra “D”: errado, pois o art. 543 da CLT, bem como o art. 8º, VIII da CF/88 também assegura ao suplente tal garantia.
Letra “E”: errado, pois a justa causa pode ser aplicada mesma havendo garantia provisória, pois a falta grave é incompatível com a referida garantia.
273 - Q330542 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) A legislação trabalhista prevê algumas modalidades de garantias provisórias de
emprego, relacionadas a determinadas situações, sendo INCORRETO:
a) a dispensa do empregado sindicalizado é vedada a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
b) a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA fica vedada, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
c) a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante fica vedada, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
d) o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local
competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.
e) o empregado indicado pelo empregador para cargo de direção da CIPA, terá estabilidade ou garantia no emprego por um ano após o término do seu mandato a partir da sua nomeação.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “E”. A estabilidade dos membros da CIPA somente se aplica aos membros eleitos pelos empregados, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Não se aplica aos membros indicados pelo empregador, conforme art. 10, II, “a” da ADCT/CF/88 e Súmula nº 339 do TST. As demais afirmativas estão corretas. Letra “A”: de acordo com
o art. 543 da CLT e Súmula nº 369 do TST. Letra “B”: conforme art. 10, II, “a” da ADCT/CF/88. Letra “C”, conforme art. 10, II, “b” da ADCT/CF/88. Letra “D”, de acordo com o art. 500 da CLT.
274 - Q302216 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Em relação às estabilidades provisórias no emprego, considere as proposições:
I. A estabilidade é assegurada ao dirigente sindical eleito como titular e ao eleito como suplente.
II. A estabilidade da gestante estende-se desde a confirmação da gravidez até 6 meses após o parto.
III. A estabilidade do dirigente sindical vai desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato.
IV. O empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes tem estabilidade desde a eleição até um ano após o término do mandato.
V. O empregado acidentado no trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Está correto APENAS o que se afirma em
a) I, III e V.
b) II, III e IV.
c) I, II e V.
d) II, IV e V.
e) I, II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Passemos à analise das assertivas:
I – correto, nos termos do art. 543 da CLT e Súmula nº 369 do TST, que asseguram a estabilidade também ao suplente.
II – incorreto, pois a estabilidade da gestante vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parte, nos termos do art. 10, II, “b” da ADCT.
III – correto, nos termos do art. 543 da CLT e Súmula nº 369 do TST.
IV – incorreto, pois o art. 10, II, “a” da ADCT diz que a estabilidade do membro da CIPA vai do registro da candidatura até 1 anos após o término do mandato.
V – correto, pois de acordo com a Súmula 378 do TST e art. 118 da L. 9213/91.
275 - Q292881 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; Trabalho da Mulher; ) A estabilidade provisória da gestante tem duração desde a
a) concepção até cinco meses após o parto.
b) confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
c) confirmação da gravidez até cento e vinte dias após o parto.
d) confirmação da gravidez até cento e oitenta dias após o parto.
e) concepção até cento e vinte dias após o parto.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos da ADCT, art. 10, II, “b” e Súmula nº 244 do TST, a estabilidade da gestante vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Como houve recente alteração do inciso III da súmula referida, em setembro/2012, vale a pena transcrever a mesma, para memorização:
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III al-terada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
Como todas as alternativas tratam do mesmo tema, não há necessidade de explicá-las individualmente.
276 - Q292816 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; Segurança e Medicina do Trabalho; ) Em relação à CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), conforme norma legal e entendimento sumulado do TST, é correto afirmar:
a) O empregado integrante da direção de CIPA tem estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato.
b) A estabilidade do membro da direção da CIPA abrange apenas os titulares, não havendo que se falar em estabilidade para o suplentes.
c) O mandato dos membros eleitos da CIPA terá duração de um ano, permitida uma reeleição.
d) Os empregados elegem anualmente o Presidente da CIPA e o empregador designa o Vice-presidente.
e) Como órgão de proteção à integridade física e à saúde dos trabalhadores, a CIPA deve ser instituída em todas as empresas e é composta de representantes dos empregados, pelos mesmos eleitos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. O §3º do art. 164 da CLT, que trata da eleição dos representantes dos empregados da CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, afirma que:
“O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição”.
As demais assertivas, conforme análise abaixo, estão totalmente erradas:
Letra “A”: errada, pois o art. 10, II, “a” da ADCT/CF/88, diz que somente os membros eleitos pelos empregados, para a CIPA, terão estabilidade. Assim, está errado dizer que “os membros possuem estabilidade”, já que aqueles que representam o empregador não possuem tal garantia.
Letra “B”: errada, pois a Súmula nº 339, II do TST diz que o suplente também possui estabilidade.
Letra “D”: errada, pois é o contrário, conforme §5º do art. 164 da CLT, ou seja, o empregador designa o Presidente e os empregados, o Vice-Presidente.
Letra “E”: errada, pois o art. 163 da CLT demonstra que a CIPA não deve ser formada em todas as empresas, mas apenas naquelas especificadas em normas a serem expedidas pela autoridade competente (MTE). Além disso, não é formada apenas com representantes dos empregados, mas do empregador também.
277 - Q263454 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Aviso prévio; Estabilidade e Reintegração; ) Em relação à estabilidade, garantias provisórias de emprego e aviso prévio, nos termos da legislação e da jurisprudência sumulada do TST, é correto afirmar:
a) Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical, até 2 anos após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.
b) O pedido de demissão do empregado estável, desde que formulado por escrito, será válido, ainda quando feito sem a assistência do respectivo Sindicato ou da autoridade local competente do Ministério do Trabalho.
c) É válida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, por não haver incompatibilidade entre os dois institutos.
d) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, lhe assegura a estabilidade, prevista no § 3o do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
e) O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A afirmativa da FCC de que o dirigente sindical somente pode ser dispensado por falta grave se apurada em inquérito judicial está totalmente completa, pois de acordo com a Súmula nº 379 do TST, assim redigida:
“O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT”.
Alternativa “A”: a estabilidade do dirigente sindical, conforme art. 543 da CLT, vai do registro da candidatura até 1 anos após o término do mandato e não 2 anos, como afirmado.
Alternativa “B”: errado pois contraria o art. 500 da CLT, assim redigido: “O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho”
Alternativa “C”: errado, pois viola o entendimento da Súmula nº 348 do TST, assim redigida: “É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”.
Alternativa “D”: errado, pois contraria o inciso V da Súmula nº 369 do TST, que por ter sido alterada em Setembro de 2012, será transcrita para estudo por parte do aluno:
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)
278 - Q265106 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Segurança Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Mario é funcionário devidamente registrado, de uma empresa situada na cidade de São Paulo e filiado a um determinado sindicato de âmbito estadual. Mario resolve concorrer a um cargo de presidente do referido sindicato nas eleições de 2012 e registra a sua candidatura no dia 15 de Julho de 2012. Durante o trâmite das eleições para o cargo de direção do sindicato, Mario pratica falta grave, prevista em lei, no exercício de sua atividade laborativa na empresa. Neste caso, Mario, eleito para o cargo, poderá ser dispensado
a) após o transcurso do período de um ano da divulgação oficial do resultado das eleições.
b) imediatamente pelo empregador, pois cometeu falta grave.
c) após o transcurso do período de um ano, contado do término do seu mandato no cargo de direção para o qual foi eleito.
d) imediatamente, após o término do mandato no cargo de direção para o qual foi eleito.
e) após o transcurso do período de seis meses, contado do término do seu mandato no cargo de direção para o qual foi eleito.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. As estabilidades provisórias em geral, não protegem o empregado das despedidas por justa causa, ou seja, por faltas graves cometidas pelo mesmo. Assim, a gestante, o membro da CIPA, o dirigente sindical, etc, não podem ser demitidos sem justa causa, mas podem ser demitidos por justa causa. Na hipótese da FCC, o empregado Mário incorreu em falta grave prevista em lei, o que significa dizer que incorreu em
uma hipótese de justa causa. Logo, pode ser demitido pelo empregador, diante da ocorrência de falta grave, conforme descrito na letra “B”. Não há necessidade de aguardar qualquer prazo. Na verdade, a espera pode até impedir a demissão, pela ocorrência de perdão tácito. As demais assertivas são todas excluídas de plano, pois falam em prazos.
279 - Q263332 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) A empregada gestante faz jus à estabilidade desde
a) a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, bem como à licençamaternidade de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
b) a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, independentemente da comunicação de seu estado ao empregador; bem como a quatro intervalos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade, durante a jornada de trabalho.
c) a confirmação da gravidez até cento e vinte dias após o parto, nos contratos a prazo determinado e indeterminado, bem como a garantia de transferência de função durante a gravidez, quando as condições de saúde o exigirem.
d) o parto até o limite de cento e oitenta dias, bem como a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares, durante a gravidez.
e) comprovada a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção de criança menor de 14 anos, pelo período de cento e oitenta dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. A resposta encontra-se em dois dispositivos de lei:
Art. 10, II, “b” da ADCT/CF/88: esse dispositivo prevê a estabilidade da gestante, que vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Art. 392 da CLT: já esse artigo trata da licença-maternidade, que é de 120 dias, sem prejuízo do salário e do emprego.
As demais assertivas tratam de prazos equivocados, bem como adoção ou guarda, de são outras situações que geram a licença-maternidade, mas que não se encaixam aqui pois o enunciado fala em “gestante”.
280 - Q249275 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Abraão foi eleito para o cargo de direção da Comissão Interna de Prevenção de acidentes (CIPA) de sua empregadora, a empresa “LKJ Ltda”. Seu mandato termina em Dezembro de 2012. Porém, por motivos de grave crise financeira, a empresa “LKJ Ltda” encerrará as suas atividades com o fechamento do estabelecimento. Dessa forma, em razão da extinção do estabelecimento a empresa rescindirá o contrato de todos os seus funcionários. Neste caso, a dispensa de Abraão
a) não será arbitrária uma vez que a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA.
b) não constituirá dispensa arbitrária somente se Abraão tiver sido eleito suplente de cargo de Direção da CIPA.
c) será arbitrária uma vez que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde a homologação do resultado das eleições até um ano após o final de seu mandato.
d) será arbitrária uma vez que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
e) será arbitrária uma vez que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA desde o registro de sua candidatura até seis meses após o final de seu mandato.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Apesar do CIPEIRO possui estabilidade provisória assegurada pelo art. 10, II, “a” da ADCT/CF/88, aplica-se na hipótese de encerramento das atividades empresariais, a Súmula nº 339 do TST, que possui a seguinte redação:
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorpora-das as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
Havendo a extinção do estabelecimento, não se mostra arbitrária ou ilegal a dispensa do membro da CIPA, razão pela qual Abraão poderá ser dispensado. Como as assertivas tratam do mesmo tema, não há necessidade de análise individualizada.
281 - Q249282 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Um empregado que se candidata a dirigente sindical é eleito em 01/09/2007 e toma posse em 09/09/2007. Cumpre seu mandato de 2 anos. É pré-avisado de dispensa imotivada em 13/07/2011. Candidata-se novamente em 02/08/2011 às eleições 2011/2012. Reelege-se em 01/09/2011. Toma posse em 09/09/2011, mas é o décimo dirigente sindical eleito neste último mandato (2011/2012). Nesse caso, a estabilidade do empregado
a) é válida até 01/09/2013, nos termos do inciso VIII do art. 8o da CF e do § 3o do art. 543 da CLT, já que a limitação numérica, prevista no art. 522 da CLT, não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988.
b) ficou prejudicada, porquanto não é legalmente permitida a candidatura em segundo mandato, após interstício temporal sem exercício da representação sindical.
c) é mantida a partir do registro de sua candidatura, nos termos da previsão do inciso VIII do art. 8o da CF, de modo que essa garantia sindical se encerra em 09.09.2013.
d) encerrou-se em 09/09/2010, já que para o mandato 2011/2012 o empregado não é beneficiado pela estabilidade prevista ao dirigente sindical, dada sua posição numérica na segunda eleição (art. 522, caput da CLT) e também face à data em que realizou o registro de sua candidatura.
e) é cabível a reintegração liminar no emprego a partir da data de sua dispensa, nos termos do inciso X do art. 659 da CLT, já que o registro de sua candidatura ocorreu no período de seu aviso prévio.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Dois são os problemas aqui encontrados:
a. O registro da candidatura ocorreu no curso do aviso prévio, o que segundo dispõe o §5º da Súmula nº 369 do TST, não gera estabilidade.
b. O Art. 522 da CLT, recepcionado pela CF/88, limite a estabilidade a 7 dirigentes sindicais e o obreiro foi eleito como o 10º, não possuindo assim o estabilidade provisória.
Em síntese, pelos motivos expostos, não há estabilidade provisória, tampouco direito à reintegração ou indenização. Como as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de comentários individualizados.
282 - Q111299 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Simone trabalha na empresa X e é membro da CIPA. Considerando a grave crise econômica que a empresa está passando, a mesma extinguiu o estabelecimento, dispensando todos os funcionários, inclusive Simone. Neste caso,
a) é garantida a indenização a Simone, já que é vedada a sua dispensa sem justa causa desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
b) extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária de Simone, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
c) é garantida indenização a Simone, já que é vedada a sua dispensa sem justa causa desde o resultado das eleições até um ano após o final de seu mandato.
d) é garantida indenização a Simone, já que é vedada a sua dispensa sem justa causa desde o registro de sua candidatura até três meses após o final de seu mandado.
e) Simone terá direito a uma indenização relativa a metade do período de estabilidade que teria direito em razão da força maior existente com a extinção do estabelecimento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. Essa questão é bastante cobrada pela FCC, pois consta na Súmula nº 339 do TST, que trata da extinção do estabelecimento como causa da rescisão do contrato de trabalho do CIPEIRO.
Vejam que se houver a extinção do estabelecimento, o Cipeiro poderá ser demitido sem justa causa, sem que esse ato seja considerado arbitrário. Assim, pode-se afirmar, de forma sucinta:
A rescisão é arbitrária;
Não há direito à indenização;
Não há direito à reintegração;
Com essas informações, facilmente excluímos as demais assertivas, que falam que várias indenizações. Repito: não há indenização alguma e não há direito à reintegração ao empregado.
283 - Q82380 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) A respeito da estabilidade da empregada gestante, considere:
I. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.
II. De acordo com o Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal brasileira, é vedada a dispensa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto.
III. Em regra, há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que há uma relação de emprego legalmente constituída.
IV. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, II e III.
b) I e IV.
c) III e IV.
d) I, III e IV.
e) I e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. Apenas as assertivas I, III e IV estão corretas, conforme análise abaixo realizada:
I. Correta, pois é a informação que consta na Súmula nº 244, II do TST, pois se o pedido de reintegração for feito após o término do período de estabilidade, somente haverá direito à indenização.
II. Errada, pois o dispositivo da ADCT fala em até 5 (cinco) meses após o parto, e não, seis como dito pela FCC.
III. Correta, pois a Súmula nº 244, III do TST fala que, mesmo contratado a prazo determinado, haverá direito à estabilidade caso a empregado fique grávida.
IV. Correta, já que essa é a ideia descrita na Súmula nº 244, I do TST.
284 - Q78862 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Joaquim, empregado da empresa J, registrou no sindicato competente a sua candidatura para dirigente sindical. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o sindicato deverá comunicar a empresa J deste registro no prazo de
a) dez dias.
b) 48 horas.
c) cinco dias.
d) 24 horas.
e) quinze dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. Trata-se de questão de 2010, anterior à alteração da Súmula nº 369 do TST, que ocorreu em 2012. A súmula diz que
não há que se seguir o prazo do art. 543 da CLT, que é de 24h para o sindicato comunicar a empresa do registro da candidatura do empregado. Ocorre que esse prazo subsiste na CLT e não foi revogado, pois lei só se revoga por lei (e não por súmula do TST). Assim, se eventualmente a FCC perguntar sobre o prazo previsto na CLT, a resposta continua a ser 24h (vinte e quatro horas), conforme §5º do art. 543 da CLT, que será transcrito a seguir:
“Para os fins dêste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à emprêsa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º”.
285 - Q58592 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; Relação de Trabalho e de Emprego; ) Considere as seguintes assertivas a respeito da estabilidade provisória do dirigente sindical:
I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, a estabilidade do respectivo dirigente sindical subsistirá em razão da proteção garantida pela legislação.
III. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
IV. Em regra, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento de sua candidatura a cargo de direção até um ano após o final de seu mandato, se eleito, inclusive, como suplente.
Está correto o que consta APENAS em
a) II, III e IV.
b) I e II.
c) I, III e IV.
d) I e IV.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Estão corretas apenas as assertivas I, III e IV, conforme análise abaixo:
I. Correta, pois essa é a informação que consta na Súmula nº 369, III do TST.
II. Errada, pois o inciso IV da Súmula nº 369 do TST diz que na hipótese de extinção do estabelecimento, não há direito à indenização ou reintegração, pois a dispensa é válida.
III. Correta, pois essa é a informação que consta no inciso V da Súmula nº 369 do TST.
IV. Correta, pois essa garantia encontra-se prevista no art. 543, §3º da CLT.
286 - Q23042 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) A garantia de emprego do empregado integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é
a) exclusiva do representante do empregador.
b) abrangente de todos os membros da comissão, eleitos e indicados.
c) inclusiva do suplente do representante do empregador.
d) do representante dos empregados e seu suplente, eleitos.
e) do representante dos empregados e seu suplente, indicados pelo empregador.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. O Art. 10, II, “a” da ADCT/CF/88 diz que:
“do empregado eleito para cargo de direção de comissões
internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”.
Vejam que não são todos os membros da CIPA que possuem estabilidade provisória, mas apenas os representantes dos empregados, que são eleitos em escrutínio secreto, conforme art. 163 e 164 da CLT. Além disso, a Súmula nº 339, I do TST diz que também o suplente possui tal estabilidade provisória, conforme será visto na transcrição a seguir:
“O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988”.
287 - Q47563 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; Direito sociais dos trabalhadores; Emprego doméstico; ) Marta é empregada doméstica e trabalha na residência de Joana há quinze meses. Joana é empregada na empresa X há dezesseis meses, exercendo a função de secretária executiva. Marta e Joana estão grávidas de dois meses. Em regra, com relação à Joana e Marta, é correto afirmar que é vedada a dispensa sem justa causa
a) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, e Joana possui o direito de gozar trinta dias corridos de férias e Marta 20 dias úteis.
b) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto, mas ambas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de férias.
c) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mas Joana possui o direito de gozar trinta dias corridos de férias e Marta 20 dias úteis.
d) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, bem como que elas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de férias.
e) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto, bem como que elas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de férias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ D”. A resposta traz um misto de informações sobre estabilidade provisória e férias. O enunciado demonstra que uma empregado é doméstica e outra urbana. Ocorre que ambas possuem os mesmos direitos, tanto em relação à estabilidade provisória, quanto às férias. Assim, aplicam-se as seguintes regras:
Estabilidade provisória: desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Férias: 30 dias corridos de férias a cada período de 12 meses de trabalho. Desde 2006 os domésticos possuem 30 dias corridos de férias (e não mais 20 dias úteis, como anteriormente).
288 - Q15150 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Estabilidade e
Reintegração; ) Salvo se cometer falta grave, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir
a) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente.
b) da data da posse em cargo de direção ou representação de entidade sindical até um ano após o final de seu mandato, inclusive se eleito como suplente.
c) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive como
suplente.
d) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical até seis meses após o final de seu mandato, caso seja eleito, exceto como
suplente.
e) da data da posse em cargo de direção ou representação de entidade sindical até um ano após o final de seu mandato, exceto se eleito como suplente.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. O dirigente sindical possui a sua estabilidade descrita no art. 543 da CLT, em especial em seu §3º, assim redigido:
“Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.
Deve-se tomar cuidado pois a estabilidade vai do registro (e não da eleição), até 1 ano após o término do mandato. Vejamos as demais assertivas:
Letra “A”: errado, pois o suplente também possui a estabilidade referida, também conforme §3º do art. 543 da CLT.
Letra “B”: errado, pois não é da data da posse, e sim, do registro da candidatura.
Letra “D”: errado, pois não é até 6 meses após o término do mandato, e sim, até 1 ano e, além disso, o suplente também possui a estabilidade provisória.
Letra “E”: errado, pois não é da data da posse e o suplente também possui direito à estabilidade provisória.
289 - Q12904 ( Prova: FCC - 2009 - PGE-SP - Procurador / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) NÃO se trata de situação de estabilidade especial:
a) empregado eleito como dirigente de organização sindical, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato.
b) empregado eleito para cargo de direção de comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu
mandato.
c) empregado da Administração Pública direta, das autarquias e fundações de direito público, em exercício na data da promulgação da Constituição Federal de 1988, há pelo menos 5 anos continuados, sem o devido concurso público.
d) empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
e) empregado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do respectivo auxílio-doença.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. A estabilidade prevista no art. 19 da ADCT/CF/88, para os servidores públicos que não foram aprovados em concurso público, mas que estavam trabalhando há, pelo menos, 5 anos, não é considerada uma estabilidade especial, pois esses servidores são estáveis em definitivo, ou seja, não se trata de estabilidade provisória, como as demais, consideradas especial. Vejamos o art. 19 da ADCT/CF/88:
“Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público”.
Todas as demais assertivas trazem hipóteses de estabilidades provisórias, chamadas de especiais. Vejamos:
Letra “A”: o dirigente sindical tem a sua estabilidade prevista no art. 543 da CLT.
Letra “B”: o membro eleito para a CIPA tem a sua estabilidade prevista no art. 10, II, “a” da ADCT/CF/88.
Letra “D”: o gestante tem a sua estabilidade prevista no art. 10, II, “b” da ADCT/CF/88.
Letra “E”: o acidentado possui estabilidade prevista no art .118 da Lei nº 8213/91 e Súmula nº 378 do TST.
290 - Q12559 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até
a) a data da primeira decisão que determinou essa conversão.
b) a data do ajuizamento da reclamação trabalhista.
c) a data em que a estabilidade acabaria.
d) o trânsito em julgado da decisão que determinou essa conversão.
e) a data da dispensa arbitrária.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. A resposta encontra-se na Súmula nº 28 do TST, assim redigida:
“No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão”.
Todas as demais assertivas trazem informações erradas, diferentes do entendimento sumulado.
291 - Q12741 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Considere as afirmativas abaixo a respeito da estabilidade da gestante.
I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) III e IV.
b) I, III e IV.
c) I, II e III.
d) II e IV.
e) I e III.
As assertivas CORRETAS são I e III, pois vamos alterar o gabarito da FCC, que era letra “B”, tendo em vista a alteração do entendimento do TST em setembro/2012. Vamos à análise:
I. Correto, pois a doméstica, a partir de 2006, passou a ser detentora da estabilidade provisória, conforme art. 4º-A da Lei nº 5889/73.
II. Errado, pois a Súmula nº 244, I do TST diz que o desconhecimento do estado gravídico não afasta o direito da empregada gestante.
III. Correto, pois essa é o entendimento da Súmula nº 244, II do TST.
V. Errado, pois a partir de setembro/2012, a Súmula nº 244, III do TST diz que, mesmo que seja contrato por prazo determinado, haverá a estabilidade provisória.
292 - Q11531 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) No que se refere à estabilidade, analise:
I. A estabilidade provisória do cipeiro constitui, além de uma vantagem pessoal, uma garantia para as atividades dos membros da CIPA.
II. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
III. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não subsiste a estabilidade do dirigente sindical.
IV. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está correto o que consta APENAS em
a) I, II e IV.
b) III e IV.
c) II, III e IV.
d) I, II e III.
e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. Apenas as assertivas II. III e IV estão corretas. Vejamos:
I. Errado, pois a Súmula nº 339, II do TST diz que não se trata de vantagem pessoal, e sim, apenas para vantagem para o desenvolvimento dos trabalhos da CIPA.
II. Correto, pois de acordo com o inciso III da Súmula nº 369 do TST.
III. Correto, já que de acordo com o inciso IV da Súmula nº 369 do TST.
IV. Correto, pois não há estabilidade nessa situação, de acordo com o inciso V da Súmula nº 369 do TST, já que o empregado estava cumprindo aviso prévio e já sabia do término do contrato.
293 - Q25891 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) No que tange à estabilidade provisória de dirigente sindical, analise:
I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
III. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, lhe assegura a estabilidade.
IV. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção até seis meses após o final de seu mandato.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, II e III.
b) II e IV.
c) I e IV.
d) II e III.
e) I e II.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. Estão corretas as assertivas I e II, conforme análise abaixo:
I. Correta, já que esse é o entendimento da Súmula nº 369, III do TST.
II. Correta, pois em conformidade com a Súmula nº 369, IV do TST.
III. Errada, pois não há estabilidade provisória, conforme inciso V da Súmula nº 369 do TST.
IV. Errada, pois o §3º do art. 543 da CLT diz que a estabilidade é do registro da candidatura até um 1 ano após o término do mandato.
294 – Q113374 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Mário, empregado da empresa KILO, registrou sua candidatura como diretor suplente do sindicato de sua categoria de trabalho. Passadas as eleições, Mário recebeu a boa notícia de que havia sido eleito. Neste caso, Mário
a) poderá ser dispensado a qualquer momento, tendo em vista que foi eleito como diretor suplente de sindicato.
b) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.
c) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até um ano após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.
d) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até seis meses após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.
e) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até seis meses após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. Vejam que Mário registrou a sua candidatura como dirigente sindical como suplente, o que faz com que também haja a estabilidade provisória do art. 543 da CLT, nos termos do §3º que será
transcrito a seguir:
“Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.
Claro que, se o empregado, apesar da estabilidade provisória, realizar alguma conduta classificado como justa causa, poderá ser imediatamente demitido, pois a estabilidade provisória não protege o empregado das faltas graves.
295 - Q268 ( Prova: FCC - 2007 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; ) Com relação a estabilidade da empregada gestante é certo que
a) equipara-se a empregada gestante a mãe adotiva que possui garantia de emprego pelo prazo de três meses após a formalização da adoção.
b) a garantia de emprego à gestante autoriza a reintegração ao trabalho a qualquer momento, tratando-se de direito inerente à estabilidade existente.
c) é vedada, em regra, a dispensa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto.
d) a norma coletiva não poderá estender a garantia de emprego à gestante por expressa vedação legal, tratando-se de norma constitucional que deverá ser respeitada.
e) o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. A estabilidade provisória da gestante possui importantes regras na Súmula nº 244, em especial, em seu inciso I, que trata do desconhecimento, pelo empregador, da gravidez. Vejamos:
“O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT)”.
Esse entendimento do TST demonstra que, mesmo que o empregador não souber da gravidez da empregada, existirá a estabilidade assim mesmo, pois o fato é objetivo, ou seja, o fato que gera a estabilidade é estar grávida e não informar que está grávida. As demais assertivas estão erradas:
Letra “A”: errada, pois o art. 392-A da CLT diz que a licença maternidade também será de 120 dias para adoção ou guarda para fins de adoção.
Letra “B”: errada, pois o inciso II da Súmula nº 244 do TST diz que a reintegração somente é possível no período de estabilidade.
Letra “C”: errado, pois a estabilidade é até 5 meses após o parto, conforme art. 10, II, “b” da ADCT/CF/88.
Letra “D”: errada, pois a norma coletiva pode estender a estabilidade à outras situações, já que é uma norma benéfica aos empregados.
296 - Q360 ( Prova: FCC - 2007 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; Comissões de Conciliação Prévia; ) Mario é representante dos empregados membro suplente de Comissão de Conciliação prévia. Neste caso,
a) é vedada a dispensa de Mário desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
b) não será vedada a dispensa de Mário porque só é vedada a dispensa de membro titular de Comissão de Conciliação prévia.
c) é vedada a dispensa de Mário desde de sua eleição até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
d) é vedada a dispensa de Mário desde de sua eleição até seis meses após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
e) é vedada a dispensa de Mário desde o registro de sua candidatura até seis meses após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ C”. A estabilidade provisória do empregado eleito membro da Comissão de Conciliação Prévia, conforme previsto no art. 625-B, §1º da CLT, é de até 1 ano após o término do mandato.
A lei não traz o início (registro, eleição, posse, etc), mas a FCC considerou como a eleição o início da estabilidade, conforme dito na letra “C”. Vejamos a redação do dispositivo legal:
“É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei”.
Não são todos os membros da comissão de conciliação prévia que possuem estabilidade, já que também há os representantes do empregado e esses não possuem estabilidade. Somente os empregados eleitos membros da Comissão de Conciliação Prévia é que possuem a referida estabilidade.
Claro que se houver falta grave, o empregado poderá ser demitido.
297 - Q1154 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; Jornada de trabalho; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Considere as seguintes assertivas:
I. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
II. Não se computará, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, o período em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar.
III. Não se computará, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, o período em que o empregado estiver afastado do trabalho por motivo de acidente do trabalho.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) I e II.
c) I e III.
d) II.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ A”. Está correto apenas o que consta na assertiva I, conforme análise a seguir:
I. Correto, pois essa é a redação do art. 4º da CLT, que diz ser jornada de trabalho o tempo à disposição do empregador.
II. Errado, pois o § único do art. 4° da CLT diz que esse período é considerado como tempo de trabalho, para fins de indenização e estabilidade.
III. Errado, pois o § único do art. 4° da CLT diz que esse período é considerado como tempo de trabalho, para fins de indenização e estabilidade.
298 - Q208225 ( Prova: FCC - 2005 - OAB-SP - Exame de Ordem - 2 - Primeira Fase / Direito do Trabalho / Organização Sindical; Estabilidade e Reintegração; ) Empregado dirigente sindical, acusado de haver praticado furto,
a) deve ser dispensado logo que, após a instauração de inquérito policial, houver seu indiciamento formal.
b) deve ser suspenso, para ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave e posterior rescisão de seu contrato de trabalho.
c) deve ser dispensado de pronto, a fim de que não se configure perdão tácito.
d) deve ser primeiramente suspenso e, verificada nova falta, dispensado sumariamente.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ B”. O dirigente sindical pode ser demitido por justa causa. Contudo, a empresa deverá ajuizar a ação de inquérito para apuração de falta grave, no prazo de 30 dias a contar da suspensão do empregado, conforme Súmula nº 379 do TST e art. 853 da CLT, que serão transcritos a seguir:
Súmula nº 379 do TST: O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
Art. 853 da CLT: Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
Vejam que a FCC considerou que o empregado deve suspender o empregado e ajuizar ação no prazo de 30 dias, prazo esse decadencial. A FCC também já disse em outras questões que a suspensão do empregado não é obrigatória, mas nessa questão, a melhor assertiva é a que traz a informação de que o empregado deve ser suspenso.
299 - Q330541 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
O aviso-prévio é conceituado pela Doutrina como sendo uma prévia
comunicação sobre a ruptura contratual. Nos termos das normas
trabalhistas aplicáveis ao instituto,
a) o aviso-prévio é ato unilateral devido apenas quando o empregador
pretender rescindir o contrato de trabalho independentemente de haver
justo motivo.
b) a justa causa para rescisão do contrato de trabalho não pode ser
aplicada durante o período de cumprimento do aviso-prévio.
c) a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo do
aviso-prévio comunicado, não comportando reconsideração pela parte
notificante antes de seu termo final.
d) a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.
e) o valor das horas extras habituais não integra o aviso-prévio
indenizado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A ausência de aviso prévio pelo
empregador faz com que o período seja pago, ou seja, seja indenizado.
Se o empregador não concede o aviso prévio trabalhado, deverá indenizar
o empregado, conforme art. 487, §1º da CLT. Vejamos:
“A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço”.
Nas demais letras, temos informações incorretas. Na letra “A”, errado
pois o aviso prévio é concedido por qualquer das partes. Na letra “B”,
errado pois a justa causa pode ser aplicada no curso do aviso prévio, pois
o mesmo é contrato de trabalho (Súmula nº 73 do TST). Na letra “C”,
errado, pois o art. 489 da CLT prevê a reconsideração. Na letra “E”,
errado, já que as horas extras habituais repercutem no aviso prévio, nos
termos do §5º do art. 487 da CLT.
300 - Q292883 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Em relação ao aviso prévio, é correto afirmar:
a) O aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço sendo de, no
mínimo, quarenta dias, de acordo com a Constituição Federal.
b) A falta de aviso prévio por parte do empregador implica o pagamento de
multa equivalente a vinte por cento do salário do empregado, em favor do
mesmo.
c) O valor das horas extras, ainda que habituais, não integra o aviso prévio
indenizado.
d) Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva cinco dias após o
término do respectivo período do aviso.
e) O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer
falta considerada como justa causa, perde o direito ao restante do
respectivo aviso.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Nos termos da Súmula nº 73 do TST,
pode ser aplicada a justa causa no curso de aviso prévio, retirando do
empregado o restante do aviso prévio, bem como diversas verbas trabalhistas,
tais como 13º proporcional, férias proporcionais, etc. De acordo com o
entendimento do TST:
“A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às
verbas rescisórias de natureza indenizatória”.
Alternativa “A”: o período mínino do aviso prévio é de 30 dias, conforme Art. 7º,
XXI da CF/88.
Alternativa “B”: nos termos do art. 488 da CLT, a falta do aviso prévio acarreta o
pagamento do período respectivo.
Alternativa “C”: as horas extras habituais possuem natureza salarial, razão pela
qual possuem natureza salarial e, portanto, integram o aviso prévio, nos termos
do §5º do art. 487 da CLT.
Alternativa “D”: em desacordo com o art. 489 da CLT, diz que se tornar efetiva a
rescisão depois do expirado o prazo do aviso prévio e não em 5 dias após.
301 - Q263454 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Judiciária / Direito do Trabalho / Aviso prévio; Estabilidade e
Reintegração; )
Em relação à estabilidade, garantias provisórias de emprego e aviso prévio,
nos termos da legislação e da jurisprudência sumulada do TST, é correto
afirmar:
a) Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a
partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação de entidade sindical, até 2 anos após o final do seu
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.
b) O pedido de demissão do empregado estável, desde que formulado por
escrito, será válido, ainda quando feito sem a assistência do respectivo
Sindicato ou da autoridade local competente do Ministério do Trabalho.
c) É válida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de
emprego, por não haver incompatibilidade entre os dois institutos.
d) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, lhe assegura a
estabilidade, prevista no § 3o do art. 543 da Consolidação das Leis do
Trabalho.
e) O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave
mediante a apuração em inquérito judicial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A afirmativa da FCC de que o
dirigente sindical somente pode ser dispensado por falta grave se apurada
em inquérito judicial está totalmente completa, pois de acordo com a
Súmula nº 379 do TST, assim redigida:
“O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por
falta grave mediante a apuração em inquérito judicial,
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT”.
Alternativa “A”: a estabilidade do dirigente sindical, conforme art. 543 da
CLT, vai do registro da candidatura até 1 anos após o término do
mandato e não 2 anos, como afirmado.
Alternativa “B”: errado, pois contraria o art. 500 da CLT, assim redigido:
“O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito
com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante
autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência
Social ou da Justiça do Trabalho”
Alternativa “C”: errado, pois viola o entendimento da Súmula nº 348 do
TST, assim redigida: “É inválida a concessão do aviso prévio na fluência
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”.
Alternativa “D”: errado, pois contraria o inciso V da Súmula nº 369 do
TST, que por ter sido alterada em Setembro de 2012, será transcrita para
estudo por parte do aluno:
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE
PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012
– DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art.
543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal
de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art.
543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de
suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi
eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em
27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da
base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de
dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda
que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das
Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em
14.03.1994)
302 - Q263334 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Quando o empregado rescindir o contrato de trabalho por prazo
indeterminado por sua iniciativa
a) deverá conceder aviso prévio ao empregador, sob pena de ser
descontado o período correspondente de seu salário.
b) deverá conceder o aviso prévio ao empregador, porém terá o direito de
ter a sua jornada diária de trabalho reduzida em duas horas, sem prejuízo
do salário integral.
c) deverá conceder o aviso prévio ao empregador e pagar indenização de
um salário pelos prejuízos eventualmente sofridos com a rescisão do contrato de trabalho.
d) poderá exigir o pagamento indenizado do aviso prévio, pelo princípio da
proteção do empregado.
e) não deverá conceder aviso prévio ao empregador, pois este é direito
exclusivo do empregado despedido sem justa causa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A ausência de concessão do aviso
prévio traz diferentes conseqüências, a depender de quem deveria concedê-lo,
nos termos dos §1º e 2º do art. 487 da CLT, a seguir transcritos:
“§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá
ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo”.
Caso o empregado não conceda o aviso prévio, poderá sofrer o desconto do
período em sua rescisão contratual.
Alternativa “B”: cuidado, pois a redução prevista no art. 488 da CLT não se
aplica quando o empregado concede o aviso prévio.
Alternativa “C”: não há previsão para o pagamento de indenização pelos
prejuízos.
Alternativa “D”: errado, pois a regra é o aviso prévio trabalhado.
Alternativa “E”: claro que está errado. A parte que resolver dar fim ao contrato –
empregado ou empregador – deverá pré-avisar a outra.
303 - Q270067 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador
Municipal / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
No tocante ao Aviso Prévio é INCORRETO afirmar que
a) o empregador poderá substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no competente aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes, desde que as pague acrescidas de no mínimo 50%.
b) o aviso prévio é devido na sua integralidade na hipótese de despedida
indireta, e na proporção de 50% quando reconhecida a culpa recíproca na
rescisão do contrato de trabalho.
c) a gratificação semestral não repercute no cálculo do aviso prévio, ainda
que indenizado.
d) o reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio,
beneficia o empregado pré- avisado da despedida, inclusive quando o aviso
prévio for indenizado.
e) a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no
decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Nos termos da Súmula nº 230 do TST,
“É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes”. Assim, caso
haja o pagamento, será considerado inexistente o aviso prévio, devendose
conceder novo período.
Alternativa “B”: Perfeito. Na rescisão indireta são devidas as verbas
decorrentes da rescisão sem justa causa e, na culpa recíproca, 50% de
diversas verbas, dentre elas o aviso prévio, conforme Súmula nº 14 do
TST.
Alternativa “C”: Perfeito, pois de acordo com a Súmula nº 253 do TST,
assim redigida: “A gratificação semestral não repercute no cálculo das
horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados.
Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e
na gratificação natalina”.
Alternativa “D”: de acordo com o §6º do art. 487 da CLT.
Alternativa “E”: de acordo com a Súmula nº 73 do TST.
304 - Q250945 ( Prova: FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial -
Administração / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
João foi dispensado, em março de 2012, sem justa causa da empresa em
que trabalhava desde 1998. No caso de João, seu aviso prévio deverá ser
de
a) trinta dias na mesma empresa, uma vez que o seu contrato de trabalho
data de 1998.
b) trinta dias acrescidos de três dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa.
c) sessenta dias acrescido de três dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de noventa dias.
d) trinta dias acrescido de três dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de noventa
dias.
e) sessenta dias acrescido de três dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de trinta dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão deveria ser respondida à luz
da Lei nº 12.506/11, abaixo transcrita, por ser pequena:
LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.
Dispõe sobre o aviso prévio
e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso
Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na
mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um
total de até 90 (noventa) dias.
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 11 de outubro de 2011; 190o da Independência e 123o da
República.
DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Guido Mantega
Carlos Lupi
Fernando Damata Pimentel
Miriam Belchior
Garibaldi Alves Filho
Luis Inácio Lucena Adams
Percebe-se que a resposta ao questionamento encontra-se no parágrafo
único do art. 1º da lei, que acrescenta 3 dias a cada ano de trabalho na
mesma empresa, totalizando 60 dias, que acrescidos aos 30 dias
garantidos pelo art. 7º, XXI da CF/88, formam o período total de 90 dias.
Como as alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser
comentadas.
305 - Q249274 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
No tocante ao aviso prévio, considere:
I. O aviso prévio é um direito potestativo, a que a outra parte não pode se
opor.
II. O aviso prévio tem tríplice natureza, ou seja, é tridimensional.
III. No caso de concessão de auxílio doença no curso do aviso prévio, só se
concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício
previdenciário.
IV. É possível a coincidência do aviso prévio dado pelo empregador com os
últimos 30 dias de estabilidade provisória do trabalhador.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II e IV.
b) III e IV.
c) I e III.
d) I, II e III.
e) I e II.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Passemos à análise das assertivas:
I – correto, pois o art. 489 da CLT diz tratar-se de ato unilateral, que independe,
portanto, de concordância da outra parte.
II – correto, pois o aviso prévio, de acordo com a doutrina, é comunicação,
tempo e pagamento, ou seja, possui natureza jurídica tríplice.
III – correto, pois de acordo com a Súmula nº 371 do TST.
IV – incorreta, por contrariar a Súmula nº 348 do TST.
Logo, estão corretas as assertiva I, II e III e incorreta apenas a IV.
306 - Q241024 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Marius foi contratado por prazo indeterminado pela empresa Alfa
Contabilidade Empresarial. Após onze meses de trabalho, recebeu um
comunicado escrito da sua dispensa sem justa causa, com a determinação
para trabalhar durante o período de aviso prévio. Na presente situação,
conforme legislação aplicável ao aviso prévio, é correto afirmar:
a) O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso,
será reduzido de 1 (uma) hora diária, sem prejuízo do salário integral.
b) É facultado ao empregado faltar ao serviço, sem prejuízo do salário
integral, por 7 (sete) dias corridos.
c) Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de
seu termo, à outra parte é obrigada a aceitar a reconsideração.
d) Mesmo que o empregado, durante o prazo do aviso prévio, cometa
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, ele
não perde o direito ao restante do respectivo prazo.
e) O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio,
beneficia o empregado pré-avisado da despedida, salvo na hipótese de ter
recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Quando o aviso prévio é concedido
pelo empregador, nasce para o empregado a opção pela forma da redução da
jornada de trabalho, nos termos do art. 488 da CLT, a seguir transcrito:
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado,
durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas)
horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar
sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas
neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,
sem prejuízo do salário integral, (…) e por 7 (sete)
dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487
desta Consolidação.
A redução diária ou por 7 dias corridos é opção do empregado, que não
pode sofrer imposição pelo empregador.
Alternativa “A”: a redação será, como dito, de 2 horas diárias.
Alternativa “C”: nos termos do § único do art. 489 da CLT, a
reconsideração do aviso prévio é bilateral, ou seja, depende da aceitação
da outra parte, que não é obrigada a reconsiderar o mesmo.
Alternativa “D”: perderá o término do aviso prévio, bem como outras
parcelas, nos termos da Súmula nº 73 do TST.
Alternativa “E”: mesmo que o aviso prévio seja indenização, o reajuste
salarial coletivo aproveita o empregado pré-avisado, conforme §6º do art.
487 da CLT.
307 - Q240375 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Em Fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”,
receberam aviso prévio de rescisão injustificada de contrato individual de
trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três
anos de serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao
Aviso Prévio de
a) 30 dias.
b) 45 dias.
c) 33 dias e 51 dias, respectivamente.
d) 36 dias e 57 dias, respectivamente.
e) 39 dias e 60 dias, respectivamente.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A cada um ano de serviços prestados à
empresa, adicionamos 3 (três) dias de aviso prévio além dos 30 dias já previstos
na CF/88. Assim, para Artêmis que possui 3 anos de serviço, temos 39 dias
(30+3+3+3) e para Hera que possui 10 anos de serviço, temos 60 dias de aviso
prévio (30+3+3+3+3+3+3+3+3+3+3). A resposta adequada, portanto, é a
letra “E”, que fala em 39 e 60 dias, respectivamente. As demais assertivas
não precisam ser analisadas em separado.
308 - Q209185 ( Prova: FCC - 2011 - INFRAERO - Advogado / Direito do
Trabalho / Aviso prévio; )
Monalisa, empregada da empresa “I”, recebeu aviso prévio comunicandolhe
que seu contrato de trabalho seria rescindido. No mencionado aviso foi
lhe dada opção de sair duas horas mais cedo todos os dias trabalhados ou
faltar sete dias consecutivos no final de seu aviso. Monalisa, durante o período do aviso prévio, optou por sair duas horas mais cedo de seu
serviço. Ocorre que a empresa “I” não cumpriu o acordado e Monalisa
trabalhou durante o aviso prévio sem a redução da carga horária. Neste
caso, Monalisa
a) faz jus ao recebimento de indenização referente ao valor das horas
trabalhadas acrescidas de 100%.
b) não faz jus ao recebimento de novo aviso prévio, devendo a empresa
efetuar o pagamento das duas horas laboradas como horas extras legais.
c) faz jus ao recebimento de indenização referente a metade do valor do
aviso em razão do seu parcial descumprimento.
d) faz jus ao recebimento de indenização referente a um terço do valor do
aviso em razão do seu parcial descumprimento.
e) faz jus ao recebimento de novo aviso prévio.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Na situação descrita na questão,
Monalisa possui direito ao recebimento de outro aviso prévio, pois não lhe foi
concedido corretamente, uma vez que trabalhou sem a redução da jornada,
conforme art. 488 da CLT. Assim, considera-se, diante da irrenunciabilidade do
Aviso Prévio (S. 276 do TST) que não foi concedido aviso prévio, devendo
novamente ser concedido.
Alternativa “A”: não há previsão para pagamento de horas extras com adicional
de 100%.
Alternativa “B”: não, pois não pode haver a substituição da redação pelo
pagamento, conforme Súmula nº 230 do TST.
Alternativa “C”: não há previsão para o pagamento de metade do aviso prévio.
Alternativa “D”: não há previsão para o pagamento de 1/3 do aviso prévio.
309 - Q111172 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio;
Remuneração e salário; )
Gilberto trabalha como garçom no restaurante “C”, possuindo contrato de
trabalho por prazo indeterminado celebrado há mais de cinco anos. Além do salário mensal, Gilberto recebe gorjetas pagas diretamente por sua
empregadora. Porém, ontem Gilberto recebeu aviso prévio de que seu
contrato de trabalho iria ser rescindido sem justa causa, sendo que o aviso
prévio seria indenizado. Neste caso, tais gorjetas
a) não integrarão o aviso prévio indenizado, independentemente de serem
habituais ou não.
b) integrarão sempre o aviso prévio indenizado.
c) integrarão o aviso prévio indenizado somente se forem recebidas com
habitualidade por período superior a 12 meses.
d) não integrarão o aviso prévio indenizado somente se não forem
habituais.
e) integrarão o aviso prévio indenizado, sendo o cálculo realizado com
base na média das gorjetas recebidas durante os últimos seis meses.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A resposta ao questionamento
encontra-se em importante súmula para concursos, de nº 354 do TST, assim
redigida:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço
ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de
cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado”.
As gorjetas, portanto, mesmo que habituais, não integram o cálculo do
aviso prévio.
Alternativa “B”: conforme já visto na Súmula nº 354 do TST, não
integram o aviso prévio.
Alternativa “C”: conforme já visto na Súmula nº 354 do TST, não
integram o aviso prévio.
Alternativa “D”: mesmo se forem habituais, não integrarão o aviso prévio.
Alternativa “E”: não integram, conforme já demonstrado.
310 - Q111472 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
O aviso prévio
a) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais não integra o aviso prévio indenizado.
b) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra o aviso prévio trabalhado.
c) é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra o aviso prévio indenizado.
d) não é devido na despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais não integra o aviso prévio indenizado.
e) não é devido despedida indireta e o valor das horas extraordinárias
habituais integra apenas o aviso prévio trabalhado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. As informações constantes na assertiva
“C” estão, respectivamente, nos §§4º e 5º do art. 487 da CLT, abaixo
transcritos:
“§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta”.
“§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso
prévio indenizado”.
Na rescisão indireta, também denominada de justa causa do empregador, o
empregado recebe todas as verbas a que teria direito caso fosse demitido sem
justa causa, o que significa dizer que o aviso prévio também é devido. Além
disso, o valor das horas extraordinário habituais integra o aviso prévio
indenizado. Também integra o aviso prévio trabalhado, pois o valor recebido à
título de horas extraordinárias possui natureza salarial, logo, reflete nas demais
verbas trabalhistas. Assim, a única assertiva que traz as informações
adequadas é a “C”, sendo que as demais estão excluídas
automaticamente.
311 - Q111825 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1o de Março de 2011
(terça-feira) aviso prévio da rescisão de seu contrato de trabalho sem justa
causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este
indenizado, mas ficou com dúvidas a respeito da data da rescisão de seu
contrato que constará em sua carteira de trabalho e consultou sua
advogada. Esta respondeu que o prazo do aviso prévio
a) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento.
b) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento.
c) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende
a anotação em sua carteira de trabalho, que constará dia 1º de Março de
2011.
d) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
e) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende
a anotação em sua carteira de trabalho, porém constará o dia 2 de Março
de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia trabalhado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A regra de contagem do aviso
prévio encontra-se prevista na Súmula nº 380 do TST, cuja redação
segue abaixo:
“Aplica-se a regra prevista no “caput” do art. 132 do Código
Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio,
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento”.
Por fim,vale a pena dizer que o aviso prévio, trabalhado ou indenização, é
contato para todos os fins de direito, devendo constar a data de seu
término como a data da baixa da CTPS, conforme OJ nº 82 da SDI-1 do
TST.
312 - Q111829 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Viviane e Carolina receberam aviso prévio de sua empregadora, a empresa
Z, relacionado à rescisão de seus contratos de trabalho por prazo
indeterminado. O aviso prévio de Viviane é indenizado e o de Carolina não.
Assim, o pagamento relativo ao período de
a) ambos os avisos estão sujeitos à contribuição para o FGTS.
b) apenas o aviso prévio de Viviane está sujeito à contribuição para o
FGTS.
c) apenas o aviso prévio de Carolina está sujeito à contribuição para o
FGTS.
d) ambos os avisos estão sujeitos à contribuição para o FGTS, mas a
contribuição do aviso de Viviane é pela metade.
e) ambos os avisos estão sujeitos à contribuição para o FGTS, mas a
contribuição do aviso de Carolina é pela metade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A resposta da questão está de acordo
com a Súmula nº 305 do TST, assim redigida:
“O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado
ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS”.
Independentemente do aviso prévio ser trabalhado ou indenizado, haverá a
incidência do FGTS, ou seja, o Fundo de Garantia deverá ser recolhido, em 8%
sobre o valor do aviso prévio. No caso em tela, haverá a incidência da
contribuição para o FGTS em ambos os casos, já que uma empregada cumprirá
o aviso prévio trabalhando e a outra de forma indenizada. Não existe qualquer
norma dizendo que a contribuição será pela metade quando o aviso prévio for
indenizado. Pela análise feita, não há necessidade de análise individual
das demais assertivas.
313 - Q97407 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) -
Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Aviso
prévio; )
Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de
sua empregadora comunicando que o seu contrato seria extinto sem justa
causa. Ao receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de seu
horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao
departamento de recursos humanos de sua empregadora, que respondeu
que ela
a) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias ou faltar ao serviço um dia por semana trabalhada.
b) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer
redução de sua carga horária.
c) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias ou faltar ao serviço por sete dias corridos.
d) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora
diária.
e) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas
diárias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A redução da jornada de trabalho
durante o aviso prévio, que está regulamentada no art. 488 da CLT, é muito
cobrado nas provas de concursos, mas a resposta é sempre fácil, se levarmos
em consideração as informação abaixo destacadas:
Se o empregador conceder o aviso prévio, o empregado terá direito à
redução da jornada de trabalho. Assim, se é o empregado que pede
demissão e concede o aviso, não terá redução alguma.
É o empregado que escolhe a forma de redução da jornada, que
pode ser diária – redução de 2h por dia – ou de 7 dias corridos.
Vejamos o art. 488 da CLT:
“Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante
o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem
prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao
empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, (…), e por 7 (sete) dias corridos,
na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação”.
As demais assertivas estão erradas. Vejamos:
Letra “A”: errada, pois essa redução de 1 dia por semana é para o trabalhador
rural, o que não é a hipótese.
Letra “B”: errada, pois o aviso prévio for concedido pelo empregador, razão pela
qual faz jus à redução da jornada.
Letra “D”: errada, pois a redução é de 2h diárias ou 7 dias corridos, sendo que a
escolha é do emrpegado.
Letra “E”: errada, pois não é obrigatória a redução de 2h diárias, já que o
empregado pode optar pela redução de 7 dias corridos.
314 - Q105043 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; Aviso prévio; )
As irmãs Simone, Sinara e Soraya tiveram seus contratos de trabalho
rescindidos. A dissolução do contrato de trabalho de Simone decorreu de
culpa recíproca de ambas as partes; a rescisão do contrato de trabalho de
Sinara foi indireta, tendo em vista que a sua empregadora praticou uma
das faltas graves passíveis de rescisão contratual; e Soraya foi dispensada
com justa causa. Nestes casos, o aviso prévio
a) não será devido a Simone, Sinara e Soraya, por expressa disposição
legal.
b) será devido apenas a Simone, em 50% do seu valor.
c) será devido a Simone, Sinara e Soraya, sendo o seu valor integral para
Simone e Sinara e de 50% para Soraya.
d) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo o seu valor integral para
Sinara e de 50% para Simone.
e) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo para ambas em valor integral.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Vejamos as três situações:
Simone – culpa recíproca: o aviso prévio será pela metade, conforme
Súmula nº 14 do TST.
Sinara – rescisão indireta: conforme §4º do art. 487 da CLT, é devido o
aviso prévio integralmente, como se o empregado tivesse sido demitido
sem justa causa.
Soraya – rescisão por justa causa: não há direito ao aviso prévio, haja
vista que a justa causa retira o direito às verbas rescisórias, recebendo o
empregado apenas as verbas trabalhistas a seguir: férias adquiridas e
saldo de salários.
A informação contida em “D” está adequada, pois somente Simone e Sinara
receberão o aviso prévio, sendo que para Simone, será no valor correspondente
a 50%, diante da culpa recíproca. Vejamos a Súmula nº14 do TST:
“Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais”.
315 - Q85550 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
O aviso prévio, quando for reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho,
a) será devido pela metade.
b) será devido pela sua integralidade.
c) não será devido.
d) será devido pela sua integralidade somente se comprovada reação
imediata à agressão
e) será devido pela metade somente se comprovada reação imediata à
agressão.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Essa questão é facilmente respondida
com base na Súmula nº 14 do TST, que trata da culpa recíproca, ou seja,
aquela em que empregado e empregador erram, ao mesmo tempo, gerando a
rescisão do contrato de trabalho. Temos faltas graves cometidas por ambos.
Vejamos a redação da Súmula:
“Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais”.
Algumas verbas serão pagas pela metade (50%), dentre elas o aviso prévio.
Além dessa parcela, também serão pagas pela metade as férias proporcionais
e o aviso prévio proporcional. A única assertiva adequada é a letra “A”.
316 - Q82443 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Considere as seguintes assertivas a respeito do Aviso Prévio:
I. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
II. É devido aviso prévio na despedida indireta.
III. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de
seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
IV. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao
empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato,
sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do
referido aviso, com prejuízo da indenização que for devida.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que
consta APENAS em
a) I e II.
b) II, III e IV.
c) I, II e III.
d) II e III.
e) I e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Estão corretas as assertivas I, II e III,
conforme análise abaixo realizada:
I. Correta, pois essa prerrogativa de descontar o valor do aviso prévio
não concedido pelo empregado encontra-se no art. 487, §2º da CLT.
II. Correta, pois essa afirmação consta no §4º do art. 487 da CLT.
III. Correta, pois de acordo com o art. 489 da CLT, que prevê a
reconsideração do aviso prévio como ato bilateral, ou seja, que
depende da aceitação da outra parte.
IV. Errada, pois o art. 490 da CLT diz que também é devida a indenização,
conforme transcrição a seguir:
“O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao
empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do
contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da
indenização que for devida”.
317 - Q79970 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Aviso prévio; )
Jaqueline e Fátima eram empregadas da empresa TARDE quando foram
dispensadas sem justa causa. Jaqueline teve o seu aviso prévio indenizado
e Fátima trabalhou durante o seu aviso. Neste caso, o pagamento
a) apenas do aviso de Fátima está sujeito à contribuição para o FGTS.
b) de ambos os avisos não está sujeito à contribuição para o FGTS.
c) apenas do aviso de Jaqueline está sujeito à contribuição para o FGTS.
d) de ambos os avisos está sujeito à contribuição para o FGTS.
e) apenas do aviso de Fátima está sujeito à contribuição para o FGTS, mas
em proporção reduzida.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Novamente a FCC busca saber como
ocorre a contribuição para o FGTS durante o aviso prévio, sendo que a resposta
é sempre simples, já de acordo com a Súmula nº 305 do TST, abaixo transcrito:
“O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado
ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS”.
Independentemente do aviso prévio ser trabalhado ou indenizado, haverá a
incidência do FGTS, ou seja, o empregador depositará 8% do Fundo de Garantia
sobre a remuneração devida naquele período. Por isso é que a assertiva “D” está
adequada, pois será devido o FGTS nas duas situações narradas na questão.
318 - Q80018 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Considere as assertivas abaixo.
I. O empregador não faz jus ao aviso prévio.
II. O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizado.
III. O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio,
beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha
recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso,
que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Estão corretas apenas as assertivas II
e III, conforme análise a seguir:
I. Errado, pois o empregador tem direito ao aviso prévio. Isso significa
dizer que, se o empregado quiser pedir demissão, deverá conceder
aviso prévio de 30 dias para o empregador, sob pena de ter o valor do
aviso descontado de sua rescisão. O art. 487 da CLT fala em “parte
que quiser rescindir o contrato”, o que significa que pode ser o
empregado ou o empregador.
II. Correto, pois de acordo com o §5º do art. 487 da CLT. O valor das
horas extras habituais, por possuir natureza salarial, refletirá no aviso
prévio, aumentando o seu valor.
III. Correto, pois essa é a redação do art. 487, §6º da CLT.
319 - Q78860 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Bruna recebeu aviso prévio de sua empregadora, a empresa B,
informando-a da rescisão imotivada de seu contrato de trabalho. Bruna
optou em não trabalhar nos últimos sete dias corridos de seu aviso.
Considerando que no mês do aviso prévio não há feriados, bem como que
o último dia laborado por Bruna foi dia 10, uma quarta-feira, a empresa B
deverá saldar as verbas rescisórias até o próximo dia
a) 11.
b) 18.
c) 20.
d) 19.
e) 17.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Vejam que Bruna foi pré-avisada e
optou pela redução de 7 dias corridos. O último dia trabalhado foi o dia 10, uma
quarta feira. Logo, ela não trabalhou nos dias 11, 12, 13, 14, 15, 16 e 17. No dia 17 terminou o aviso prévio, conforme Súmula nº 380 do TST, que manda
incluir o último dia. De acordo com o art. 477, §6º da CLT, na hipótese de aviso
prévio trabalhado, como o que ocorreu aqui, as verbas rescisórias devem ser
pagas no primeiro dia útil, no caso, dia 18, de acordo com a letra “B”.
Vejamos a transcrição de parte do art. 477, §6º da CLT:
“§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes
prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato; ou”
320 - Q79381 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
O aviso prévio
a) é computado no tempo de serviço do empregado, incluindo o dia do
começo e excluindo o dia do vencimento, observando-se as regras do
Código Civil brasileiro.
b) é devido na sua integralidade na dissolução do contrato de trabalho por
culpa recíproca.
c) indenizado não integra o tempo de serviço do empregado, havendo
dispositivo na Carta Magna neste sentido.
d) não sofre incidência de gorjetas e das gratificações semestrais.
e) poderá ser concedido ao empregado no curso de estabilidade provisória
exatamente por não possuir a estabilidade em caráter definitivo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta está em duas súmulas do
TST, a saber: 354 (gorjetas) e 253 (gratificação semestral), abaixo transcritas:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado”.
“A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas
extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados.
Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por
antigüidade e na gratificação natalina”.
Vejam que o valor das gorjetas e das gratificações semestrais não é levado em
consideração na hora de calcular o valor do aviso prévio., de acordo com a
assertiva “D”. As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errada, pois é o inverso, conforme Súmula nº 380 do TST: exclui-se o
dia do início e incluiu-se o do vencimento.
Letra “B”: errada, pois a Súmula nº 14 do TST diz que é devida pela metade.
Letra “C”: errada, pois ele sempre integra o tempo de serviço, seja trabalhado
ou indenizado, conforme art. 487 da CLT.
Letra “E”: errada, pois a Súmula nº 348 do TST não permite a sua concessão
durante o período de estabilidade provisória.
321 - Q16201 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; Aviso prévio; )
A ocorrência de justa causa no decorrer do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador
a) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória, inclusive na hipótese de abandono de emprego.
b) retira do empregado o direito apenas de algumas verbas rescisórias de
natureza indenizatória especificadas em lei, salvo na hipótese de abandono
de emprego.
c) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
natureza indenizatória, salvo na hipótese de abandono de emprego.
d) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
natureza indenizatória, inclusive na hipótese de abandono de emprego.
e) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória, salvo na hipótese de abandono de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta está na Súmula nº 73 do
TST, que será transcrita para depois a comentarmos:
“A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego,
no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador,
retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
natureza indenizatória”.
A súmula deixa claro que pode haver justa causa durante o curso do aviso
prévio, como por exemplo, uma agressão do empregado ao empregador,
situação prevista como hipótese de justa causa no art. 482 da CLT. Se ocorre a
justa causa, o empregado perde as verbas rescisórias de natureza indenizatória,
salvo de a justa causa for de abandona. Nessa situação, o TST entendeu que o
empregado não deve ser prejudicado, por uma presunção de que, se abandonou
o trabalho, é porque conseguiu novo emprego. A informação está de acordo com
a letra “E” da questão. As demais assertivas ficam excluídas
automaticamente pela análise realizada.
322 - Q16259 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Aviso prévio; )
Considere para o cálculo do Aviso Prévio as verbas abaixo.
I. Gratificação semestral.
II. Gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes.
II. Adicional de insalubridade.
IV. Gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço.
É correto o que se afirma APENAS em
a) II e III.
b) I, III e IV.
c) I e III.
d) III.
e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Apenas a afirmativa III está correta,
pois as gratificações semestrais e as gorjetas não são levadas em consideração
para o cálculo do aviso prévio, conforme Súmulas nº 253 (gratificação
semestral) e nº 354 (gorjetas), ambas do TST, transcritas nessa ordem:
“A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas
extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados.
Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por
antigüidade e na gratificação natalina”.
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado”.
As gorjetas podem ser oferecidas espontaneamente pelos clientes ou cobradas
na nota, pelo empregador (os famosos 10%) que da mesma forma não são
consideradas para o cálculo do aviso prévio. Na questão, apenas o adicional
de insalubridade será considerado para o cálculo, pois possui natureza
salarial, refletindo nas demais verbas, inclusive, no aviso prévio.
323 - Q15549 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Com relação ao aviso prévio, considere as assertivas abaixo.
I. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra parte da sua
resolução com a antecedência mínima de quinze dias, se o pagamento for
efetuado por semana ou tempo inferior.
II. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
III. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão do contrato de
trabalho, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
IV. O aviso prévio não é devido na despedida indireta.
É correto o que se afirma APENAS em:
a) I e II.
b) III e IV.
c) I e IV.
d) II e IV.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Apenas as assertivas II e III estão
corretas, conforme análise a seguir:
I. Errada, pois a partir da CF/88, conforme art. 7º, XXIII, o aviso prévio
é de, pelo menos, 30 dias.
II. Correta, pois de acordo com o §2º do art. 487 da CLT.
III. Correta, pois essa é a redação do art. 491 da CLT. Vejam que no
abandono de emprego, o empregado recebe as verbas rescisórias, mas
perde o restante do aviso prévio, conforme o art. 491 da CLT.
IV. Errada, pois na despedida indireta, conforme art. 487, §4º da CLT, o
aviso prévio é devido.
324 - Q14358 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Técnico Judiciário
- Área Administrativa / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Com relação ao aviso prévio é INCORRETO afirmar:
a) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término
do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
b) Não é devido o aviso prévio na despedida indireta.
c) A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
d) O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio indenizado.
e) A falta do aviso prévio do empregador dá ao empregado o direito aos
salários do período correspondente.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “B”. A afirmação contida em “B”, de que
não seria devido o aviso prévio na despedida indireta está ERRADA, pois
contraria o art. 487, §4º da CLT, abaixo transcrito:
“É devido o aviso prévio na despedida indireta”.
Como na rescisão indireta o empregado recebe as mesmas verbas da rescisão
sem justa causa, o aviso prévio é devido. As demais assertivas estão corretas,
de acordo com a análise abaixo realizada:
Letra “A”: correta, pois de acordo com a OJ nº 82 da SDI-1 do TST, que assim
diz:
“A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado”.
Letra “C”: correta, pois em conformidade com o art. 487, §2º da CLT.
Letra “D”: correta, pois de acordo com o art. 487, §5º da CLT.
Letra “E”: correta, já que essa é a redação do art. 487, §1º da CLT.
325 - Q12439 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário
- Área Judiciária / Direito do Trabalho / Aviso prévio; )
Considere as seguintes assertivas a respeito do aviso prévio:
I. Independentemente do aviso prévio ser concedido ou não ao empregado,
o respectivo tempo de serviço sempre integrará o contrato de trabalho.
II. A duração do aviso prévio será, no mínimo, de 30 dias, havendo
previsão constitucional para o aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, dependendo de regulamentação.
III. O pagamento relativo ao período do aviso prévio está sujeito à
contribuição para o FGTS, exceto se indenizado.
IV. Em regra, concedido o aviso prévio, a resilição torna-se efetiva após o
transcurso do prazo, pois não se admite retratação.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
a) II, III e IV.
b) I, II e III.
c) II e IV.
d) I e II.
e) I, II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Estão corretas as assertivas I e II,
conforme análise a seguir:
I. Correta, pois essa informação consta no art. 487, §1º da CLT. O prazo,
trabalhado ou indenização, é considerado tempo de serviço.
II. Correta, pois o art. 7º, XXIII da CF traz o prazo mínimo de 30 dias e a
previsão para o aviso prévio proporcional, que dependia de
regulamentação quando a questão foi cobrada. Em 2011, a Lei
12.506 regulamentou o dispositivo constitucional.
III. Errada, pois mesmo que o aviso prévio seja indenizado, haverá a
incidência do FGTS, conforme Súmula nº 305 do TST.
V. Errada, pois o art. 489 da CLT permite a reconsideração do aviso
prévio antes do ser término, conforme transcrição a seguir:
“Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante
reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado
aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja
aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o
aviso prévio não tivesse sido dado”.
326 - Q328880 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Greve; )
Para fins do exercício do direito de greve, são considerados serviços ou
atividades essenciais, EXCETO:
a) telecomunicações.
b) tratamento e abastecimento de água.
c) serviço postal.
d) controle de tráfego aéreo.
e) produção e distribuição de gás.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Os serviços considerados essenciais
para fins de greve estão arrolados no art. 10 da Lei nº 7783/89, que é muito
cobrado pela FCC e que deve ser memorizado. Vejamos a redação do
dispositivo:
“Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: I -
tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de
energia elétrica, gás e combustíveis; II - assistência médica e
hospitalar; III - distribuição e comercialização de medicamentos
e alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI -
captação e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas,
equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de
dados ligados a serviços essenciais; X - controle de tráfego
aéreo; XI compensação bancária”.
Dentre as opções descritas na questão, a única que não é considerada como
serviço essencial é o serviço postal.
327 - Q302223 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Greve; )
De acordo com o previsto na Lei no 7.783/89 (Lei de Greve), em relação à
greve em serviços ou atividades essenciais, é INCORRETA a afirmação:
a) São considerados serviços ou atividades essenciais, entre outros,
transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo;
telecomunicações; processamento de dados ligados a serviços essenciais.
b) Os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados de
comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços
indispensáveis ao atendimento das necessidade inadiáveis da comunidade.
c) São considerados serviços ou atividades essenciais, entre outros:
assistência médica e hospitalar; funerário; controle de tráfego aéreo;
compensação bancária.
d) As entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, ficam
obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com
antecedência mínima de 48 horas da paralisação.
e) São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não
atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a
segurança da população.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A redação está errada, pois ao
tratar de usuários, a greve é demonstrada como em serviço essencial,
atraindo o art. 13 da Lei de Greve, qual seja, L. 7783/89, assim redigido:
“Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as
entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso,
obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos
usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas
da paralisação”.
Nessa situação, greve em serviço essencial, os empregadores e usuários
devem ser comunicados com antecedência mínima de 72 horas.
Alternativa “A”: todos esses serviços são considerados essenciais,
conforme art. 10 da lei.
Alternativa “B”: perfeito, de acordo com o art. 11 da lei.
Alternativa “C”: correto, de acordo com o art. 10 da lei.
Alternativa “E”: perfeito, de acordo com o parágrafo único do art. 11 da
lei.
328 - Q302348 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Greve; )
De acordo com o previsto na Lei no 7.783/89 (Lei de Greve), em relação à
greve em serviços ou atividades essenciais, é INCORRETA a afirmação:
a) São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não
atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a
segurança da população.
b) São considerados serviços ou atividades essenciais, entre outros,
transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo;
telecomunicações; processamento de dados ligados a serviços essenciais.
c) Os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados de
comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços
indispensáveis ao atendimento das necessidade inadiáveis da comunidade.
d) São considerados serviços ou atividades essenciais, entre outros:
assistência médica e hospitalar; funerário; controle de tráfego aéreo;
compensação bancária.
e) As entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, ficam
obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com
antecedência mínima de 48 horas da paralisação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Um dos temais mais cobrados
pela FCC quando o assunto é greve é o prazo que a lei prevê para a
comunicação do movimento. Tais prazos estão descritos nos artigos 3º e
13 da Lei nº 7783/89, assim redigidos:
“ Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade
de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do
trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os
empregadores diretamente interessados serão notificados, com
antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da
paralisação”.
“Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as
entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso,
obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos
usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas
da paralisação”.
Sendo a paralisação em atividade essencial, a comunicação será feita com
72 horas de antecedência. Caso contrário, tal comunicação será
realizada com 48 horas de antecedência. Quando a questão trata de
usuários, é porque a greve está ocorrendo em serviço essencial, o que já
atrai o art. 13 da lei, cujo prazo é 72 horas.
Alternativa “A”: perfeito, pois de acordo com o art. 11, parágrafo único da
Lei de greve.
Alternativa “B”: correto, em conformidade com o art. 10 da lei de greve.
Alternativa “C”: correto, pois essa é a redação do art. 11 da Lei de greve.
Alternativa “D”: perfeito, pois em conformidade com o art. 10 da Lei de
greve, que traz o rol dos serviços essenciais.
329 - Q292977 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Greve; )
Em relação ao direito de greve, é correto afirmar:
a) Ao servidor público civil é garantido o exercício livre e amplo do direito
de greve.
b) É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a sua extensão e fixar quais as atividades que serão consideradas
como essenciais para fins de delimitação do movimento.
c) Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva,
temporária e total, de prestação pessoal de serviços a empregador.
d) São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos, o emprego de
meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a
aderirem à greve, a arrecadação de fundos e a livre divulgação do
movimento.
e) Compete aos sindicatos a garantia, durante a greve, da prestação dos
serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Os direitos dos grevistas estão
assegurados no art. 6º da Lei de Greve, qual seja, L. 7783/89, nos
seguintes termos:
“Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou
aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do
movimento.
§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados
e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e
garantias fundamentais de outrem.
§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o
empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes
de frustrar a divulgação do movimento.
§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos
grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar
ameaça ou dano à propriedade ou pessoa”.
Os incisos I e II do art. 6º da Lei contém os direitos assegurados na
alternativa “D” da questão, que por isso está correta.
Alternativa “A”: não é livre e amplo, pois conforme decisão do STF, deve
ser realizado dentro das regras e limites da Lei nº 7783/89.
Alternativa “B”: errado, pois as atividades essenciais já foram fixadas pelo
art. 10 da Lei de Greve.
Alternativa “C”: o art. 2º fala em total ou parcial, razão pela qual está
errado.
Alternativa “E”: conforme art. 11 da Lei de Greve, não cabe apenas aos
sindicatos, como afirmado, mas também aos empregados e
empregadores.
330- Q280502 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Greve; )
Em relação à greve, é correto afirmar:
a) São considerados serviços ou atividades essenciais pela Lei de Greve,
entre outros, o tratamento e abastecimento de água; a produção e
distribuição de energia elétrica; a produção e distribuição de combustíveis;
e a distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos.
b) Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e
os trabalhadores ficam obrigados, por decisão do Poder Judiciário, a
garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. São
necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas,
coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da
população.
c) Caberá à entidade sindical convocar, na forma do seu estatuto,
assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará
sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços. O estatuto da
entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação, sendo o
quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da
greve, de 2/3 dos associados.
d) Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, por decisão
do Poder Judiciário, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar tão somente os serviços cuja paralisação resultem
em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e
equipamentos.
e) A greve de solidariedade e os piquetes são expressamente proibidos
pela Lei de Greve.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A resposta está no art. 10 da Lei
de Greve, qual seja, L. 7783/89, a seguir transcrito, pois objeto de
diversas questões em concursos públicos:
“Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição
de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas,
equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI compensação bancária”.
Alternativa “B”: o erro está na expressão “por decisão do Poder
Judiciário”, pois não há tal exigência. Independentemente de decisão do
Poder Judiciário, tais serviços devem atender aos anseios da população,
pois o legislador fixou tal obrigação.
Alternativa “C”: o art. 4º da Lei diz que o quorum será definida pelo
estatuto do sindicato, não havendo na Lei de Greve qualquer indicação de
quórum para tais aprovações.
Alternativa “D”: o art. 9º da Lei não fala em Poder Judiciário, daí o erro.
Alternativa “E”: não há tal restrição em qualquer dispositivo da lei de
greve.
331- Q289104 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Greve; )
A respeito da greve:
I. Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante
acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador,
manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de
assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela
deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a
manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa
quando da cessação do movimento.
II. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e
os trabalhadores ficam obrigados a garantir, durante a greve, a prestação
de no mínimo 20% dos serviços indispensáveis ao atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade.
III. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa constitui
abuso do exercício do direito de greve a paralisação que tenha por objetivo
exigir o cumprimento de cláusula ou condição, ou seja motivada pela
superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique
substancialmente a relação de trabalho.
Está correto o que se afirma em
a) I, II e III.
b) I e II, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I, apenas.
e) III, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Passemos à análise das
assertivas:
Assertiva I: perfeito, pois se trata da redação do art. 9º da Lei nº
7783/89.
Assertiva II: errado, pois a lei não traz qualquer percentual, mas sim,
apenas a informação no art. 11 de que o essencial deve ser garantido.
Assertiva III: nessas situações é lícita a greve, conforme art. 14, § único
da Lei de Greve.
332- Q262147 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do
Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Greve; )
NÃO são considerados serviços ou atividades essenciais para o exercício do
direito de greve:
a) o tratamento e abastecimento de água e a produção e distribuição de
energia elétrica, gás e combustíveis.
b) o transporte coletivo e a hotelaria, a hospitalidade e os serviços
similares.
c) o transporte coletivo e o controle de tráfego aéreo.
d) a assistência médica e hospitalar e os serviços funerários.
e) a distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A questão é respondida pela
análise do art. 10 da Lei de Greve, que traz o rol dos sérvios considerados
essenciais:
“Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição
de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas,
equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI compensação bancária”.
Verifica-se que a hotelaria não é serviço essencial, razão pela qual está
errada a alternativa “B”. As demais, por tratarem do mesmo assunto,
não precisam ser analisadas.
333 - Q213038 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Greve; )
Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os
trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a
greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade. Nos termos da lei que assegura o
exercício do direito de greve, NÃO são considerados serviços ou atividades
essenciais:
a) assistência médica e hospitalar.
b) atividades escolares do ensino fundamental.
c) guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares.
d) compensações bancárias.
e) distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Novamente uma questão que
trata dos serviços essenciais, previstos no rol do art. 10 da Lei de Greve,
que novamente transcrevemos, pois deve estar decorado para as provas
da FCC:
“Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição
de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas,
equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI compensação bancária”.
Fica claro que “atividades escolares de ensino fundamental” não
estão descritas no rol dos serviços essenciais. Como as demais
alternativas tratam do mesmo tema, não precisam ser analisadas
em separado.
334- Q204044 ( Prova: FCC - 2011 - TCM-BA - Procurador Especial de
Contas / Direito do Trabalho / Greve; )
O artigo 10 da Lei no 7.783, de 1989, que dispõe sobre o exercício do
direito de greve, arrola os serviços ou atividades essenciais, indispensáveis
ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, cuja
prestação deve ser garantida. NÃO se enquadram nos limites do
mencionado rol:
a) processamento de dados ligados a serviços essenciais e serviços de
educação voltados ao Ensino Fundamental.
b) produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis.
c) transporte coletivo, controle de tráfego áereo e assistência médica e
hospitalar.
d) compensação bancária, distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos.
e) tratamento e abastecimento de água, serviços funerários e de
telecomunicações.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Vejam que os “serviços de educação
voltados ao Ensino Fundamental” não se enquadram como serviços essenciais.
Assim, o processamento de dados desses serviços também não são serviços
essenciais, pois não constam no rol do art. 10 da Lei nº 7783/89, mencionado
na questão. Como já dito em outra questão, esse rol deve ser memorizado,
pois responde à várias questões sobre greve da FCC. Todas as demais assertivas
trazem serviços essenciais. Como a dispositivo é muito importante, será
novamente transcrito para ser lido e relido:
“Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: I -
tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de
energia elétrica, gás e combustíveis; II - assistência médica e
hospitalar; III - distribuição e comercialização de medicamentos
e alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI -
captação e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas,
equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de
dados ligados a serviços essenciais; X - controle de tráfego
aéreo; XI compensação bancária”.
Por fim, vale a pena afirmar, para que não fique nenhuma dúvida: essa é a
questão mais cobrada pela FCC. Você tem que saber quais são os
serviços essenciais para fins de greve!!
335 - Q78859 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Greve; )
Marta é empregada da empresa R, que atua no ramo de comércio de peças
automobilísticas; Mirna é empregada da empresa S, que atua no ramo
funerário; e Mônica é empregada da empresa T, que atua no ramo imobiliário, com venda e locação de imóveis. As categorias de todas as
empregadas tiveram frustradas as negociações para aumento salarial e,
por esse motivo, pretendem a cessação coletiva do trabalho. No caso da
categoria de Marta, Mirna e Mônica, a greve deverá ser precedida de um
aviso de
a) 48 horas, 72 horas e 48 horas, respectivamente.
b) 24 horas, 48 horas e 24 horas, respectivamente.
c) 72 horas, 48 horas e 72 horas, respectivamente.
d) 72 horas.
e) 48 horas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A questão parte do pressuposto
que o candidato conhece todo o art. 10 da Lei 7783/89, ou seja, tem o
mesmo memorizado. Na primeira hipótese – peças automobilísticas – não
temos serviço essencial, o que é diferente na segunda, pois sérvios
funerários encontram-se no art. 10 da lei. Por fim, locação de imóveis não
é considerado essencial, razão pela qual as comunicações de greve,
seguindo-se os artigos 3ª e 13 da lei, serão realizadas em 48, 72 e 48h,
respectivamente. As demais alternativas não precisam ser
analisadas, pois tratam do mesmo assunto.
336 - Q60723 ( Prova: FCC - 2010 - PGE-AM - Procurador / Direito do
Trabalho / Greve; )
Em relação à greve na iniciativa privada, é correto afirmar:
a) São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos, de acordo com a
Lei de Greve, a remuneração pelos dias parados, decorrentes da greve
considerada lícita.
b) Considera-se legítimo exercício do direito de greve a interrupção
coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de
serviços a empregador.
c) Entre os direitos assegurados aos grevistas encontram- se o emprego de
meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve.
d) As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas poderão
impedir o acesso ao trabalho, mas de nenhum modo poderão causar
ameaça ou dano à propriedade ou à pessoa.
e) Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades
sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a
decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 48
(quarenta e oito) horas de paralisação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Os direitos dos trabalhadores
grevistas encontram-se descritos no art. 6 da Lei nº 7783/89, a seguir
transcrito:
“Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar
os trabalhadores a aderirem à greve;
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento”.
A alternativa “C” trata de um dos direitos dos trabalhadores, descrito no
inciso I do dispositivo transcrito, que é a utilização de meios pacíficos,
razão pela qual está correto.
Alternativa “A”: errado, pois o art. 7º da lei diz que o período de greve é
de suspensão contratual, sendo que nos períodos de suspensão não há
trabalho, tampouco pagamento de salário, o que significa dizer que os
dias parados não são pagos.
Alternativa “B”: errado, pois o art. 2º da lei diz ser a greve a suspensão
e não a interrupção do trabalho.
Alternativa “D”: errado, pois o §3º do art. 6º proíbe tal conduta.
Alternativa “E”: errado, pois o art. 13 diz que nos serviços essenciais a
comunicação será com, pelo menos, 72h de antecedência.
337 - Q75705 ( Prova: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Advogado / Direito do
Trabalho / Greve; )
No que concerne ao Direito de Greve, analise:
I. Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades
sindicais obrigadas a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários
com antecedência mínima de 72 horas da paralisação.
II. É lícita a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com
o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de
reivindicações dos respectivos empregados.
III. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente
interessados serão notificados, com antecedência mínima de 24 horas, da
paralisação.
IV. Em regra, é direito dos grevistas a proteção contra a contratação de
substitutos pelo empregador.
É correto o que consta APENAS em
a) I e IV.
b) I, II e III.
c) III e IV.
d) I, III e IV.
e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Analisemos todas as afirmativas
da questão:
Assertiva I: correto, pois de acordo com o art. 13 da Lei de Greve.
Assertiva I: errado, pois o lockout é proibido pelo art. 17 da Lei de Greve.
Assertiva I: errado, pois o art. 3º da lei fala em 48h e o art. 13 afirma
72h, não havendo hipótese de comunicação em 24h de antecedência.
Assertiva IV: correto, pois em conformidade com o art. 7, parágrafo único
da Lei de Greve.
338 - Q23039 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Greve; )
Para atender à determinação legal, os grevistas deverão dar notícia do
movimento com antecedência mínima de
a) 24 horas para atividades essenciais e 48 para comuns.
b) 48 horas, em quaisquer atividades.
c) 72 horas, em quaisquer atividades.
d) 48 horas para atividades comuns e 72 para essenciais.
e) 48 horas para atividades essenciais e 72 para comuns.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Os prazos de comunicação do
movimento grevista encontram-se nos artigos 3º e 13 da Lei de Greve,
Lei nº 7783/89, a saber:
a. 48h para atividades comuns – art. 3º;
b. 72h para atividades essenciais – art. 13.
Na hipótese da questão, as comunicações são em 48h e 72h
respectivamente, conforme alternativa “D”.
339 - Q47568 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Greve; )
Mário labora em empresa de telecomunicações e Joana labora em empresa
de transporte de valores. Para que a categoria de Mário e Joana exerçam o
direito de greve, deverá o sindicato patronal ou o empregador ser
comunicado com antecedência mínima de
a) 48 horas e 24 horas, respectivamente.
b) 72 horas e 48 horas, respectivamente.
c) 72 horas.
d) 48 horas.
e) 24 horas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do art. 10 da Lei de
Greve, telecomunicações é entendido como serviço essencial, enquanto transporte de valores não, o que faz com que na hipótese da questão haja
a necessidade de comunicação em, respectivamente, 72h e 48h. As
demais alternativas não precisam ser analisadas, pois tratam do
mesmo assunto.
340 - Q273 ( Prova: FCC - 2007 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Greve; )
Considere as seguintes assertivas a respeito do direito de greve:
I. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente
interessados serão notificados, com antecedência mínima de 24 horas, da
paralisação.
II. As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas poderão
impedir o acesso ao trabalho, mas não poderão causar ameaça ou dano à
propriedade ou pessoa.
III. Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e
empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias
fundamentais de outrem.
IV. Na greve, em serviços essenciais, ficam as entidades sindicais ou os
trabalhadores, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos
usuários com antecedência mínima de 72 horas de paralisação.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) I, II e III.
c) I e IV.
d) II, III e IV.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Passemos à análise de todas as
assertivas:
Assertiva I: errada, pois os prazos de comunicação, a depender da
atividade ser comum ou essencial, são de 48h e 72h, nunca 24h.
Assertiva II: errada, pois viola o art. 6º, §§1º e 3º da Lei de greve.
Assertiva III: correta, pois em conformidade com o art. 6º, §1º da Lei de
Greve.
Assertiva IV: correta, pois de acordo com o art. 13 da Lei de Greve, que
prevê tal comunicação prévia.
341 - Q49565 ( Prova: FCC - 2007 - MPU - Analista - Processual / Direito
do Trabalho / Greve; )
Quanto ao exercício do direito de greve, é correto afirmar:
a) A participação em greve em atividades essenciais, assim consideradas
aquelas que, se não atendidas, colocam em perigo iminente a
sobrevivência, a saúde, a segurança e a economia da população, implica
em responsabilização civil e penal do empregado.
b) Podem os trabalhadores, uma vez deflagrada a greve, realizar
manifestações e atos de persuasão, inclusive impedindo o acesso ao
trabalho, sendo, no entanto, vedada a prática de atos que causem ameaça
à pessoa ou dano à propriedade.
c) A ocorrência de greve durante a vigência de acordo, convenção ou
sentença normativa da Justiça do Trabalho implica em abuso do direito,
ainda que a paralisação decorra do descumprimento de cláusula em vigor.
d) A deflagração da greve permite a contratação de empregados
temporários para substituir os grevistas e, uma vez julgado ilegal o
movimento paredista, a legislação permite a imediata rescisão dos
contratos de trabalho dos empregados que dele participaram.
e) A greve nos serviços essenciais deve ser comunicada pelos
trabalhadores e entidades sindicais aos empregadores, com antecedência
mínima de 72 horas do início da paralisação, sendo obrigatória a garantia
de prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades
inadiáveis da população.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta ao questionamento
encontra-se em dois importantes artigos da Lei nº 7783/89, a saber: 11 e
13, a seguir transcritos:
“Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os
empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum
acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços
indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade
aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a
sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as
entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso,
obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos
usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas
da paralisação.
Alternativa “A”: errado, pois a participação em movimento grevista,
mesmo que em atividade essencial, é lícita, garantida pela Lei e pela
CF/88.
Alternativa “B”: errado, pois viola o §2º do art. 6º da Lei de Greve.
Alternativa “C”: errado, pois nessa hipótese a greve é licita, conforme art.
14, § único da Lei de Greve.
Alternativa “D”: errado, pois contraria o art. 7º § único da Lei de Greve.
342 - Q56869 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Procurador - Prova 2 /
Direito do Trabalho / Greve; )
Durante determinada greve a empresa constata que seu estoque de
produtos está prestes a terminar, trazendo-lhe prejuízos. Pretende por este
fato despedir empregados grevistas e contratar trabalhadores substitutos.
É lícito afirmar que
a) não poderá fazê-lo, em hipótese alguma, diante da garantia
constitucional do exercício do direito de greve.
b) poderá despedir no caso dos empregados recusarem- se a manter
equipe que assegure serviços cuja paralisação resulte em prejuízo
irreparável, desrespeito à lei de greve, ou manutenção da greve após
celebração de acordo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do
Trabalho.
c) não poderá fazê-lo, salvo comunicação escrita ao sindicato da categoria
ou ao Ministério do Trabalho e Emprego.
d) poderá despedir somente os empregados que comprovadamente
tenham liderado o movimento grevista, nos termos do artigo 482, “h”, da
CLT.
e) não poderá despedir empregados devendo, mesmo na hipótese de justa
causa, e pelo prazo de trinta dias após a cessação do movimento, ajuizar
inquérito judicial para apuração de falta grave.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do art. 9º da Lei nº
7783/89:
“Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação,
mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o
empregador, manterá em atividade equipes de empregados com
o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem
em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,
máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles
essenciais à retomada das atividades da empresa quando da
cessação do movimento”.
Trata-se da hipótese mencionada pela FCC, pois o estoque da empresa
está prestar a terminar. Assim, poderá a empresa demitir os empregados
que não queiram manter a equipe para reposição do estoque, por tratarse
da falta grave. Como todas as assertivas tratam do mesmo
assunto, não precisam ser analisadas em separado.
343 - Q336505 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; )
Em relação aos direitos dos trabalhadores previstos na Constituição
Federal, é correto afirmar que
a) há previsão apenas de direitos trabalhistas ao empregado urbano, não
sendo contemplado o trabalhador rural cujos direitos estão previstos em lei
específica.
b) não há previsão constitucional para direitos do trabalhador doméstico,
cabendo à Consolidação das Leis do Trabalho regulamentá-los.
c) há igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
d) não há qualquer previsão constitucional para a proteção do trabalhador
em face da automação, bem como de seguro contra acidentes de trabalho
a cargo do empregador.
e) há previsão específica quanto à possibilidade de distinção entre o
trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Prevê o art. 7º, XXXIV da
CF/88:
“igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso”.
Apesar do avulso não ser empregado, o mesmo possui os mesmos
direitos do empregado com vínculo, conforme dito na letra “C”. Vejamos
as demais, todas erradas:
Letra “A”: errada, pois o caput do art. 7º da CF trata dos urbanos e
rurais.
Letra “B”: errada, pois a CLT não se aplica aos domésticos, havendo
previsão no § único do art. 7º da CF/88 para a incidência de vários direitos aos domésticos, inclusive com alterações promovidas pela EC nº
72/13.
Letra “D”: errada, pois tais direitos estão assegurados nos incisos XXVII e
XXVIII do art. 7º da CF/88.
Letra “E”: errada, pois o art. 3º § único da CLT veda a distinção.
344 - Q330536 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; )
A Constituição Federal do Brasil relaciona em seu artigo 7o um rol de
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, dentre eles
a) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até
sete anos de idade em creches e pré-escolas.
b) seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário.
c) repouso semanal obrigatório aos sábados ou domingos com
remuneração dobrada.
d) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, exceto para os que
percebem remuneração variável.
e) aposentadoria compulsória aos setenta anos de idade para o homem e
sessenta e cinco para a mulher, com proventos proporcionais ao tempo de
contribuição.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Lendo os incisos do art. 7º da
CF/88, percebe-se que a única afirmativa correta é sobre o direito ao
seguro desempregado, direito previsto no inciso II do dispositivo
constitucional, haja vista que nos outras letras há sempre um pequeno
erro, um detalhe em desconformidade com o preceito constitucional. Por
exemplo, na letra “A”, a assistência é para os filhos e dependentes até 5
anos de idade. Na letra “C”, o repouso semanal remunerado é
preferencialmente aos domingos. Na letra “D”, aqueles que percebem
remuneração variável também possuem direito ao salário mínimo, Na letra “E”, a aposentadoria não é compulsória, e sim, possível aos 65 anos
para o homem e 60 para as mulheres.
345 - Q331048 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; )
A Constituição Federal, em seu artigo 7o , elenca uma série de direitos
trabalhistas, EXCETO
a) a proteção em face da automação, na forma da lei.
b) o reajuste anual dos salários por índice nunca inferior ao dos
rendimentos da caderneta de poupança.
c) a proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos.
d) a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
e) a licença paternidade, nos termos fixados em lei.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “B”. O reajuste anual dos salários
não se encontra em qualquer dos incisos do art. 7º da CF/88. Não há
qualquer vinculação entre o reajuste e os rendimentos da caderneta de
poupança. Todos os demais direitos encontram-se nos incisos do referido
artigo da Constituição Federal.
346 - Q299661 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; )
De acordo com previsão constitucional, o descanso semanal remunerado
deve ser concedido
a) preferencialmente aos sábados.
b) preferencialmente aos domingos, salvo em semana em que o domingo
coincida com feriado.
c) alternativamente aos sábados e aos domingos.
d) exclusivamente aos domingos.
e) preferencialmente aos domingos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Cuida-se de questão de nível de
dificuldade fácil, mas que é bastante cobrada nos concursos, sobre o descanso
semanal remunerado, previsto no art. 7º, XV, que diz ser direito do trabalhador
o “repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Cuidado
com o termo “exclusivamente”, pois o legislador ao dizer “preferencialmente”,
deixou possibilidade de serem abertas exceções. Além disso, o texto
Constitucional nada mais disse a não ser o que já foi transcrito. Assim,
informações adicionais são pegadinha de prova, não devendo ser levadas em
conta. As demais letras não precisam ser analisadas, pois os comentários
servem para todas.
347 - Q292879 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; )
Constitui direito do trabalhador, de acordo com a Constituição Federal, art.
7, inciso XIII, a duração do trabalho normal NÃO superior a
a) oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.
b) oito horas diárias e quarenta semanais.
c) oito horas diárias e quarenta e oito semanais.
d) seis horas diárias e trinta semanais.
e) seis horas diárias e trinta e seis semanais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A jornada padrão prevista no Art. 7º,
XIII da CF/88 é de, no máximo, 8h diárias e 44h semanais. Trata-se de questão
simples, que por isso não pode ser errada. Cuidado com a jornada máximo do
turno ininterrupto de revezamento, que segundo dispõe o inciso XIV do art. 7º
da CF, é de no máximo 6h diárias. As demais letras não precisam ser
analisadas, pois tratam exatamente do mesmo assunto.
348 - Q263449 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Judiciária / Direito do Trabalho / Direito sociais dos trabalhadores; ) São
direitos constitucionais dos trabalhadores previstos no artigo 7º da
Constituição Federal:
a) licença-paternidade, garantia ao direito adquirido e irredutibilidade
salarial.
b) participação nos lucros e resultados, salário família e direito de petição
aos órgãos públicos.
c) seguro-desemprego, proteção em face da automação e proteção do
mercado de trabalho da mulher.
d) adicional de penosidade, função social da propriedade e piso salarial.
e) licença à gestante, adicional de insalubridade, contraditório e ampla
defesa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Cuidado especial com essa questão,
pois ela pede os direitos dos trabalhadores previstos no art. 7º da CF e nas
questões erradas são mencionados direitos previstos no art. 5º da CF. Assim,
somente a letra “C”, que trata do seguro-desemprego, proteção em face da
automação e proteção do mercado de trabalho da mulher são direitos arrolados
no art. 7º.
Letra “A”: garantia ao direito adquirido encontra-se no art. 5º, inciso XXXVI da
CF/88.
Letra “B”:direito de petição aos órgãos públicos encontra-se previsto no inciso
XXXIV, a, do art. 5º da CF/88.
Letra “D”: função social da propriedade encontra-se no inciso XXIII do art. 5º da
CF/88.
Letra “E”: contraditório e ampla defesa encontram-se no inciso LV do art. 5º da
CF/88.
349 - Q249265 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Direito sociais dos trabalhadores;
Relação de Trabalho e de Emprego; )
No que diz respeito à dinâmica do exercício do poder na relação de emprego, é correto afirmar:
a) Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7o, I,
da Constituição da República, fica vedada a dispensa imotivada do
empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes, desde a eleição até um ano após o final de seu
mandato.
b) A dispensa do empregado sindicalizado é vedada a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda
que suplente, até dois anos após o final do mandato, salvo se cometer falta
grave nos termos da lei.
c) A Constituição da República exclui qualquer participação dos
empregados na gestão da empresa, mas lhes garante a participação nos
lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração.
d) Os valores sociais do trabalho se inserem nos princípios fundamentais
da República Federativa do Brasil, conforme a Constituição da República,
que não concedeu o mesmo estatuto à livre iniciativa.
e) Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição
de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o
entendimento direto com os empregadores.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Trata-se da redação do art. 11 da CF,
“sem tirar nem por”, como se diz no dia-a-dia. Cuidado especial com o número
duzentos, que pode ser facilmente alterado para 100, 300, etc, dificultando a
questão, por tratar-se de “decoreba”.
Letra “A”: a estabilidade do membro da comissão interna de prevenção de
acidentes vai do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato e
não da eleição.
Letra “B”: a garantia vai até 1 ano após o término do mandato e não e anos,
como afirma a FCC.
Letra “C”: nos termos da lei, poderá, excepcionalmente, haver a participação dos
empregados na gestão da empresa, conforme art. 7º, XI, da CF.
Letra “D”: A livre iniciativa encontra-se no mesmo inciso IV do art. 1º da CF, que
trata dos valores sociais do trabalho.
350 - Q104946 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; )
Helena, empregada da empresa Troia, está grávida. A Convenção Coletiva
de Trabalho da categoria de Helena prevê a estabilidade gestante desde a
confirmação da gravidez até sete meses após o parto, divergindo da
estabilidade legal, prevista no Ato de Disposições Constitucionais
Transitórias. Neste caso, será aplicada a Helena a
a) cláusula prevista na Convenção Coletiva de Trabalho que prevê a
estabilidade para a empregada gestante desde a confirmação da gravidez
até sete meses após o parto.
b) estabilidade legal prevista no Ato de Disposições Constitucionais
Transitórias, ou seja, estabilidade para a empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
c) estabilidade legal prevista no Ato de Disposições Constitucionais
Transitórias, ou seja, estabilidade para a empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até quatro meses após o parto.
d) estabilidade legal prevista no Ato de Disposições Constitucionais
Transitórias, ou seja, estabilidade para a empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até três meses após o parto.
e) estabilidade legal prevista no Ato de Disposições Constitucionais
Transitórias, ou seja, estabilidade para a empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até sessenta dias após o parto.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. No direito do trabalho aplica-se sempre
a norma mais favorável. Se a ADCT/CF88 diz que a estabilidade da gestante vai
da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto e a cláusula da
convenção coletiva destaca a estabilidade até os sete meses após o parto, é
claro que será utilizada a segunda normal, por ser mais favorável ao empregado.
Não há que se analisar se a convenção coletiva está em plano superior ou
inferior à CF, pois no direito do trabalho o ápice da pirâmide é sempre
preenchido pela norma mais favorável ao empregado. As demais letras não
precisam ser analisadas, pois tratam exatamente do mesmo assunto.
351 - Q60726 ( Prova: FCC - 2010 - PGE-AM - Procurador / Direito do
Trabalho / Direito sociais dos trabalhadores; )
São direitos assegurados aos trabalhadores pela Constituição Federal de
1988, EXCETO:
a) jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva.
b) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
c) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa.
d) proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e, em qualquer hipótese, de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos.
e) garantia do direito de ação, quanto aos créditos resultantes das relações
de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Trata-se de questão simples, mas que
demanda o conhecimento completo dos incisos do art. 7º, XXIII da CF/88,
principalmente porque o aluno deveria lembrar que há possibilidade do menor de
16 anos executar uma espécie de trabalho: aprendiz, a partir dos 14 anos, o que
faz com que a letra “D” seja marcada, pois diz ser proibido em qualquer hipótese
a prestação de qualquer trabalho a menor de 16 anos. Esqueceu-se que o
aprendiz é empregado a partir dos 14 anos..
Letra “A”: esta correta, à luz do inciso XIV do art. 7º da CF. Jornada de 6h
diárias, podendo sofrer alteração de acordo com a Súmula nº 423 do TST, que
permite o elastecimento até 8h diárias, mediante negociação coletiva.
Letra “B”: Trata-se do inciso XXIV da CF.
Letra “C”: Trata-se do inciso XXVIII da CF.
Letra “E”: Trata-se do inciso XXIX da CF.
352 - Q60728 ( Prova: FCC - 2010 - PGE-AM - Procurador / Direito do
Trabalho / Direito sociais dos trabalhadores; )
É direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social,
a) o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos e
feriados.
b) a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo.
c) o seguro-desemprego, em todas as hipóteses de extinção do contrato de
trabalho.
d) o décimo terceiro salário com base na remuneração proporcional ou no
valor da aposentadoria.
e) a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e cinquenta dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Uma vez mais a FCC utilizando uma
das informações mais simples acerca do salário do empregado como resposta
correta. O salário, conforme art. 7º, VI da CF, só pode ser reduzido por meio de
acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho. Fora de tais
hipóteses, é ilícita a redução salarial.
Letra “A”: o repouso semanal remunerado é preferencialmente aos domingos,
não fazendo a CF menção aos feriados.
Letra “C”: o seguro-desemprego somente é devido quando há desemprego
involuntário, isto é, não é em todas as hipóteses de rescisão do contrato de
trabalho.
Letra “D”:o 13º salário será calculado com base no salário integral ou o valor da
aposentadoria e não por seu valor proporcional.
Letra “E”: A licença-maternidade é de 120 dias, podendo chegar a 180, como
exceção, se o empregador filiar-se ao Programa Empresa Cidadã.
353 - Q47563 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e
Reintegração; Direito sociais dos trabalhadores; Emprego doméstico; )
Marta é empregada doméstica e trabalha na residência de Joana há quinze
meses. Joana é empregada na empresa X há dezesseis meses, exercendo a
função de secretária executiva. Marta e Joana estão grávidas de dois
meses. Em regra, com relação à Joana e Marta, é correto afirmar que é
vedada a dispensa sem justa causa
a) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto, e Joana possui o direito de gozar trinta dias corridos de férias
e Marta 20 dias úteis.
b) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até seis meses após
o parto, mas ambas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de
férias.
c) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, mas Joana possui o direito de gozar trinta dias
corridos de férias e Marta 20 dias úteis.
d) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, bem como que elas possuem o direito de gozar trinta
dias corridos de férias.
e) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até seis
meses após o parto, bem como que elas possuem o direito de gozar trinta
dias corridos de férias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Como todas as questões se referem ao
mesmo assunto, qual seja, estabilidade da gestante e férias, inclusive dos
domésticos, serão respondidas em conjunto.
O primeiro ponto a ser dito é que não há desde 2006 diferenças entre urbanos e
domésticos quando os temas são estabilidade provisória e período de férias, pois
os arts. 3º e 4º-A da Lei nº 5859/72 foram alterados pela Lei nº 11.324/06.
Assim, a regra acerca da estabilidade provisória é a seguinte: a estabilidade
vigora desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Inclusive em contrato por prazo determinado, conforme Súmula 244, III do TST.
No que toca ao período de férias, é de 30 dias corridos (e não mais 20 dias
úteis), com remuneração pelo menos 1/3 superior.
354 - Q13013 ( Prova: FCC - 2009 - MPE-CE - Promotor de Justiça /
Direito do Trabalho / Direito sociais dos trabalhadores; )
A garantia constitucional de proteção à relação de emprego, assegurada
pelo artigo 7o , I da Constituição da República,
a) foi introduzida e permanece no ordenamento nacional pela ratificação da
Convenção 158 da OIT, em 1996.
b) depende da publicação de lei ordinária federal.
c) tem eficácia plena, apenas para os trabalhadores da iniciativa privada.
d) subordina-se à edição de lei complementar.
e) já se encontra estabelecida, definitivamente, pela instituição do sistema
do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta da questão depende do
conhecimento por completo do inciso I do art. 7º da CF/88, pois a Fundação
Carlos Chagas se ateve a um detalhe. Trata-se de norma de eficácia limitada, ou
seja, que depende da criação de norma regulamentadora para produzir efeitos.
O próprio legislador constituinte disse que a lei regulamentadora do direito
deveria ser complementar. Enquanto não fosse criada a lei referida (como até
hoje não o foi), seriam aplicadas normas paliativas previstas no art. 10 da
ADCT/88, como estabilidades provisórias da gestante e do Cipeiro, aumento da
multa do FGTS de 10% para 40%, licença-paternidade de 5 dias, etc. Assim,
deve-se sempre lembrar que a lei prevista é a complementar, sendo de
eficácia limitada a norma constitucional. As demais letras não precisam ser
analisadas, pois tratam do mesmo assunto.
355 - Q113379 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; )
Mário, empregado da empresa TITO, será pai pela segunda vez. Porém,
seu segundo filho nascerá da união estável que mantém com Joana. Neste
caso, Mário
a) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço
pelo prazo de sete dias.
b) não terá direito a licença paternidade uma vez que não é casado
legalmente com Joana.
c) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço
pelo prazo de três dias.
d) não terá direito a licença paternidade uma vez que a licença paternidade
só é devida no nascimento do primeiro filho.
e) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço
pelo prazo de cinco dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Todas as alternativas serão analisadas
de uma só vez, por tratarem do mesmo tema. A licença-paternidade é devida
independentemente do número de filhos do empregado e não apenas ao
primeiro. Segunda informação é que pouco importa se o empregado é casado,
solteiro ou mantém união estável. É o nascimento do filho o fato gerador da
licença-paternidade. Até a CF/88, tal licença era de 1 dia, conforme art. 473 da
CLT, mas atualmente, por norma contida na ADCT da CF/88, é de 5 dias. Com
base em tais informações, a conclusão acerca da questão fica bem simples!
356 - Q35499 ( Prova: FCC - 2007 - MPU - Técnico Administrativo /
Direito do Trabalho / Direito sociais dos trabalhadores; )
Considerando o disposto na Constituição Federal, é correto afirmar que, a
partir de 05 de outubro de 1988,
a) foi garantido o aviso prévio na dispensa injusta.
b) o trabalho noturno passou a ser remunerado com adicional de 30%.
c) o período de licença-paternidade foi ampliado.
d) o adicional de horas extras foi fixado em, no mínimo, 30% sobre a hora
normal.
e) foi proibido o exercício do direito de greve.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A licença paternidade era de 1 dia até
a entrada em vigor da CF/88, conforme art. 473 da CLT, que previa tal falta
justificada. Nos termos do art. 10, §1º do ADCT/CF88, “Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licençapaternidade
a que se refere o inciso é de cinco dias”.
Letra “A”: O aviso prévio já estava garantido pelo art. 487 e seguintes da CLT.
Contudo, passou a ser, com a CF/88, de no mínimo 30 dias, bem como houve
previsão para o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
Letra “B”: O adicional noturno continua a ser, conforme art. 73 da CLT, de 20%
para os urbanos e, conforme Lei 5889/73, 25% para os rurais.
Letra “D”: Conforme inciso XVI do art. 7º, a remuneração pelo trabalho
extraordinário é de, pelo menos, 50%.
Letra “E”: O direito de greve é reconhecido pelo art. 9º da CLT.
357 - Q53335 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
Em caso de nascimento de filho, o empregado terá direito a licençapaternidade
de
a) 1 (um) dia, no decorrer da primeira semana.
b) 5 (cinco) dias.
c) 1 (um) dia, no dia do nascimento.
d) 5 (cinco) dias úteis.
e) 5 (cinco) dias, devendo comprovar ter realizado o registro civil da
criança.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Todas as alternativas serão analisadas
de uma só vez, por tratar-se do mesmo assunto. A licença paternidade era de 1
dia até a entrada em vigor da CF/88, conforme art. 473 da CLT, que previa tal
falta justificada. Nos termos do art. 10, §1º do ADCT/CF88, “Até que a lei venha
a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licençapaternidade
a que se refere o inciso é de cinco dias”. Percebe-se que não são 5
dias úteis. Além disso, a licença independe do registro. Não há necessidade de
comprovação do mesmo. Por fim, mesmo que o filho seja decorrente de união
estável, como algumas questões afirmam, há o direito, pois a licença não é para
o casado, e sim, para o pai.
358 - Q1024 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; Adicionais; )
A Constituição Federal prevê que sejam remuneradas com adicional as
atividades realizadas
a) em condições penosas, insalubres ou perigosas; com maior perfeição
técnica e produtividade.
b) em horário noturno; em turnos de revezamento; em condições penosas,
insalubres ou perigosas.
c) em turnos de revezamento; em condições penosas, insalubres ou
perigosas; além da jornada regular.
d) além da jornada regular; com maior perfeição técnica e produtividade;
em turnos de revezamento.
e) em horário noturno; além da jornada regular; em condições penosas,
insalubres ou perigosas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A CF/88 não prevê o pagamento de
adicional por trabalhos exercidos com maior perfeição técnica e produtividade ou
em turnos ininterruptos de revezamento. Quando ao último, prevê redução da
jornada, mas não o pagamento de adicional. Assim, são devidos os seguintes
adicionais, objeto da questão:
a. Jornada noturna;
b. Além da jornada regular (horas extraordinárias);
c. Trabalho em condições penosos, perigosas e insalubres;
Com base nessas informações, é possível descartar as letras “A”, “B”, “C” e “D”.
359 - Q4883 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Direito sociais dos trabalhadores; )
Constitui direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
I. Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo para os que percebem remuneração variável.
II. Seguro-desemprego, em caso de desemprego voluntário.
III. Remuneração do serviço extraordinário, superior, no máximo, em trinta
por cento à do normal.
IV. Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção
culposa.
V. Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo.
É correto APENAS o que consta em
a) I, II e V.
b) III, IV e V.
c) II, III e IV.
d) I e III.
e) I e V.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Passemos à análise de todos os itens:
I. Garantia do salário-mínimo para quem recebe remuneração variável,
como os vendedores comissionistas. CORRETO. Previsto no art. 7º, VII
da CF/88.
II. O seguro-desemprego é devido na hipótese de desemprego
involuntário, conforme inciso II do art. 7º da CF, por isso o item está
ERRADO.
III. O trabalho em jornada extraordinária importa no pagamento de, pelo
menos, 50% a mais, nos termos do inciso XVI do art. 7º da CF, por
isso está ERRADO.
IV. O item está ERRADO, pois conforme inciso X do art. 7º da CF, o crime
ocorre quando a retenção é dolosa.
V. CORRETO, conforme inciso VI do art. 7º da CF.
360 - Q4888 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Direito sociais dos trabalhadores; Jornada de trabalho; )
Para o empregado que trabalha em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada legal é de
a) quatro horas e está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.
b) seis horas e está prevista na Constituição Federal.
c) cinco horas e está prevista na Constituição Federal.
d) quatro horas e está prevista em legislação especial.
e) oito horas e está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. O conhecimento do art. 7º, XIV da
CF/88 é indispensável para as provas de direito do trabalho, pois todas cobram
algo sobre o tema. Além de saber que a jornada do turno ininterrupto de
revezamento é de 6h, deve-se atentar para as seguintes informações,
constantes em súmulas e orientações jurisprudenciais do TST:
a. Súmula nº 360 do TST: mesmo que haja intervalo intrajornada, a
jornada máxima continua a ser de 6h.
b. Súmula nº 423 do TST: negociação coletiva pode aumentar a jornada no
TIR de 6h para 8h, sem o pagamento de 2h extras.
c. OJ nº 360 da SDI-1 do TST: não há necessidade dos turnos se
alternarem em manha, tarde e noite, bastando dia e noite, pois já há a
alternância maléfica ao ser humano.
361 - Q4571 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Direito sociais dos
trabalhadores; )
Constitui direito dos trabalhadores urbanos e rurais, previsto na
Constituição Federal:
a) repouso semanal remunerado, exclusivamente aos domingos.
b) adicional de remuneração para as atividades insalubres ou perigosas,
excetuadas as penosas, na forma da lei.
c) seguro-desemprego, em caso de pedido de dispensa ou desemprego
involuntário.
d) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança.
e) jornada suplementar com adicional mínimo de 25%.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Conforme disposição contida no inciso
XXII do art. 7º da CF/88, um dos direitos dos trabalhadores é a “redução dos
riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança”. Logo, está correta a letra D. Passemos à análise das demais:
Letra “A”: o repouso semanal é preferencialmente aos domingos e não
exclusivamente. Já chamamos atenção antes sobre isso. Cuidado.
Letra “B”: Apesar do adicional de penosidade não ter sido regulamentado ainda,
tais atividades também geram o pagamento de adicional, conforme inciso XXIII
do art. 7º da CF.
Letra “C”: Nos termos do inciso II do art. 7º da CF/88, o seguro-desemprego é
devido nas hipóteses de desemprego involuntário, não sendo devido, portanto,
no pedido de dispensa.
Letra “E”: Horas extras são devidas com pelo menos 50% de adicional, nos
termos do inciso XVI do art. 7º da CF.
362 - Q336174 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de
trabalho; )
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas normas que regulam a
rescisão dos contratos individuais de trabalho. Nos termos dessas regras, é
INCORRETO afirmar:
a) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverá ser efetuado até o primeiro dia útil imediato ao
término do contrato, quando o aviso-prévio for indenizado.
b) Constitui motivo de rescisão contratual por justa causa a condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena.
c) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o Tribunal de Trabalho reduzirá a indenização, à que seria
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
d) Ocorrerá a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o
empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
e) O empregado poderá pleitear a rescisão indireta de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou
não no serviço até a decisão final do processo na hipótese de não cumprir o
empregador as obrigações do contrato.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “A”. A informação contida na letra
“A” está em desconformidade com o §6º do art. 477 da CLT, que prevê os
prazos para pagamento das verbas rescisórias. Na hipótese de aviso
prévio indenizado, o pagamento poderá ser realizado no prazo de 10 dias.
Caso seja trabalhado o aviso, o pagamento ocorrerá no primeiro dia útil
seguinte ao término. Todas as demais assertivas estão corretas. Vejamos:
Letra “B”: perfeito, de acordo com o art. 482, “d” da CLT.
Letra “C”: perfeito, de acordo com o art. 484 da CLT.
Letra “D”: perfeito, conforme art. 483, “g” da CLT.
Letra “E”: de acordo com o art. 483, §3º da CLT.
363 - Q336502 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; )
Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem
enviar qualquer comunicação para seu empregador justificando o motivo
de suas faltas. Foram enviados três e-mails e três telegramas para que
Vênus retornasse ao serviço ou justificasse a sua ausência. Nessa situação,
fica caracterizada a justa causa para rescisão do contrato pelo empregador
na modalidade
a) incontinência de conduta.
b) desídia.
c) insubordinação.
d) indisciplina.
e) abandono de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Estão preenchidos os requisitos
para a rescisão do contrato de trabalho pela justa causa abandono de
emprego, a saber: 30 faltas injustificadas consecutivas e comunicação
direta (pessoal) ao obreiro, para que o mesmo retorne. O prazo é retirado
da Súmula nº 32 do TST e o critério subjetivo (ciência da necessidade de
retorno), da jurisprudência, que determina comunicação com
possibilidade de ciência inequívoca.
364 - Q332162 ( Prova: FCC - 2013 - PGE-BA - Analista de Procuradoria -
Área de Apoio Jurídico / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de
trabalho; )
O desrespeito a ordens pessoais de serviço dirigidas pelo empregador individualmente ao empregado caracteriza a justa causa de
a) desídia.
b) insubordinação.
c) indisciplina.
d) improbidade.
e) incontinência de conduta.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. As questões da FCC sempre
tentam confundir indisciplina e insubordinação, já que as duas
situações estão previstas na mesma alínea do art. 482 da CLT. Mas a
diferença é simples e fundamental para acertar todas as questões sobre o
assunto. Vejamos:
Desrespeito às ordens gerais é indisciplina, como fumar no
ambiente da empresa, o que é proibido à todos os empregados.
Desrespeito às ordem pessoais é insubordinação, como a não
realização semanal de um relatório, que incumbe ao empregado
“X”.
Vejam que a FCC, nessa questão, não criou nenhum situação para vocês
avaliar se a ordem era geral ou pessoal. Muito pelo contrário, já disse que
houve o desrespeito à ordem pessoal, para você logo caracterizar a
insubordinação da letra “B”. As demais assertivas não precisam ser
analisadas, uma vez que tratam de outras hipóteses de justa causa.
365 - Q331049 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; )
O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços
efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador na modalidade de
a) incontinência de conduta.
b) ato de indisciplina.
c) desídia no desempenho das respectivas funções.
d) ato de insubordinação.
e) ato de improbidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O desrespeito às ordens
pessoais, como o caso (legítimas e pessoais de serviços efetuados
pelo gerente para o seu subordinado) caracteriza a justa causa do ato
de insubordinação. Se as ordens fossem gerais (impessoais, direcionadas
à todos os empregados), seja hipótese de justa causa por ato de
indisciplina.
366 - Q330540 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de
trabalho; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Hermes trabalhou como empregado da empresa “Olimpo Industrial Ltda.”
durante três meses, sendo que no período foram contabilizadas quarenta
faltas sem justificativa e não consecutivas, vinte e cinco atrasos no horário
de entrada, além de ter recebido algumas advertências por apresentar
produção mensal bastante inferior, comparada aos colegas do setor que
trabalham nas mesmas condições. Nessa situação, conforme previsão do
artigo 482 da CLT, está caracterizada a justa causa para rescisão
contratual pelo empregador na modalidade de
a) abandono de emprego.
b) ato de indisciplina.
c) desídia no desempenho das respectivas funções.
d) ato de insubordinação.
e) incontinência de conduta.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Pelas informações constantes na
afirmação da FCC, caracterizada está a desídia, que gera a justa causa
nos termos do art. 482 da CLT. A desídia é entendida como o
desinteresse, o desleixo, o “trabalhar de qualquer jeito”, como está ocorrendo no caso concreto. Faltas, atrasos, produção inferior aos
demais, são indicativos de que o obreiro está agindo com desídia.
Abandono não é porque não são temos 30 faltas consecutivas, e sim, 40
intercaladas.
367 - Q302215 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Extinção do
contrato de trabalho; )
Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é
INCORRETO afirmar:
a) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
b) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada
por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação
de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo
responsável.
c) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização.
d) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término
do contrato.
e) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das
partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Na rescisão do contrato por culpa
recíproca, prevista no art. 484 da CLT, serão pagas as verbas segundo dispõe a
Súmula nº 14 do TST, a saber: 50% do aviso prévio, 13º proporcional e férias proporcionais. Além disso, segundo dispõe a L. 8036/90 (FGTS), será paga
multa de 20% do FGTS, bem como será oportunizado o seu saque.
Alternativa “A”: faculta-se realmente ao empregado a rescisão do contrato ou o
seu prosseguimento com os sucessores.
Alternativa “B”: Trata-se da redação do art. 486 da CLT, que trata da rescisão
por fato do príncipe.
Alternativa “D”: trata-se da redação do art. 479 da CLT, que fala da rescisão
antecipada do contrato por prazo determinado.
Alternativa “E”: cuida-se da redação do art. 481 da CLT, que trata de cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão.
368 - Q302340 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de
trabalho; ) Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato
de trabalho, é INCORRETO afirmar:
a) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes,
os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
b) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
c) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada
por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação
de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo
responsável.
d) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização.
e) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término
do contrato.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “D”. Realmente a assertiva que
trata da culpa recíproca está totalmente errada, pois viola o entendimento
da Súmula nº 14 do TST. Se houver a rescisão do contrato de trabalho
por culpa recíproca, o empregado terá direito ao recebimento de algumas
verbas rescisórias, tais como a metade do aviso prévio, do 13º
proporcional e das férias proporcionais. Além disso, fará jus à multa do
FGTS em 20% do valor depositado na conta vinculada, conforme Lei nº
8036/90. Vejam que há o pagamento de 50% das verbas, já que a culpa
foi do empregado e do empregador ao mesmo tempo. Vejamos a redação
da Súmula nº 14 do TST:
“Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais”.
As demais assertivas estão corretas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: perfeito, pois essa é a redação do art. 481 da CLT.
Letra “B”: de acordo com o art. 483, §2º da CLT.
Letra “C”: correto, pois é o fato do príncipe, previsto no art. 486 da CLT.
Letra “E”: já que de acordo com o art. 479 da CLT.
369 - Q292882 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; )
Caracteriza-se como falta grave praticada pelo empregador, levando à
rescisão indireta do contrato de trabalho:
a) ato de improbidade.
b) não cumprir as obrigações do contrato.
c) incontinência de conduta.
d) mau procedimento.
e) embriaguez habitual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Percebe-se que a questão trata de
falta grave praticada pelo empregador, ou seja, rescisão indireta, e
somente há uma hipótese de tal rescisão na questão, sendo que as demais são
situações de justa causa do empregado. Assim ficou fácil!!! Somente o não
sumprimento das obrigações de contrato é hipótese de falta grave cometida
pelo empregador, estando prevista na alínea “d” do art. 483 da CLT. As demais,
por serem faltas cometidas pelo empregado, encontram-se no art. 482 da CLT.
370 - Q292938 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; )
NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado
a) a incontinência de conduta.
b) a violação de segredo da empresa.
c) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução
da pena.
d) a desídia no desempenho das respectivas funções.
e) o ato de indisciplina ou de insubordinação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Talvez seja esse o questionamento
mais comum em relação à justa causa em concursos públicos. A condenação
criminal do empregado é hipótese de rescisão por justa causa? Nos termos da
alínea “d” do art. 482 da CLT, somente será justa causa se presentes os
seguintes requisitos:
a. Houver trânsito em julgado da sentença penal condenatória;
b. Se não houver suspensão da execução da pena, pois se a mesma for
suspensa, não haverá rescisão do contrato.
Com base nisso, pode-se afirma que a letra “c” está errada, pois se houve
suspensão da execução da pena, não é possível a rescisão por justa causa. Igual
entendimento haveria se a questão se referisse à condenação passível de
recurso, pois não haveria o trânsito em julgado. Todas as demais situações
estão elencadas no art. 482 da CLT, cujo rol de situações que ensejam a justa causa deve ser decorado pelo aluno. Não há necessidade de análise
das demais alternativas.
371 - Q280491 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de trabalho; )
Empregado portador do vírus HIV é dispensado sem justa causa pelo seu
empregador, sendo que a doença não guarda nexo de causalidade com a
atividade laboral desenvolvida. Segundo entendimento sumulado do TST, a
dispensa, nesse caso,
a) é lícita, posto que a dispensa sem justa causa ou arbitrária, em
qualquer situação, é autorizada pelo ordenamento jurídico brasileiro, se
classificando como direito potestativo do empregador.
b) presume-se lícita, devendo o empregado comprovar a discriminação,
posto que se trata de fato constitutivo de seu direito.
c) presume-se lícita, devendo o empregador comprovar que não houve
discriminação, em atenção ao princípio da repartição dinâmica das provas.
d) presume-se discriminatória, posto tratar-se de doença grave que causa
estigma ou preconceito, cabendo ao empregador comprovar que não
praticou conduta discriminatória.
e) presume-se discriminatória e, sendo inválida, o empregado terá direito
ao recebimento de indenização dobrada pelo período de afastamento, mas
não à reintegração, já que não há previsão legal de garantia de emprego
para os portadores de HIV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão encontra-se atualmente
regulamentada pela Súmula nº 443 do TST, assim redigida:
“Presume-se discriminatória a despedida de empregado
portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite
estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem
direito à reintegração no emprego”.
Verifica-se claramente que a dispensa é discriminatória e que, sendo
inválido o ato, tem direito o empregado à reintegração. Contudo, não
possui direito à estabilidade provisória. Somente direito à reintegração.
Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, não
precisam ser comentadas.
372 - Q288773 ( Prova: FCC - 2012 - PGE-SP - Procurador / Direito do
Trabalho / Extinção do contrato de trabalho; )
A respeito da rescisão do contrato de trabalho, é correto afirmar que:
a) Quando o empregado possui mais de 6 (seis) meses de serviço o seu
pedido de demissão ou recibo de quitação somente será válido quando feito
com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho.
b) No instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a
causa ou forma de dissolução do contrato, deve haver a especificação de
cada parcela paga ao empregado, sendo válida a quitação apenas em
relação às parcelas especificadas e discriminadas.
c) Quando for necessária a homologação da rescisão do contrato de
trabalho, o pagamento a que fizer jus o empregado deverá ser efetuado
em até 10 (dez) dias a contar da data da homologação.
d) Quando da homologação da rescisão do contrato de trabalho poderá
haver a compensação do valor correspondente a até 3 (três) salários do
empregado.
e) O órgão responsável pela assistência na homologação da rescisão do
contrato de trabalho poderá cobrar do empregador até 5 (cinco) por cento
do valor total devido ao empregado a título de taxa assistencial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A resposta ao questionamento
encontra-se em uma importante súmula que trata do pagamento das verbas
rescisórias, a saber, Súmula nº 330 do TST, a seguir transcrita:
“A quitação passada pelo empregado, com assistência de
entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da
CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas
expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva
expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas
impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de
quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas,
ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a
vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação
ao período expressamente consignado no recibo de quitação”.
Percebe-se que a quitação passada com o ato de homologação não é
genérica, e sim, específica em relação as parcelas discriminadas no Termo
de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). Se não houver
discriminação daquelas, não serão presumidas pagas. Além disso, as
parcelas não constantes do TRCT podem ser discutidas judicialmente pelo
empregado.
Alternativa “A”: Dispõe o art. 477 da CLT que somente se aplica tal regra
aos empregados que tenham mais de 1 (um) ano de empresa e não 6
(seis) meses.
Alternativa “C”: os prazos são contatos conforme o §6º do art. 477 da
CLT, a partir da extinção do vínculo e não de sua homologação.
Alternativa “D”: A afirmativa encontra-se diferente daquela previsto no
§5º do art. 477 da CLT, que fala em 1 (um) salário, conforme transcrição
a seguir: “Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo
anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do
empregado”;
Alternativa “E”: o §7º do art. 477 da CLT diz que a homologação será sem
ônus para empregado e empregador.
373 - Q263333 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de trabalho; )
A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa
causa
a) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave
pelo empregador.
b) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida
pelo empregado e não punida entende-se como perdoada.
c) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado
deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo
empregador.
d) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze
dias para realizar sindicância interna e punir o empregado.
e) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três
advertências e, pelo menos, uma suspensão.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Perfeito. Um dos requisitos para a
aplicação das penalidades é a imediaticidade, ou seja, a penalidade deve ser
aplicada tão logo seja o erro cometido, sob pena de configuração do perdão
tácito, conforme afirmado pela FCC.
Alternativa “A”: um dos princípios para a aplicação das penalidades é a
tipicidade. A hipótese deve ser encaixada em situação prevista em lei.
Alternativa “C”: não necessariamente precisa ser reiterada ou habitual, como
uma única lesão física realizada pelo empregador em face do empregado.
Alternativa “D”: não há previsão de sindicância interna ou investigação pelo
empregador.
Alternativa “E”: não há tal regra no direito brasileiro, podendo a justa causa ser
aplicada de imediato, sem necessidade de outras anteriormente aplicadas, desde
que seja razoável.
374 - Q264937 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de trabalho; )
A empresa farmacêutica “W” possui regulamento interno determinando os
procedimentos que devem e não devem ser praticados pelos seus
empregados no ambiente de trabalho. Neste regulamento interno consta a
proibição de utilizar roupas escuras no ambiente de trabalho, em razão da
higiene necessária para o ramo de atividade. Assim, os seus empregados
devem utilizar uniformes brancos. Vânia, empregada da referida empresa,
descumpriu o referido regulamento comparecendo ao serviço com calça
preta e blusa marrom sob o referido uniforme, porém aparente.
Devidamente advertida, Vânia voltou a comparecer ao serviço com calça
preta, também aparente. Devidamente suspensa, Vânia compareceu ao
serviço com uma blusa vermelha sob o uniforme, porém, visível. Neste
caso, Vânia poderá ser dispensada por justa causa, em razão da prática de
conduta configuradora de
a) insubordinação.
b) indisciplina.
c) desídia.
d) incontinência de conduta.
e) improbidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A situação tratada caracteriza a
indisciplina, que é o desrespeito à ordens GERAIS pelo empregado. Na
hipótese, havia norma instituída pelo regulamento da empresa, demonstrando
ser, portanto, geral. Já a subordinação é o desrespeito à ordens pessoais. A
desídia é a ausência de compromisso, o desleixo, desinteresse. A incontinência
de conduta é caracteriza por comportamentos sexuais inadequados. Por fim, o
ato de improbidade é o que caracteriza má-fé, desonestidade, furto etc. Todas
as hipóteses encontram-se no art. 482 da CLT, não havendo necessidade de
mais esclarecimentos.
375 - Q240527 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de
trabalho; )
Venus trabalha há quatro meses na Clínica Médica Celta, exercendo as
funções de secretária-recepcionista. Durante esse período, a empregada
faltou por 25 dias alternados, sem apresentar justificativa legal para estas
ausências. Nos dias em que compareceu ao trabalho, Venus
frequentemente chegou com alguns minutos de atraso, bem como se
esqueceu de agendar duas consultas, sofrendo advertências verbais e por
escrito, além de duas suspensões. Nesta situação, a atitude da empregada
enseja a rescisão do contrato por justa causa por
a) abandono de emprego.
b) ato de insubordinação.
c) ato de indisciplina.
d) ato de improbidade.
e) desídia no desempenho das funções.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A narrativa é clara sobre um
empregado desinteressado, que realiza o seu trabalho com desleixo, de
“qualquer jeito”, com “corpo mole”, que são as situações típicas de desídia,
prevista na alínea “e” do art. 482 da CLT.
Alternativa “A”: não se trata de abandono, pois foram faltas alternadas, fugindo
da idéia da Súmula nº 32 do TST.
Alternativa “B”: não houve qualquer desrespeito à ordens pessoais para ser
insubordinação.
Alternativa “C”: Também não houve desrespeito à ordens gerais, para ser
indisciplina.
Alternativa “D”: não houve qualquer manifestação de má-fé, desonestidade para
caracterizar ato de improbidade.
376 - Q241335 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; )
Considere as seguintes verbas:
I. Saldo de Salário.
II. Décimo terceiro salário proporcional.
III. Aviso-Prévio.
Na rescisão de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado em
razão da prática de falta grave, falta esta configuradora de justa causa,
dentre outras verbas, o empregado NÃO terá direito a indicada APENAS em
a) II e III.
b) I e II.
c) I e III.
d) II.
e) I.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Na rescisão por justa causa, o
empregado perde o 13º salário proporcional e o aviso prévio (Súmula 171 do
TST), recebendo normalmente o saldo de salário, por ser direito adquirido do
mesmo.
377 - Q240376 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; )
Clodoaldo, empregado da empresa “VV” há cinco anos, forneceu
informação falsa quanto às suas necessidades de deslocamento de sua
residência para o seu local de trabalho, visando receber maiores vantagens
a título de vale transporte. Neste caso, Clodoaldo
a) praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho por
justa causa, em razão da prática de ato de incontinência de conduta.
b) praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho por
justa causa, em razão da prática de ato de improbidade.
c) praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho por
justa causa, em razão da prática de ato de insubordinação.
d) praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho por
justa causa, em razão da prática de ato de indisciplina.
e) não praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de
trabalho, mas deverá receber punição disciplinar em razão da conduta
descrita.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A informação falsa ou a
falsificação de um documento, por exemplo, caracterizam a má-fé do
empregado, a sua desonestidade, acarretando a rescisão do contrato de
trabalho por ato de improbidade, previsto na alínea “a” do art. 482 da
CLT.
Alternativa “A”: incontinência de conduta tem que estar ligada à vida
sexual do obreiro, o que não é o caso.
Alternativa “C”: insubordinação é o desrespeito à ordens pessoais, o que
também não ocorreu.
Alternativa “D”: indisciplina é o desrespeito à ordens gerais, o que
também não ocorreu.
Alternativa “E”: a conduta enquadra-se perfeitamente como justa causa.
378 - Q214469 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; )
Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e
vende produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a
permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão
contratual por justa causa?
a) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do
empregado.
b) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por justa causa.
c) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei.
d) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão
do contrato pelo empregador.
e) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão
sem justa causa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A situação é prevista como justa
causa, nos termos do art. 482, “c” da CLT, que assim diz: “negociação habitual
por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço”. Se a venda (ou exposição à
venda) é feita durante o horário de expediente e sem permissão do
empregador, caracterizada está a justa causa. Não há necessidade de
análise das demais alternativas, pois tratam de questões
similares.
379 - Q262140 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do
Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de trabalho;
Contrato por prazo determinado; )
Na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo
determinado,
a) o empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao
empregador, a título de indenização, a metade da remuneração que teria
direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antecipada.
b) o empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao
empregador, a título de indenização, o dobro da remuneração que teria
direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antecipada.
c) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláu- sula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
d) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, o dobro da remuneração a
que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
e) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe as verbas rescisórias devidas na rescisão dos
contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando prevista cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A questão trata da rescisão antecipada
do contrato por prazo determinado que contenha, nos termos do art. 481 da
CLT, a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, conforme
transcrição a seguir do dispositivo legal:
“Aos contratos por prazo determinado, que contiverem
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes
de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado”.
Nessa situação, apesar de ser um contrato por prazo determinado, a
rescisão, em decorrência da aludida cláusula, será feita com se fosse um
contrato por prazo indeterminado.
Alternativa “A”: caso o empregado venha a desligar-se do contrato que
não possui a cláusula, arcará com a indenização prevista no art. 480 da
CLT, que trata dos prejuízos causados ao empregador.
Alternativa “B”: Novamente aplica-se o art. 480 da CLT, que fala da
indenização pelos prejuízos causados ao empregador.
Alternativa “C”: tal indenização, prevista no art. 479 da CLT, somente é
devida quando não há cláusula assecuratória.
Alternativa “D”: a indenização é de metade do que viria a receber,
conforme art. 479 da CLT.
380 - Q262143 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do
Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de trabalho;
)
Na dispensa indireta do contrato de trabalho, demonstrada a prática de
falta grave, são devidas aos empregados apenas as seguintes verbas
rescisórias:
a) saldo salarial, aviso-prévio de no mínimo 30 dias, 13o salário, férias
vencidas e/ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, saque dos
depósitos fundiários e indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS.
b) saldo salarial, 13º salário e férias vencidas e/ou proporcionais
acrescidas de 1/3 constitucional.
c) saldo salarial e férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional.
d) saldo salarial, 50% dos valores a título de aviso prévio, 13º salário e
férias acrescidas de 1/3 constitucional, além de indenização de 20% sobre
os depósitos fundiários.
e) saldo salarial e férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, além de
sua reintegração ao trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Na rescisão indireta, também
denominada de justa causa do empregador, são devidas as verbas decorrentes
da rescisão do contrato sem justa causa, que são: saldo de salários, aviso
prévio, 13º salário, férias + 1/3, multa de 40% do FGTS, bem como o saque do
seu valor. Todas as verbas descritas encontram-se na letra “A”.
Alternativa “B”: faltam o aviso prévio, multa de 40% do FGTS e o seu saque.
Alternativa “C”: faltam diversas verbas, tais como aviso prévio, 13º, multa de
40%, saque do valor.
Alternativa “D”: somente há pagamento de 50% do aviso prévio na rescisão por
culpa recíproca. Além disso, não se fala na rescisão indireta de pagamento de
multa de 20% do FGTS, e sim, de 40%.
Alternativa “E”: faltam diversas verbas e, além disso, não há direito à
reintegração do obreiro, por não se falar em estabilidade provisória.
381 - Q298949 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de trabalho; )
Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o
montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao
trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho a parte
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por
cento.
c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las
acrescidas de cinquenta por cento.
d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro.
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de
cinquenta por cento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O pagamento das verbas
incontroversas deve ocorrer na primeira audiência, ou seja, à data do
comparecimento à Justiça do Trabalho, sob pena de pagamento com
multa de 50%, conforme previsto no art. 467 da CLT, abaixo transcrito:
“Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo
controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o
empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do
comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa
dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por
cento”
A idéia é bem simples: se não há controvérsia é porque o reclamado não
contestou que deve terminada quantia, determinada verba. Se não
contestou, se assume que deve, deve pagar na primeira audiência. Caso
esse pagamento não seja realizado, incidirá sobre aquela quantia uma
multa de 50%. Digamos que o reclamado não tenha contestado o
pagamento do aviso prévio de R$3.000,00. Como essa verba é
incontroversa, deverá ser quitada na primeira audiência. Caso não realize
esse pagamento, será ao final condenada ao pagamento de R$4.500,00,
que é o valor original acrescido de 50%. As demais assertivas ficam
automaticamente excluídas.
382 - Q201708 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Extinção do
contrato de trabalho; )
Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral
de sua empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda a
semana. Neste caso, Carmelita
a) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou
qualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação
das Leis do Trabalho.
b) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
insubordinação.
c) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
indisciplina.
d) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
desídia.
e) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de
incontinência de conduta.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O desrespeito à ordens de
caráter geral caracteriza a justa causa por ato de indisciplina, como no caso tratado na questão. O ato de insubordinação, apenas para que não
haja dúvidas, é o desrespeito à ordens pessoais.
Alternativa “A”: a situação está prevista no art. 482 da CLT como hipótese
de justa causa.
Alternativa “B”: não é insubordinação, pois não se trata de ordem
pessoal.
Alternativa “D”: não é desídia, pois essa é caracterizada pelo
desinteresse, desleixo, “corpo mole”.
Alternativa “E”: incontinência de conduta está sempre ligada à vida sexual
do empregado.
383 - Q111827 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Extinção do
contrato de trabalho; ) Maria, empregada da empresa X, estava gozando
de licença maternidade. Porém, faz 45 dias que terminou o seu benefício
maternidade e ela, sem justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso,
a) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 60
dias do término do seu benefício maternidade.
b) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato
de trabalho ser rescindido com justa causa.
c) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 90
dias do término do seu benefício maternidade.
d) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é
presumível, sendo necessário para sua caracterização que ocorra ato
incontestável de nítido caráter de abandonar em sentido estrito.
e) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para
caracterização de abandono de emprego é de 120 dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A situação narrada pela FCC é
facilmente respondida com base na Súmula nº 32 do TST, que presume o
abandono de emprega na hipótese descrita. Vejamos:
“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não
retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação
do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o
fazer”.
Se a licença-maternidade da obreira terminou há 45 dias atrás e a mesma
não retornou ao emprego, tampouco justificou o fato, presumindo-se o
abandono, que gera a rescisão do contrato de trabalho por justa causa,
nos moldes do art. 482 da CLT. Estava fácil a resposta, pois a letra “B” é
a única que diz ser presumido o abandono, excluindo-se, por isso, as
demais assertivas.
384 - Q97349 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do
contrato de trabalho; )
Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para
justificar suas faltas e consequentemente não ter desconto em sua
remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave passível de demissão
por justa causa, uma vez que praticou ato de
a) desídia.
b) incontinência de conduta.
c) improbidade.
d) indisciplina.
e) insubordinação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Falsificar documento, como na
situação em tela, é uma conduta classificada como improbidade, pois
demonstra a má-fé do empregado. As bancas de concursos, em especial a
Fundação Carlos Chagas, sempre trazem informações como essa, de
empregado que alterou o cartão de ponto, que falsificou atestado médico,
dentre outras, que demonstram sempre o ato de improbidade, que é uma conduta classificada pelo art. 482 da CLT como justa causa. Não é
incontinência de conduta pois essa sempre possui cunho sexual, o que
não é a hipótese. As demais assertivas, que tratam de outras
situações de justa causa, podem ser excluídas automaticamente.
385 - Q97406 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) -
Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Extinção
do contrato de trabalho; ) Considere as seguintes verbas:
I. Férias vencidas acrescidas de 1/3.
II. Saldo de salário.
III. 13o salário proporcional.
IV. Férias proporcionais.
Na rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista a dispensa de
empregado contratado há mais de um ano, com justa causa, serão devidas
as verbas indicadas APENAS em
a) I e II.
b) I, II e IV.
c) I, II, III e IV.
d) II e III.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. NA rescisão por justa causa
somente são pagas as verbas que o mesmo já adquiriu, ou seja, que são
consideradas direito adquirido. Na situação em tela, somente serão pagas
as férias vencidas e o saldo de salário, pois o 13ª proporcional e as
férias proporcionais não podem ser considerados direitos adquiridos, pois
o empregado, aos poucos, estava adquirindo, mês a mês. Essa situação
está descrita nas Súmulas nº 73 e 171 do TST, abaixo transcritas:
“A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego,
no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador,
retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
natureza indenizatória”.
“Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao
pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que
incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da
CLT)”.
386 - Q105043 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Extinção do contrato
de trabalho; Aviso prévio; ) As irmãs Simone, Sinara e Soraya tiveram
seus contratos de trabalho rescindidos. A dissolução do contrato de
trabalho de Simone decorreu de culpa recíproca de ambas as partes; a
rescisão do contrato de trabalho de Sinara foi indireta, tendo em vista que
a sua empregadora praticou uma das faltas graves passíveis de rescisão
contratual; e Soraya foi dispensada com justa causa. Nestes casos, o aviso
prévio
a) não será devido a Simone, Sinara e Soraya, por expressa disposição
legal.
b) será devido apenas a Simone, em 50% do seu valor.
c) será devido a Simone, Sinara e Soraya, sendo o seu valor integral para
Simone e Sinara e de 50% para Soraya.
d) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo o seu valor integral para
Sinara e de 50% para Simone.
e) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo para ambas em valor
integral.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Vamos analisar as três situações
para concluirmos que o que consta na letra “D”. Vejamos:
Simone: culpa recíproca – na rescisão por culpa recíproca,
conforme consta na Súmula nº 14 do TST, o aviso prévio é pago
pela metade, ou seja, 50% do valor.
Sinara: rescisão indireta – na rescisão indireta, o art. 487, §4º da
CLT diz que é direito do empregado o aviso prévio, de forma
integral.
Soraya: justa causa – na justa causa, perdem-se as verbas
indenizatórias, de acordo com a Súmula nº 73 do TST, dentre elas,
o aviso prévio.
387 - Q86135 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Extinção do contrato de
trabalho; ) Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou
Mário e Diego, empregados jogadores do time de futebol do Esporte Clube
Lago Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e
o time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu
o ocorrido e pretende dispensar seus empregados com justa causa, tendo
em vista a prática de
a) desídia.
b) incontinência de conduta.
c) insubordinação.
d) ato de improbidade.
e) indisciplina.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Mais uma fez a FCC utiliza uma
situação que demonstra a ocorrência de má-fé do empregado, de
desonestidade, que tipifica o ato de improbidade, acarretando a rescisão
do contrato de trabalho por justa causa, nos moldes do art. 482, “a” da
CLT. Subornar, falsificar, furtar, dentre outros, são situações que
demonstram a desonestidade do empregado e que possibilitam ao
empregador a rescisão do vínculo de emprego por justa causa.
388 - Q331050 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Prescrição e
Decadência; )
O prazo para o ajuizamento de ação para cobrança de créditos trabalhistas
por trabalhadores urbanos e rurais, previsto na Constituição Federal
brasileira, é de
a) três anos contados a partir da rescisão contratual.
b) dez anos com limite de cinco anos após a extinção contratual.
c) cinco anos até o limite de dois anos após a extinção contratual.
d) três anos a contar da data em que deveria ser recebido o crédito.
e) dez anos contados da data de início do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O art. 7º, XXIX da CF/88 trata
dos prazos de prescrição trabalhista, da seguinte forma:
“ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho”.
Temos a prescrição qüinqüenal e a bienal. Nos termos propostos pela
FCC, rescindido o vínculo de emprego, o empregado deve ajuizar a ação
no prazo máximo de 2 anos a contar da rescisão, podendo buscar os
direitos dos últimos cinco anos. Isso é que o resta dito na letra “C”: “cinco
anos até o limite de dois anos após a extinção contratual”. Enquanto em curso
o contrato de trabalho, preocupa-se apenas com a prescrição qüinqüenal.
Extinto o vínculo, a primeira preocupação é ajuizar a reclamação
trabalhista dentro dos dois anos para, contando-se do ajuizamento,
voltar-se 5 anos para buscar as verbas trabalhistas.
389 - Q292971 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Prescrição e Decadência;
) O prazo prescricional para reclamar créditos resultantes das relações de
trabalho, conforme previsão legal e entendimento sumulado do TST, é de
a) dois anos para os trabalhadores rurais, até o limite de cinco anos após a
extinção do contrato de trabalho.
b) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho.
c) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de cinco
anos após a extinção do contrato de trabalho.
d) trinta anos para reclamar contra o não recolhimento da contribuição
para o FGTS.
e) trinta anos para reclamar contra o não recolhimento da contribuição
para o FGTS, observado o prazo de cinco anos após o término do contrato
de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do inciso XXIX do
art. 7º da CF/88:
“ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho”.
Importante destacar que não existe mais diferença, no tocante à
prescrição, entre trabalhadores urbanos e rurais, razão pela qual não
mais se aplicam os incisos do art. 11 da CLT.
Alternativa “A”: errado, pois é o contrário! Cinco anos observado o prazo
de 2 anos após a rescisão do vínculo de emprego.
Alternativa “C”: novamente as informações estão invertidas.
Alternativa “D”: a informação está incompleta, pois conforme a Sumula
362 do TST, a prescrição para o FGTS é trintenária, observado o limite de
2 anos após o vínculo de emprego.
Alternativa “E”: errado, pois conforme a Sumula 362 do TST, o limite é de
2 anos após a extinção do vínculo.
390 - Q263455 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Judiciária / Direito do Trabalho / Prescrição e Decadência; )
Quanto ao instituto da prescrição no Direito do Trabalho, conforme
previsão legal e jurisprudência sumulada do TST, é correto afirmar:
a) Não se aplica o prazo prescricional previsto na CLT para as ações que
tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
b) O direito de ação quanto aos créditos resultantes das relações de
trabalho é de cinco anos após a extinção do contrato de trabalho para o
trabalhador rural.
c) A ação trabalhista, quando arquivada, não interrompe a prescrição em
relação aos pedidos idênticos.
d) Contra os menores de 21 anos e as mulheres acima de 50 anos não
corre nenhum prazo de prescrição.
e) É quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não
recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos
após o término do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A afirmação contida na letra “A”
está em conformidade com o §1º do art. 11 da CLT. Apesar de não se
aplicarem os incisos do art. 11, por incompatibilidade com o inciso XXIX
do art. 7º da CF/88, o §1º continua a ser aplicado, tendo a seguinte
redação:
“O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por
objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”.
Não há aplicação de prazos prescricionais para as ações que busquem o
reconhecimento do vínculo de emprego para fazer prova junto à
Previdência Social.
Alternativa “B”: essa informação não se adéqua ao disposto no inciso
XXIX do art. 7º da CF/88, pois a prescrição é de cinco anos, tendo-se por
limite o prazo de 2 anos após a extinção do vínculo.
Alternativa “C”: errado, pois contraria o disposto na Súmula nº 268 do
TST.
Alternativa “D”: errado. A previsão é para os menores de 18 anos,
conforme art. 440 da CLT.
Alternativa “E”: errado, pois a Súmula nº 362 do TST diz que a prescrição
é de 30 anos, limitado a 2 anos após a extinção do vínculo.
391 - Q289098 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Prescrição e Decadência; )
Nos termos da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho é
correto afirmar, quanto à prescrição e decadência, que
a) a contagem do prazo prescricional será interrompida pela ação
trabalhista somente em relação aos pedidos idênticos, salvo se esta for
arquivada.
b) a contagem do prazo prescricional será suspensa pela ação trabalhista
em relação a todos os pedidos, ainda que a ação seja arquivada.
c) o prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em
face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a
partir do momento em que o empregado deixa de comparecer ao serviço
injustificadamente.
d) a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da
contribuição para o FGTS é quinquenal, observado o prazo de 2 (dois) anos
após o término do contrato de trabalho.
e) a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da
contribuição para o FGTS é trintenária, observado o prazo de 2 (dois) anos
após o término do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta, que já foi objeto de
análise na parte sobre FGTS, consta na Súmula nº 362 do TST, que traz
as seguintes informações: a. prescrição de 30 anos contra o não
recolhimento do FGTS; b. observância obrigatória da prescrição bienal
após a rescisão do vínculo de emprego. Transcreve-se a súmula referida:
“É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o nãorecolhimento
da contribuição para o FGTS, observado o prazo de
2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho”.
Alternativa “A”: errado, pois nos termos da Súmula nº 268 do TST,
mesmo que a ação seja arquivada, haverá a interrupção do prazo
prescricional.
Alternativa “B”: errado, pois conforme Súmula nº 268 do TST, a
prescrição será interrompida.
Alternativa “C”: errado, pois viola o entendimento da Súmula nº 62 do
TST: “O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço”
Alternativa “D”: contrária à Súmula nº 362 do TST, pois a prescrição do FGTS é trintenária e não qüinqüenal.
392 - Q264938 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Prescrição e Decadência; )
No tocante a decadência e a prescrição, considere:
I. Na decadência há a perda do direito pelo decurso do prazo e não a perda
da exigibilidade do direito.
II. A prescrição, assim como a decadência, são temas de direito material e
não de direito processual, contudo, o reconhecimento da prescrição gera efeitos processuais.
III. Em regra, o prazo de prescrição para o empregado urbano ou rural
propor ação na Justiça do Trabalho é de 5 anos a contar da cessação do
contrato de trabalho.
IV. Não corre prescrição ou decadência para incapazes.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II e IV.
b) I, II e III.
c) I e IV.
d) III e IV.
e) I e II.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Estão corretas as assertivas I,
II, IV, conforme análise a seguir:
I. Correta, pois na decadência há realmente a perda do direito e
não de sua exigibilidade, pois nessa segunda situação tem-se a
prescrição.
II. Correta, pois apesar de serem temas de direito material, o
reconhecimento da prescrição e da decadência faz com que o
processo seja extinto com resolução do mérito, ou seja, temos
efeitos processuais.
III. Errada, pois o prazo é de 2 anos, ou seja, aplica-se a prescrição
bienal e contar da rescisão do contrato, conforme art. 7º, XXIX
da CF/88.
IV. Correta, pois é o entendimento dos artigos 198 e 208 do Código
Civil.
393 - Q241023 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Prescrição e
Decadência; ) Analisando-se as normas legais relativas ao instituto da
prescrição no Direito do Trabalho, é correto afirmar:
a) Contra menores de 21 (vinte e um) anos não corre nenhum prazo de
prescrição.
b) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve em três anos para contrato em vigor e encerrados.
c) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve em cinco anos após a extinção do contrato de trabalho.
d) Não corre prazo de prescrição para as ações que tenham por objeto
anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
e) A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o
pagamento da respectiva remuneração será sempre contada da cessação
do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Importante regra, sempre
lembrada nos concursos públicos, encontra-se no §1º do art. 11 da CLT,
assim redigido:
“O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por
objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”.
Não há prazo prescricional para o ajuizamento de ação de reconhecimento
de vínculo de emprego.
Alternativa “A”: errado, pois o art. 440 da CLT diz que contra o menor de
18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.
Alternativa “B”: errado. Deve ser aplicado o disposto no inciso XXIX do
art. 7º da CF/88.
Alternativa “C”: errado. A prescrição é bienal nessa hipótese, ou seja, o
empregado deve acionar o Poder Judiciário em até 2 anos após a extinção
do vínculo de emprego.
Alternativa “E”: errado, pois viola o art. 149 da CLT.
394 - Q201624 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Prescrição e Decadência;
) No tocante a prescrição em matéria trabalhista, considere:
I. As causas suspensivas da prescrição paralisam o curso da prescrição já
iniciada e, cessada a causa que a determinou, o prazo transcorrido será
adicionado ao restante, para a consumação da prescrição.
II. Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve
seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial.
III. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da
ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco
anos, contados da data da extinção do contrato.
IV. Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total,
contada da data do enquadramento do empregado.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I, II e IV.
c) I e IV.
d) II, III e IV.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Vejamos as assertivas, se estão
certas ou erradas:
Assertiva I: correto, pois na suspensão da prescrição, essa volta a ser
contada de onde parou, enquanto na interrupção, o prazo volta a ser
contado novamente, do zero.
Assertiva II: correto, pois se trata da redação da Súmula nº 373 do TST,
conforme transcrição a seguir: “Tratando-se de pedido de diferença de
gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a
parcial”.
Assertiva III: errado, pois está incompleta. A redação completa consta no
inciso I da Súmula nº 308 do TST, a seguir transcrita: “Respeitado o biênio
subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às
pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do
ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da
extinção do contrato”.
Assertiva VI: correto, pois em conformidade com a Súmula nº 275, II do
TST.
395 - Q202482 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do
Trabalho / Prescrição e Decadência; )
Em relação à prescrição trabalhista, é correto afirmar
a) O prazo prescricional é de dois anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de cinco anos após a extinção do contrato de trabalho.
b) A ação trabalhista, ainda que arquivada, não interrompe a prescrição
trabalhista.
c) É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o nãorecolhimento
da contribuição para o FGTS, observado o prazo de cinco
anos após o término do contrato de trabalho.
d) Não se aplica a prescrição às ações que tenham por objeto anotações
para fins de prova junto à Previdência Social.
e) Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas
decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é parcial, exceto quando
o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Novamente uma assertiva que é
respondida com base no §1º do art. 11 da CLT, que será novamente
transcrito apenas para que o candidato decore o dispositivo, por ser
extremamente importante:
“O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por
objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”.
Alternativa “A”: incorreto, pois na verdade a informação está invertida,
conforme art. 7º, XXIX da CF/88.
Alternativa “B”: errado, pois contraria a Súmula nº 268 do TST, que trata
do arquivamento e interrupção da prescrição.
Alternativa “C”: errado, pois a Súmula nº 362 do TST diz que deve ser
respeitada a prescrição bienal (2 anos) após o término do vínculo de
emprego.
Alternativa “E”: errado, pois a Súmula nº 294 do TST diz ser total a
prescrição, nos seguintes termos: “Tratando-se de ação que envolva pedido
de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é
total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito
de lei”.
396 - Q104942 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Prescrição e
Decadência; )
Gabriel ajuizou reclamação trabalhista em face da sua ex- empregadora no
dia 10 de novembro de 2010. A Audiência UNA foi realizada no dia 8 de
fevereiro de 2011 sendo que, a empresa foi intimada da respectiva
reclamação trabalhista no dia 27 de janeiro de 2011. Neste caso, o prazo
prescricional trabalhista de dois anos previsto na Constituição Federal
brasileira foi
a) interrompido no dia 10 de novembro de 2010.
b) suspenso no dia 10 de novembro de 2010.
c) interrompido no dia 8 de fevereiro de 2011.
d) suspenso no dia 27 de janeiro de 2011.
e) interrompido no dia 27 de janeiro de 2011.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Nos termos da Súmula nº 308, I
do TST:
“Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a
prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do
ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio
da data da extinção do contrato”.
Percebe-se que a interrupção da prescrição ocorrerá levando-se em
consideração a data do ajuizamento da reclamação trabalhista. No
problema, a ação foi ajuizada no dia 10 de novembro de 2010, dia em
que será considerada interrompida a prescrição. Não há necessidade de
análise das demais alternativas.
397 - Q79391 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Prescrição e
Decadência; )
Tobias foi contratado pela empresa Rosa para trabalhar como operário em
01 Fevereiro de 1999. Em 01 Junho de 2009 Tobias foi dispensado por
justa causa baseada em ato de improbidade. Tobias ingressou com a
competente reclamação trabalhista no dia 27 de Julho de 2010. Neste caso,
a reclamação trabalhista
a) não está prescrita, porém Tobias somente poderá requerer seus direitos
trabalhistas dos cinco anos anteriores a data da propositura da ação.
b) está prescrita de acordo com as normas preconizadas na Consolidação
das Leis do Trabalho e na Constituição Federal brasileira.
c) não está prescrita, porém Tobias somente poderá requerer seus direitos
trabalhistas dos cinco anos anteriores a data de sua dispensa.
d) não está prescrita, porém Tobias somente poderá requerer seus direitos
trabalhistas dos dois anos anteriores a data de sua dispensa.
e) não está prescrita e Tobias poderá requerer seus direitos trabalhistas de
todo o período contratual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A rescisão do contrato de
trabalho ocorreu em 01 de Junho de 2009, sendo que o empregado tinha, a partir dessa data, 2 anos para ajuizar a ação. Percebe-se que o
ajuizamento ocorreu antes de tal prazo, ou seja, em 27 de Julho de 2010.
Dessa data do ajuizamento, deve-se considerar a prescrição qüinqüenal,
que terá por conseqüência a possibilidade de buscar as verbas
trabalhistas apenas de 27 de julho de 2005 a 01 de junho de 2009. As
parcelas anteriores à 27 de julho de 2005 estão prescritas. As demais
alternativas não precisam ser analisadas em separado.
398 - Q49405 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Prescrição e
Decadência; )
Douglas laborava na empresa X desde Janeiro de 2002 sendo que em
Janeiro de 2008 foi dispensado com justa causa. Em Janeiro de 2009,
Douglas ajuizou reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora.
Neste caso, em regra, não estarão prescritos direitos trabalhistas do ano de
a) 2004 em diante.
b) 2006 em diante.
c) 2003 em diante.
d) 2002 em diante.
e) 2007 em diante.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Conforme disposição contida na
Súmula nº 308, I do TST, a prescrição qüinqüenal é contada, para trás, a
partir do ajuizamento da ação e não da rescisão do contrato. Vejamos:
“Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a
prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do
ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio
da data da extinção do contrato”.
Logo, pouco importa se a rescisão do contrato ocorreu em janeiro de
2008. Se a ação foi ajuizada em janeiro de 2009, contam-se os 5 anos
para trás a partir desta data, o que faz com que o obreiro possa buscar as
verbas de 2004 em diante. O período anterior a janeiro de 2004 está
prescrito. Para que não fiquem dúvidas, o empregado poderá conseguir a
condenação da empresa ao pagamento das verbas entre 2004 e 2008,
período em que trabalhou na empresa e que não está prescrito.
399 - Q57842 ( Prova: FCC - 2009 - DPE-MA - Defensor Público / Direito
do Trabalho / Prescrição e Decadência; ) A prescrição trintenária do direito
de ação para exigir valores devidos em conta do fundo de garantia por
tempo de serviço, prevista pela Lei nº 8.036/90, para o trabalhador
a) será contada sempre a partir do encerramento do contrato de emprego,
operando-se apenas 30 anos após a terminação do vínculo.
b) não será considerada, durante a vigência do contrato de trabalho.
c) deverá ser considerada, mas se submete ao prazo de dois anos após a
terminação do contrato de emprego.
d) terá aplicação apenas e tão somente se o autor for assistido pela Caixa
Econômica Federal, gestora do Fundo.
e) será contada sempre a partir do encerramento do contrato de emprego,
operando-se apenas 5 anos após a terminação do vínculo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A questão é fácil de responder,
pois está de acordo com a Súmula nº 362 do TST, a única que afirma a
prescrição trintenária do FGTS. Para que o empregado possa buscar os
últimos 30 anos do FGTS, ele deve ajuizar a ação trabalhista dentro do
prazo de 2 (dois) anos a contar da rescisão do contrato de trabalho, ou
seja, deve atentar para o prazo da prescrição bienal do art. 7º, XXIX da
CF/88. Vejamos a redação da súmula mencionada:
“É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o nãorecolhimento
da contribuição para o FGTS, observado o prazo de
2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho”.
Em suma, se o empregado ajuizar a ação depois dos 2 anos, contados da
rescisão, não receberá qualquer quantia, nem mesmo em relação ao
FGTS. Vejam que o prazo não é contato da extinção do vínculo, e
sim, do ajuizamento da ação, conforme Súmula nº 308, I do TST,
já estudada.
400 - Q25093 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Prescrição e
Decadência; )
Faz um ano que Tício teve rescindido o seu contrato de trabalho com a
empresa GUKO. Considerando que Tício laborava para a empresa há dez
anos, em regra, ele terá mais
a) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua exempregadora,
podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de
trabalho.
b) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua exempregadora,
podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de
trabalho.
c) dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua exempregadora,
podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de
trabalho.
d) dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua exempregadora,
podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de
trabalho.
e) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua exempregadora,
podendo pleitear os dez anos de seu contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A assertiva “B” não é das
melhores, possui redação um tanto obscura, mas é a “melhor” delas, por isso foi gabarito da FCC. Vejam que Tício trabalhou durante 10 anos para
uma empresa e um ano atrás houve a rescisão do contrato de trabalho.
Logo, ele possui mais um ano para ajuizar a ação, pois o prazo máximo é
de 2 anos, conforme art. 7º, XXIX da CF. Até aqui a assertiva “B” está
clara a correta. Vamos considerar que Tício trabalhou de 2002 a 2012
para as considerações seguintes:
Se a rescisão ocorreu no ano de 2012 e Tício tivesse ajuizado ação
naquele mesmo momento, voltaria até 2007 em busca dos seus
créditos trabalhistas, ou seja, buscaria os últimos 5 anos.
Como já se passou um ano da rescisão, vamos considerar que a
ação foi ajuizada em 2013. Na ação ajuizada em 2013, ele volta até
2008, pois 13 menos 5 é igual a 8. Como o vínculo terminou em
2012 e ele só consegue os direitos até 2008, ele volta 4 anos!
Se ele ajuíza a ação no prazo máximo de 2 anos, ou seja, em 2014,
ele volta até 2009. Como o vínculo terminou em 2012 e ele
consegue as verbas até 2009, ele volta 3 anos!
Lendo a letra “B”, parece que ele está errada, pois diz que ele ainda
possui um ano para ajuizar a ação trabalhista e volta 4 anos. Na
verdade, a situação descrita na resposta é a que foi destaca em amarelo
para vocês, ou seja, voltando 3 anos. Mas como as demais assertivas são
absurdas, vamos considerar a letra “B” adequada, pensando que a FCC
quis saber:
Quanto tempo Tício ainda tinha para ajuizar a ação trabalhista – 1
ano;
Quantos anos ele voltaria se ajuizasse a ação atualmente, ou seja,
um ano após a rescisão do contrato – 4 anos.
OK? Muitas vezes a assertiva não está perfeita, mas é a “menos errada” e
deve ser marcada, pois muitas vezes as bancas não reconhecem os seus
próprios erros e não anulam as questões que estão erradas.
401 - Q328879 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; )
No que tange aos instrumentos normativos negociados, é correto afirmar:
a) É facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais
celebrar acordos coletivos com o sindicato da categoria econômica,
estipulando condições de trabalho aplicáveis a uma determinada empresa
que se encontra em situação econômica difícil e necessita regulamentar de
forma mais justa as relações individuais de trabalho.
b) As condições de trabalho alcançadas por força de convenção ou acordo
coletivo vigoram no prazo assinado, não integrando os contratos individuais
de trabalho.
c) As vantagens previstas em convenção coletiva de categoria diferenciada
são asseguradas aos empregados que exercem funções diferenciadas na
empresa, independentemente desta ter participado da negociação coletiva.
d) As federações e as confederações representativas de categorias
econômicas ou profissionais, por serem entidades sindicais de grau
superior, não poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger
as relações das categorias a elas vinculadas,no âmbito de suas
representações.
e) Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo
qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A afirmativa contida na letra “E”
é a definição de convenção coletiva de trabalho, nos termos do art. 611
da CLT, que será transcrito a seguir:
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho”.
As demais afirmativas estão erradas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errado, pois no conceito de acordo coletivo de trabalho,
exposto no art. 611, §1º da CLT, não há menção à situação financeira da
empresa. Independentemente desta situação, é possível a realização do
acordo coletivo.
Letra “B”: errado, pois essa era a redação anterior da Súmula nº 277 do
TTS, alterada em setembro de 2012.
Letra “C”: errado, pois contraria a Súmula nº 374 do TST.
Letra “D”: errado, pois já contraria o art. 611, §2º da CLT.
402 - Q328881 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; )
A liberdade sindical, tratada pela Convenção no 87 da OIT, caracteriza-se
como um dos princípios fundamentais de todas as sociedades democráticas
pluralistas.De acordo com o entendimento adotado pela OIT, NÃO constitui
elemento da liberdade sindical:
a) liberdade de elaboração dos estatutos dos sindicatos de acordo com as
lei gerais do país, que não podem estabelecer regras restritivas em relação
a eles.
b) existência predefinida de categorias profissionais e econômicas
representativas dos interesses de trabalhadores e de empregadores.
c) liberdade de organização e constituição dos sindicatos.
d) liberdade de filiação e de desfiliação ao sindicato.
e) vedação de dissolução dos sindicatos por via administrativa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A Convenção nº 87 da OIT, que
trata liberdade sindical e da Proteção ao Direito de Sindicalização, traz
importantes regras acerca do tema, mas não traz qualquer regra referente à “existência predefinida de categorias profissionais e econômicas
representativas dos interesses de trabalhadores e de empregadores”. Isso
significa dizer que não viola a liberdade sindical a organização existente no
Brasil, em que há uma predefinição de categorias. Transcrevem-se alguns
artigos da Convenção, para estudo naqueles concursos em que a mesma for
cobrada no edital:
PARTE I
LIBERDADE SINDICAL
Artigo 1
Todo Membro da Organização Internacional do Trabalho para quem esteja em
vigor a presente Convenção se obriga a pôr em prática as seguintes disposições:
Artigo 2
Os trabalhadores e os empregadores, sem nenhuma distinção e sem autorização
prévia, têm o direito de constituir as organizações que estimem convenientes,
assim como o de filiar-se a estas organizações, com a única condição de observar
os estatutos das mesmas.
Artigo 3
1. As organizações de trabalhadores e de empregadores têm o direito de redigir
seus estatutos e regulamentos administrativos, o de eleger livremente seus
representante, o de organizar sua administração e suas atividades e o de formular
seu programa de ação.
2. As autoridades públicas deverão abster-se de toda intervenção que tenha por
objetivo limitar este direito ou entorpecer seu exercício legal.
Artigo 4
As organizações de trabalhadores e de empregadores não estão sujeitas a
dissolução ou suspensão por via administrativa.
Artigo 5
As organizações de trabalhadores e de empregadores têm o direito de constituir
federações e confederações, assim como de filiar-se às mesmas e toda
organização, federação ou confederação tem o direito de filiar-se a organizações
internacionais de trabalhadores e de empregadores.
Artigo 6
As disposições dos artigos 2, 3 e 4 desta Convenção aplicam-se às federações e
confederações de organizações de trabalhadores e de empregadores.
Artigo 7
A aquisição da personalidade jurídica pelas organizações de trabalhadores e de
empregadores, suas federações e confederações, não pode estar sujeita a condições cuja natureza limite a aplicação das disposições dos artigos 2, 3 e 4
desta Convenção.
Artigo 8
1. Ao exercer os direitos que lhes são reconhecidos na presente Convenção, os
trabalhadores, os empregadores e suas organizações respectivas estão
obrigados, assim como as demais pessoas ou coletividades organizadas, a
respeitar a legalidade.
2. A legislação nacional não menoscabará nem será aplicada de forma que
menoscabe as garantias previstas nesta Convenção
Artigo 9
1. A legislação nacional deverá determinar até que ponto aplicar-se-ão às forças
armadas e à polícia as garantias previstas pela presente Convenção.
2. Conforme os princípios estabelecidos no parágrafo 8 do artigo 19 da
Constituição da Organização Internacional do Trabalho, a ratificação desta
Convenção por um membro não deverá considerar-se que menoscaba em modo
algum as leis, sentenças, costumes ou acordos já existentes que concedam aos
membros das forças armadas e da polícia, garantias prescritas na presente
Convenção.
Artigo 10
Na presente Convenção, o termo organização significa toda organização de
trabalhadores e de empregadores que tenha por objeto fomentar e defender os
interesses dos trabalhadores e dos empregadores.
403 - Q328883 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; )
Em relação às centrais sindicais, e a partir das regras previstas na Lei no
11.648/2008,é INCORRETO afirmar:
a) O Ministro do Trabalho e Emprego, mediante consulta às centrais
sindicais, poderá baixar instruções para disciplinar os procedimentos
necessários à aferição dos requisitos de representatividade, bem como para
alterá-los com base na análise dos índices de sindicalização dos sindicatos
filiados às centrais sindicais.
b) Considera-se central sindical a entidade associativa de direito privado
composta por organizações sindicais de trabalhadores.
c) A central sindical terá, entre outras, a atribuição de coordenar a
representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela
filiadas.
d) A aferição dos requisitos de representatividade das centrais sindicais
será realizada pelo Ministério Público do Trabalho.
e) A indicação pela central sindical de representantes nos fóruns
tripartites, conselhos e colegiados de órgãos públicos será em número
proporcional ao índice de representatividade da mesma, previsto na foma
da Lei, salvo acordo entre as centrais sindicais.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “D”. A letra “D” está errada, pois
o art. 4º da Lei diz que “A aferição dos requisitos de representatividade
de que trata o art. 2o desta Lei será realizada pelo Ministério do
Trabalho e Emprego”. A assertiva “D” equivocadamente fala em
Ministério Público do Trabalho. As demais assertivas estão corretas.
Vejamos:
Letra “A”: de acordo com o art. 4º, §1º da Lei.
Letra “B”: conforme § único do art. 1º da Lei.
Letra “C”: de acordo com art. 1º, I da Lei.
Letra “E”: conforme art. 3º da Lei.
404 - Q336504 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Direito Coletivo:
Generalidades; )
A Constituição Federal prevê que é obrigatória a participação dos sindicatos
nas negociações coletivas. Sobre essas negociações, conforme normas
previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar que
a) as Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de
categorias econômicas ou profissionais não poderão celebrar Convenções
Coletivas de Trabalho para reger as relações das categorias a elas
vinculadas, mesmo que a categoria não esteja organizada em Sindicatos.
b) a Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
c) os Sindicatos poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de
Trabalho, mesmo que não seja convocada Assembléia Geral para esse fim
específico, visto que representam os interesses coletivos da categoria.
d) os Acordos e Convenções Coletivos de Trabalho devem conter a
designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas
acordantes, podendo ser ajustadas por prazo indeterminado.
e) os Sindicatos representativos de categorias profissionais poderão
celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no
âmbito de toda a categoria.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A letra “B” traz o conceito legal
de convenção coletiva, previsto no art. 611 da CLT, assim redigido:
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho”.
As demais assertivas estão erradas, pelos seguintes motivos:
Letra “A”: errado, pois em conflito com o §2º do art. 611 da CLT, que
permite a formulação da negociação coletiva.
Letra “C”: errado, pois há necessidade de deliberação e aprovação pela
categoria, conforme art. 612 da CLT.
Letra “D”: errado, pois há prazo máximo de 2 anos, conforme art. 614,
§3º da CLT.
Letra “E”: errado, pois diferente do §1º do art. 611 da CLT, pois não
serão aplicáveis aos membros da categoria as normas constantes em
acordo coletivo.
405 - Q280493 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; )
Em relação ao conteúdo dos instrumentos coletivos, é correto afirmar que
as cláusulas
a) obrigacionais vinculam, nas convenções coletivas, o sindicato da
categoria profissional e o da categoria econômica; as obrigações, nos
acordos coletivos, vinculam o sindicato da categoria profissional e a
empresa ou empresas pactuantes.
b) normativas têm, em stricto sensu, como exemplos, as normas para a
conciliação das divergências surgidas entre os convenentes e as
disposições sobre os processos de prorrogação e de revisão, total ou
parcial, dos dispositivos dos acordos e convenções coletivas.
c) obrigacionais constituem o verdadeiro núcleo dos acordos coletivos de
trabalho e das convenções coletivas de trabalho, sendo que sem sua
presença restaria somente um instrumento bilateral fixado entre as partes
convenentes, sem efeito erga omnes em face dos representados.
d) obrigacionais não são contempladas na CLT nem têm, neste livro,
qualquer dispositivo estabelecendo que os acordos coletivos de trabalho e
as convenções coletivas de trabalho devam conter disposições obrigatórias
que possuam conteúdo obrigacional.
e) obrigacionais têm, como exemplo, as disposições sobre reajustes
salariais; majoração de adicionais legais, como os relativos às horas extras
e trabalho noturno; concessão de auxílio-alimentação e fornecimento de
cestas básicas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A questão da FCC leva em
consideração a diferença existente entre convenção coletiva de trabalho e
acordo coletivo de trabalho, prevista no art. 611 da CLT, a seguir
transcrito:
“Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais
emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das
acordantes respectivas relações de trabalho”.
Nas negociações coletivas – acordo coletivo de trabalho e convenção
coletiva de trabalho – podem ser inseridas as denominadas cláusulas
obrigacionais, que regulam as obrigações existentes entre as partes
convenentes, que no acordo coletivo são o sindicato da categoria
profissional (empregados) e empresa ou empresas, e na convenção
coletiva de trabalho, os sindicatos dos empregados e empregadores.
Alternativa “B”: as cláusulas normativas criam direitos aos integrantes da
categoria, tal como reajuste salarial, redução de jornada, dentre outros.
Alternativa “C”: as obrigacionais não são o núcleo das negociações
coletivas, pois esse é formado pelas cláusulas normativas.
Alternativa “D”: tais cláusulas estão descritas no art. 613 da CLT como
obrigatórias nas negociações coletivas.
Alternativa “E”: essas cláusulas são normativas, pois criam tais direitos
aos empregados pertencentes à categoria.
406 - Q280498 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; Súmulas
e Jurisprudência do TST; )
Segundo entendimento sumulado, ou orientação jurisprudencial do TST,
a) a comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz
pela juntada do estatuto da associação, não se exigindo a comprovação do
seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, posto que tal
requisito afronta as previsões constantes da Constituição Federal, em
especial, a que garante a não intervenção e não inteferência do Estado na organização das entidades sindicais.
b) é incabível dissídio coletivo para apreciação de cláusulas de natureza
econômica e social, em face de pessoa jurídica de direito público que
mantenha empregados.
c) é aplicável o princípio denominado de ultratividade das normas
coletivas, por meio do qual as cláusulas normativas dos acordos coletivos
ou convenções coletivas integram os contratos de trabalho e somente
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de
trabalho.
d) é inviável, em qualquer hipótese, aplicar condições constantes de
acordo homologado nos autos de dissídio coletivo, extensivamente, às
partes que não o subscreveram.
e) não viola o art. 8o , V, da Constituição Federal, que trata da liberdade
de associação à entidade sindical ou profissional, cláusula de instrumento
normativo que estabelece a preferência, na contratação de mão de obra,
do trabalhador sindicalizado sobre os demais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A redação da FCC já levou em
consideração a nova redação da Súmula nº 277 do TST, que foi
profundamente alterada em setembro/2012, passando a possuir o
seguinte conteúdo:
“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho”.
Trata-se da aplicação da teoria da ultratividade, conforme dito pela
Fundação Carlos Chagas, pois apesar da negociação coletiva (acordo
coletivo ou convenção coletiva) não estar mais em vigor, continua a
produzir efeitos até que outra negociação coletiva venha a excluir o
direito. Assim, se determinada convenção coletiva de trabalho 2011/2013
cria o direito ao recebimento de vale alimentação, mesmo após 2013 esse direito continua a existir até que outra negociação coletiva venha a excluir
expressamente aquele benefício.
Alternativa “A”: errado, pois nos termos do art. 8º, I da CF/88, é
necessário o registro da entidade sindical no Ministério do Trabalho e
Emprego.
Alternativa “B”: de acordo com a OJ nº 5 da SDC/TST, é possível o
dissídio coletivo para análise de cláusulas de natureza social, não
cabendo, apenas, a análise das cláusulas econômicas.
Alternativa “D”: errado, pois conforme art. 868 e seguintes da CLT, é
possível o ajuizamento de dissídio coletivo de extensão.
Alternativa “E”: errado, pois cabe ao sindicato a defesa dos interesses da
categoria como um todo, não apenas dos empregados sindicalizados. A
cláusula de preferência fere o direito de não se filiar ou de não de manter
filiado. Se ninguém é obrigado a filiar-se ou manter-se filiado, não cabe
ao sindicato externar a preferência em relação aos associados.
407 - Q289103 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; Súmulas
e Jurisprudência do TST; )
Considere as seguintes assertivas:
I. A Convenção no 87 da OIT dispõe a respeito da liberdade sindical, cujas
previsões não serão afetadas, ainda que a aquisição da personalidade
jurídica pelas organizações de trabalhadores e de empregadores, suas
federações ou confederações, esteja sujeita a condições que limitem a sua
constituição, a filiação dos seus membros, a eleição dos seus
representantes, a redação de seus estatutos e a elaboração do seu
programa de ação.
II. Os sindicatos são considerados pessoas jurídicas de direito privado, que
se classificam como associações. Para a aquisição de personalidade jurídica
e para que possam usufruir das prerrogativas previstas em lei, os sindicatos devem elaborar seus estatutos, além de proceder ao seu registro
no órgão competente. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
o estatuto do sindicato, sob pena de nulidade ou anulabilidade, deverá
conter: (i) a denominação, os fins e a sede da associação; (ii) os requisitos
para a admissão, demissão e exclusão dos associados; (iii) os direitos e
deveres dos associados; (iv) as fontes de recursos para sua manutenção;
(v) o modo de constituição e de funcionamento dos órgãos deliberativos,
(vi) as condições para a alteração das disposições estatutárias e para a
dissolução; (vii) a forma de gestão administrativa e de aprovação das
respectivas contas; e (viii) a categoria econômica ou profissional ou a
profissão liberal cuja representação é requerida.
III. Segundo entendimento pacificado do Supremo Tribunal Federal, em
razão da disposição contida na Consolidação das Leis do Trabalho, até que
nova lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho e
Emprego proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela
observância do princípio da unicidade.
IV. Segundo a Constituição Federal, é vedada a criação de mais de uma
organização sindical, em primeiro grau, representativa de categoria
profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) III.
b) I e II.
c) I e IV.
d) II, III e IV.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Passemos à análise das
assertivas da FCC:
Assertiva I: errado, pois se houver interferência na constituição, filiação,
eleição e outros, tipicamente internos ao sindicato, haverá violação aos
preceitos da Convenção nº 87 da OIT, violando a liberdade sindical.
Assertiva II: errado, pois em desconformidade com o art. 518 da CLT,
que diz quais são os requisitos que devem estar descritos no estatuto.
Assertiva III : correto, pois de acordo com a Súmula nº 677 do STF.
Assertiva IV: errada, pois diz em primeiro grau, ao passo que o inciso II
do art. 8º da CF/88 diz em qualquer grau.
408 - Q248747 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do
Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Organização Sindical;
Direito Coletivo: Generalidades; )
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada
a) tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em
instrumento coletivo desde que a empresa para a qual trabalha tenha sido
representada por órgão de classe de sua categoria.
b) eleito dirigente sindical goza de estabilidade na empresa
independentemente do exercício de atividade pertinente à categoria
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
c) é reconhecido como tal por decisão judicial quando houver similitude de
condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum.
d) pode ser reconhecido como tal por dissídio coletivo, quando o Sindicato
pretender a interpretação de norma relativa ao enquadramento sindical.
e) beneficia-se do regime legal relativo aos bancários quando trabalhar
para um estabelecimento de crédito.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A resposta encontra-se
novamente na Súmula nº 374 do TST, assim redigida:
“Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não
tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada
por órgão de classe de sua categoria”.
Os benefícios decorrentes da negociação coletiva somente serão
estendidos aos empregados da empresa se esta for representada na
confecção do instrumento normativo.
Alternativa “B”: errado, pois conflito com a Súmula nº 369, III do TST.
Alternativa “C”: errado, pois não precisa ser reconhecido por decisão
judicial.
Alternativa “D”: errado, pois viola o entendimento da OJ nº 9 da
SDC/TST.
Alternativa “E”: errado, pois viola a Súmula nº 117 do TST.
409 - Q249278 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; )
Em se tratando de composição de conflitos coletivos de trabalho,
considere:
I. há dois modos de resolvê-los: a autocomposição e a heterocomposição.
II. caracterizam-se como técnicas heterocompositivas a arbitragem e a
conciliação.
III. a negociação coletiva é forma autocompositiva dos conflitos coletivos.
IV. são idênticas as soluções para os setores privados e públicos.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II e III.
d) III e IV.
e) II.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Passemos à análise das assertivas
da FCC:
Assertiva I: correto, pois a autocomposição e a heterocomposição são,
realmente, formas de composição dos conflitos. A primeira decorre do
entendimento das próprias partes conflitantes e o segundo, da
interveniência de um terceiro.
Assertiva II: errado, pois a conciliação é uma forma de resolução de
conflito autocompositiva.
Assertiva III: correto, pois por meio da negociação coletiva as partes
chegam à solução do conflito sem a interveniência de um terceiro.
Assertiva IV: errado, pois o setor público é regido pelo princípio da
legalidade, não cabendo, por exemplo, dissídio coletivo com cláusulas
normativas, conforme OJ nº 5 da SDC/TST.
410 - Q249281 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; )
O empregado que se enquadre em categoria profissional diferenciada terá
direito a
a) optar pela aplicação de quaisquer dos instrumentos coletivos, já que
não possui qualquer forma de impelir sua empregadora a participar de
negociações coletivas.
b) apenas aos benefícios previstos na norma coletiva firmada pelo
sindicato representativo da atividade econômica preponderante de seu
empregador.
c) todos os benefícios previstos nas normas coletivas de seu empregador e
também àqueles previstos na norma coletiva entabulada pelo sindicato da
categoria diferenciada.
d) vantagens previstas no instrumento coletivo firmado pelo sindicato da
categoria profissional diferenciada, desde que a empresa tenha sido
representada por órgão de classe de sua categoria na negociação coletiva.
e) melhorias previstas na norma coletiva firmada pelo sindicato
representativo da categoria diferenciada, sendo que qualquer redução de direito deverá ser desconsiderada, independentemente do sindicato que as
tenha firmado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Nos termos da Súmula nº 374
do TST,
“Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não
tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas
em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada
por órgão de classe de sua categoria”.
A contrário sensu, o empregado de categoria diferenciada tem direito às
“vantagens previstas no instrumento coletivo firmado pelo sindicato da categoria
profissional diferenciada, desde que a empresa tenha sido representada por
órgão de classe de sua categoria na negociação coletiva”, conforme alternativa
“D”. As demais alternativas não precisam ser analisadas em
separado pois tratam do mesmo assunto.
411 - Q249285 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Organização Sindical; Direito
Coletivo: Generalidades; Dano Moral; )
Determinado trabalhador se candidata a vaga em empresa e realiza
entrevista, preenchendo ficha escrita. Em um dos questionamentos declara
ser sindicalizado e já ter exercido função de dirigente sindical em sindicato
de categoria profissional diversa da atividade preponderante da empresa
em que pretende se empregar. É selecionado para o treinamento, mas
desclassificado sob a alegação de que sua entrevista apresentou resposta
inadequada. Neste caso,
a) a manutenção da sindicalização não autoriza reconhecimento da prática
de ato antissindical, pois esta se estabelece apenas em relação a diretores
de sindicato, e não quanto a associados militantes.
b) apenas caracteriza-se o dano material se o trabalhador evidenciar que poderia ter obtido outra contratação no período do treinamento.
c) somente ocorreria ato antissindical se a empresa se opusesse à
contratação de trabalhador que estivesse vinculado a sindicato
representativo de seus empregados.
d) não há dano porque o contrato de trabalho não havia sido celebrado.
e) ocorre dano pré-contratual, por prática de ato antissindical, por afronta
ao princípio de livre sindicalização, sendo reparável em ação de
responsabilidade civil na Justiça do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Pode-se afirmar que o
empregado sofreu discriminação que ocasionou dano pré-contratual, pois
não houve a formação do vínculo de emprego, mas o dano ocorreu em
decorrente da tentativa de formação do vínculo. Além disso, pode ser
afirmado que a discriminação decorre de conduta antissindical do
empregador, pois o trabalhador não foi contratado por já ter ocupado a
função de dirigente sindical. A atitude da empresa dificulta ou impede a
produção de efeitos do denominado princípio da livre sindicalização,
podendo tal dano ser reparado na Justiça do Trabalho, conforme art. 114
da CF/88 e Súmula nº 392 da TST. As demais alternativas tratam do
mesmo assunto, não precisando de análise individualizada.
412 - Q213039 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Direito Coletivo:
Generalidades; )
Em relação ao direito coletivo do trabalho é correto afirmar que
a) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
b) a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem
atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico
denominado categoria profissional diferenciada.
c) somente os Sindicatos poderão celebrar convenções coletivas de
trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas,
inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
d) as condições estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho
prevalecerão sobre as estipuladas em Convenção Coletiva de Trabalho.
e) não será permitido estipular duração de Convenção Coletiva de Trabalho
ou Acordo Coletivo de Trabalho superior a um ano.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Nos termos do art. 611 da CLT, temos:
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho”.
Assim, na convenção coletiva de trabalho temos dois sindicatos firmando
o instrumento coletivo, de um lado o sindicato dos empregados e, de
outro, o sindicato dos empregadores.
Alternativa “B”: errado, pois conforme art. 511, §3º da CLT, “Categoria
profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional
especial ou em consequência de condições de vida singulares”.
Alternativa “C”: errado, pois o art. 611, §2º da CLT diz que as federações
e confederações também podem firmar as convenções coletivas.
Alternativa “D”: errado, pois viola o art. 620 da CLT.
Alternativa “E”: errado, pois o art. 614, §3º, que diz ser o prazo máximo
de vigência de 2 anos.
413 - Q298953 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Direito Coletivo: Generalidades; ) Considerando o entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho é
INCORRETO afirmar que
a) a ata da assembléia de trabalhadores que legitima a atuação da
entidade sindical respectiva em favor de seus interesses deve registrar,
obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da
categoria.
b) a legitimidade da entidade sindical para a instauração da instância
contra determinada empresa está condicionada à prévia autorização dos
trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito.
c) as pretensões de provimento judicial de arresto, apreensão ou depósito
são compatíveis com a natureza e finalidade do dissídio coletivo.
d) é inviável aplicar condições constantes de acordo homologado nos autos
de dissídio coletivo, extensivamente, às partes que não o subscreveram,
exceto se observado o procedimento previsto no art. 868 e seguintes, da
CLT.
e) o dissídio coletivo não é meio próprio para o Sindicato vir a obter o
reconhecimento de que a categoria que representa é diferenciada, pois
esta matéria - enquadramento sindical - envolve a interpretação de norma
genérica, notadamente do art. 577 da CLT.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “C”. Conforme entendimento da
OJ nº 3 da SDC (Seção de Dissídios Coletivos) do TST:
“São incompatíveis com a natureza e finalidade do dissídio
coletivo as pretensões de provimento judicial de arresto,
apreensão ou depósito”.
A afirmação é bem simples: o dissídio coletivo somente é utilizado para
pretensões constitutivas ou declaratórias, ou seja, para criar novos
direitos ou para declarar a interpretação a ser dada à norma já existente.
Não se pode, por exemplo, requerer o arresto de bens no dissídio
coletivo, devendo-se ajuizar a ação cautelar de arresto para esse fim. As
demais assertivas estão corretas:
Letra “A”: de acordo com a OJ nº 8 da SDC/TST.
Letra “B”: conforme OJ nº 19 da SDC/TST.
Letra “D”: de acordo com a OJ nº 2 da SDC/TST.
Letra “E”: de acordo com a OJ nº 9 da SDC/TST.
414 - Q85124 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Convenções
Coletivas; Direito Coletivo: Generalidades; )
O Sindicado A pretende denunciar Convenção Coletiva de Trabalho. O
Sindicato B pretende prorrogar Convenção Coletiva de Trabalho. O
Sindicato C pretende revisar Convenção Coletiva de Trabalho e o Sindicato
D pretende a revogação parcial de Convenção Coletiva de Trabalho. Nestes
casos, ficará subordinada, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia
Geral dos respectivos sindicatos convenentes os procedimentos pretendidos
pelos Sindicatos
a) A, C e D, apenas.
b) A, B e C, apenas.
c) A e C, apenas.
d) B e C, apenas.
e) A, B, C e D.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do art. 615 da CLT,
temos:
“O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação
total ou parcial de Convenção ou Acôrdo ficará subordinado, em
qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos
convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto
no art. 612”.
Conforme dispositivo transcrito, em todas as situações acima descritas,
haverá necessidade de aprovação em assembléia geral dos sindicatos.
Portanto, os sindicatos A, B, C e D se enquadram nessa hipótese.
415 - Q79382 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Direito Coletivo:
Generalidades; )
A categoria S não possui ainda sindicato representativo. Na criação deste
sindicato, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a sua
administração seria exercida por uma diretoria constituída
a) no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho
Fiscal composto de três membros.
b) no máximo de dez e no mínimo de cinco membros e de um Conselho
Fiscal composto de cinco membros.
c) de quinze membros e de um Conselho Fiscal composto de três
membros.
d) de dez membros e de um Conselho Fiscal composto de no mínimo dois
membros.
e) de sete membros e de um Conselho Fiscal composto de cinco membros.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O art. 522 da CLT dispõe sobre
a matéria, versando o que segue:
“A administração do sindicato será exercida por uma diretoria
constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e
de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses
órgãos pela Assembléia Geral”.
As demais alternativas não precisam ser analisadas em separado,
pois tratam do mesmo tema.
416 - Q62744 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Convenções
Coletivas; Direito Coletivo: Generalidades; )
Considere as seguintes assertivas a respeito das Convenções e dos Acordos
Coletivos de Trabalho:
I. A ata da assembleia de empregadores que legitima a atuação da
entidade sindical respectiva em favor de seus interessados deve registrar,
obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da
categoria.
II. Aos contratos individuais de trabalho vigentes no ato da celebração da
convenção ou posteriores aplicar-se-ão as cláusulas contidas na
convenção.
III. O prazo de eficácia das normas coletivas é o que nelas se tenha
previsto, possuindo o prazo limite de 2 anos, não podendo ser objeto de
revogação total ou parcial ou de denúncia.
IV. As Convenções Coletivas de Trabalho não podem ser revistas, tendo em
vista o princípio da segurança jurídica aplicado às normas de caráter
coletivo.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, II e III.
b) I e III.
c) II e III.
d) I e II.
e) I, II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Passemos à análise das
assertivas:
Assertiva I: correto, pois a autorização para atuar deve ser dada em
assembléia, conforme art. 859 da CLT, devendo a pauta reivindicatória
estar inserta na ata da assembléia, para que o Poder Judiciário possa
analisar se as reivindicações são fruto da categoria.
Assertiva II: correto, pois de acordo com a Súmula nº 277 do TST, que
diz que as cláusulas coletivas passam a integrar os contratos individuais
de trabalho.
Assertiva III: errado, pois pode haver denúncia ou revogação parcial,
conforme art. 615 da CLT.
Assertiva IV: errado, pois a revisão está prevista no art. 615 da CLT.
417 - Q58595 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Direito Coletivo:
Generalidades; )
Determinado acordo coletivo previu multa normativa para o
descumprimento de obrigação prevista em lei, tratando-se de mera
repetição de texto legal. Neste caso, a multa normativa
a) não é aplicável, tendo em vista que está prevista em acordo coletivo e
não em convenção coletiva.
b) não é aplicável, tendo em vista a vedação legal existente.
c) é aplicável.
d) não é aplicável, tendo em vista a aplicação do princípio da norma mais
favorável.
e) não é aplicável, tendo em vista a aplicação do Princípio da Proteção.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A multa criada por instrumento
normativo, mesmo que se trata de mera repetição legal, é aplicável, conforme
inciso II da Súmula nº 384 do TST, a seguir transcrita:
“É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença
normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de
descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a
norma coletiva seja mera repetição de texto legal”.
As demais não precisam ser analisadas em separado, pois tratam do
mesmo tema.
418 - Q332163 ( Prova: FCC - 2013 - PGE-BA - Analista de Procuradoria -
Área de Apoio Jurídico / Direito do Trabalho / Convenções Coletivas; )
Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo decorrente
da negociação entre
a) sindicato de categoria profissional e confederação de empresas.
b) dois ou mais sindicatos, que representam categoria econômica e
categoria profissional.
c) duas centrais sindicais.
d) empresa e seus trabalhadores.
e) sindicato de categoria econômica e central sindical.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. O conceito de convenção
coletiva de trabalho consta no art. 611 da CLT, nos seguintes termos:
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho”.
Assim, temos sempre que lembrar que:
Convenção Coletiva de Trabalho: sindicato x sindicato (sindicato dos
trabalhadores e sindicato dos empregadores)
Acordo Coletivo de Trabalho: sindicato x empresa(s) (Sindicato dos
trabalhadores e empresa).
A única letra que completa o enunciado da questão, em conformidade
com a letra da lei, é a assertiva “B”. As demais não precisam ser
analisadas em separado.
419 - Q292976 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Convenções Coletivas; )
Em relação às normas coletivas de trabalho, é correto afirmar:
a) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo
qual se estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa
ou das empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho.
b) Acordo Coletivo de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual
se estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho.
c) O processo de prorrogação de Convenção ou Acordo será automático,
desde que não haja manifestação expressa em sentido contrário da
Assembleia Geral dos sindicatos convenentes.
d) Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior
a quatro anos.
e) Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais
e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical,
quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Nos termos do art. 616 da CLT,
temos:
“Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou
profissionais e as emprêsas, inclusive as que não tenham
representação sindical, quando provocados, não podem recusarse
à negociação coletiva”.
Alternativa “A”: errado, pois esse é o conceito de acordo coletivo de
trabalho, conforme art. 611 da CLT.
Alternativa “B”: errado, pois incompleta, pois se aplica às relações de
trabalho das acordantes apenas, conforme §1º do art. 611 da CLT.
Alternativa “C”: errado, pois a prorrogação não é automática, dependendo
de autorização conforme art. 615 da CLT.
Alternativa “D”: errado, pois o prazo máximo é de 2 anos, conforme art.
614, §3º da CLT.
420 - Q248748 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do
Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Convenções Coletivas; )
Os sindicatos poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de
Trabalho,
a) independentemente de aprovação em Assembleia geral, quando houver
autorização expressa de sua diretoria.
b) na falta das federações ou confederações representativas das categorias
econômicas ou profissionais.
c) independentemente de aprovação em Assembleia Geral.
d) por deliberação de Assembleia Geral, especialmente convocada para
esse fim, que será válida com o comparecimento e votação, em primeira
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar
de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda
convocação, de 1/3 (um terço) dos membros.
e) por deliberação de Assembleia Geral, especialmente convocada para
esse fim, que será válida com o comparecimento e votação, em única
convocação, de 1/8 (um oitavo) dos membros associados ou não.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A celebração de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho passam pela aprovação na
assembléia, regulada pelo art. 612 da CLT, a seguir transcrito diante da
sua importância para concursos:
“Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos
Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral
especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto
nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do
comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3
(dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em
segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos”.
Alternativa “A”: errado, pois viola o art. 612 da CLT.
Alternativa “B”: errado, pois é o inverso, conforme §2º do art. 611 da
CLT.
Alternativa “C”: errado, pois viola o art. 612 da CLT.
Alternativa “E”: errado, pois viola o art. 612 da CLT.
421 - Q249283 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Convenções Coletivas; )
Em se tratando de negociação coletiva, convenção coletiva do trabalho e
acordo coletivo, considere:
I. A convenção coletiva distingue-se da negociação coletiva, já que a
primeira significa a estipulação de condições de trabalho e a segunda o
processo que conduz à mesma estipulação.
II. A convenção coletiva do trabalho conterá facultativamente disposições
sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus
dispositivos.
III. As federações e, na falta destas, as confederações representativas de
categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções
coletivas de trabalho para reger relações de categorias a elas vinculadas,
inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações.
IV. As convenções coletivas estabelecem cláusulas normativas, negociais e
de garantia, firmadas por dois ou mais sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais.
V. Com a previsão do inciso VI do art. 8o da CF/88, que estabelece a
obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas,
os acordos coletivos deixaram de ser firmados diretamente com as empresas, como previsto no § 1o do art. 611 da CLT.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, III e IV.
b) II, IV e V.
c) I e III.
d) I e V.
e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Passemos à análise das
assertivas da FCC.
Assertiva I: correto, pois a negociar é um processo e a negociação
coletiva em processo em que se busca a criação de novas condições de
trabalho, por meio de instrumentos, dentre os quais, a convenção coletiva
de trabalho, descrita no art. 611 da CLT.
Assertiva II: errado, pois o art. 613 da CLT traz as informações como
requisitos indispensáveis.
Assertiva III: correto, pois em conformidade com o art. 611, §2º da CLT.
Assertiva IV: correto, pois de acordo com o art. 611 da CLT, que fala em
instrumento firmado com sindicatos, representantes dos empregados e
empregadores.
Assertiva V: errado, pois conforme §1º do art. 611 da CLT, os acordos
coletivos são firmados entre o sindicato dos empregados e a(s)
empresa(s), já que a participação obrigatória é do sindicato profissional.
422 - Q249284 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Convenções Coletivas; )
No que se refere à incorporação das cláusulas coletivas no contrato de
emprego, é correto afirmar:
a) Excluiu-se do ordenamento jurídico o princípio da temporalidade das
normas coletivas por recente previsão legislativa.
b) É necessário que a cláusula que o contemple seja renovada pelo menos
uma vez para que o trabalhador conquiste definitivamente o direito.
c) Opera-se por direito adquirido, sempre que estabeleça vantagem ao
trabalhador, aplicando-se o princípio da inalterabilidade das condições
objetivas do contrato de emprego.
d) As condições de melhoria sempre vigoram durante o prazo de vigência
da norma coletiva e integram de forma definitiva os contratos individuais
de trabalho.
e) Há ultratividade dos efeitos da norma coletiva na hipótese em que a
cláusula prevê direito que se projete além do término da vigência da norma
coletiva, tendo o trabalhador cumprido seus pressupostos durante o seu
prazo de vigência.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta está contida na
importantíssima Súmula nº 277 do TST, que recebeu nova redação em
Setembro/2012, destacando a teoria da ultratividade, nos seguintes
termos:
“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho”.
Mesmo que a convenção coletiva ou o acordo coletivo não estejam mais
em vigor, já que a sua vigência máxima é de 2 anos, os direitos
conquistados pelos membros da categoria continuaram a ser devidos, já
que integraram o contrato de trabalho, somente podendo ser retirados
por meio de novo instrumento coletivo, que expressamente os retire.
Alternativa “A”: não se excluiu tal critério, pois presente no art. 614, §3º
da CLT.
Alternativa “B”: não há tal necessidade, bastando a inserção em uma
única norma coletiva. A súmula não fala em repetição da norma.
Alternativa “C”: não se trata de direito adquirido, pois pode ser retirado
por nova negociação coletiva.
Alternativa “D”: está incompleta, pois podem ser revogadas por
negociação coletiva posterior.
423 - Q262145 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do
Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Convenções Coletivas; )
As convenções coletivas de trabalho
a) podem ser celebradas verbalmente ou por escrito, sem emendas nem
rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as
empresas acordantes, sem necessidade de serem levadas a registro, não
sendo permitido estipular duração superior a 2 (dois) anos.
b) serão celebradas por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias
quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além
de uma destinada a registro, não sendo permitido estipular duração
superior a 2 (dois) anos.
c) serão celebradas por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias
quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além
de uma destinada a registro, não sendo permitido estipular duração
superior a 3 (três) anos.
d) podem ser prorrogadas, revistas, denunciadas ou revogadas total ou
parcialmente mediante a aprovação da Diretoria dos Sindicatos
convenentes ou partes acordantes.
e) não podem ser prorrogadas, revistas, denunciadas ou revogadas total
ou parcialmente.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Dois dispositivos importantes da
CLT sobre o tema devem ser utilizados para responder ao
questionamento, a saber: artigos 613, § único e 614, §3º, a seguir
transcritos nessa ordem:
“As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem
emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os
Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes, além de uma
destinada a registro”.
“Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo
superior a 2 (dois) anos”.
Percebe-se que a alternativa “B” é a junção dos dois dispositivos legais.
Passemos à análise das demais:
Alternativa “A”: errado, pois somente podem ser realizadas por escrito.
Alternativa “C”: errado, pois o prazo máximo é de 2 anos.
Alternativa “D”: errado, pois viola o art. 615 da CLT, que fala em
Assembléia Geral.
Alternativa “E”: errado, pois o art. 615 da CLT autoriza aquelas medidas.
424 - Q111170 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Convenções
Coletivas; )
Considere as assertivas abaixo a respeito das Convenções e dos Acordos
Coletivos de Trabalho.
I. As Convenções Coletivas, embora de origem privada, criam regras
jurídicas, ou seja, preceitos gerais, abstratos e impessoais.
II. No Acordo Coletivo de Trabalho é imprescindível que a pactuação
obreira se firme através do respectivo sindicato, mas não é necessária a
presença do sindicato no polo empresarial da contratação.
III. As Convenções Coletivas de Trabalho incidem em um universo amplo,
caracterizado pela base profissional e econômica representada pelos
respectivos sindicatos
IV. As Convenções Coletivas de Trabalho devem ser necessariamente
escrita, solene, mas os Acordos Coletivos de Trabalho podem ser verbais,
dependendo de posterior ratificação pelas partes envolvidas.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e IV.
b) I e II.
c) II, III e IV.
d) I, II e III.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Passemos à análise das
assertivas da FCC:
Assertiva I: correto, pois nos termos do §1º do art. 611 da CLT, os
acordos podem ser firmados para a criação de normas gerais e abstratas,
a serem aplicadas aos empregados das empresas convenentes.
Assertiva II: correto, pois no acordo temos um instrumento negocial
firmado pelo Sindicato dos empregados e uma ou várias empresas
isoladas, sem representação sindical.
Assertiva III: correto, pois de acordo com o art. 611 da CLT, a convenção
coletiva é firmada entre sindicatos, fazendo com que as normas sejam
aplicadas à todos os empregados daquela categoria que trabalhem nas
empresas representadas pelo sindicato da categoria econômica.
Assertiva IV: errado, pois tanto a convenção coletiva quanto o acordo
coletivo devem ser escritos, contendo obrigatoriamente as cláusulas do
art. 613 da CLT.
425 - Q85124 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Convenções
Coletivas; Direito Coletivo: Generalidades; )
O Sindicado A pretende denunciar Convenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato B pretende prorrogar Convenção Coletiva de Trabalho. O
Sindicato C pretende revisar Convenção Coletiva de Trabalho e o Sindicato
D pretende a revogação parcial de Convenção Coletiva de Trabalho. Nestes
casos, ficará subordinada, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia
Geral dos respectivos sindicatos convenentes os procedimentos pretendidos
pelos Sindicatos
a) A, C e D, apenas.
b) A, B e C, apenas.
c) A e C, apenas.
d) B e C, apenas.
e) A, B, C e D.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Nos termos do art. 615 da CLT,
temos:
“O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação
total ou parcial de Convenção ou Acôrdo ficará subordinado, em
qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos
convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto
no art. 612”.
Conforme dispositivo transcrito, em todas as situações acima descritas,
haverá necessidade de aprovação em assembléia geral dos sindicatos.
Portanto, os sindicatos A, B, C e D se enquadram nessa hipótese.
426 - Q80022 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Convenções
Coletivas; )
A convenção coletiva
a) deve ser celebrada por escrito, devendo, dentre outros, trazer a
designação das partes convenentes, não sendo necessário constar o prazo
de vigência; enquanto que o contrato de trabalho individual pode ser pactuado de forma escrita ou verbal, e sempre por prazo determinado.
b) pode ser celebrada por escrito ou verbalmente, devendo, se escrita,
trazer a designação das partes convenentes e o prazo de vigência;
enquanto que o contrato individual de trabalho deve ser pactuado apenas
de forma escrita e expressa, por prazo determinado ou indeterminado.
c) deve ser celebrada por escrito, devendo, dentre outros, trazer a
designação das partes convenentes e o prazo de vigência; enquanto que o
contrato individual de trabalho pode ser pactuado de forma escrita ou
verbal, tácita ou expressa, por prazo determinado ou indeterminado.
d) pode ser celebrada por escrito ou verbalmente, devendo, dentre outros,
trazer a designação das partes convenentes, não sendo necessário constar
o prazo de vigência; enquanto que o contrato individual de trabalho deve
ser apenas pactuado de forma escrita e expressa, por prazo determinado
ou indeterminado.
e) deve ser celebrada por escrito, devendo, dentre outros, trazer a
designação das partes convenentes e o prazo de vigência; enquanto que o
contrato individual de trabalho deve ser pactuado apenas de forma escrita
e expressa, sempre por prazo determinado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Verifica-se uma clara diferente
em relação à forma, quando há a pactuação de uma convenção coletiva
de trabalho e o contrato individual de trabalho. No que toca à convenção
coletiva de trabalho, deve-se observar o art. 613 da CLT, que em seu §
único há a informação de que o instrumento deve ser por escrito, sem
emendas e rasuras, bem como deve fazer menção à uma séria de
cláusulas, a saber:
Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter
obrigatòriamente: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e
emprêsas acordantes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - Prazo de vigência; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos
respectivos dispositivos; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de
trabalho durante sua vigência; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VI - Disposições sôbre o processo de sua prorrogação e de revisão
total ou parcial de seus dispositivos; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)
VII - Direitos e deveres dos empregados e emprêsas; (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados
e as emprêsas em caso de violação de seus dispositivos. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por
escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os
Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes, além de uma
destinada a registro. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Já o contrato individual de trabalho segue a regra prevista no art. 443 da
CLT, assim redigido:
“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado”.
O contrato individual pode ser expresso ou tácito, verbal ou por escrito,
por prazo indeterminado (regra geral) ou determinado (exceção). Logo,
está correta a alternativa “C”. As demais alternativas não precisam
ser analisadas, por tratam do mesmo assunto.
427 - Q62744 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Convenções
Coletivas; Direito Coletivo: Generalidades; )
Considere as seguintes assertivas a respeito das Convenções e dos Acordos
Coletivos de Trabalho:
I. A ata da assembleia de empregadores que legitima a atuação da
entidade sindical respectiva em favor de seus interessados deve registrar,
obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da
categoria.
II. Aos contratos individuais de trabalho vigentes no ato da celebração da
convenção ou posteriores aplicar-se-ão as cláusulas contidas na
convenção.
III. O prazo de eficácia das normas coletivas é o que nelas se tenha
previsto, possuindo o prazo limite de 2 anos, não podendo ser objeto de
revogação total ou parcial ou de denúncia.
IV. As Convenções Coletivas de Trabalho não podem ser revistas, tendo em
vista o princípio da segurança jurídica aplicado às normas de caráter
coletivo.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, II e III.
b) I e III.
c) II e III.
d) I e II.
e) I, II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Passemos à análise das
assertivas:
Assertiva I: correto, pois a autorização para atuar deve ser dada em
assembléia, conforme art. 859 da CLT, devendo a pauta reivindicatória
estar inserta na ata da assembléia, para que o Poder Judiciário possa
analisar se as reivindicações são fruto da categoria.
Assertiva II: correto, pois de acordo com a Súmula nº 277 do TST, que
diz que as cláusulas coletivas passam a integrar os contratos individuais
de trabalho.
Assertiva III: errado, pois pode haver denúncia ou revogação parcial,
conforme art. 615 da CLT.
Assertiva IV: errado, pois a revisão está prevista no art. 615 da CLT.
428 - Q328882 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Organização Sindical; )
A Constituição Federal de 1988 avançou no processo de democratização da
estrutura sindical brasileira, mas manteve a espinha dorsal do modelo
sindical corporativo. Representa resquício do corporativismo na
organização sindical brasileira a assertiva:
a) É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer
grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma
base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.
b) Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
c) A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente.
d) Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.
e) É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O art. 8º, II da CF/88 traz a
regra da unicidade sindical, assim representada: “é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou
econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município”
Trata-se de um resquício do corporativismo do sistema sindical, pois o
Estado controla a criação dos novos sindicatos, aferindo se já existe
representação da categoria por entidade anterior. Trata-se de regra
contrária à liberdade de criação dos sindicatos, chamada de pluralidade
sindical. As demais assertivas não demonstram esse resquício, pois
estão de acordo com as regras sobre liberdade sindical. Vejamos:
Letra “B”: de acordo com o art. 8º III da CF/88.
Letra “C”: de acordo com o art. 8º I da CF/88.
Letra “D”: de acordo com o art. 8º V da CF/88.
Letra “E”: de acordo com o art. 8º VI da CF/88.
429 - Q331459 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do
Trabalho / Organização Sindical; )
O capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho relativo à organização
sindical contém definições de categorias e regras sobre instrumentos de
negociação coletiva. Com base nessas normas.
a) a similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em
comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em
atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social
elementar compreendida como categoria econômica.
b) a convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo
qual uma ou mais empresas da categoria econômica, estipulam com o
sindicato profissional algumas condições de trabalho, aplicáveis ao âmbito
das empresas acordantes respectivas relações de trabalho.
c) a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas constitui o vínculo social básico
denominado como categoria profissional.
d) a categoria profissional diferenciada é aquela que se forma dos
empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força de
estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida
singulares.
e) as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho
devido ao ajuste estar mais próximo do conjunto de trabalhadores da
empresa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A regra contida na letra “D” está
em perfeita sintonia com o art. 511, §3º da CLT, que conceitua a
categoria diferenciada. Vejamos:
“Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por
força de estatuto profissional especial ou em consequência de
condições de vida singulares”.
As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errado, pois esse é o conceito de categoria profissional,
conforme art. 511, §2º da CLT.
Letra “B”: errado, pois trata-se do conceito de acordo coletivo de
trabalho, pois restrito à empresas, conforme art. 611, §1º da CLT.
Letra “C”: errado, pois esse é o conceito de categoria econômica,
conforme §1º do art. 511 da CLT.
Letra “E”: errado, pois no direito do trabalho é aplicável o princípio da
norma mais favorável. Assim, de acordo com o art. 620 da CLT, aplica-se
sempre a norma mais favorável, independentemente de ser acordo
coletivo ou convenção coletiva.
430 - Q280499 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Organização Sindical; ) Em relação às garantias para o exercício de mandato sindical, é correto afirmar:
a) Segundo entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada, respectivamente, fora do prazo de 24 (vinte e quatro horas), desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
b) Segundo entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical goza de estabilidade, exerça ou não, na empresa, atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
c) Segundo entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, mesmo quando for indenizado, lhe assegura a estabilidade.
d) Podem ser considerados agentes de condutas antissindicais apenas os empregadores, os empregados, os sindicatos dos empregadores e os sindicatos dos empregados.
e) A previsão legal que estabelece que administração dos sindicatos será exercida por uma diretoria constituída, no máximo, de 7 (sete) e, no mínimo de 3 (três) membros, não foi recepcionada pela Constituição Federal, não restando, portanto, limitada a estabilidade do dirigente sindical a 7 (sete) dirigentes.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A assertiva está de acordo com a alteração promovida em setembro de 2012 na Súmula nº 369 do TST, que trata da estabilidade do dirigente sindical. Essa tema vem sendo cobrado nos concursos, razão pela qual deve ser memorizada toda a súmula referida, que será transcrita a seguir:
“I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)”.
O inciso I responde à questão em análise, pois não há mais necessidade de que a comunicação do registro da candidatura seja feita pelo sindicato, no prazo de 24 horas, a que alude o art. 543 da CLT. Pode ser realizada a comunicação por qualquer meio, fora das 24h, desde que ainda esteja em vigor o contrato de trabalho. As demais assertivas estão erradas:
Letra “B”: errado, pois contraria o inciso III da Súmula nº 369 do TST.
Letra “C”: errado, já que o inciso V da Súmula nº 369 do TST diz que não há estabilidade no aviso prévio.
Letra “D”: errado, pois regra geral somente os empregadores e seus representantes figuram como sujeitos ativos das condutas antissindicais.
Letra “E”: errado, pois o entendimento da Súmula 369, II do TST é diverso do afirmado.
431 - Q330543 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário
- Área Judiciária / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do Trabalho; )
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas sobre segurança e
medicina do trabalho, regulamentando as atividades insalubres e perigosas.
Conforme essas regras,
a) o adicional a ser pago ao trabalhador que exerce atividades insalubres é de
30% (trinta por cento) sobre o seu salário básico.
b) caso verificado o trabalho em condições de insalubridade e periculosidade, o
empregado somente poderá receber o adicional de periculosidade.
c) o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional
de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
d) o exercício do trabalho em condições insalubres, conforme seu grau, assegura a
percepção de adicional de 50% (cinquenta por cento), 25% (vinte por cento) e
10% (dez por cento) do salário mínimo da região.
e) o pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade por mais de um
ano será incorporado à remuneração do empregado, ainda que ocorra a eliminação
do risco à saúde ou integridade física.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A informação contida na letra
“C” está em conformidade com o art. 193, §1º da CLT, assim redigido:
“O trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o
salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa”.
As demais assertivas estão erradas. Na letra “A”, não é sobre o salário
base. Na letra “B”, o empregado optará por um dos adicionais, de
insalubridade ou periculosidade. Na letra “D”, os percentuais contidos no art. 192 da CLT para a insalubridade são 10%, 20% e 40%. Na letra “E”,
não há incorporação, conforme Súmulas nº 80 e 248 do TST.
432 - Q331457 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário
- Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho /
Segurança e Medicina do Trabalho; )
Em se tratando de segurança e medicina do trabalho, a Consolidação das Leis do
Trabalho possui regras que disciplinam as atividades insalubres e perigosas, sendo
que:
a) as atividades perigosas e insalubres são derivadas dos mesmos riscos ou
fatores e, por tal motivo, são tuteladas da mesma forma pela legislação
trabalhista.
b) o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.
c) o exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância, assegura a percepção de adicional de 50%, 25% e 10% do salário
mínimo, segundo se classifiquem em grau máximo, médio e mínimo.
d) as atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
e) as atividades insalubres são aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A questão trata da base de
cálculo do adicional de periculosidade, tratado no art. 193, §1º da CLT,
assim redigido:
“§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem
os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos
lucros da empresa”.
As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errado, já que existem situações diversas para insalubridade e
periculosidade, tanto que o tratamento conferido é diverso, com
percentuais e base de cálculo diferenciadas.
Letra “C”: errado, já que o art. 192 da CLT fala em 40%, 20% e 10% do
salário mínimo.
Letra “D”: errado, pois são aquelas são situações que geram o direito ao
adicional de periculosidade, conforme art. 193 da CLT.
Letra “E”: errado, pois conforme art. 193, II da CLT, tais situações geram
o adicional de periculosidade.
433 - Q299666 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do Trabalho; )
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional
sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa. O percentual do adicional de periculosidade é
de
a) 40%.
b) 30%.
c) 10%.
d) 50%.
e) 20%.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do Art. 193 da CLT, o
adicional de periculosidade será pago em 30% sobre o salário-base, que é
aquele “sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa”. Não há mais possibilidade de pagamento
fracionado, conforme previa o inciso II da Súmula. 364 do TST, uma vez que tal
inciso foi excluído em 2011 pelo TST. Contudo, conforme a OJ nº 406 da SDI-1
do TST, o pagamento fracionado ou inferior ao mínimo legal (30%) realizado
voluntariamente pelo empregador, faz com que haja a dispensa da realização de
pericia técnica, uma vez que o trabalho sob aquelas condições passa a ser fato
incontroverso. As demais alternativas não precisam ser analisadas, já
que tratam do mesmo tema.
434 - Q292941 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do Trabalho;
Adicionais; )
Em relação às atividades insalubres ou perigosas é cor- reto que
a) o trabalho em condições perigosas assegura ao empregado um adicional de
vinte por cento sobre o salário base.
b) o trabalho em condições insalubres assegura ao empregado um adicional de
10%, 30% e 40% do salário mínimo, segundo se classifiquem nos graus mínimo,
médio e máximo.
c) o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade
cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
d) a caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo
as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia, sendo a de
insalubridade realizada por médico do trabalho e a de periculosidade por
engenheiro do trabalho.
e) o empregado que trabalhe em condições perigosas e insalubres receberá ao
mesmo tempo os dois adicionais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Todos os adicionais são considerados
“salário-condição”, isto é, somente são pagos enquanto o empregado está
submetido àquela determinada condição, que na nossa questão é trabalhar em
ambiente perigoso ou insalubre. Se há a eliminação co risco à saúde ou
integridade do trabalhador, não subsiste o direito ao recebimento do adicional,
uma vez que não há direito adquirido ao mesmo, nos termos das Súmulas
nº 80 e 248 do TST.
SUM-80 INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003 A eliminação da insalubridade mediante
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão
competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo
adicional.
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO
ADQUIRIDO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato
da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo
adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.
Alternativa “A”: errado, já que o adicional é de 30%, conforme art. 193 da CLT.
Alternativa “B”: o adicional de insalubridade, conforme art. 192 da CLT, é pago
em 10%, 20% e 40%.
Alternativa “D”: errado, pois a OJ nº 165 da SDI-1 do TST não traz qualquer
distinção entre médico e engenheiro do trabalho.
Alternativa “E”: errado, pois o art. 193, §2º da CLT diz que o empregado optará
por um dos dois adicionais.
435 - Q292816 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário -
Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração;
Segurança e Medicina do Trabalho; ) Em relação à CIPA (Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes), conforme norma legal e entendimento sumulado do TST,
é correto afirmar:
a) O empregado integrante da direção de CIPA tem estabilidade no emprego
desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato.
b) A estabilidade do membro da direção da CIPA abrange apenas os titulares, não
havendo que se falar em estabilidade para o suplentes.
c) O mandato dos membros eleitos da CIPA terá duração de um ano, permitida
uma reeleição.
d) Os empregados elegem anualmente o Presidente da CIPA e o empregador
designa o Vice-presidente.
e) Como órgão de proteção à integridade física e à saúde dos trabalhadores, a
CIPA deve ser instituída em todas as empresas e é composta de representantes
dos empregados, pelos mesmos eleitos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A afirmação contida na letra “C”
está adequada ao conteúdo do art. 164, §3º da CLT, que será transcrito a seguir, juntamente com os demais parágrafos do mesmo artigo, já que se
trata do dispositivo da CLT acerca da formação da CIPA:
“Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da
empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que
vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o
parágrafo único do artigo anterior. § 1º - Os representantes dos
empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. §
2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes,
serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem,
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os
empregados interessados. § 3º - O mandato dos membros
eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida
uma reeleição. § 4º - O disposto no parágrafo anterior não se
aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha
participado de menos da metade do número de reuniões da
CIPA. § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os
seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados
elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente”.
As demais assertivas estão erradas. Vejamos:
Letra “A”: errado, pois não são todos os empregados que compõem a
CIPA que possuem a estabilidade, e sim, apenas os que foram eleitos
para a CIPA, conforme art. 10, II, “a” da ADCT/CF/88, uma vez que
existem aqueles que são escolhidos pelo empregador.
Letra “B”: errado, já que a Súmula nº 339 do TST afirma possuir o
suplente também estabilidade.
Letra “D”: errado, pois é o contrário, conforme art. 164, §5º da CLT.
Letra “E”: errado, já que o art. 163 da CLT diz que a constituição da CIPA
ocorrerá somente de acordo com instruções do Ministério do Trabalho,
que regulamentou a matéria por meio da NR nº 5.
436 - Q222275 ( Prova: FCC - 2012 - INSS - Perito Médico Previdenciário /
Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do Trabalho; Adicionais; )
Mário é empregado em um posto de combustíveis, exercendo as funções de
frentista de abastecimento de veículos. Atua em contato permanente com produtos
inflamáveis e explosivos em condições de risco acentuado. Nesta situação, nos
termos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, Mário exerce seu trabalho em
atividade considerada
a) perigosa, sendo-lhe assegurado um adicional de 40%, 20% ou 10% do salário
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
b) penosa, sendo-lhe assegurado um adicional de 50% sobre o valor da hora
normal.
c) insalubre, sendo-lhe assegurado um adicional de 30% sobre toda a
remuneração.
d) perigosa, sendo-lhe assegurado um adicional de 30% sobre o salário base.
e) insalubre, sendo-lhe assegurado um adicional de 25% do salário mínimo da
região.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Percebam que se trata de uma questão
nova, de 2012, mas que é respondida facilmente por meio do conhecimento de
um antigo entendimento da jurisprudência do TST, qual seja, Súmula nº 39
daquele tribunal, assim redigida:
“Os empregados que operam em bomba de gasolina têm
direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de
15.08.1955)”.
Sendo devido o adicional de periculosidade, conforme art. 193, I da CLT,
esse será pago na razão de 30% sobre o salário base do empregado.
Importante lembrar que, a partir de 8.12.2012, o adicional de
periculosidade também passou a ser devido àqueles que trabalham com
segurança pessoa e patrimonial, conforme inciso II que foi incluído no art.
193 da CLT. As demais alternativas não precisam ser analisadas,
pois tratam do mesmo assunto.
437 - Q213530 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Técnico Judiciário
- Área Administrativa / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do Trabalho; )
Sobre segurança e medicina no trabalho, nos termos da legislação trabalhista
pertinente, é correto afirmar:
a) São consideradas atividades insalubres aquelas, por sua natureza ou métodos
de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condição de risco acentuado.
b) O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade
cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos da
CLT e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
c) Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes,
conforme instruções do Ministério do Trabalho nos estabelecimentos nelas
especificadas, sendo composta por representantes dos empregados cujo mandato
dos membros titulares será de um ano, sem direito à reeleição.
d) O trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos por norma, assegura ao empregado o adicional de 30% sobre o
salário contratual.
e) Caso o empregado exerça suas atividades em condições insalubres ou de
periculosidade, ele não poderá optar pelo pagamento de um dos adicionais, por
falta de previsão legal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Somente a eliminação ou
neutralização do agente insalubre ou perigoso acarreta a cessação de seu
pagamento. Muitas vezes a utilização de Equipamentos de Proteção
Individual faz com que o adicional seja reduzido, mas continua a ser
pago. Nos termos das Súmulas nº 80 e 289, temos que:
“A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de
aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder
Executivo exclui a percepção do respectivo adicional”.
“O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
empregador não o exime do pagamento do adicional de
insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado”.
Alternativa “A”: inflamáveis e explosivos, conforme Art. 193, I da CLT,
caracterizam a periculosidade e não a insalubridade.
Alternativa “C”: a reeleição é possível, de acordo com o art. 164, §3º da
CLT.
Alternativa “D”: insalubridade, conforme art. 192 da CLT, gera o direito
ao adicional de 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo.
Alternativa “E”: conforme art. 193, §2º da CLT, haverá a opção entre um
dos dois adicionais.
438 - Q202040 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico Judiciário
- Área Administrativa / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do Trabalho; )
Considere as seguintes assertivas a respeito da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes:
I. Em regra, o mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano,
permitida uma reelei- ção.
II. O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o
Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
III. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
IV. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, mediante voto obrigatório de, no mínimo, um terço dos
presentes em Assembleia Extraordinária.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma
em
a) I e II, apenas.
b) I, II e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I, III e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Vamos à análise das assertivas
da FCC:
Assertiva I: Correto, conforme art. 164, §3º da CLT, pode haver uma
reeleição, sendo o mandato de 1 ano.
Assertiva II: Correto, pois de acordo com o art. 164 §5º da CLT.
Assertiva III: Correto, pois em sintonia com o art. 164, §2º da CLT.
Assertiva VI: Errado, pois contraria o art. 164, §2º da CLT, assim
redigido: “Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de
filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados”.
Percebe-se que as questões sobre CIPA são facilmente respondidas com
base no que dispõem os artigos 163 a 165 da CLT, em especial o art. 164
daquela consolidação. Assim sendo, transcrevemos os artigos referidos
para que sejam lidos agora pelo aluno:
“Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções
expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais
de obra nelas especificadas. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). (Redação
dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e
dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados
na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão
por eles designados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1
(um) ano, permitida uma reeleição. (Incluído pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro
suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da
metade do número de reuniões da CIPA. (Incluído pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus
representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre
eles, o Vice-Presidente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s)
não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em
caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de
qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser
condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514,
de 22.12.1977)”.
439 - Q97409 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do
Trabalho; )
Com relação à CIPA, considere:
I. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
II. Em regra, o mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de dois anos,
permitida uma reeleição.
III. O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o
Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma
APENAS em
a) I.
b) I e II.
c) I e III.
d) II e III.
e) III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Estão corretas apenas as
assertivas I e III, conforme análise a seguir:
I. Correto, pois é a redação do art. 164, §2º da CLT.
II. Errado, pois o art. 164, §3º da CLT diz que o mandato será de
um ano, permitida uma recondução.
III. Correto, já que esta é a informação que consta no art. 164, §5º
da CLT.
440 - Q82383 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário -
Área Judiciária / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do Trabalho; )
Na CIPA ? Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, os representantes dos
empregados, titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio secreto, do qual
participem
a) empregados obrigatoriamente com filiação sindical, que, se eleitos, terão
mandato de dois anos, vedada a reeleição.
b) empregados obrigatoriamente com filiação sindical, que, se eleitos, terão
mandato de um ano, permitida uma reeleição.
c) exclusivamente os empregados interessados, independentemente de filiação
sindical, que, se eleitos, terão mandato de dois anos, vedada a reeleição.
d) exclusivamente os empregados interessados, independentemente de filiação
sindical, que, se eleitos, terão mandato de um ano, permitida uma reeleição.
e) empregados obrigatoriamente com filiação sindical, que, se eleitos, terão
mandato de um ano, vedada a reeleição.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Como já dito acima, as
perguntas sobre CIPA geralmente são respondidas com base no texto da CLT, que dispõe sobre o tema nos artigos 162 a 165. Novamente a
questão posta pela FCC é assim respondida: o art. 164, §2º e §3º diz:
“Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem,
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os
empregados interessados”.
“O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1
(um) ano, permitida uma reeleição”.
A FCC uniu as duas afirmativas para montar a alternativa “D”, que está
correta. As demais não precisam ser analisadas isoladamente, pois
tratam do mesmo tema.
441 - Q82714 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do
Trabalho; )
Com relação a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, de acordo com
a Consolidação das Leis do Trabalho, considere:
I. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
II. Em regra, o mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano,
vedada a reeleição.
III. O empregador designará, semestralmente, dentre os seus representantes, o
Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Passemos à análise das
assertivas:
Assertiva I: Correto, pois de acordo com o art. 164, §2º da CLT, com
exatamente mesma redação do que foi afirmado pela FCC.
Assertiva II: Errado, pois prevê o art. 164, §3º da CLT a possibilidade de
uma reeleição (recondução).
Assertiva III: Errado, pois o art. 164, §5º da CLT diz que a designação do
Presidente será feita pelo empregador anualmente.
442 - Q62745 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Segurança e Medicina do Trabalho;
Adicionais; )
Com relação às atividades insalubres e perigosas é correto afirmar:
a) O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado o adicional
de 20 a 25% sobre o salário base do empregado, variando de acordo com o grau
do risco a que está exposto.
b) O adicional de periculosidade constitui parcela de natureza nitidamente
indenizatória tendo em vista remunerar trabalho prestado em condições de risco.
c) A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade; quando
não for possível a sua realização, como no caso de fechamento da empresa,
poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.
d) O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de
adicional de pelo menos 20% do salário mínimo.
e) O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional de no
mínimo 20% do salário base do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Nos termos do art. 195 da CLT,
a realização de perícia é obrigatória tanto para a aferição da insalubridade
quanto para periculosidade, pois são elementos muito técnicos que devem ser levados em consideração, sendo apenas o perito, médico ou
engenheiro do trabalho, capaz de dizer se o ambiente era insalubre ou
perigoso. Contudo, há uma situação excepcional na OJ nº 278 da SDI-1
do TST que foi levada em consideração pela FCC e está sendo utilizada
como resposta correta. Vejamos:
“A realização de perícia é obrigatória para a verificação de
insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em
caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de
outros meios de prova”.
Assim, se a empresa foi fechada e o pedido tem que ser julgado (art. 126
do CPC), o único meio é a utilização de outros meios de prova, diante da
impossibilidade de realização da prova pericial. Vale até prova
testemunhas, já que a OJ menciona outros meios de prova, sem qualquer
restrição.
Alternativa “A”: errado, pois o art. 193 da CLT diz que o adicional de
periculosidade será de 30%.
Alternativa “B”: errado, pois o adicional possui natureza salarial,
refletindo nas demais parcelas.
Alternativa “D”: errado, pois o adicional de insalubridade pode ser de
10%, 20% ou 40% do salário mínimo.
Alternativa “E”: errado, pois além de não ser apenas 20%, podendo ser
também 10% e 40%, será incidente sobre o salário mínimo e não sobre o
salário-base.
443 - Q60727 ( Prova: FCC - 2010 - PGE-AM - Procurador / Direito do Trabalho /
Segurança e Medicina do Trabalho; )
No que se relaciona à segurança e medicina do trabalho é correto afirmar:
a) Cabe às empresas facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade
competente e impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas
constantes do Regulamento da Empresa.
b) Cabe às empresas e ao Ministério Público do Trabalho instruir os empregados,
por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar
acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
c) A doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade constante da respectiva
relação elaborada pelo Ministério da Previdência Social, não é considerada acidente
de trabalho.
d) Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos
equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
e) Não cabe às empresas filantrópicas e sem fins lucrativos adotar as medidas
determinadas pelo órgão regional competente, na medida em que se tratam de
empregadores diferenciados.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Uma das situações de justa causa que
não estão presentes no art. 482 da CLT foi utilizada como resposta correta pela
FCC nessa questão. Trata-se do art. 158 da CLT, sobre a utilização de
equipamentos de proteção individual. Conforme dicção legal, temos:
“Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho,
inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste
Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a
recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo
empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual
fornecidos pela empresa.
Verifica-se que a justa causa pode ser aplicada nas hipóteses do
parágrafo único do art. 158 da CLT.
Alternativa “A”: não está correta, pois em sua parte final há referencia à
aplicação de penalidades, o que não está previsto no art. 157 da CLT.
Alternativa “B”: errado, pois cabe ao empregador e não ao Ministério
Público do Trabalho, conforme art. 157 da CLT.
Alternativa “C”: A doença profissional, conforme art. 20, I da L. 8213/91,
é considerada acidente de trabalho.
Alternativa “E”: errado, pois se tais empresas são empregadoras,
conforme art. 2º, §1º da CLT, devem adotar as mesmas posturas em
relação à saúde, segurança e higiene do trabalho.
444 - Q23091 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário -
Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Segurança e
Medicina do Trabalho; )
A perícia para apuração de periculosidade e insalubridade será realizada, segundo
as normas da Consolidação das Leis do Trabalho,
a) por médico do trabalho ou por engenheiro do trabalho.
b) por médico do trabalho e por engenheiro do trabalho, respectivamente.
c) por médico credenciado pelo INSS e por engenheiro habilitado pelo CREA.
d) tanto por médico, quanto por engenheiro, exceto os engenheiros do trabalho.
e) apenas por médico do trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A realização de perícia técnica será
realizada, nos termos da OJ nº 165 da SDI-1 do TST, pode ser realizada tanto
por médico ou por engenheiro. Nos termos da orientação jurisprudencial, temos:
“O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o
engenheiro pa-ra efeito de caracterização e classificação da
insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do
laudo seja o profissional devidamente qualificado”.
As demais alternativas não precisam ser analisadas em separado,
pois tratam do mesmo assunto.
445 - Q335760 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico Judiciário
- Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho do Menor; Trabalho da
Mulher; )
As normas especiais de tutela ao trabalho preveem algumas regras específicas de
proteção ao menor e à mulher. Conforme tais normas, é correto afirmar:
a) Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a
mulher não terá direito à licença-maternidade, mas terá direito a um repouso
remunerado de uma semana.
b) Constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato
de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez, sem
que o empregador tenha ciência.
c) A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho,
ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na Constituição Federal do
Brasil.
d) É proibido qualquer trabalho aos menores de quatorze anos de idade, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos doze anos.
e) Os menores entre dezesseis e dezoito anos podem firmar recibo de quitação de
rescisão do contrato de trabalho, sem assistência dos seus responsáveis legais,
bem como a eles corre normalmente o prazo de prescrição trabalhista.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A afirmação está em
conformidade com o art. 391-A da CLT, inserida em Maio de 2013, assim
redigido:
“A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”.
As demais possuem erros, a saber:
Letra “A”: errado, pois o art. 395 da CLT fala em repouso de 2 semanas.
Letra “B”: errado, pois não existe tal hipótese de justa causa no direito do
trabalho brasileiro.
Letra “D”: errado, pois em confronto com o art. 7º, XXXIII da CF, que
proíbe o trabalho à menores de 16 anos, salvo como aprendizes, a partir
dos 14 anos.
Letra “E”: errado, pois contraria, ao mesmo tempo, os artigos 439 e 440
da CLT, pois não podem firmar recibo de quitação de verbas trabalhistas,
além dos prazos de prescrição não correrem contra os mesmos.
446 - Q331455 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário
- Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho / Trabalho
do Menor; Trabalho da Mulher; )
A legislação trabalhista criou algumas normas de proteção ao trabalho da mulher e
do menor.Segundo tais normas é INCORRETO afirmar que :
a) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação
de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.
b) é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários, bem como dar
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida pela
rescisão do contrato de trabalho, sem assistência dos seus responsáveis legais.
c) o empregador ou preposto não pode proceder a revistas íntimas nas
empregadas ou funcionárias.
d) a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte)
dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
e) é proibido qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos de idade, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “B”. Trata-se de uma dos pontos
mais cobrados pela FCC em relação à proteção conferida pela lei ao
menor. Trata-se do art. 439 da CLT, que prevê a possibilidade que aquele
possui de firmar sozinho os recibos de pagamento dos salários, bem como
a necessidade de assistência para recebimento da rescisão contratual.
Vejamos:
“Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos
salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de
trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador
pelo recebimento da indenização que lhe for devida”.
A afirmação contida na letra “B” está incorreta, pois diz que pode o
menor, sem assistência, firmar o recibo de quitação das verbas
rescisórias. As demais assertivas estão corretas:
Letra “A”: correta, de acordo com o art. 373-A, IV da CLT.
Letra “C”: correta, de acordo com o art. 373-A, VI da CLT;
Letra “D”: correta, de acordo com o art. 392 da CLT.
Letra “E”: correta, conforme art. 7º, XXXIII da CF/88,
447 - Q292881 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Estabilidade e Reintegração; Trabalho
da Mulher; )
A estabilidade provisória da gestante tem duração desde a
a) concepção até cinco meses após o parto.
b) confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
c) confirmação da gravidez até cento e vinte dias após o parto.
d) confirmação da gravidez até cento e oitenta dias após o parto.
e) concepção até cento e vinte dias após o parto.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Quando o assunto é estabilidade
provisória da gestante e seu período, deve-se ler obrigatoriamente o art.
10, II, “b” da ADCT/CF/88. Na verdade, ler e reler até gravar,
especialmente para não confundir com o período de licença-maternidade,
de 120 dias, conforme prescreve o art. 392 da CLT.
Também deve se lembrar de ler a Súmula nº 244 do TST, bem como o
novo art. 391-A da CLT, inserido em 17/05/2013, pela Lei nº 12.812/13.
Como todas as alternativas tratam do mesmo assunto, não
precisam ser comentadas.
448 - Q292973 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário -
Área Judiciária / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; ) Considera-se como regras de proteção à maternidade, de acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho:
a) licença de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário, e
estabilidade no emprego pelo período desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.
b) licença de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário, e
estabilidade no emprego pelo período desde a confirmação da gravidez até cento e
oitenta dias após o parto.
c) licença de cento e oitenta dias, sem prejuízo do emprego e do salário, e
estabilidade no emprego pelo período desde a confirmação da gravidez até cento e
vinte dias após o parto.
d) licença de cinco meses, sem prejuízo do emprego e do salário, e estabilidade no
emprego pelo período desde a confirmação da gravidez até cento e vinte dias após
o parto.
e) licença de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário e, apenas
para as empregadas urbanas, estabilidade no emprego pelo período desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Dois dos temas mais cobrados
em concursos quando se trata da proteção à mulher são: licençamaternidade
e estabilidade provisória. O primeiro é regulamentado pelo
art. 392 da CLT, que diz ser de 120 dias a licença-maternidade. A lei nº
11770/2008 criou a Programa Empresa Cidadã, que aumenta em mais 60
dias esse período, chegando à licença-maternidade de 180 dias. Mas a
regra continua a ser 120 dias, nos termos da CLT. Além disso, a
estabilidade provisória da gestante encontra-se prevista no art. 10, II, “b”
da ADCT/CF/88, sendo da confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto. Sobre o tema, é imprescindível a leitura da Súmula nº 244 do
TST, bem como do novo art. 391-A da CLT, esse ultimo que passou a
prever a estabilidade quando a gravidez ocorre no curso do aviso prévio,
trabalhado ou indenizado.
Alternativa “B”: errado, pois a estabilidade não vai até 180 dias, e sim,
cinco meses.
Alternativa “C”: errado, pois a licença-maternidade não é de 180 dias,
bem como a estabilidade não vai até 120 dias.
Alternativa “D”: errado, pois novamente as informação não batem com o
art. 392 da CLT e art. 10, II, “b” da ADCT.
Alternativa “E”: errado, pois não há a restrição apenas às empregadas
urbanas.
449 - Q248739 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho -
Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; )
Em caso de prorrogação do horário normal e trabalho aos domingos exercido por
empregada mulher, será obrigatório um descanso de
a) quinze minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho
e a organização de uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso
dominical.
b) quinze minutos no mínimo, durante o período extraordinário de trabalho e a
organização de uma escala de revezamento mensal, que garanta o descanso em
pelo menos um domingo por mês.
c) cinco minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho
e a organização de uma escala de revezamento mensal, que garanta o descanso
em pelo menos um domingo por mês.
d) dez minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho e
a organização de uma escala de revezamento mensal, que garanta o descanso em
pelo menos um domingo por mês.
e) dez minutos no mínimo, durante o período extraordinário de trabalho e a
organização de uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso
dominical.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. As normas mais cobradas nos
concursos públicos, quando o assunto é proteção ao trabalho da mulher,
estão descritas nos artigos 382 a 386 da CLT, a seguir transcritos para
facilitar o estudo:
“Art. 382 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um
intervalo de 11(onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado
ao repouso.
Art. 383 - Durante a jornada de trabalho, será concedido à
empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1
(uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese
prevista no art. 71, § 3º.
Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será
obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no
mínimo, antes do início do período extraordinário do
trabalho.
Art. 385 - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo,
salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das
disposições gerais, caso em que recairá em outro dia. Parágrafo
único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação
geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.
Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será
organizada uma escala de revezamento quinzenal, que
favoreça o repouso dominical”.
Na assertiva “A”, adotou a FCC o entendimento dos artigos 384 e 386 da
CLT, que tratam, respectivamente, do intervalo para início da jornada
extraordinário, de 15 minutos, bem como sobre a escala de revezamento
quinzenal para favorecer o repouso dominical.
Alternativa “B”: o intervalo não é durante o trabalho extraordinário, mas
antes de seu início, assim como a escala de revezamento não é mensal, e
sim, quinzenal.
Alternativa “C”: erros em relação ao período de intervalo e a escala de
revezamento, conforme alternativa “B”.
Alternativa “D”: errado, pois o intervalo é de 15 minutos e a escala de
revezamento é quinzenal.
Alternativa “E”: o intervalo não é de 10 minutos, assim como não ocorre
durante o trabalho extraordinário, e sim, antes. Por fim, a escala de
revezamento é quinzenal.
450 - Q240379 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Branca Pink, empregada da empregada “T” obteve a guarda judicial da menor
Soraya de 7 anos de idade para fins de adoção. Neste caso, segundo a
Consolidação das Leis Trabalhista, Branca Pink
a) terá direito a 60 dias de licença-maternidade.
b) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção e não da gestação.
c) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção de menor com mais
de cinco anos de idade.
d) terá direito a 120 dias de licença-maternidade.
e) terá direito a 30 dias de licença-maternidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A licença-maternidade para
adoção, regulamentada pelo art. 392-A da CLT, permite à mulher que
adota o maior contato com a criança. Para tanto, o prazo será sempre de
120 dias, independentemente da idade da criança, pois os
parágrafos do artigo que diferenciavam o período em virtude da idade
foram revogados em 2010. Atualmente, pouco importa a idade da
criança, a licença será de 120 dias. Apenas cuidado pois somente possui
direito à licença aquele que adotar ou obtiver guarda para fins de
adoção. Assim, não é qualquer guarda, e sim, para fins de adoção.
Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, não
precisam ser comentadas.
451 - Q213363 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário
- Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; )
Considerando as normas especiais de proteção ao trabalho da mulher, é
INCORRETO afirmar que
a) é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência
ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade,
pública e notoriamente, assim o exigir.
b) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação
de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.
c) ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a vinte quilos de trabalho contínuo, ou vinte e
cinco quilos para o trabalho ocasional, salvo se exercida a atividade com aparelhos
mecânicos.
d) a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança será concedida licença-maternidade condicionada à apresentação do termo
judicial de guarda à adotante ou guardiã.
e) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a
mulher terá um repouso remunerado de quatro semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A CLT destaca em seu art. 395 o
direito a um repouso remunerado de 2 semanas para a mulher em caso
de aborto não criminoso. Além disso, o dispositivo legal afirma que terá a
mulher direito a retornar à função que ocupada antes do afastamento.
Contudo, não há direito à licença-maternidade, pois não houve parto, e
sim, aborto. O afastamento não é de quatro semanas, como afirmou a
FCC, e sim, de 2 semanas. Cuidado pois tal licença não é para todo e
qualquer aborto, mas tão somente para o não criminoso, isto é, o
espontâneo.
Alternativa “A”: correto, pois de acordo com o art. 373-A, I da CLT.
Alternativa “B”: correto, pois de acordo com o art. 373-A, IV da CLT.
Alternativa “C”: correto, pois de acordo com o art. 390 da CLT.
Alternativa “D”: correto, pois de acordo com o art. 392-A, §4º da CLT.
452- Q298939 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho /
Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; Salário-família, Salário-educação e
Salário-maternidade; ) A prorrogação por 60 (sessenta) dias da duração da licença-maternidade, prevista
no inciso XVIII do art. 7o da Constituição Federal, é
a) possível para todas as empregadas de pessoas físicas ou jurídicas que aderirem
ao Programa Empresa Cidadã, desde que a requeiram até o final do primeiro mês
após o parto, pois depende de negociação entre as partes.
b) devida para as empregadas das pessoas jurídicas que aderirem ao Programa
Empresa Cidadã, desde que a requeiram até o final do primeiro mês após o parto.
c) devida para as empregadas das pessoas jurídicas que aderirem ou não ao
Programa Empresa Cidadã, desde que a requeiram até o final do primeiro mês
após o parto.
d) devida para todas as empregadas das pessoas jurídicas que aderirem ao
Programa Empresa Cidadã, não havendo necessidade de requerimento pela
empregada.
e) possível para todas as empregadas de pessoas jurídicas que aderirem ao
Programa Empresa Cidadã, desde que a requeiram até o final do primeiro mês
após o parto, pois depende de negociação entre as partes.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A prorrogação da licençamaternidade
por mais 60 dias, chegando-se ao total de 180 dias, está
regulada na Lei nº 11.770/08, que instituiu o Programa Empresa Cidadã,
destinado à prorrogação da licença-maternidade, mediante a concessão
de incentivo fiscal. Como a lei possui poucos artigos, será transcrita na
íntegra, já que o seu conhecimento vem sendo exigido nas provas de
concursos:
Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar
por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista
no inciso XVIII do caput do art. 7o da Constituição Federal. § 1o A
prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que
aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o
final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente
após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso
XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal. § 2o A
prorrogação será garantida, na mesma proporção, também à
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança.
Art. 2o É a administração pública, direta, indireta e fundacional,
autorizada a instituir programa que garanta prorrogação da licençamaternidade
para suas servidoras, nos termos do que prevê o art.
1o desta Lei.
Art. 3o Durante o período de prorrogação da licença-maternidade,
a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos
moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago
pelo regime geral de previdência social.
Art. 4o No período de prorrogação da licença-maternidade de que
trata esta Lei, a empregada não poderá exercer qualquer atividade
remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou
organização similar. Parágrafo único. Em caso de descumprimento do
disposto no caput deste artigo, a empregada perderá o direito à
prorrogação.
Art. 5o A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá
deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da
remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de
prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como
despesa operacional. Parágrafo único. (VETADO)
Art. 6o (VETADO)
Art. 7o O Poder Executivo, com vistas no cumprimento do disposto
no inciso II do caput do art. 5o e nos arts. 12 e 14 da Lei Complementar
no 101, de 4 de maio de 2000, estimará o montante da renúncia fiscal
decorrente do disposto nesta Lei e o incluirá no demonstrativo a que se
refere o § 6º do art. 165 da Constituição Federal, que acompanhará o
projeto de lei orçamentária cuja apresentação se der após decorridos 60
(sessenta) dias da publicação desta Lei.
A informação que consta na letra “B” está de acordo com o art. 1º, §1º da
Lei, que trata dos destinatários do programa e o prazo para requerimento
do benefício. As demais assertivas estão erradas, conforme análise a
seguir:
Letra “A”: errada, pois apenas as empregadas de pessoas jurídicas
possuem tal benefício, desde que a empresa se inscreva no programa.
Letra “C”: errada, pois a empresa deve aderir ao Programa Empresa
Cidadã.
Letra “D”: errada, já que o requerimento é indispensável, conforme §1º
do art. 1º da Lei.
Letra “E”: errada, pois não depende de negociação, e sim, de adesão da
empresa ao programa e requerimento da empregada.
453 - Q298942 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho /
Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; )
Quanto à proteção do trabalho da mulher, é correto afirmar:
a) A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de
ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.
b) O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno, com acréscimo
do adicional de 25% (vinte e cinco por cento) no mínimo para cada hora de
trabalho, que terá 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
c) Entre duas jornadas de trabalho, será concedido à empregada um intervalo de
12 (doze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.
d) Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento
semanal para as empregadas mulheres a fim de favorecer o repouso dominical.
e) Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório conceder à
empregada um descanso de 10 (dez) minutos no mínimo, antes do início do
período extraordinário de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. As normas de proteção do
trabalho da mulher são consideradas normas de ordem pública, ou seja,
de aplicação obrigatória, imperativa, que não podem sofrer restrições.
Apesar de ainda ocorrer no mercado de trabalho, nada justifica a redução
do salário para a mulher, ou seja, as distorções que ainda ocorrem em
relação aos profissionais do sexo feminino, que ainda hoje recebem
menos que os homens. A redução do salário pelo fato do empregado
contratado ser do sexo feminino não pode ser tolerado. É por isso que a
assertiva “A” está correta. Vejamos as demais:
Alternativa “B”: conforme art. 73 da CLT, o adicional noturno da mulher é
igual ao do homem, ou seja, de 20% e aqui está o erro da questão. A informação sobre hora noturna reduzida, de 52 minutos e 30 segundos
está correta.
Alternativa “C”: o intervalo interjornada da mulher também é de 11
horas.
Alternativa “D”: não há essa diferença para com os homens.
Preferencialmente o descanso semanal remunerada será aos domingos. A
depender da atividade, haverá escala de revezamento, tratando-se
igualmente homens e mulheres.
Alternativa “E”: nos termos do art. 384 da CLT, o descanso será de 15
minutos entre o término a jornada normal e o início da jornada
extraordinária.
454 - Q201712 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário
- Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; )
No tocante a proteção ao trabalho da mulher, em especial a proteção à
maternidade, é certo que
a) os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de
duas semanas cada um, mediante atestado médico.
b) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a
mulher terá um repouso remunerado de, no máximo, uma semana, ficando-lhe
assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
c) para amamentar o próprio filho, em regra, até que este complete seis meses de
idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a um descanso
especial, de noventa minutos.
d) os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da
amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, duas saletas de
amamentação e duas instalações sanitárias.
e) em caso de parto antecipado, a mulher terá direito a licença maternidade
reduzida e proporcional ao tempo de antecipação comparado com a gestação a
termo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A letra “A” traz corretamente a
informação que consta no §2º do art. 392 da CLT, assim redigido:
“§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão
ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante
atestado médico”.
As demais assertivas trazem informações inverídicas, conforme será
demonstrado a seguir:
Letra “B”: errado, já que o art. 395 da CLT diz que, na hipótese de
aborto, o período de descanso será de 2 semanas.
Letra “C”: errado, pois o art. 396 da CLT fala em 2 descansos de 30
minutos, até 6 meses de idade.
Letra “D”: errado, já que o art. 400 da CLT fala em apenas uma saleta de
amamentação.
Letra “E”: errado, pois o art. 392, §3º da CLT diz que terá direito aos
mesmos 120 dias de licença-maternidade.
455 – Q111171 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; ) Em
regra, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob
vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, os
estabelecimentos em que trabalharem pelo menos
a) 30 mulheres com mais de 14 anos de idade.
b) 30 mulheres com mais de 16 anos de idade.
c) 90 mulheres com mais de 16 anos de idade.
d) 90 mulheres com mais de 18 anos de idade.
e) 120 mulheres com mais de 18 anos de idade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do art. 389, §1ª
da CLT,
“Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta)
mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local
apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da
amamentação”.
As demais alternativas não precisam ser analisadas, pois tratam
do mesmo assunto.
456 - Q85125 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário
- Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; ) Considere as
seguintes assertivas a respeito da proteção ao trabalho da mulher:
I. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de
ordem pública, não justificando, em hipóteses alguma, a redução de salário.
II. Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito a 12 semanas de licençamaternidade.
III. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança de 7 anos de idade será concedida licença-maternidade de 120 dias.
IV. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período da
amamentação, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de
amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho está correto o que consta
APENAS em
a) III e IV.
b) I, II e III.
c) I e IV.
d) I, III e IV.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Estão corretas as assertivas I,
III e IV, conforme análise a seguir:
I. Correta, já que essa é a redação do art. 377 da CLT.
II. Errada, pois o art. 392, §3º da CLT diz que, na hipótese de parto
antecipado, terá a mulher direito aos mesmos 120 dias de
licença-maternidade.
III. Correta, pois independentemente da idade da criança, a licença
será de 120 dias, já que em 2009 foram revogados os parágrafos
do art. 392-A da CLT que traziam diferenças em relação à idade
da criança adotada.
IV. Correta, pois é a redação do art. 400 da CLT.
457 - Q82384 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário -
Área Judiciária / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; Intervalos Inter e
Intrajornada; )
Ao término de sua licença maternidade, Joana retornou ao seu emprego.
Considerando que seu filho tem cinco meses de idade e que está sendo
amamentado, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra,
Joana terá direito, durante a jornada de trabalho, a
a) dois descansos especiais, de quarenta e cinco minutos cada um, até que seu
filho complete seis meses de idade.
b) um descanso especial, de quarenta e cinco minutos, até que seu filho complete
seis meses de idade.
c) dois descansos especiais, de meia hora cada um, até que seu filho complete
doze meses de idade.
d) um descanso especial, de quarenta e cinco minutos, até que seu filho complete
doze meses de idade.
e) dois descansos especiais, de meia hora cada um, até que seu filho complete
seis meses de idade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Nos termos do importante art. 396 da
CLT, tantas vezes cobrado em concursos públicos, temos:
“Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este
complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante
a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia
hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de
6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade
competente”.
Percebe-se que são 2 intervalos de 30 minutos cada um, até que o filho
complete 6 meses de idade, sendo que a idade limite pode ser alterada
caso haja necessidade por parte da criança, em decorrência de problemas
de saúde. As demais alternativas tratam do mesmo assunto, razão
pela qual não precisam ser analisadas.
458 - Q80020 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho do Menor; Trabalho da
Mulher; )
Considere as assertivas abaixo.
I. É proibido, em regra, empregar a mulher em serviço que demande emprego de
força muscular superior a 20 kg para o trabalho contínuo ou 25 kg para o trabalho
ocasional.
II. Ao menor será permitido o trabalho nos locais e serviços perigosos ou
insalubres, desde que pagos os respectivos adicionais.
III. Ao menor de 18 anos e maior de 16 anos é permitida realização de trabalho
noturno (compreendido entre as 22 horas e as 5 horas), desde que não prejudique
a frequência à escola.
De acordo com a CLT, está correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) I e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Passemos à análise das
assertivas:
Assertiva I: correta, pois de acordo com o art. 390 da CLT.
Assertiva II: errada, pois conflita com o art. 7º, XXXIII da CF/88.
Assertiva III: errada, pois conflita com os artigos 7º, XXXIII da CF/88 e
404 da CLT.
459 - Q80021 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; )
Ana assinou contrato de trabalho por prazo indeterminado com a empresa ABC do
Brasil para exercer as funções de cozinheira. Dois meses depois do início do
trabalho, Ana adota, legalmente, uma criança de sete anos de idade.
Pode-se dizer que Ana
a) terá direito à licença-maternidade de 60 dias.
b) terá direito à licença-maternidade de 120 dias.
c) não terá direito à licença-maternidade.
d) terá direito à licença-maternidade de 30 dias.
e) terá direito à licença-maternidade de 10 dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do art. 392-a da CLT, a
licença adoção será de 120 dias. Os parágrafos originais do dispositivo legal
previam prazos diferenciados para tal licença, a depender da idade da criança.
Contudo, tais parágrafos foram revogados em 2010, passando a ser a licençamaternidade
de 120 dias independentemente da idade da criança. Assim, na
questão, a adoção de criança de 7 anos gera licença de 120 dias. Cuidado pois
tal direito somente surge quando a mulher adota ou tem a guarda para fins de
adoção.
“Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda
judicial para fins de adoção de criança será concedida
licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o
disposto no seu § 5º”.
Como as demais alternativas versam sobre a mesma questão, não
precisam ser analisadas em separado.
460 - Q79563 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário -
Área Judiciária / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; )
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, é garantido à empregada, durante a
gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos,
a) dispensa do horário de trabalho por duas horas para a realização de, no mínimo, três consultas médicas e demais exames complementares.
b) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no
máximo, cinco consultas médicas.
c) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no
mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
d) deixar de comparecer ao serviço por até três dias para a realização de consultas
médicas.
e) deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias para a realização de
consultas médicas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A informação que consta na
letra “C” é a mesma do art. 392, §4º, II da CLT, abaixo transcrito:
“§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo
do salário e demais direitos: I - transferência de função, quando
as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da
função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário
para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e
demais exames complementares”.
As demais assertivas ficam excluídas, pois tratam exatamente do mesmo
assunto.
461 - Q15544 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; )
Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante
desde
a) a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
b) o conhecimento da gravidez pelo empregador até cinco meses após a data do
parto.
c) a confirmação da gravidez até sessenta dias após o parto.
d) a confirmação da gravidez até cento e vinte dias após o parto.
e) o conhecimento da gravidez pelo empregador até sessenta dias após o parto.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A estabilidade da gestante está
disciplinada no art. 10, II, “b” da ADCT/CF/88, que possui a seguinte
redação:
“II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto”.
A única assertiva que trata corretamente é a letra “A”. As demais estão
descartadas.
462 - Q56868 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Procurador - Prova 2 / Direito do
Trabalho / Trabalho da Mulher; )
A empregada gestante tem assegurado legalmente
a) o direito de não ser despedida arbitrariamente ou sem justa causa, desde a
confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto.
b) o recebimento dos salários do período, desde a confirmação da gravidez e até o
parto.
c) o recebimento dos salários do período, desde a confirmação da gravidez e até
cinco meses após o parto.
d) só direito ao recebimento do salário maternidade, salvo garantia em norma
coletiva.
e) o direito de não ser despedida com ou sem justa causa, desde a confirmação da
gravidez e até cinco meses após o parto.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Novamente a questão que trata
da estabilidade provisória da gestante, respondida com base no art. 10,
II, “b” da ADCT, que possui a seguinte redação:
“II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto”.
463 - Q292880 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho do Menor; ) Em relação às
limitações de idade para o trabalho, é correto afirmar que há proibição de
a) trabalho penoso aos menores de dezesseis anos.
b) trabalho na condição de aprendiz após os dezoito anos.
c) qualquer trabalho, inclusive na condição de aprendiz, aos menores de dezesseis
anos.
d) trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de dezoito anos.
e) trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de vinte e um anos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Trata-se de afirmativa simples,
fácil, constante no art. 7º, XXXIII da CF, mas que é sempre lembrada nos
concursos públicos. Note que a questão é de 2013. Conforme o dispositivo
constitucional, temos:
“proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos”.
As demais alternativas não precisam ser analisadas, por tratam do
mesmo assunto.
464 - Q241020 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário -
Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Trabalho do Menor; )
Quanto ao trabalho do menor, nos termos da legislação trabalhista consolidada, é
INCORRETO afirmar que
a) não será permitido ao menor o trabalho nos locais e serviços perigosos ou
insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pela Secretaria de
Segurança e Medicina do Trabalho.
b) quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um
estabelecimento, as horas de trabalho de cada um serão totalizadas.
c) é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
d) é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários, bem como,
tratando-se de rescisão do contrato de trabalho, dar quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida, sem assistência dos seus
responsáveis legais.
e) se aplica ao menor a vedação do serviço que demande o emprego de força
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e
cinco) quilos para o trabalho ocasional; exceto em caso da remoção de material
feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou
quaisquer aparelhos mecânicos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A afirmativa constante na letra “D”
está incorreta, pois conflita com o art. 439 da CLT, a seguir transcrito, que diz
ao menor não é lícito firmar recibo de quitação de verbas rescisórias, mas tão
somente os recibos de pagamento de salário. Vejamos:
“É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é
vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos
seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida”.
Alternativa “A”: correta, pois de acordo com o art. 405 da CLT.
Alternativa “B”: correta, pois em conformidade com o art .414 da CLT.
Alternativa “C”: correto, pois em conformidade com o art. 7º, XXXIII da
CF/88.
Alternativa “E”:correto, pois nos termos do art. 405, §5º da CLT, que
determina a aplicação do art. 390 da mesma consolidação, que trata da
proteção à mulher.
465 - Q97410 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Trabalho do Menor;
Contrato de Aprendizagem e de Estágio; )
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o contrato de aprendizagem. Este contrato é um contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato
pode ser celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de
a) 26 anos.
b) 24 anos.
c) 22 anos.
d) 21 anos.
e) 18 anos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A idade mínima e máxima para o
contrato de aprendizagem já foi objeto de questionamento pela FCC em diversos
concursos. Trata-se da norma descrita no art. 428 da CLT, que diz ser o contrato
firmado com pessoas de 14 a 24 anos, não se aplicando a idade máxima se o
aprendiz for portador de deficiência. Conforme o dispositivo legal abaixo
transcrito:
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação”.
Como as demais assertivas tratam do mesmo tema, não precisam
ser comentadas em separado.
466 - Q85126 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário
- Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho do Menor; )
Considera-se menor, para os efeitos de proteção ao trabalho do menor previsto na
Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalhador de
a) quatorze até dezoito anos.
b) dezesseis até dezoito anos.
c) quatorze até dezesseis anos.
d) doze até dezoito anos.
e) doze até dezesseis anos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Conforme dispõe o art. 402 da CLT,
alterado em 2000, ou seja, posterior à CF/88 que trouxe diversas restrições ao
trabalho daquele,
“Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o
trabalhador de quatorze até dezoito anos”.
Abaixo de quatorze anos não se considera menor para fins trabalhistas pois
nenhuma atividade pode ser desenvolvida. Com 14 anos já pode ser aprendiz,
conclui-se que nessa idade, até ser considerado maior de idade (aos 18 anos),
temos o trabalhador menor. As demais assertivas não precisam ser
analisadas em separado.
467 - Q4536 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho do Menor; ) Para a legislação
trabalhista, o empregado é considerado menor e deve ser assistido, quando em
juízo, até a idade de
a) 14 anos.
b) 16 anos.
c) 18 anos.
d) 21 anos.
e) 24 anos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Nos termos da lei civil, o menor
de 18 anos e maior de 16 anos é relativamente incapaz. Assim sendo,
devem ser assistidos por seus representantes legais. Assim sendo, até os 18 anos tal assistência é exigida no direito do trabalho, pois menor o
trabalhador. Claro que a assistência não é exigida em todas as situações,
conforme exemplo do art. 439 da CLT. Não há necessidade de
analisar as demais questões em separado.
468 - Q24788 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho do Menor; )
Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho
a) nos locais e serviços perigosos.
b) nos locais e serviços insalubres.
c) em peças de teatro infantil.
d) de entrega de impressos, com autorização judicial.
e) em empresas circenses, em função de ginasta.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Nos termos do art. 405, §3º, “b”
da CLT,
“§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o
trabalho:
b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata,
saltimbanco, ginasta e outras semelhantes”.
Alternativa “A”: não é prejudicial à moral, mas é proibido pelo art. 7º,
XXXIII da CF/88.
Alternativa “B”: não é prejudicial à moral, mas é proibido pelo art. 7º,
XXXIII da CF/88.
Alternativa “C”: errado, pois em verdade o art. 405, §3º, “a” diz ser
prejudicial o seguinte trabalho: “prestado de qualquer modo, em teatros de
revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos
análogos”.
Alternativa “D”: errado, pois o art. 405, §3º, “c” diz: “de produção,
composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes,
desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua
formação moral”.
469 - Q201626 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Renúncia e Transação; )
Com relação a renúncia em matéria trabalhista, é correto afirmar:
a) A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível, sendo proibido
pelo TST, inclusive, a pré- contratação de horas extras pelos bancários
quando da sua admissão.
b) Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às regras do
sistema do outro.
c) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado, sendo que o
pedido de dispensa de cumprimento sempre exime o empregador de pagar
o respectivo valor.
d) Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem concessões
recíprocas, nascendo daí o direito de ação.
e) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em qualquer
hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a relação de
hipossuficiência existente.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A renúncia, regra geral, não é
admitida pelo TST, ainda mais de direitos futuros. A Súmula nº 199, I do
TST prevê a nulidade da pré-contratação de horas extras, conforme
transcrição a seguir:
“A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do
trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas
remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com
o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais
não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão
do bancário”.
Alternativa “B”: errado, pois viola a Súmula nº 51, II do TST, pois há a
renúncia a um dos regulamentos de empresa.
Alternativa “C”: errado, pois contraria a Súmula nº 276 do TST.
Alternativa “D”: errado, pois as concessões recíprocas representam a
conciliação e não o direito de ação.
Alternativa “E”: a renúncia pode ser feita, excepcionalmente, no curso do
contrato, principalmente se houver interveniência sindical ou ficar
demonstrado que não trouxe prejuízos ao obreiro.
470 - Q49564 ( Prova: FCC - 2007 - MPU - Analista - Processual / Direito
do Trabalho / Remuneração e salário; Complexo salarial ; Renúncia e
Transação; Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho;
Remuneração e salário: caracterização e distinções; )
Considere as seguintes afirmações:
I. É nula a renúncia que obste a aplicação de norma cogente.
II. Em virtude dos princípios que informam o Direito do Trabalho, a
renúncia e a transação devem ser tidas como exceção, não sendo admitida
a renúncia tacitamente manifestada nem interpretação extensiva do ato
pelo qual o trabalhador se despoja de direitos que lhe são assegurados.
III. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele que não
exceda a 25 horas semanais, autorizada a realização de, no máximo, 1
(uma) hora extra diária.
IV. O seguro de vida e a assistência médica e hospitalar fornecidos pelo
empregador são considerados salário “in natura”.
É verdadeiro o que se afirma SOMENTE em
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I, III e IV.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Passemos à análise das
assertivas:
Assertiva I: perfeito, pois a norma cogente é de aplicação obrigatória, não
podendo haver flexibilização ou renúncia, conforme deixa claro a Súmula
nº 437 do TST, sobre os intervalos intrajornada.
Assertiva II: correto, pois se a renúncia somente é considerada em
situações excepcionais, a interpretação do ato deve ser restritiva, de
forma a não se permitir que a renúncia passe a ser considerada regra
geral.
Assertiva III: errado, pois nesse sistema não há possibilidade de
realização de horas extras, conforme art. 59, §4º da CLT.
Assertiva IV: errado, pois contraria o art. 458, §2º da CLT, que traz um
rol das utilidades que não são consideradas salariais.
471 - Q299663 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Comissões de
Conciliação Prévia; )
Com fundamento nas regras instituídas pela CLT sobre as Comissões de
Conciliação Prévia, é INCORRETO afirmar:
a) As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de 10 dias para a
realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do
interessado.
b) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de no
mínimo cinco e no máximo quinze membros.
c) O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão
de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da
tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo para a
realização da sessão de tentativa de conciliação.
d) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
e) O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. As comissões de conciliação
prévias estão regulamentadas nos artigos 625-A a H da CLT, sendo que
sua formação, quando ocorrer na empresa, se dá conforme art. 625-B da
CLT, com a seguinte redação:
“A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de,
no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as
seguintes normas: (…)”
A comissão formada nos sindicatos tem a sua formação de acordo com as
normas presentes em convenção coletiva de trabalho, de acordo com o
art. 625-C da CLT. Percebe-se que a formação inserida na letra “B” está
errada.
Alternativa “A”: correto, de acordo com o art. 625-F da CLT.
Alternativa “C”: perfeito, pois em conformidade com o art. 625-G da CLT.
Alternativa “D”: correto, de acordo com o art. 625-B §1º da CLT.
Alternativa “E”: correto, pois de acordo com o art. 625-E parágrafo único
da CLT.
472 - Q289092 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Comissões de Conciliação Prévia; )
Quanto à Comissão de Conciliação Prévia é correto afirmar:
a) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no
mínimo, dois e, no máximo, dez membros, com mandato de dois anos,
permitida uma recondução.
b) Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo
empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, garantindo-se ao interessado o prazo de 8 (oito) dias para interposição de recurso
ordinário.
c) O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
d) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados e dos
empregadores, membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta
grave, nos termos da lei.
e) Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão
de Conciliação Prévia, desde que formulada obrigatoriamente por escrito
se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a
Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Um dos dispositivos mais
importantes em relação às comissões de conciliação prévias encontra-se
no art. 625-E da CLT, que trata do acordo celebrado perante aquele.
Transcreve-se o mesmo:
“Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado
pelo empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos
membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às
parcelas expressamente ressalvadas”.
A redação do art. 625-E parágrafo único foi transcrita na alternativa “C”,
que, portanto, está perfeita, correta.
Alternativa “A”: errado, pois o mandato será de um ano, conforme art.
625-B da CLT.
Alternativa “B”: do acordo não cabe recurso, formando-se, desde logo, o
título executivo extrajudicial. Não cabe recurso por ausência de interesse
recursal.
Alternativa “D”: errado no que tange aos representantes dos
empregadores, pois esses não possuem estabilidade, conforme art. 625-B
da CLT.
Alternativa “E”: errado, pois nos termos das decisões do STF nas ADIs
2139 e 2160, não é mais necessária a apresentação de pedido á CCP
antes do ajuizamento de ações trabalhistas. Trata-se de faculdade.
473 - Q270066 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador
Municipal / Direito do Trabalho / Comissões de Conciliação Prévia; )
Considere que a Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito da
I. Empresa “X” é composta por Mariana (eleita pelos empregados) e
Gabriela (indicada pela empresa), e seus respectivos suplentes.
II. Empresa “Y” é composta por Dorotéia, Carmen, Fábio e Gustavo (eleitos
pelos empregados) e Júlia e Camilo (indicados pela empresa), e seus
respectivos suplentes.
III. Empresa “W” é composta por Simone, Dado, Hortência, Bruna e
Fernanda (eleitos pelos empregados) e Vera, Marta, Dinei, Romualdo e
Ronaldo (indicados pela empresa), e seus respectivos suplentes.
IV. Empresa “Z” é composta por Norma, Noêmia e Dino (eleitos pelos
empregados) e Rubinéia, Clotilde e Durval (indicados pela empresa), e
seus respectivos suplentes.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, apresentam
composição legal, respeitando as normas previstas no referido
ordenamento jurídico, as Comissões indicadas APENAS em
a) I e III.
b) II e IV.
c) III e IV.
d) I, II e III.
e) I, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Quando formada no âmbito da
empresa, a Comissão de Conciliação Prévia segue as normas previstas no
art. 625-B da CLT, a seguir transcrito:
“Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas: (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000) I - a metade de seus membros será indicada pelo
empregador e outra metade eleita pelos empregados, em
escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria
profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos
forem os representantes títulares; III - o mandato dos seus
membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma
recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta, nos termos da lei. (Incluído pela Lei nº 9.958,
de 12.1.2000)
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho
normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas
quando convocado para atuar como conciliador, sendo
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa
atividade”.
Analisando-se as alternativas da FCC, devemos, em primeiro lugar,
excluir todas aqueles em que o número de representantes de empregados
e empregadores seja diferente, pois em nome do princípio da isonomia, esse número de membros sempre será o mesmo. Depois, vamos excluir
as comissões que tenham menos de 2 membros, 1 dos empregados e 1
dos empregadores, bem como aqueles que possuem mais de 10 membros
(5 + 5). Assim, resta apenas a comissão demonstrada na alternativa “E”,
que é a única correta.
As demais alternativas não precisam ser analisadas em separado,
pois tratam do mesmo tema.
474 - Q248749 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do
Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Comissões de Conciliação
Prévia; )
A Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo
a) doze membros, sendo que a metade de seus membros será indicada
pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio
secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional.
b) doze membros, sendo que o mandato dos seus membros, titulares e
suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
c) dez membros, sendo que haverá na Comissão dois suplentes para cada
um dos representantes titulares.
d) dez membros, sendo que o representante dos empregados desenvolverá
seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas
quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como
tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
e) dez membros, sendo vedada a dispensa dos representantes dos
empregados, titulares e suplentes, até um ano após o início do mandato,
salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Novamente uma questão sobre
composição da Comissão de Conciliação Prévia, que é respondida
facilmente à luz do art. 625-B, caput e §2º, a seguir transcritos:
“Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas: (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)
(…)
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho
normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas
quando convocado para atuar como conciliador, sendo
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa
atividade”.
O número máximo de membros da comissão formada na empresa é 10,
sendo que os representantes dos empregados, conforme §2º,
desenvolvem seu trabalho normalmente, sendo liberados apenas quando
houver tentativa de conciliação, sendo esse tempo computado como de
trabalho efetivo.
Alternativa “A”: errada, pois fala em 12 membros, diferente do que prega
o art. 625-B caput da CLT.
Alternativa “B”: errada, pois novamente fala em 12 membros.
Alternativa “C”: errado, pois conforme art. 625-B da CLT, para cada
titular haverá um suplente.
Alternativa “E”: errado, pois a estabilidade vai até 1 ano após o término
do mandato e não após o início daquele.
475 - Q241026 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Comissões de
Conciliação Prévia; )
Em se tratando de Comissões de Conciliação Prévia – CCP, conforme
determina a legislação trabalhista, é correto afirmar:
a) As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação
Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos
empregadores, não se admitindo a sua constituição por grupo de empresas ou em caráter intersindical.
b) Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão
de empresa e Comissão sindical, o interessado deverá submeter a sua
demanda perante a sindical.
c) O mandato dos membros da CCP, titulares e suplentes, é de dois anos,
permitida duas reconduções.
d) É vedada a dispensa dos membros da CCP, titulares e suplentes, até
seis meses após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos
termos da lei.
e) Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo
empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, sendo que o
termo de conciliação é título executivo extrajudicial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Um dos dispositivos mais
importantes sobre Comissão de Conciliação Prévia, pois trata exatamente
da realização de acordo entre as partes, é o art. 625-E da CLT, assim
redigido:
“Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado
pelo empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos
membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às
parcelas expressamente ressalvadas”.
A alternativa “E” reflete o que o legislador inseriu no art. 625-E caput e
parágrafo único da CLT, tratando das formalidades, bem como da eficácia
executiva extrajudicial daquele documento.
Alternativa “A”: errado, pois a informação contraria o art. 625-A da CLT.
Alternativa “B”: errado, pois contraria o art. 625-D §4º da CLT.
Alternativa “C”: errado à luz do art. 625-B da CLT, que diz ser o mandato
de 1 ano, permitindo-se 1 recondução.
Alternativa “D”: errado, pois o art. 625-B da CLT diz ser a estabilidade
provisória de até 1 ano após o término do mandato.
476 - Q104944 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Comissões de
Conciliação Prévia; )
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as Comissões de
Conciliação Prévia
a) têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de
conciliação a partir da intimação da parte contrária (reclamada).
b) não possuem prazo pré-estabelecido na legislação trabalhista supra
mencionada para a realização da sessão de tentativa de conciliação.
c) têm prazo de trinta dias para a realização da sessão de tentativa de
conciliação a partir da intimação da parte contrária (reclamada).
d) têm prazo de trinta dias para a realização da sessão de tentativa de
conciliação a partir da provocação do interessado.
e) têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de
conciliação a partir da provocação do interessado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A questão trata do prazo para a
realização da sessão de conciliação pela Comissão de Conciliação Prévia,
tema inserido pelo legislador no art. 625-F da CLT, assim redigido:
“As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para
a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da
provocação do interessado”.
Assim, após a provocação pelo empregado, a sessão deve ser realizada
em até 10 dias. As demais alternativas não precisam ser
analisadas, pois tratam do mesmo tema.
477 - Q85127 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Comissões de
Conciliação Prévia; ) As Comissões de Conciliação Prévia
a) terão membros com mandato de dois anos, vedada a recondução.
b) não poderão ser constituídas por grupos de empresas.
c) poderão ser instituídas com apenas dois membros.
d) terão membros com mandato de um ano, vedada a recondução.
e) terão o dobro de suplentes em relação ao número de seus membros.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A informação mais simples
dentre as opções, de que a comissão pode ser instituída com apenas dois
membros, encontra-se totalmente correta, em conformidade com o art.
625-B da CLT, assim redigido:
“Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas”:
As demais assertivas estão erradas, conforme veremos a seguir:
Letra “A”: errado, pois o art. 625-B, III da CLT diz que o mandato é de 1
ano, permitida uma recondução.
Letra “B”: errado, já que o art. 625-A, § único da CLT diz que podem ser
constituídas por grupos de empresas.
Letra “D”: errado, pois o art. 625-B, III da CLT permite uma recondução.
Letra “E”: errado, já que o art. 625-B, II da CLT diz que os suplentes
serão em mesmo número que os titulares.
478 - Q58594 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Comissões de Conciliação
Prévia; )
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as Comissões de Conciliação Prévia
a) instituídas no âmbito da empresa terão 1/3 de seus membros indicados
pelo empregador, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato da
categoria profissional.
b) instituídas no âmbito da empresa serão compostas de, no mínimo, dois
e, no máximo, dez membros, com mandato de um ano, permitida uma
recondução.
c) têm prazo de quinze dias para a realização da sessão de tentativa de
conciliação, a partir da provocação do interessado.
d) devem possuir caráter intersindical, sendo vedada a constituição por
grupos de empresas.
e) são órgãos administrativos cujo objetivo é a tentativa de conciliação
entre empregados e empregadores, sendo que o seu termo de conciliação
não possui caráter de título executivo extrajudicial.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. O tema “formação da comissão
de conciliação prévia” é recorrente nos concursos públicos organizados
pela FCC. Todas elas são respondidas com base no art. 625-B da CLT, que
mais uma vez transcrevemos, diante de sua importância:
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas: (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000) I - a metade de seus membros será indicada pelo
empregador e outra metade eleita pelos empregados, em
escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria
profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos
forem os representantes títulares; III - o mandato dos seus
membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma
recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. (Incluído pela Lei nº 9.958,
de 12.1.2000)
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho
normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas
quando convocado para atuar como conciliador, sendo
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa
atividade.
A questão é facilmente respondido através do conhecimento do
dispositivo transcrito: a CCP terá de 2 a 10 membros, metade eleito pelos
empregados, com mandato de 1 ano, permitida uma recondução. São
essas as informações contidas na alternativa “B”, considerada correta.
Alternativa “A”: errado, pois metade dos membros representa os
empregados e metade os empregadores.
Alternativa “C”: errado, pois o prazo é de 10 dias, conforme art. 625-F da
CLT.
Alternativa “D”: errado, pois tal constituição é permitida pelo art. 625-A
da CLT.
Alternativa “E”: errado, pois o art. 625-E, parágrafo único da CLT afirma
ser título executivo extrajudicial.
479 - Q16268 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Comissões de Conciliação Prévia; )
As Comissões de Conciliação Prévia no âmbito da empresa serão
compostas de no mínimo
a) três e, no máximo, onze membros que terão mandato de dois anos,
vedada a recondução.
b) dois e, no máximo, dez membros que terão mandato de um ano,
vedada a recondução.
c) dois e, no máximo, dez membros que terão mandato de um ano,
permitida uma recondução.
d) três e, no máximo, onze membros que terão mandato de um ano,
vedada a recondução.
e) três e, no máximo, onze membros que terão mandato de um ano,
permitida a recondução.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A pergunta é comum nas provas
da FCC, quando o assunto é comissão de conciliação prévia. O número de
membros da CCP encontra-se previsto no art. 625-B da CLT, sendo de, no
mínimo 2 e, no máximo de 10, conforme transcrição a seguir:
“Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas”:
480 – Q271 ( Prova: FCC - 2007 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Comissões de Conciliação Prévia; ) Com relação às Comissões de
Conciliação Prévia, de acordo com a Lei no 9.958/2000 é correto afirmar:
a) As Comissões de Conciliação Prévia instituídas no âmbito do sindicato
terão sua constituição e normas de funcionamento definidas em lei
ordinária específica para cada Comissão.
b) As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo improrrogável de 90 dias
para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da
provocação do interessado.
c) A Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros.
d) Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão
de Empresa e Comissão Sindical, o interessado obrigatoriamente deverá
submeter a sua demanda na Comissão Sindical.
e) Em regra, o termo de conciliação das Comissões de Conciliação Prévia
não é título executivo extrajudicial, não possuindo eficácia liberatória
geral, por expressa determinação legal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Novamente a pergunta disserta
sobre a quantidade de membros da Comissão de Conciliação Prévia, ou
seja, a sua constituição. A resposta encontra-se facilmente no art. 625-B
da CLT, abaixo transcrito:
“Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas”:
As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errado, pois o art. 625-C da CLT diz que as comissões
instituídas pelos sindicatos terão as suas normas de organização e
funcionamento definidas em negociação coletiva.
Letra “B”: errado, pois o art. 625-F da CLT fala em prazo de 10 dias.
Letra “D”: errado, pois o art. 625-D §4º da CLT diz que o empregado
optará por qualquer uma das comissões existentes.
Letra “E”: errado, já que o art. 625-E da CLT diz que o termo de acordo é
título executivo extrajudicial, com eficácia liberatória, salvo de houver
ressalva.
481 - Q360 ( Prova: FCC - 2007 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Estabilidade e
garantias provisórias no emprego; Comissões de Conciliação Prévia;
Questões essenciais relativas aos contratos de emprego; ) Mario é
representante dos empregados membro suplente de Comissão de
Conciliação prévia. Neste caso,
a) é vedada a dispensa de Mário desde o registro de sua candidatura até
um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
b) não será vedada a dispensa de Mário porque só é vedada a dispensa de
membro titular de Comissão de Conciliação prévia.
c) é vedada a dispensa de Mário desde de sua eleição até um ano após o
final do mandato, salvo se cometer falta grave.
d) é vedada a dispensa de Mário desde de sua eleição até seis meses após
o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
e) é vedada a dispensa de Mário desde o registro de sua candidatura até
seis meses após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Por ser membro representante
dos empregados, eleito para ocupar tal cargo na CCP, mesmo que
suplente, Mário possui estabilidade provisória, conforme art. 625-B, §1º
da CLT, não podendo ser demitido sem justa causa no período da
estabilidade, que vai até 1 ano após o término do mandato, conforme
dispositivo transcrito abaixo:
“É vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta, nos termos da lei”.
As demais assertivas não precisam ser analisadas, por terem sido
excluídas automaticamente.
482 - Q53336 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Comissões de Conciliação
Prévia; )
Decorridos 10 (dez) dias da apresentação de demanda à Comissão de
Conciliação Prévia sem que tenha sido realizada sessão de tentativa de
conciliação,
a) o empregado deverá, no prazo de 15 (quinze) dias, reapresentar a
demanda.
b) será lavrado termo de conciliação com natureza de título executivo
extrajudicial.
c) a conciliação será realizada pela Delegacia Regional do Trabalho.
d) será fornecida ao empregado e ao empregador declaração firmada pelos
membros da Comissão, que deverá ser juntada à reclamação trabalhista.
e) as partes deverão requerer ao Ministério Público do Trabalho que
represente junto à Justiça do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Nos termos do art. 625-F,
parágrafo único da CLT:
“Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no
último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art.
625-D”.
Já o §2º do art. 625-D da CLT possui a seguinte redação:
“Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e
ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustada com
a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão,
que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista”.
Percebe-se que a alternativa “D” possui todas as informações descritas
nos artigos acima, razão pela qual está correta. As demais alternativas,
por tratarem do mesmo assunto, não precisam ser analisadas.
483 - Q1425 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Comissões de Conciliação Prévia; )
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, salvo se cometerem
falta grave, nos termos da lei, é vedada a dispensa dos representantes dos
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia,
a) somente titulares, até o final do mandato.
b) titulares e suplentes, até o final do mandato.
c) titulares e suplentes, até um ano após o final das eleições.
d) titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato.
e) somente titulares, até um ano após o final do mandato.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta é simples, pois é
facilmente encontrada no art. 625-B, §1º da CLT, que trata da
estabilidade dos membros eleitos representantes dos empregados.
Segundo o dispositivo legal, titulares e suplentes possuem a mesma
estabilidade, que vai até 1 ano após o término do mandato. Vejamos o
texto da lei:
“É vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta, nos termos da lei”.
484 - Q1466 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Comissões de Conciliação
Prévia; ) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação
às Comissões de Conciliação Prévia é correto afirmar que
a) o mandato dos membros da Comissão de Conciliação Prévia instituída
no âmbito da empresa é de 2 anos, permitida duas reconduções.
b) a Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros.
c) o termo de conciliação não é título executivo extrajudicial, mas terá
eficácia liberatória geral, inclusive quanto às parcelas expressamente
ressalvadas.
d) um terço dos membros da Comissão de Conciliação Prévia instituída no
âmbito da empresa será indicada pelos empregados.
e) a Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito da empresa terá
como representantes suplentes o dobro do número de representantes titulares.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Uma vez mais, a resposta da
FCC é relacionado à formação da Comissão de Conciliação Prévia
instituída no âmbito das empresas, o que é facilmente respondido com o
caput do art. 625-B da CLT, assim redigido:
“Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas:”
As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errada, pois o art. 625-B, III da CLT diz que o mandato será de
1 ano, permitida uma recondução.
Letra “C”: errada, já que o art. 625-E, § único da CLT diz que o termo de
acordo é título executivo extrajudicial, tendo eficácia liberatória geral,
salvo se houver ressalvas.
Letra “D”: errada, pois a comissão é paritária, ou seja, metade dos
membros representando os empregados e a outra metade os
empregadores, conforme art. 625-B, I da CLT.
Letra “E”: errada, já que o art. 625-B, II da CLT diz que haverá o mesmo
número de suplentes em relação aos titulares.
485 - Q1068 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Comissões de Conciliação Prévia; )
Considere as seguintes assertivas a respeito das Comissões de Conciliação
Prévia:
I. O termo de conciliação lavrado pelas Comissões de Conciliação Prévia é
título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
II. As Comissões de Conciliação Prévia poderão ser constituídas por grupos
de empresas ou ter caráter intersindical.
III. Os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação
Prévia serão executados através de reclamação trabalhista que obedecerá
o procedimento de conhecimento disciplinado para os dissídios individuais.
De acordo com a Lei no 9.958/2000, está correto o que se afirma APENAS
em
a) I e II.
b) I e III.
c) II.
d) II e III.
e) III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Estão corretas apenas as
assertivas I e II, conforme análise a seguir:
I. Correta, pois se trata da redação do art. 625-E, § único da CLT.
II. Correta, já que tal possibilidade consta no § único do art. 625-A
da CLT.
III. Errada, pois se trata de título executivo extrajudicial, devendo-se
ajuizar, desde logo, a ação de execução e não ação de
conhecimento.
486 - Q1103 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Comissões de Conciliação
Prévia; )
Considere as seguintes assertivas a respeito das Comissões de Conciliação
Prévia:
I. A Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros.
II. O mandato dos membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes é de um ano, sendo vedada a recondução.
III. Haverá na Comissão de Conciliação Prévia tantos suplentes quantos
forem os representantes titulares.
De acordo com a Lei no 9.958/2000, está correto o que se afirma APENAS
em
a) III.
b) II.
c) II e III.
d) I e III.
e) I e II.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Somente estão corretas as
assertivas I e III, conforme análise a seguir:
I. Correta, pois em conformidade com o art. 625-B da CLT.
II. Errada, pois é possível uma recondução, conforme art. 625-B,
III da CLT.
III. Correta, pois tal regra consta no art. 625-B, II da CLT.
487 - Q24796 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Comissões de
Conciliação Prévia; )
A comissão de conciliação prévia, instituída no âmbito da empresa, será
composta, observando-se, no mínimo,
a) 2 (dois) e no máximo 10 (dez) membros, com mandato de 1 (um) ano,
permitida a recondução.
b) 2 (dois) e no máximo 10 (dez) membros, com man- dato de 1 (um)
ano, não permitida a recondução.
c) 2 (dois) e no máximo 10 (dez) membros, sendo que seus membros
serão escolhidos pelo empregador sob fiscalização do sindicato.
d) 4 (quatro) e no máximo 10 (dez) membros, com mandato de 1 (um)
ano, permitida a recondução.
e) 4 (quatro) e no máximo 10 (dez) membros, com mandato de 1 (um)
ano, não permitida a recondução.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. As informações constantes em
“A” estão de acordo com o art. 625-B da CLT, que será transcrito a
seguir:
“Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros,
e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros
será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de
categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes
quantos forem os representantes títulares; III - o mandato dos
seus membros, titulares e suplentes, é de um ano,
permitida uma recondução”.
488 - Q335756 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho
doméstico; Das relações laborais; )
A Constituição Federal do Brasil apresenta, no seu artigo 7o , uma relação
de direitos dos trabalhadores que visam à melhoria de sua condição social.
Dentre os direitos constitucionalmente previstos aos empregados
domésticos, está:
a) a licença-paternidade, nos termos fixados em lei.
b) o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
c) a jornada de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de
revezamento
d) o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei.
e) a proteção em face da automação, na forma da lei.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O único direito, dentre os
descritos nas letras A, B, C, D e E que é devido aos domésticos, conforme
§ único do art. 7º da CF/88, mesmo após a EC nº 72/13, é a licençapaternidade,
nos termos da lei, que atualmente (norma da ADCT) é de 5
dias. Os demais não se encontram no rol do § único do art. 7º da CF/88,
conforme transcrição a seguir:
“São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI,
XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e,
atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias,
principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e
XXVIII, bem como a sua integração à previdência social”.
489 - Q99976 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Trabalho
doméstico; Das relações laborais; ) Karina e Mariana residem no
pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já
que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as
funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil que
possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república,
além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão
grávidas. Neste caso,
a) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a
estabilidade provisória decorrente da gestação.
b) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade
provisória decorrente da gestação.
c) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a
estabilidade provisória decorrente da gestação.
d) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.
e) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade
provisória decorrente da gestação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Na situação descrita, apenas
Helena é empregada doméstica, uma vez que trabalha em uma república
de estudantes, ou seja, para pessoas que não possuem intuito de lucro.
Já Abigail, que é cozinheiro do pensionato, não é doméstica, e sim,
empregada urbana, já que a sai atividade traz lucro para o proprietário do
estabelecimento. O fato da atividade gerar lucro retire a característica de
doméstico, uma vez que a Lei nº 5859/72 diz que atividade desse
profissional é “sem finalidade lucrativa”. Mesmo sendo doméstico, possui
estabilidade provisória em decorrência da gestação, conforme art. 4º-A da
mesma lei, transcrito a seguir:
“É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez
até 5 (cinco) meses após o parto”.
As demais assertivas não precisam ser analisadas em separado,
pois tratam do mesmo assunto.
490 - Q47563 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Estabilidade e garantias
provisórias no emprego; Remuneração e salário; Direito sociais dos
trabalhadores; Trabalho doméstico; Das relações laborais; Remuneração
e salário: caracterização e distinções; Questões essenciais relativas aos
contratos de emprego; )
Marta é empregada doméstica e trabalha na residência de Joana há quinze
meses. Joana é empregada na empresa X há dezesseis meses, exercendo a
função de secretária executiva. Marta e Joana estão grávidas de dois
meses. Em regra, com relação à Joana e Marta, é correto afirmar que é vedada a dispensa sem justa causa
a) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto, e Joana possui o direito de gozar trinta dias corridos de férias
e Marta 20 dias úteis.
b) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até seis meses após
o parto, mas ambas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de
férias.
c) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, mas Joana possui o direito de gozar trinta dias
corridos de férias e Marta 20 dias úteis.
d) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, bem como que elas possuem o direito de gozar trinta
dias corridos de férias.
e) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até seis
meses após o parto, bem como que elas possuem o direito de gozar trinta
dias corridos de férias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A estabilidade provisória da
empregada doméstico é ponto muito cobrado pela FCC, sendo tal direito
garantido pelo art. 4ª-A da Lei nº 5859/72, assim redigido:
“Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez
até 5 (cinco) meses após o parto”.
Percebam que a estabilidade provisória é a mesma prevista no art. 10, II,
“b” da ADCT/CF/88, ou seja, tanto as empregados urbanas, quanto as
domésticas, possuem o mesmo direito, quando grávidas. Em relação às
férias, o art. 3ª da Lei nº 5859/72, alterado em 2006, passou a prever
férias de 30 dias também para os domésticos, que anteriormente
gozavam de 20 dias úteis. Vejamos o disposto da lei referida:
“Art. 3o O empregado doméstico terá direito a férias anuais
remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um
terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12
(doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família”.
491 - Q12549 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Trabalho doméstico; Das
relações laborais; )
Diana é empregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da
residência de João, presidente de uma empresa multinacional; Magali é
governanta da residência de Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia
de Ana. Nestes casos,
a) apenas Magali é considerada empregada doméstica.
b) apenas Marcio é considerado empregado doméstico.
c) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.
d) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados
domésticos.
e) todos são considerados empregados domésticos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A configuração da figura do
empregado doméstico é caracterizada pela presença dos requisitos do art.
1º da Lei nº 5859/72, abaixo transcrito:
“Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que
presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa
à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o
disposto nesta lei”.
O principal requisito, que é utilizado nas provas, é a atividade não
lucrativa prestada pelo doméstico. Analisando-se esse aspecto,
verifica-se que o doméstico não gera lucro para o empregador. Em todas
as situações descrita pela FCC, o empregado é doméstico, pois trabalho
para uma pessoa ou família, sem caráter lucrativo, pois exercem as funções de jardineiro, vigia, governanta e empregado em uma república
de estudantes.
492 - Q49403 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho
doméstico; Das relações laborais; )
Joana é viúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui quatro
empregados: Cida, Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a cozinheira; Débora é
a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas,
bem como arrumar toda a casa; Maria é a baba de seus filhos e Osvaldo foi
contratado como motorista da família com a função principal de levar e
buscar seus cinco filhos na escola. Considerando que a comida feita por
Cida possui grande qualidade, Joana faz da sua residência um restaurante
no horário do almoço. Nesse caso, NÃO é(são) considerado(s)
empregado(s) domésticos
a) Osvaldo, apenas.
b) Cida e Débora, apenas.
c) Cida, Débora, Osvaldo e Maria.
d) Cida, apenas.
e) Cida, Débora e Maria, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Cida e Débora não são
domésticos, pois as suas funções estão intimamente ligadas ao negócio
mantido pelo empregador, que é um restaurante no horário do almoço.
Uma cozinha e a outra lava a louça. Vejam que as duas empregadas
auxiliam a empregadora a auferir lucro, isto é, a função delas é lucrativa,
excluindo a incidência do art. 1ª da Lei nº 5859/72, que conceitua o
doméstico. Os demais, babá e motorista dos filhos, por não estarem
ligados às atividades do restaurante, são considerados verdadeiros
empregados domésticos.
493 - Q11529 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Trabalho doméstico; Das
relações laborais; )
Quanto ao empregado doméstico, considere:
I. É permitido ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do
empregado doméstico por fornecimento de vestuário.
II. Em nenhuma hipótese poderá o empregador doméstico efetuar
desconto no salário do empregado doméstico por fornecimento de
moradia.
III. As despesas pelo fornecimento de alimentação e higiene não têm
natureza salarial nem se incorporam à remuneração do empregado para
quaisquer efeitos.
IV. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
doméstica gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e IV.
b) II, III e IV.
c) II e III.
d) I, II e III.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Apenas as assertivas III e IV
estão corretas, conforme análise a seguir:
I. Errado, pois o art. 2º-A da Lei nº 5859/72 diz não ser lícito o
desconto de qualquer quantia por vestuários fornecidos.
II. Errado, já que o §1º do art. 2º-A da Lei nº 5859/72 permite o
desconto para moradia, se for em local diverso daquele em que
há o desenvolvimento do trabalho.
III. Correto, de acordo com o §2º do art. 2º-A da Lei nº 5859/72.
IV. Correto, pois tal garantia encontra-se descrita no art. 4º-A da Lei
nº 5859/72.
494 - Q25920 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Trabalho doméstico; Das relações laborais; )
Maria trabalha na residência consular do Cônsul da África do Sul,
desempenhando serviços domésticos no âmbito familiar e está grávida de
dois meses. Neste caso, Maria
a) é considerada empregada doméstica, mas não há qualquer espécie de
estabilidade de empregado garantida aos empregados domésticos.
b) não é considerada empregada doméstica por se tratar de residência
consular, não havendo qualquer estabilidade de emprego.
c) não é considerada empregada doméstica, mas será vedada a sua
dispensa sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.
d) é considerada empregada doméstica e será vedada a sua dispensa sem
justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto.
e) não é considerada empregada doméstica, mas será vedada a sua
dispensa sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até seis meses
após o parto.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Mais uma vez, a configuração
como doméstico se dá com base no 1º da Lei nº 5859/72, tendo em vista
o trabalho na residência consular é sem finalidade lucrativa. Assim sendo,
com base no art. 4º da Lei nº 5859/72, há a estabilidade provisória da
gestante, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto,
da mesma forma como sempre foi garantido pelo Art. 10, II, “b” da
ADCT/CF/88. Vejamos o dispositivo da lei do doméstico:
“Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez
até 5 (cinco) meses após o parto”.
495 - Q208221 ( Prova: FCC - 2005 - OAB-SP - Exame de Ordem - 2 -
Primeira Fase / Direito do Trabalho / Trabalho doméstico; Das relações
laborais; )
É empregado doméstico:
a) copeira de escritório de arquitetura.
b) cozinheiro de pensão de terceira classe.
c) vigia contratado por diretor de empresa multinacional para tomar conta
de sua residência.
d) caseiro de sítio que se dedica à criação de galinhas, destinadas à venda
em mercado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Vamos analisar as situações
separadamente:
a. Copeira: presume-se a finalidade lucrativa, pois o escritório de
arquitetura, ao servir café, biscoitos e outros, por meio da copeira,
estará tratando melhor os seus funcionários e clientes, aumentando
o lucro. Esse empregado não é doméstico, e sim, urbano, regido
pela CLT.
b. Cozinheiro: apesar de ser uma pensão de terceira classe, serve
alimentação, que é incluída no preço dos serviços. Logo o cozinheiro
faz com que aumente o lucro do estabelecimento.
c. Vigia: aqui temos o único doméstico, pois a sua atuação como vigia
não traz lucro algum pelo trabalho.
d. Caseiro: como o sítio não é de lazer, e sim, de produção, que visa o
lucro com a venda das galinhas, o caseiro não é doméstico, e sim,
rural.
496 - Q328870 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Trabalho rural; Das relações laborais; )
Em relação ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, é
INCORRETO afirmar que:
a) a contribuição do segurado trabalhador rural contratado sob esta modalidade é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário-decontribuição.
b) além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente,
são assegurados os demais direitos de natureza trabalhista.
c) sua contratação só poderá ser realizada por produtor rural pessoa
física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade
agroeconômica.
d) a contratação que, dentro do período de um ano, superar três meses
fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável.
e) o produtor rural pessoa física poderá realizar sua contratação para o
exercício de atividades de natureza temporária.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “D”. A contratação de empregado
rural por pequeno prazo está regulamentado no art. 14-A da Lei nº
5889/73, sendo que parte do dispositivo será transcrito abaixo:
“Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar
contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o
exercício de atividades de natureza temporária. § 1o A
contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que,
dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses
fica convertida em contrato de trabalho por prazo
indeterminado, observando-se os termos da legislação
aplicável.”
A letra “D” está errada, pois se a contratação superior 2 meses em 1 ano,
o contrato passará a ser por prazo indeterminado, sendo que a FCC
afirmou 3 meses em 1 ano. As demais assertivas estão adequadas,
conforme análise a seguir:
Letra “A”: correto, já que o §10º do art. 14-A da Lei 5889/73 diz que o
FGTS será recolhido com base na Lei nº 8036/90, que em seu art. 15 dala
em 8% sobre o salário.
Letra “B”: correto, já que esta é a redação do §8º do art. 14-A da Lei
5889/73.
Letra “C”: correto, pois de acordo com o §4º do art. 14-A da Lei 5889/73.
Letra “E”: correto, já que em conformidade com o caput do art. 14º-A da
mesma lei.
497 - Q249262 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Trabalho rural; Das relações
laborais; ) Em qualquer trabalho rural contínuo, de duração superior a
a) seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação observados os usos e costumes da região, computando-se
este intervalo na duração do trabalho.
b) seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação de uma hora, não se computando este intervalo na
duração do trabalho.
c) quatro horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação de uma hora, não se computando este intervalo
na duração do trabalho.
d) quatro horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação de uma hora, computando-se este intervalo na
duração do trabalho.
e) seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se
computando este intervalo na duração do trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A afirmação constante na letra
“E” está em conformidade com o art. 5º da Lei nº 5889/73, que trata dos
intervalos para o trabalhador rural, conforme transcrição a seguir:
“Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas,
será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação observados os usos e costumes da região, não se
computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas
jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso”.
As demais assertivas estão erradas e como tratam do mesmo tema,
acabam excluídas automaticamente como a leitura do dispositivo acima
transcrito, dispensando a análise individual.
498 - Q16202 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Remuneração e
salário; Descanso no trabalho: repouso anual (férias) e semanal; Direito
sociais dos trabalhadores; Trabalho rural; Das relações laborais; Efeitos
e duração do trabalho nos contratos de emprego; Remuneração e
salário: caracterização e distinções; )
Considere as assertivas abaixo a respeito do empregado rural.
I. O empregado rural que labora na lavoura possui o horário noturno de
trabalho das vinte horas de um dia às quatro horas do dia seguinte.
II. As férias do rurícola são de trinta dias úteis, havendo norma legal
específica neste sentido.
III. É devido a licença maternidade, com duração de cento e vinte dias, à
trabalhadora rural.
IV. O empregado rural possui direito ao salário-família em igualdade de
condições com o trabalhador urbano.
É correto o que se afirma APENAS em
a) III e IV.
b) I e IV.
c) I, III e IV.
d) II e III.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Estão corretas apenas as
assertivas III e IV, de acordo com a análise a seguir:
I. Errada, pois na lavoura o período noturno é das 21h às 5h,
conforme art. 7º da Lei nº 5889/73.
II. Errada, pois não há norma específica sobre férias do rurícola. Ao
trabalhador do campo são aplicáveis os dispositivos do art. 7º da
CF/88, dentre eles, o que trata das férias de 30 dias, acrescido
de 1/3.
III. Correta, pois o art. 392 da CLT é genérica ao dizer que a
empregada possui direito à licença-maternidade de 120 dias, não
havendo motivo para a exclusão.
IV. Correta, pois o art. 7º, XII da CF/88 garante o salário-família
para trabalhadores urbanos e rurais.
499 - Q25229 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Trabalho noturno;
Duração do trabalho; Trabalho rural; Das relações laborais; Efeitos e
duração do trabalho nos contratos de emprego; ) Joana é empregada
rural e trabalha na pecuária. João é empregado urbano. André é
empregado rural e trabalha na lavoura. Em regra, a jornada de trabalho
noturno será das 21:00 às 5:00 para
a) André, apenas.
b) Joana, apenas.
c) João, apenas.
d) João e Joana.
e) André e Joana.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O trabalho noturno do rural está
regulado no art. 7º da Lei nº 5889/73, assim redigido:
“Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o
executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco
horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de
um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária”.
O trabalho na lavoura é aquele que, no período noturno, vai das 21h às
5h, sendo que esse trabalho somente é desenvolvido por André, razão
pela qual está correta apenas a assertiva “A”.
500 - Q190012 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Analista Administrativo -
Manhã / Direito do Trabalho / Trabalho doméstico; Trabalho rural; Das
relações laborais; ) Paulo é trabalhador urbano, Pedro é trabalhador rural
e Mario é empregado doméstico. De acordo com a Constituição Federal
brasileira, os três têm direito
a) à remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
b) à proteção em face de automação.
c) ao piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
d) à licença paternidade, nos termos fixados em lei.
e) ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Quando a questão foi elaborada,
ainda não havia sido aprovada a EC nº 72/13, que tratou dos direitos dos
domésticos. Naquela oportunidade estava correta a letra “D”, que afirma
ser direito de todos – urbanos, rurais e domésticos – a licençapaternidade,
atualmente (art. 10 da ADCT) em 5 dias. Atualmente os
domésticos possuem direito ao pagamento de adicional noturno,
reconhecimento de acordos e convenções coletivas, bem como outros que
estão arrolados no art. 7º, parágrafo único da CF/88.
