Direito do Trabalho Flashcards
(Cespe/Técnico Judiciário/Área Administrativa/TST/2008) Aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço, observado, sempre, o mínimo de trinta dias, nos termos da lei.
Gabarito: Certo.
Comentário
O fundamento correto seria o art. 7º, XXI, da CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.” Contudo, com a publicação da Lei nº 12.506/2011, a partir de 13/10/2011, a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.
(OAB/MG) São efeitos jurídicos pertinentes ao exercício de cargo ou função de confiança, EXCETO:
a) Possibilidade de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
b) Transferência da localidade de serviço, independente de sua anuência, todavia, existindo real necessidade de serviços.
c) Presunção relativa quanto à não incidência de horas extras em favor do empregado, em face das prerrogativas do cargo de elevada fidúcia tornarem-se incompatíveis com a sistemática do controle de jornada.
d) Inexistência da possibilidade de pedido equiparatório salarial, nos termos do art. 461 da CLT, em face da percepção da denominada gratificação funcional.
Gabarito: Letra D.
Comentário
Porque independente de exercer cargo de confiança ou desempenhar atividade tipicamente intelectual, se o empregado faz a prova de que realizava as mesmas atividades de outro empregado, paradigma, que auferia um salário maior, sem haver entre eles tempo de serviço na função superior a 2 anos e estando ambos na mesma localidade, fará jus ao pleito de equiparação salarial e diferenças, tudo isto consubstanciado pela aplicação do princípio da isonomia, em que não há restrição do pedido equiparatório a determinadas profissões ou cargos.
(UnB/Cespe – Exame de Ordem 2008.2) Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade anônima da qual já era empregado havia 12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, o mandato de diretor era de 2 anos. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, durante o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de diretor, seu contrato de trabalho ficará:
a) Rescindido.
b) Interrompido.
c) Suspenso.
d) Prorrogado.
Gabarito: Letra C.
Comentário
Neste caso, cabe a aplicação da Súmula nº 269 do TST: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.”
(Analista – MPU 2013) O empregado que faltar ao trabalho em um dia da semana ou que não for pontual perderá o direito ao pagamento do descanso semanal remunerado.
Gabarito: Certo.
Comentário
Com base no o art. 6º, caput, da Lei nº 605/49, o Descanso Semanal Remunerado não será remunerado caso o empregado durante a semana faltar de forma injustificada ou não cumprir integralmente a jornada de trabalho ao longo da semana. Assim, o empregado perderá apenas a remuneração, mas continuará com o direito de folgar este dia.
NÃO é característica do contrato de trabalho ser:
a) Consensual.
b) Intuitu personae.
c) Sinalagmático.
d) Oneroso.
e) Nenhuma das alternativas anteriores.
Gabarito: Letra E.
Comentário
O contrato de trabalho é consensual, intuitu personae em relação ao empregado, sinalagmático e oneroso. As principais características do contrato de trabalho são: a bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. O contrato de trabalho não é um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT).
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de:
a) Pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
b) Impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
c) Pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
d) Pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
e) Pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
Gabarito: Letra D.
Comentário
Conforme o art. 3º da CLT, para que um trabalhador seja considerado um empregado é necessário a constatação das seguintes características: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Há que se ressaltar que a banca organizadora preferiu colocar “continuidade” no lugar de “não eventualidade”. Cabe destacar que a “exclusividade” não é uma característica necessária para configurar uma relação de emprego.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. O percentual do adicional de periculosidade é de:
a) 40%.
b) 30%.
c) 10%.
d) 50%.
e) 20%.
Gabarito: Letra B.
Comentário
De acordo com o art. 193, § 1º, da CLT, o percentual a ser pago a título de adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário básico.
Os dissídios individuais trabalhistas podem seguir o procedimento ordinário e sumariíssimo. Sobre esse último (sumariíssimo) é incorreto:
a) As testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação.
b) Todas as provas serão produzidas em audiência única, sendo que sobre os documentos apresentados por uma das partes manifestar-se-á imediatamente a parte contrária, sem interrupção da audiência, salvo absoluta impossibilidade, a critério do juiz.
c) Estão excluídas desse procedimento as demandas em que é parte a Administração pública direta, autárquica e fundacional.
d) Esse procedimento é determinado pelo valor dos dissídios individuais, que não exceda a 20 (vinte) vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação.
e) Nas reclamações enquadradas nesse procedimento, o pedido deverá ser certo ou determinado e indicará o valor correspondente, sob pena de arquivamento da reclamação.
Gabarito: Letra D.
Comentário
O rito sumariíssimo exige que a causa não ultrapasse 40 vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação, conforme o art. 852-A, caput, da CLT.
O truck system consiste no pagamento dos salários:
a) Por meio de cheque.
b) Por meio de “vales” aos caminhoneiros.
c) Em prestações in natura.
d) Metade em “vales” e metade em dinheiro.
e) Nenhuma das alternativas anteriores.
Gabarito: Letra C.
Comentário
Em conformidade com o art. 462, § 2º, da CLT veda o truck system, que é o pagamento do salário em prestações in natura pelas empresas que possuem armazéns, coagindo os empregados a receberem os seus salários exclusivamente em mercadorias dos armazéns, como exemplo.
Quando um trabalhador é contratado, seu registro será obrigatoriamente feito pelo empregador. Para esse registro, segundo a CLT, podem ser adotados livros, fichas ou cadastro no sistema eletrônico, conforme:
a) Instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
b) Instruções a serem expedidas pelo respectivo sindicato.
c) Modelo único aprovado pelo Ministério do Trabalho.
d) Modelo único aprovado pelo respectivo sindicato.
e) Modelo único aprovado pelo Ministério do Trabalho e pelo respectivo sindicato.
Gabarito: Letra A.
Comentário
Pelo que dispõe o art. 29 da CLT:
“Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.”
No tocante a férias, repouso semanal remunerado, trabalho extraordinário e verbas trabalhistas, julgue o item seguinte:
Se o dia de repouso semanal remunerado não usufruído for compensado até o décimo quarto dia de trabalho posterior, havendo previsão em norma coletiva, não será necessário o acréscimo de 100% da remuneração por ele devida. Certo ou Errado.
Gabarito: Errado.
Comentário
A resposta desta questão é encontrada em recente publicação de OJ (2010):
OJ-SDI1-410 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro. REPOUSOS SEMANAIS REMUNERADOS. PAGAMENTO EM DOBRO. Nos termos da OJ 410/SBDI-I/TST, a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho viola o art. 7º, XV, da CF, importando no seu pagamento em dobro. Em seu recurso de revista, a Reclamante aponta contrariedade à OJ 410/SBDI-I/TST e violação ao art. 7º,
XV, da CF. Contudo, constata-se da leitura do acórdão do TRT que não há sucumbência da parte recorrente no tocante ao presente tema, uma vez que o Tribunal manteve a sentença quanto ao pagamento em dobro dos dias de repouso semanal remunerado não usufruídos a cada conjunto de 7 dias de trabalho. Recurso de revista não conhecido, no particular. TST Enunciado nº 146 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982 – Ex-Prejulgado nº 18 – Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1 – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Trabalho em Domingos e Feriado – Pagamento – Compensação. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Em relação ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, é INCORRETO afirmar que:
a) A contribuição do segurado trabalhador rural contratado sob esta modalidade é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário de contribuição.
b) Além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, são assegurados os demais direitos de natureza trabalhista.
c) Sua contratação só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.
d) A contratação que, dentro do período de um ano, superar três meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
e) O produtor rural pessoa física poderá realizar sua contratação para o exercício de atividades de natureza temporária.
Gabarito: Letra D.
Comentário
A Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, em seu art. 14, § 1º, diz que:
“Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.” (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008).
A Constituição Federal, em seu art. 7º, elenca uma série de direitos trabalhistas, EXCETO:
a) A proteção em face da automação, na forma da lei.
b) O reajuste anual dos salários por índice nunca inferior ao dos rendimentos da caderneta de poupança.
c) A proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
d) A igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
e) A licença-paternidade, nos termos fixados em lei.
Gabarito: Letra B.
Comentário
A resposta é cópia, ipsis litteris, do art. 7º da CF, exceto a assertiva B:
“XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
b) o reajuste anual dos salários por índice nunca inferior ao dos rendimentos da caderneta de poupança.”
Desta feita, não consta no rol de direitos assegurados aos trabalhadores, sendo o que está previsto é a garantia do salário mínimo com reajustes periódicos que preservem o poder aquisitivo do trabalhador, nos termos do inciso IV.
(VI Exame de Ordem Unificado – OAB) Determinada empresa encontra-se instalada em local de difícil acesso, não servida por transporte público regular. Em razão disso, fornece condução para o deslocamento de seus empregados, da residência ao trabalho e vice-versa, mas cobra deles 50% do valor do custo do transporte. Na hipótese, é correto afirmar que:
a) O tempo de deslocamento será considerado hora in itinere.
b) O tempo de deslocamento não será considerado hora in itinere porque é custeado pelo empregado, ainda que parcialmente.
c) O empregado tem direito ao recebimento de vale-transporte.
d) Metade do tempo de deslocamento será considerada hora in itinere porque é a proporção da gratuidade do transporte oferecido.
Gabarito: Letra A.
Comentários
Neste caso, a matéria é postulada pelo art. 58, § 2º, da CLT:
“§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.”
Ainda a Súmula nº 320 do TST, segundo a qual “o fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à
percepção das horas in itinere”.
Diante de tudo isso, o empregado não tem direito ao vale-transporte, posto que este se destina à utilização “efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público” (art.1º da Lei nº 7.418/85).
(FCC – Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 24ª Região – 2011) Em determinada reclamação trabalhista, Janaina, advogada da reclamante, anexou à petição inicial cópia simples, extraída da internet, de Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria. Este documento, de acordo com Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho:
a) Não possui valor probante, uma vez que as Convenções Coletivas de Trabalho devem ser anexadas aos autos obrigatoriamente por meio de cópias com carimbo do órgão representativo da categoria em questão.
b) Não possui valor probante, pois os instrumentos normativos que acompanham a reclamação ou a contestação devem ser obrigatoriamente cópias autenticadas em razão da relevância jurídica.
c) Possui valor probante incontestável, tratando-se de documento comum a ambas as partes e de fácil acesso.
d) Não possui valor probante, uma vez que foi extraído da internet e não de órgãos oficiais.
e) Possui valor probante, desde que não haja impugnação do seu conteúdo, eis que se trata de documento comum a ambas as partes.
Gabarito: Letra C.
Comentário
Verifica-se a fundamentação na OJ nº 36 da SDI-1 do TST: “O instrumento normativo em cópia não autenticada possui valor probante, desde que não haja impugnação ao seu conteúdo, eis que se trata de documento comum às partes.”
(FCC – Analista Judiciário Área Judiciária – TRT 9ª Região –2010) No recurso ordinário, o efeito devolutivo em profundidade, transfere automaticamente ao Tribunal a apreciação de fundamento da defesa não examinado pela sentença:
a) Desde que renovado em contrarrazões, não se aplicando, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença.
b) Ainda que não renovado em contrarrazões, não se aplicando, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença.
c) Ainda que não renovado em contrarrazões, aplicando-se, inclusive, ao caso de pedido não apreciado na sentença.
d) Desde que renovado em contrarrazões e apreciado na sentença, bastando a apreciação na fundamentação.
e) Desde que renovado em contrarrazões, apreciado na sentença com manifestação expressa no relatório e na fundamentação.
Gabarito: Letra B.
Comentário
Trata-se de questão baseada na Súmula nº 393 do TST: “O efeito devolutivo em profundidade do recurso ordinário, que se extrai do § 1º do art. 515 do CPC, transfere automaticamente ao Tribunal a apreciação de fundamento da defesa não examinado pela sentença, ainda que não renovado em contrarrazões. Não se aplica, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença.”
(Cesgranrio – 2010 – Petrobras – Profissional Júnior – Direito) Os altos empregados são assim entendidos como aqueles que, dentro do universo interno empresarial de hierarquia e distribuição de poderes, acabam por concentrar prerrogativas de direção e gestão próprias do empregador. Trata-se de ocupantes de cargos de chefia, direção ou demais funções de gestão que se caracterizam pela elevada fidúcia do empregador e recebem tratamento legislativo diferenciado, posto que, não raras vezes, a sua atuação confunde-se com a do próprio titular do empreendimento. São eles:
a) Os empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, regidos pelo art. 62, II, da CLT, com exceção do setor bancário.
b) Os empregados ocupantes de cargos ou funções de confiança bancários, regidos pelo art. 222 da CLT.
c) Os acionistas minoritários com o status jurídico de empregados subordinados.
d) Os prepostos da pessoa jurídica com o status jurídico de empregados subordinados.
e) A figura do diretor eleito, exclusivamente, que tenha sido empregado da empresa.
Gabarito: Letra A.
Comentários
O art. 62, II, da CLT dispõe:
“Art. 62, II – Não estão abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial; (…)
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.”
Portanto, observa-se que o legislador demonstra dois requisitos caracterizadores do cargo de confiança:
1º) possuir encargos de gestão, ou seja, possibilidade de dar ordens, admitir, demitir, punir, etc.;
2º) percepção de gratificação de função no montante de no mínimo 40% sobre o salário do cargo efetivo. Já a Lei nº 8.966/94 alterou a redação do art. 62 da CLT, dispensando a exigência do “mandato legal” para caracterização do cargo de confiança, bastando para tanto a investidura em encargos de gestão, seja de forma tácita ou expressa, em que pese para alguns atos da rotina da empresa seja necessário, às vezes, a autorização expressa.
Súmula nº 287 do TST: “A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando–se-lhe o art. 62 da CLT.”
Nos termos dos arts. 2º e 3º da CLT, é pressuposto configurador da relação de emprego a:
a) Prestação de serviços por pessoa jurídica a um tomador.
b) Impessoalidade em relação ao empregado.
c) Eventualidade dos serviços prestados.
d) Subordinação jurídica.
e) Não onerosidade.
Gabarito: Letra D.
Comentário
Nem todas as vezes, portanto, o empregado é subordinado economicamente ao empregador. Exemplo: vários jogadores de futebol. Já a subordinação técnica também não é requisito, eis que muitos empregados dominam a área de atuação mais que seus empregadores. A doutrina majoritária entende que a subordinação jurídica é que preenche o requisito para caracterização da relação de emprego, pois o trabalhador está subordinado ao empregador em virtude das normas vigentes.
(FCC – 2009 – DPE-MA – Defensor Público) Relação de trabalho é:
a) Espécie, da qual relação de emprego é o gênero.
b) Gênero, do qual relação de emprego é espécie.
c) Espécie de prestação de serviços que não se regula pela Consolidação das Leis do Trabalho, nem pelo estatuto dos servidores públicos ou pelo Código Civil.
d) Gênero, que se equipara à prestação de serviços subordinada.
e) Exclusivamente contrato de emprego, porque a carteira em que se registram os contratos é de “trabalho e previdência social”, não de “emprego e previdência social”.
Gabarito: Letra B.
Comentários
A relação de trabalho é conceito mais amplo, genérico, em que toda situação que envolva o trabalhador pode ser considerada como tal. Na relação de emprego, é imprescindível a presença dos princípios evidenciados pelos arts. 2º e 3º, da CLT:
“Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
“Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Vale salientar que após a EC nº 45, a Justiça Laboral passou a ser competente para apreciar as causas referentes a qualquer relação de trabalho e não só à relação de emprego.
Os “turmeiros” ou “gatos” que agenciam o trabalho do “boia-fria”:
a) Não estabelecem com ele vínculo empregatício, não sendo equiparados a empregador.
b) Estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação jurídica existente.
c) Estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação econômica existente.
d) Estabelecem com ele vínculo empregatício, sendo equiparados a empregador na forma da Consolidação das Leis do Trabalho.
e) Estabelecem com ele vínculo empregatício uma vez que suportam o risco do negócio em razão da capacidade econômico-financeira existente.
Gabarito: Letra A.
Comentários
O contrato de trabalho e o estabelecimento de relação empregatícia necessitam da dicotomia entre pessoa jurídica, individual ou coletiva, como empregador, e pessoa física, na qualidade de empregado. Sendo assim, os turmeiros ou gatos apenas agenciam a relação entre patrão e empregado e não estabelecem vínculo empregatício.
Súmula nº 331, I, TST: “A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.”
Q331450 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) No estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho,
a) a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada.
b) o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho quando houver alguma omissão da legislação trabalhista, conforme norma expressa da CLT.
c) a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas no conflito.
d) o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos interesses da empresa.
e) o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho estabelece que os aspectos formais prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal se sobrepõe à verdade real.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Realmente o caput do art. 8º da CLT prevê a jurisprudência dentre as fontes supletivas do direito do trabalho, ou seja, a aplicação da jurisprudência quando houver omissão do direito do trabalho. Vejamos:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Caso não existem disposições legais ou contratuais sobre determinada matéria em direito do trabalho, o Juiz, que não pode deixar de julgar (art. 126 do CPC), bem como as autoridade administrativas (Ministério do Trabalho, por exemplo), decidirão conforme os julgados anteriormente proferidos pela Justiça do Trabalho (jurisprudência), pela analogia, equidade, princípios e normas gerais de direito do trabalho, bem como pelos usos e costumes e do direito comparado.
As demais assertivas estão erradas, pelos fundamentos a seguir:
Letra “B”: errada, pois o direito comum não é fonte primária, e sim, subsidiária, conforme parágrafo único do art. 8º da CLT, abaixo transcrito:
“O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.
Letra “C”: errada, pois a sentença normativa é considerada pela doutrina como uma fonte forma heterônoma do direito do trabalho, pois criada pelo Poder Judiciário, aplicando-se aos empregados e empregadores de forma indiscriminada, bastando que façam parte das categorias em disputa no dissídio coletivo.
Letra “D”: errada, pois a norma mais favorável é aplicável em favor dos empregados, aplicando-se a norma mais conveniente aos interesses do obreiro (empregado).
Letra “E”: errada, pois houve a inversão. Os fatos se sobrepõem às formalidades, isto e, a verdade real (o que ocorreu no dia-a-dia) é mais importante que a verdade formal (demonstrada pelos documentos).
Q330535 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da
a) norma mais favorável ao trabalhador.
b) imperatividade das normas trabalhistas.
c) intangibilidade salarial.
d) disponibilidade dos direitos trabalhistas.
e) continuidade da relação de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O direito do trabalho não adota o princípio da disponibilidade dos direitos trabalhistas, e sim, DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS, já que o empregado não pode, regra geral, renunciar aos direitos conquistados. Os direitos conquistados ao longo dos séculos pelos empregados não podem sofrer renúncia, disposição, isto é, os empregados não podem “abrir mão daqueles”. Os demais princípios são aplicáveis e serão analisadas rapidamente abaixo:
Letra “A”: norma mais favorável ao empregado: havendo conflito entre normas e dúvida sobre a sua aplicação, deve ser aplicada a “melhor norma para o empregado”, ou seja, aquele que seja mais favorável.
Letra “B”: imperatividade das normas trabalhistas: as normas trabalhistas são de ordem pública, criadas pelo Estado no seu interesse de proteger os trabalhadores.
Letra “C”: intangibilidade salarial: os salários não podem ser reduzidos, a não ser por negociação coletiva, assim como os descontos nos salários somente podem ocorrer em situações previstas em lei (art. 462 da CLT).
Letra “E”: continuidade da relação de emprego: a idéia é de que o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado, ou seja, sem data para o seu fim. Além disso, toda interpretação é que o empregado não deu causa ao término do contrato, conforme Súmula nº 212 do TST.
Q208220 ( Prova: FCC - 2005 - OAB-SP - Exame de Ordem - 2 - Primeira Fase / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo art. 8o, da CLT:
a) a analogia.
b) o direito comparado.
c) a jurisprudência.
d) o acordo coletivo de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão em análise demonstra a importância do art. 8º da CLT para as provas da FCC. Muitas vezes essa banca pergunta acerca das fontes supletivas e subsidiárias do direito do trabalho. Assim, caso não haja lei acerca da determinada matéria, sabe-se que o Magistrado não pode deixar de julgar, conforme art. 126 do CPC, que trata do princípio da indeclinabilidade. Para resolver a lacuna, o Magistrado Trabalhista se vale de diversos instrumentos, tais como a analogia, o direito comparado e a jurisprudência, descritas nas alternativas “a”, “b” e “c”, respectivamente. Somente o acordo coletivo de trabalho, nessa questão, não é considerado fonte supletiva ou subsidiária, pois se trata de FONTE FORMAL AUTÔNOMA, de aplicação principal no direito do trabalho, e não supletiva. O Magistrado deve aplicar as regras contidas em acordo coletivo de trabalho à ação proposta, de imediato, por ser tratar de fonte do direito. A sua aplicação não é, portanto, supletiva.
Alternativa “A”: a analogia é fonte supletiva, pois o Magistrado aplica ao caso concreto uma norma que disciplina situação parecida.
Alternativa “B”: o direito comparado também é fonte supletiva, pois o Juiz do Trabalho aplica a norma de outro país, que regula e mesma situação, ao caso concreto aqui no Brasil.
Alternativa “C”: por fim, a jurisprudência também é aplicada supletivamente, sendo os julgados uniformes dos Tribunais acerca de determinada matéria.
Q270064 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador Municipal / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; )
As Convenções e Acordos Coletivos são fontes
a) heterônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes extraestatais e profissionais.
b) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes estatais.
c) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes extraestatais e profissionais.
d) heterônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes imperativas.
e) autônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes imperativas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. As convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho, previstos no art. 616 da CLT e que serão estudados na aula de direito coletivo do trabalho, são classificados como FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO, pois são criados pelos próprios sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregados e empregadores, diretamente (como no caso do acordo coletivo, pelo empregador) ou por meio dos representantes das categorias, como nas convenções, em que temos os sindicatos dos empregados e dos empregadores. Por serem criadas pelos próprios sujeitos das relações de emprego e não pelo Estado, são classificadas, quanto à sua origem, como FONTES EXTRAESTATAIS, DE ORIGEM PROFISSIONAL. Tais informações constam na alternativa “C”, única correta na questão.
Alternativa “A”: errada, pois afirma que são fontes formais heterônomas, ou seja, impostas pelo Estado, o que está errado.
Alternativa “B”: errada, já que afirma que em relação à fonte, são Estatais. Vimos que são extraestatais, ou seja,autônomas.
Alternativa “D”: errado, pois não são heterônomas, e sim, autônomas.
Alternativa “E”: errado, pois apesar de serem autônomas, não são imperativas em relação à vontade das partes, já que as partes não são obrigados à firmá-las, como ocorre, principalmente, com os acordos coletivos de trabalho, firmados por uma ou mais empresas e o sindicato dos empregados.
Q263448 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado
a) inalterabilidade contratual.
b) primazia da realidade sobre a forma.
c) continuidade da relação de emprego.
d) intangibilidade salarial.
e) boa-fé contratual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”, que trata do princípio da primazia da realidade. Trata-se do princípio mais cobrado nas provas de concursos para TÉCNICO e ANALISTA DOS TRTs. Sempre a banca narra uma hipótese em que há documentos revelando uma história e os fatos demonstrando a realidade vivida. Nessa situação, pode ter certeza que estão tratando do princípio da primazia da realidade. Na questão, havia “no papel” uma relação civil de prestação de serviços (contrato de prestação de serviços autônomo), mas na prática, no dia-a-dia, na realidade, eram verificados os elementos da relação de emprego, presentes no art. 3º da CLT e que serão objeto de aula futura. Comparando documentos e realidade, deve-se conceder a primazia à segunda.
Letra “A”: trata da impossibilidade de alteração lesiva do contrato de trabalho – art. 468 da CLT.
Letra “C”: trata da regra de que o contrato de trabalho é pactuado por prazo indeterminado, sedo possível, excepcionalmente, que se firme por prazo determinado – Súmula 212 do TST.
Letra “D”: regra que dispõe acerca da impossibilidade de redução salarial, como regra geral, impenhorabilidade dos salários e restrição aos descontos salariais.
Letra “E”: regra geral dos contratos, que os contratantes devem manter a boa fé na contratação, durante o vínculo e também após.
1 - (FCC/AJAA-TRT 6ª Região/2012) A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material autônoma.
1 – Errado. Leis são fontes formais heterônimas e não materiais, nem autônomas. Fontes materiais são fatores que influenciam a formação e a transformação das normas jurídicas. São classificadas em econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas. As fontes formais podem ser classificadas em autônomas e heterônimas. A diferença
entre elas é que as fontes heterônimas se originam de entes estranhos à relação negocial, ao passo que as fontes autônomas são originadas das partes que compõem a relação. No caso da Lei, a fonte é o Estado, ente diverso da relação empregatícia (empregado x empregador).
2 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são, respectivamente, formas de solução autônomas e heterônoma de conflitos coletivos de trabalho.
2 – Correto. Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho são fontes (ou formas de solução de conflitos) autônomas, já que criam regras jurídicas, preceitos gerais, abstratos e impessoais e regulam situações futuras. Já o acordo em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa) é fonte heterônima (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos), pois através desse instrumento o Poder Judiciário fixa regras jurídicas a serem aplicadas nas relações laborais. Isso ocorre mesmo no caso do acordo, pois ao ser homologado pela Justiça do Trabalho adquire força de decisão
transitada em julgado.
3 - (FCC/Juiz do Trabalho–TRT 4ª Região/2012) A Justiça do Trabalho, na ausência de disposições legais ou contratuais, decidirá, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que os interesses de classe ou particulares não prevaleçam sobre o interesse público.
3 – Correto. A assertiva reproduz literalmente o Art. 8º da CLT. A jurisprudência (salvo as súmulas vinculantes), a analogia e a equidade não são aceitas majoritariamente como fontes do Direito do Trabalho. A jurisprudência é a interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas e, em regra, não é considerada fonte. A analogia é um método pelo qual o operador do direito, em situações de lacuna, busca um preceito adequado em outros segmentos do universo jurídico, sendo considerada, portanto, apenas um método de integração da norma jurídica. Já a equidade é um processo pelo qual o magistrado busca corrigir injustiças do comando abstrato da norma perante a situação concreta, sendo considerado um critério de aplicação da lei. Os princípios, por sua vez, são proposições ideais que ajudam a compreender a norma jurídica. Já os usos e costumes são considerados pela doutrina majoritária como fontes formais autônomas. Todos eles, entretanto, são arrolados no dispositivo celetista como fontes supletivas do Direito do Trabalho.
4 – (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho a jurisprudência.
4 – Errado. A jurisprudência é uma das fontes supletivas do Direito do Trabalho. As demais previstas na legislação trabalhista (art. 8º da CLT) são a analogia, a equidade, os princípios e normas gerais de direito, os usos e costumes e o direito comparado.
5 - (FCC/AJAA-TRT 6ª Região/2012) As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.
5 – Errado. O conceito do enunciado é de fontes autônomas, que se originam do exercício da autonomia privada, como é o caso das Convenções e Acordos Coletivos. As fontes heterônimas têm origem em entes diversos da relação empregatícia (em regra, o Estado).
6 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são formas de solução autônomas de conflitos coletivos de trabalho.
6 – Errado. A Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho realmente são fontes (ou formas de solução de conflitos) autônomas, já que criam regras jurídicas, preceitos gerais, abstratos e impessoais, originados na negociação coletiva entabulada pelas
próprias partes. Mas, o acordo em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa) é fonte heterônima (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos), pois através desse instrumento o Poder Judiciário fixa regras jurídicas a serem aplicadas nas relações laborais. Isso ocorre mesmo no caso do acordo, pois ao ser homologado pela Justiça do Trabalho adquire força de decisão
transitada em julgado.
7 - (FCC/Juiz do Trabalho–TRT 4ª Região/2012) O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que for compatível com os princípios fundamentais deste.
7 – Correto. A assertiva reproduz literalmente o parágrafo único do Art. 8º da CLT. Os princípios cumprem, basicamente, duas funções no âmbito das fontes do direito. A primeira é como proposição ideal informadora da compreensão das leis ou da ordem jurídica (função
descritiva). A segunda, como fonte supletiva do direito, em situação de lacunas jurídicas (função normativa subsidiária).
8 - (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho os usos e costumes.
8 – Errado. Os usos e costumes são fontes supletivas do Direito do Trabalho. As demais previstas na legislação trabalhista (Art. 8º da CLT) são a jurisprudência, a analogia, a equidade, os princípios e normas gerais de direito e o direito comparado.
9 - (FCC/AJAA-TRT 6ª Região/2012) O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.
9 – Correto. A questão foi dada como certa pela banca. Entretanto, a opinião prevalecente na doutrina majoritária é que o contrato de trabalho não é fonte do Direito do Trabalho. As cláusulas contratuais não representam mecanismos criadores e reveladores de normas
jurídicas, não são atos-regra, comandos abstratos, impessoais e gerais. São cláusulas concretas, específicas e pessoais que regulam somente as relações entre as partes pactuantes. Dessa forma, devese guardar a posição da FCC (contrato de trabalho é fonte formal autônoma), mas saber que isso não encontra guarida na doutrina
majoritária.
10 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são, respectivamente, formas de solução autônoma e heterônomas de conflitos coletivos de trabalho.
10 – Errado. Essa questão pode ter causado certa confusão. Percebe-se que a palavra “autônoma” está no singular e a palavra “heterônimas” está no plural. Portanto, o que a questão propôs é que a Convenção Coletiva de Trabalho seria fonte (ou forma de solução de conflitos) autônoma e o Acordo Coletivo de Trabalho e o acordo
em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa) seriam fontes heterônimas (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos). Assim, errada a assertiva, uma vez que o Acordo Coletivo de Trabalho é fonte formal autônoma e não heterônima.
11 - (FCC/Juiz do Trabalho–TRT 4ª Região/2012) Segundo a jurisprudência trabalhista dominante, o regulamento de empresa não tem caráter de fonte normativa autônoma, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas contratuais.
11 – Correto. O regulamento de empresa não é tido como fonte do direito. Em que pese a aparente característica de regra jurídica, o unilateralismo na criação impede esse reconhecimento. Dessa forma, os dispositivos do regulamento aderem aos contratos de trabalho como simples cláusulas contratuais.
12 - (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho os valores sociais da livre iniciativa.
12 – Correto. Os valores sociais da livre iniciativa não são fontes supletivas do Direito do Trabalho. São fundamentos da República Federativa do Brasil (Art. 1º da CF/88). As fontes supletivas previstas na legislação trabalhista (Art. 8º da CLT) são a jurisprudência, a analogia, a equidade, os princípios e normas gerais de direito, os usos e costumes e o direito comparado.
13 - (FCC/AJAA-TRT 6ª Região/2012) A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.
13 – Correto. As normas coletivas (CCT e ACT), embora de origem privada (autônoma), criam regras jurídicas, preceitos gerais, abstratos e impessoais. Assim, regulam situações futuras, caracterizando-se como leis em sentido material e,
consequentemente, são fontes formais autônomas.
14 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são formas de solução heterônomas de conflitos coletivos de trabalho.
14 - Errado. A Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho realmente são fontes (ou formas de solução de conflitos) autônomas. Mas, o acordo em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa) é fonte heterônima (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos).
15 - (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho os princípios gerais do Direito.
15 – Errado. Os princípios gerais do Direito são fontes supletivas do Direito do Trabalho. As demais previstas na legislação trabalhista (Art. 8º da CLT) são a jurisprudência, a analogia, a equidade, os usos e costumes e o direito comparado.
16 - (FCC/Procurador-BACEN/2006) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e acordo em dissídio coletivo de trabalho, são, respectivamente, formas de solução autônoma, heterônoma e de autodefesa de conflitos coletivos de trabalho.
16 - Errado. A Convenção Coletiva de Trabalho realmente é uma fonte (ou forma de solução de conflitos) autônoma. Já o Acordo Coletivo de Trabalho não é fonte heterônima, mas autônoma. O acordo em dissídio coletivo de trabalho (ou sentença normativa), por sua vez, é fonte heterônima (ou forma heterônima de solução de conflitos coletivos), pois através desse instrumento o Poder Judiciário fixa regras jurídicas a serem aplicadas nas relações laborais. Como exemplo de forma de autodefesa de conflitos coletivos de trabalho tem-se a greve.
17 - (FCC/TJAA-TRT 5ª Região/2013) A Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, não poderá utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho a analogia e a equidade.
17 - Errado. A analogia e a equidade são fontes supletivas do Direito do Trabalho. As demais previstas na legislação trabalhista (Art. 8º da CLT) são a jurisprudência, os usos e costumes, os princípios e normas gerais de direito e o direito comparado.
18 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado inalterabilidade contratual.
18 – Errado. O princípio que permite o reconhecimento da relação trabalhista numa aparente relação civil, quando presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da inalterabilidade contratual lesiva reza que são proibidas alterações unilaterais pelo empregador nas cláusulas contratuais. Ademais, mesmo as alterações
bilaterais são vedadas quando prejudiciais ao obreiro.
19 - (FCC/Juiz do Trabalho–TRT 4ª Região/2012) O direito do trabalho, com suporte na clássica teorização de Hans Kelsen, sobre a estrutura dinâmica das normas, sujeita-se à pirâmide hierárquica de verticalidade fundamentadora entre diplomas normativos, mediante a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é
superior.
19 – Errado. O Direito do Trabalho não obedece à pirâmide
hierárquica de Kelsen. Nesse segmento protetivo, o ápice da pirâmide é ocupado pela norma mais favorável e não, necessariamente, pela de maior hierarquia. Assim, caso um Acordo Coletivo preveja, por exemplo, o pagamento de horas extraordinárias em percentual de 80% das horas normais, ampliando o disposto na Constituição Federal (que prevê o adicional mínimo de 50%), prevalece a norma
coletiva, já que mais benéfica ao trabalhador, independente do patamar hierárquico das normas em questão.
20 - (FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
20 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). O princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas (ou princípio da irrenunciabilidade) torna as regras trabalhistas normas imperativas e alheias às interferências das partes. Assim, não pode o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e da proteção que a ordem jurídica lhe assegura.
21 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
21 – Correto. Segundo a doutrina, esse princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais vantajosa ao trabalhador em três situações: no momento da elaboração da norma, no momento de interpretação das regras jurídicas e em caso de confronto entre regras concorrentes.
22 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) O conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.
22 – Errado. O princípio da intangibilidade contratual objetiva, entendido por alguns doutrinadores como desdobramento do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, visa a garantir que o conteúdo do contrato de trabalho não será modificado, mesmo que ocorra mudança no sujeito empresarial. Assim, mesmo que ocorram mudanças subjetivas (nos sujeitos contratantes), são vedadas mudanças objetivas (no conteúdo do contrato).
23 - (FCC/AJAJ-TRT - 11ª Região/2012)O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da irrenunciabilidade.
23 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas (ou princípio da indisponibilidade) estabelece que as regras trabalhistas são normas imperativas e alheias às interferências das partes. Assim, não pode o empregado despojar-se, por sua
simples manifestação de vontade, das vantagens e da proteção que a ordem jurídica lhe assegura.
24 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado primazia da realidade sobre a forma.
24 – Correto. O princípio da primazia da realidade sobre a forma, também conhecido como princípio do contrato realidade, estabelece que a prática concreta efetivada durante a prestação de serviços prevalece sobre as condições formalizadas no contrato. Busca-se, assim, encontrar a verdade real e não meramente aquela explicitada no contrato.
25 - (FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da Continuidade da Relação de Emprego.
25 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). O princípio da continuidade da relação de emprego prega que a objetivo do contrato de trabalho é a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e na dinâmica empresarial.
26 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
26 – Correto. O princípio da imperatividade das normas trabalhistas informa que, no âmbito do direito do trabalho, prevalece o domínio de normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis pelas partes). Dessa forma, em regra, as disposições do contrato de trabalho não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade das partes.
27 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) O princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.
27 – Errado. O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário do empregado deve ser garantido de forma a assegurar seu valor, montante e disponibilidade. Devido também ao princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, o trabalhador não possui a prerrogativa de despojar-se de seus direitos, pois são irrenunciáveis. Essa regra somente pode ser relativizada mediante negociação coletiva. Assim, é a negociação coletiva, e não a autorização expressa do trabalhador, a exceção ao princípio da intangibilidade
salarial.
28 - (FCC/AJAJ-TRT 11ª Região/2012)O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da primazia da realidade.
28 – Correto. O princípio da primazia da realidade sobre a forma, também conhecido como princípio do contrato realidade, estabelece que a prática concreta efetivada durante a prestação de serviços deve prevalecer sobre as condições formalizadas em contrato. Busca-se, assim, encontrar a verdade real e não aquela meramente formalizada.
29 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado continuidade da relação de emprego.
29 - Errado. O princípio que permite o reconhecimento da relação trabalhista em uma aparente relação civil, quando presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego, é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da continuidade da relação de emprego prega que a intenção é a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresarial.
30 - (FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva.
30 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). O princípio da intangibilidade contratual objetiva, entendido por alguns doutrinadores como desdobramento do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, visa
a garantir que o conteúdo do contrato de trabalho não será
modificado, mesmo que ocorra mudança no sujeito empresarial. Assim, mesmo que ocorram mudanças subjetivas (nos sujeitos contratantes), são vedadas mudanças objetivas (no conteúdo do contrato).
31 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da intangibilidade salarial.
31 – Correto. O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário do empregado deve ser garantido de forma a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em favor do empregado.
32 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador, razão pela qual o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
32 – Errado. A assertiva cobrou o entendimento a Súmula 212 do TST. O verbete dispõe que o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
33 - (FCC/AJAJ-TRT 11ª Região/2012)O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da proteção.
33 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da proteção, também conhecido como princípio tutelar, segundo a doutrina, visa formar, por meio de suas regras, princípios e presunções, uma teia de proteção à parte hipossuficiente da relação empregatícia. É considerado pela doutrina como o princípio cardeal do Direito do Trabalho e subdividese em princípio in dubio pro operário, princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica.
34 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado intangibilidade salarial.
34 – Errado. O princípio que permite o reconhecimento da relação trabalhista em uma aparente relação civil, quando presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego, é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário do empregado deve ser garantido, de forma a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em favor do empregado.
35 - (FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas.
35 – Errado. A assertiva faz referência ao princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). O princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas informa que, no âmbito do direito do trabalho, prevalece o domínio de normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis). Dessa forma, em regra, as disposições do contrato de trabalho não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade das partes.
36 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da disponibilidade dos direitos trabalhistas.
36 – Errado. A regra no Direito do Trabalho é indisponibilidade dos direitos trabalhistas (ou irrenunciabilidade). Esse princípio torna as regras trabalhistas normas imperativas e, em regra, alheias às
interferências das partes. Assim, não pode o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e da proteção que a ordem jurídica lhe assegura.
37 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
37 – Correto. O princípio da primazia da realidade sobre a forma, também conhecido como princípio do contrato realidade, estabelece que a prática concreta efetivada durante a prestação de serviços deve prevalecer sobre as condições formalizadas em contrato. Busca-se, assim, encontrar a verdade real e não aquela meramente formalizada.
38 - (FCC/AJAJ-TST/2012) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado boa-fé contratual.
38 - Errado. O princípio que permite o reconhecimento da relação trabalhista em uma aparente relação civil, quando presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego, é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da boa-fé contratual é um princípio civilista aplicado no âmbito laboral, e estabelece que a
relação trabalhista deve ser baseada em lealdade e boa-fé. Assim, veda-se, por exemplo, que uma das partes obtenha favorecimentos alegando em sua defesa fatos impetrados mediante fraude ou má-fé (benefícios da própria torpeza).
39 - FCC/TJAA-TRT 8ª Região/2010) O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido é o princípio da Condição Mais Benéfica.
39 – Correto. O princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica) garante ao trabalhador que, durante o lapso temporal em que viger o contrato de trabalho, serão aplicadas à relação justrabalhista as cláusulas mais vantajosas. Dessa forma, em caso de
coexistência de mais de uma regra contratual, deve prevalecer a mais vantajosa, já que constitui direito adquirido do empregado.
40 - (FCC/AJAJ–TRT 12ª Região/2013) O Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da continuidade da relação de emprego.
40 – Correto. O princípio da continuidade da relação de emprego prega que a intenção do Direito Laboral é a permanência do vínculo empregatício por prazo indeterminado, com a integração do trabalhador na estrutura e na dinâmica empresarial.
41 - (FCC/Juiz do Trabalho-TRT 11ª Região/2012) A Consolidação das Leis do Trabalho não possui nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público.
41 – Errado. No Art. 8º da CLT, está a previsão da função integrativa dos princípios laborais. Assim, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça
sobre o interesse público.
42 - (FCC/TJAA–TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Razoabilidade.
42 – Errado. A assertiva trata do princípio da condição mais
benéfica. O princípio da razoabilidade é um princípio geral aplicado ao Direito do Trabalho e dispõe que as condutas dos contratantes, para serem válidas, devem ser avaliadas segundo critérios de sensatez, ponderação e verossimilhança.
43 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
43 – Errado. O princípio da norma mais favorável é adotado como regra no Direito de Trabalho e estabelece que o operador do direito deve optar pela regra mais vantajosa ao trabalhador em três situações: no momento da elaboração da norma, no momento de interpretação das regras jurídicas e em caso de confronto entre regras concorrentes.
44 - (FCC/AJAA-TRT 5ª Região/2013) O Direito do Trabalho possui princípios próprios que norteiam a sua aplicação. Assim, o postulado informando que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é conhecido como princípio da integralidade salarial.
44 – Errado. O princípio informador de que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é o princípio da primazia da realidade sobre a forma. O princípio da integralidade salarial estatui que não são admitidos descontos nos salários dos empregados, salvo as exceções previstas no Art. 462 da CLT (adiantamentos, dispositivos de lei ou contrato coletivo).
45 - (FCC/AJAJ-TRT 5ª Região/2013) O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da norma mais favorável ao empregado.
45 – Correto. Essa é uma das aplicações do princípio da norma mais favorável ao empregado. Esse princípio dispõe que se deve optar pela regra mais vantajosa ao trabalhador no momento da elaboração da norma, no momento de interpretação das regras jurídicas e em caso de confronto entre regras concorrentes.
46 - (FCC/TJAA–TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
46 – Errado. A assertiva trata do princípio da condição mais
benéfica. O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas (ou princípio da irrenunciabilidade) faz das regras trabalhistas normas imperativas e alheias a interferências das partes. Assim, não pode o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e da proteção que a ordem jurídica lhe assegura. Trata-se, portanto, de princípio aplicado essencialmente aos empregados.
47 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
47 – Errado. O princípio da imperatividade das normas trabalhistas é adotado como regra no direito do trabalho é dispõe que nesse segmento prevalecem normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis). Consequentemente, as regras do contrato de trabalho não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade das partes.
48 - (FCC/AJAA-TRT 5ª Região/2013) O Direito do Trabalho possui princípios próprios que norteiam a sua aplicação. Assim, o postulado informando que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é conhecido como princípio da flexibilização.
48 – Errado. O princípio informador de que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é o princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Não há, no âmbito do Direito do Trabalho, um princípio da
flexibilização. A flexibilização das normas trabalhistas é uma realidade fática, combatida pelos princípios protetivos em face da hipossuficiência do trabalhador.
49 - (FCC/AJAJ-TRT 5ª Região/2013) O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da irrenunciabilidade de direitos.
49 – Errado. Essa é uma das aplicações do princípio da norma mais favorável ao empregado. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas (ou princípio da Indisponibilidade) estabelece que as regras protetivas trabalhistas são normas imperativas e alheias às interferências das partes.
50 - (FCC/TJAA–TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas.
50 – Errado. A assertiva trata do princípio da condição mais benéfica. O princípio da imperatividade das normas trabalhistas informa que, no âmbito do direito do trabalho, prevalece o domínio de normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis pelas partes). Dessa forma, em regra, as disposições do contrato de trabalho não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade das partes.
51 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da
intangibilidade salarial.
51 – Errado. O princípio da intangibilidade salarial é adotado como regra no Direito do Trabalho e dispõe que o salário do empregado deve ser garantido, de forma a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em favor do empregado.
52 - (FCC/TJAA – TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
52 – Errado. A assertiva trata do princípio da condição mais benéfica. O princípio da dignidade da pessoa humana é previsto expressamente na Constituição Federal como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil. Dessa forma, erradia por todos os segmentos jurídicos, sendo base de todos os objetivos fundamentais previstos no texto constitucional e, assim, deve nortear também
todas as ações, regras e institutos do Direito do Trabalho.
53 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da disponibilidade dos direitos trabalhistas.
53 – Correto. Prevalece no Direito do Trabalho o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas (ou princípio da irrenunciabilidade) que faz das regras trabalhistas normas imperativas e alheias às interferências das partes.
54 - (FCC/TJAA – TRT 6ª Região/2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do princípio da Condição mais benéfica.
54 - Correto. O princípio da condição mais benéfica (ou da
cláusula mais benéfica) garante ao trabalhador que, durante o lapso temporal em que viger o contrato de trabalho, serão aplicadas à relação justrabalhista as cláusulas mais vantajosas. Assim, em caso de revogação ou alteração do regulamento da empresa, as novas regras só atingirão os trabalhadores admitidos após a mudança, já que constitui direito adquirido dos empregados já admitidos ao tempo da revogação ou alteração.
55 - (FCC/AJAJ-TRT 12ª Região/2013) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando- a”. Nesse contexto, é incorreto afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da continuidade da relação de emprego.
55 – Errado. O princípio da continuidade da relação de emprego é adotado como regra no Direito do Trabalho, ao estabelecer que a intenção deve ser a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresarial.
56 - (FCC/AJAJ-TRT 5ª Região/2013) O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
56 – Errado. Essa é uma das aplicações do princípio da norma mais favorável ao empregado. O princípio da Imperatividade das Normas estabelece que, no Direito do Trabalho, há domínio de normas obrigatórias em detrimento de normas dispositivas (negociáveis).
Juiz do Trabalho 11ª região – 2012 Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho lato sensu, é INCORRETO afirmar:
A) O trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante.
B) O trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho.
C) O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho temporário.
D) O trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício permanente.
E) A relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste, mediante salário.
Resposta: D
A alternativa A está correta. Autônomo é o trabalhador que desenvolve sua atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do lugar, do modo, do tempo e da forma de execução. A principal característica da atividade do autônomo é sua independência, pois a sua atuação não possui subordinação a um empregador. As normas da CLT não se aplicam ao trabalhador autônomo.
A alternativa B também está correta. Trabalhador eventual é aquele em que a pessoa física presta serviços ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as normas da CLT não se aplicam a ele. O trabalho eventual é aquele exigido em caráter absolutamente temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra na finalidade da empresa. Eventual é a forma típica do trabalhador que não recebe serviços habitualmente, com alguma constância. Desfigura-se o eventual quando ele passa a ter serviço repetidamente, de tal maneira que se forme o hábito de vir procurar trabalho na empresa, com a vinda da pessoa para atribuir-lhe tarefas; quando isso acontece, surge a figura do empregado. Ex: diaristas domésticas.
A alternativa C está correta. Trabalho temporário é o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. O trabalho temporário é regido pela Lei n.° 6.019/74, e não pela CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos os direitos trabalhistas.
Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa prestadora e a tomadora contendo o motivo da contratação; duração máxima de três meses salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que não exceda a 6 meses.
Já a alternativa D está incorreta. Trabalho avulso é aquele prestado por uma pessoa física sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato profissional ou do órgão gestor de mão de obra. Esses trabalhadores não são considerados empregados, mas possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente, pois a CF estabelece igualdade entre os trabalhadores avulsos e os trabalhadores com vínculo empregatício permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88). Ex. portuários.
Por fim, a alternativa E está correta. Está de acordo com o art. 3º da CLT. A relação de emprego é o vínculo existente entre o empregado (pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou jurídica), através da qual o primeiro subordina-se juridicamente às ordens do segundo, recebendo uma contraprestação salarial e não podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços deverão ser prestados pessoalmente, de forma não eventual.
1 - Q331450 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do Trabalho / Princípios,
Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) No estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho,
a) a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de
omissão da norma positivada.
b) o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho quando houver alguma omissão da legislação trabalhista, conforme norma
expressa da CLT.
c) a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas
no conflito.
d) o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos interesses da empresa.
e) o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho estabelece que os aspectos formais prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal se sobrepõe à verdade real.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Realmente o caput do art. 8º da CLT prevê a jurisprudência dentre as fontes supletivas do direito do trabalho, ou seja, a aplicação da jurisprudência quando houver omissão do direito do trabalho. Vejamos:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Caso não existem disposições legais ou contratuais sobre determinada matéria em direito do trabalho, o Juiz, que não pode deixar de julgar (art. 126 do CPC), bem como as autoridade administrativas (Ministério do Trabalho, por exemplo), decidirão conforme os julgados anteriormente
proferidos pela Justiça do Trabalho (jurisprudência), pela analogia, equidade, princípios e normas gerais de direito do trabalho, bem como pelos usos e costumes e do direito comparado.
As demais assertivas estão erradas, pelos fundamentos a seguir:
Letra “B”: errada, pois o direito comum não é fonte primária, e sim, subsidiária, conforme parágrafo único do art. 8º da CLT, abaixo transcrito:
“O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.
Letra “C”: errada, pois a sentença normativa é considerada pela doutrina como uma fonte forma heterônoma do direito do trabalho, pois criada pelo Poder Judiciário, aplicando-se aos empregados e empregadores de forma indiscriminada, bastando que façam parte das categorias em disputa no dissídio coletivo.
Letra “D”: errada, pois a norma mais favorável é aplicável em favor dos empregados, aplicando-se a norma mais conveniente aos interesses do obreiro (empregado).
Letra “E”: errada, pois houve a inversão. Os fatos se sobrepõem às formalidades, isto e, a verdade real (o que ocorreu no dia-a-dia) é mais importante que a verdade formal (demonstrada pelos documentos).
2 - Q330535 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da
a) norma mais favorável ao trabalhador.
b) imperatividade das normas trabalhistas.
c) intangibilidade salarial.
d) disponibilidade dos direitos trabalhistas.
e) continuidade da relação de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O direito do trabalho não adota o princípio da disponibilidade dos direitos trabalhistas, e sim, DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS, já que o empregado não pode, regra geral, renunciar aos direitos conquistados. Os direitos
conquistados ao longo dos séculos pelos empregados não podem sofrer renúncia, disposição, isto é, os empregados não podem “abrir mão daqueles”. Os demais princípios são aplicáveis e serão analisadas rapidamente abaixo:
Letra “A”: norma mais favorável ao empregado: havendo conflito entre normas e dúvida sobre a sua aplicação, deve ser aplicada a “melhor norma para o empregado”, ou seja, aquele que seja mais favorável.
Letra “B”: imperatividade das normas trabalhistas: as normas trabalhistas são de ordem pública, criadas pelo Estado no seu interesse de proteger os trabalhadores.
Letra “C”: intangibilidade salarial: os salários não podem ser reduzidos, a não ser por negociação coletiva, assim como os descontos nos salários somente podem ocorrer em situações previstas em lei (art. 462 da CLT).
Letra “E”: continuidade da relação de emprego: a idéia é de que o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado, ou seja, sem data para o seu fim. Além disso, toda interpretação é que o empregado não deu causa ao término do contrato, conforme Súmula nº 212 do TST.
3 - Q208220 ( Prova: FCC - 2005 - OAB-SP - Exame de Ordem - 2 - Primeira Fase / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; )
NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo art. 8o, da CLT:
a) a analogia.
b) o direito comparado.
c) a jurisprudência.
d) o acordo coletivo de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão em análise demonstra a importância do art. 8º da CLT para as provas da FCC. Muitas vezes essa banca pergunta acerca das fontes supletivas e subsidiárias do direito do trabalho. Assim, caso não haja lei acerca da determinada matéria, sabe-se que o Magistrado não pode deixar de julgar, conforme art. 126 do CPC, que trata do princípio da indeclinabilidade. Para resolver a lacuna, o Magistrado Trabalhista se vale de diversos instrumentos, tais como a analogia, o direito comparado e a jurisprudência, descritas nas alternativas “a”, “b” e “c”, respectivamente. Somente o acordo coletivo de trabalho, nessa questão, não é considerado fonte supletiva ou subsidiária, pois se trata de FONTE FORMAL AUTÔNOMA, de aplicação principal no
direito do trabalho, e não supletiva. O Magistrado deve aplicar as regras contidas em acordo coletivo de trabalho à ação proposta, de imediato, por ser tratar de fonte do direito. A sua aplicação não é, portanto, supletiva.
Alternativa “A”: a analogia é fonte supletiva, pois o Magistrado aplica ao caso concreto uma norma que disciplina situação parecida.
Alternativa “B”: o direito comparado também é fonte supletiva, pois o Juiz do Trabalho aplica a norma de outro país, que regula e mesma situação, ao caso concreto aqui no Brasil.
Alternativa “C”: por fim, a jurisprudência também é aplicada
supletivamente, sendo os julgados uniformes dos Tribunais acerca de determinada matéria.
4 - Q270064 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador Municipal / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) As Convenções e Acordos Coletivos são fontes
a) heterônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes extraestatais e profissionais.
b) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes estatais.
c) autônomas, classificadas quanto a sua origem como fontes extraestatais e profissionais.
d) heterônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes imperativas.
e) autônomas, classificadas quanto à vontade das pessoas como fontes imperativas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. As convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho, previstos no art. 616 da CLT e que serão estudados na aula de direito coletivo do trabalho, são classificados como FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS DO DIREITO DO
TRABALHO, pois são criados pelos próprios sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregados e empregadores, diretamente (como no caso do acordo coletivo, pelo empregador) ou por meio dos representantes das categorias, como nas convenções, em que temos os sindicatos dos empregados e dos empregadores. Por serem criadas pelos próprios sujeitos das relações de emprego e não pelo Estado, são classificadas, quanto à sua origem, como FONTES EXTRAESTATAIS, DE ORIGEM PROFISSIONAL. Tais informações constam na alternativa “C”, única correta na questão.
Alternativa “A”: errada, pois afirma que são fontes formais heterônomas, ou seja, impostas pelo Estado, o que está errado.
Alternativa “B”: errada, já que afirma que em relação à fonte, são Estatais. Vimos que são extraestatais, ou seja,autônomas.
Alternativa “D”: errado, pois não são heterônomas, e sim, autônomas.
Alternativa “E”: errado, pois apesar de serem autônomas, não são imperativas em relação à vontade das partes, já que as partes não são obrigados à firmá-las, como ocorre, principalmente, com os acordos coletivos de trabalho, firmados por uma ou mais empresas e o sindicato dos empregados.
5 - Q263448 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da
relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado
a) inalterabilidade contratual.
b) primazia da realidade sobre a forma.
c) continuidade da relação de emprego.
d) intangibilidade salarial.
e) boa-fé contratual.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”, que trata do princípio da primazia da realidade. Trata-se do princípio mais cobrado nas provas de concursos para TÉCNICO e ANALISTA DOS TRTs. Sempre a banca narra uma hipótese em que há documentos revelando uma história e os fatos
demonstrando a realidade vivida. Nessa situação, pode ter certeza que estão tratando do princípio da primazia da realidade. Na questão, havia “no papel” uma relação civil de prestação de serviços (contrato de prestação de serviços autônomo), mas na prática, no dia-a-dia, na
realidade, eram verificados os elementos da relação de emprego, presentes no art. 3º da CLT e que serão objeto de aula futura. Comparando documentos e realidade, deve-se conceder a primazia à segunda.
Letra “A”: trata da impossibilidade de alteração lesiva do contrato de trabalho – art. 468 da CLT.
Letra “C”: trata da regra de que o contrato de trabalho é pactuado por prazo indeterminado, sedo possível, excepcionalmente, que se firme por prazo determinado – Súmula 212 do TST.
Letra “D”: regra que dispõe acerca da impossibilidade de redução salarial, como regra geral, impenhorabilidade dos salários e restrição aos descontos salariais.
Letra “E”: regra geral dos contratos, que os contratantes devem manter a boa fé na contratação, durante o vínculo e também após.
6 - Q249250 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; )
Considerando-se a doutrina, a legislação e o entendimento sumulado pelo TST, em relação aos princípios que orientam o Direito do Trabalho no Brasil,
a) o conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.
b) o princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.
c) o princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador, razão pela qual o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
d) o Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
e) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O princípio tratado na questão correta é o da primazia da realidade, que é o princípio que diz serem mais importantes os fatos em relação aos documentos. Assim, a situação de fato deve ser privilegiada em detrimento dos documentos, já que os
fatos não mentem, enquanto os documentos podem ter sido fraudados, trazendo informações inverídicas. Sempre que uma questão disser que os fatos são mais importantes que a forma, que os documentos, estará tratando desse mesmo princípio. Vejamos as demais assertivas, todas
erradas:
Letra “A”: errada, pois a alteração no pólo empresarial, isto é, a mudança do empregador não acarreta a alteração do contrato de trabalho, pois a sucessão trabalhista não altera nem extingue o contrato, conforme artigos 10 e 448 da CLT.
Letra “B”: errada, pois o empregado não pode autorizar a redução do salário. Tal hipótese somente é autorizada pelo art. 7º, VI da CF/88 com a intervenção do sindicato.
Letra “C”: errada, pois a informação conflita com a Súmula nº 212 do TST. Se é uma presunção favorável ao empregado, o ônus da provar o fim do vínculo é do empregador, pois presume-se que o empregado não
dará fim ao contrato.
Letra “E”: errada, pois o art. 8º da CLT fala expressamente na utilização dos princípios de forma subsidiária, bem como a prevalência do interesse público sobre o privado.
7 - Q248733 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho)
Analise as afirmações abaixo.
I. A Justiça do Trabalho, na ausência de disposições legais ou contratuais, decidirá, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que os interesses de classe ou particulares não prevaleçam sobre o interesse público.
II. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que for compatível com os princípios fundamentais deste.
III. O direito do trabalho, com suporte na clássica teorização de Hans Kelsen, sobre a estrutura dinâmica das normas, sujeita-se à pirâmide hierárquica de verticalidade fundamentadora entre diplomas normativos, mediante a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é superior.
IV. Segundo a jurisprudência trabalhista dominante, o regulamento de empresa não tem caráter de fonte normativa autônoma, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas contratuais.
Estão corretas as afirmações:
a) I e IV, apenas.
b) I, II, III e IV.
c) I, II e IV, apenas.
d) I e II, apenas.
e) II, III e IV, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”, já que apenas as assertivas I, II e IV estão corretas, sendo a assertiva III errada. Vejamos:
I – trata-se da redação exata do art. 8º da CLT, que prevê os meios de integração no direito do trabalho. Havendo lacuna na legislação trabalhista, o Julgador deverá julgar conforme tais meios – analogia, costumes, jurisprudência, dentre outros. Trata-se de dispositivo legal que o candidato deve decorar, pois é muito cobrado nas provas de concursos.
II – Também relacionado ao art. 8º da CLT, agora em seu parágrafo único, que prevê a aplicação do direito comum, ou seja, direito civil e outras legislações que não sejam incompatíveis com o direito do trabalho.
III – Informação errada. No direito do trabalho não se aplica a teoria da pirâmide estática de Kelsen, e sim, o princípio da norma mais favorável, estando no topo da pirâmide a norma que traz mais benefícios ao empregado.
IV – Aqui, a FCC considerou que o regulamento de empresa, previsto na Súmula nº 51 do TST, não é fonte formal autônoma, por ser geralmente criado e imposto unilateralmente pelo empregador. Considerou a banca examinadora que suas cláusulas mais se parecem com cláusulas contratuais, integrando o contrato por vontade do empregador que as criou. Diferencia, nesse ponto, dos acordos e convenções coletivos de trabalho que nascem da vontade dos representantes dos empregados e
empregadores. Não há necessidade de analisar todas as letras nesse tipo de questão, já estando analisadas todas as assertivas.
8 - Q241340 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do Princípio da
a) Razoabilidade.
b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
d) Dignidade da Pessoa Humana.
e) Condição mais benéfica.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”, que trata do princípio da condição mais benéfica ao trabalhador. A criação por regulamento de empresa de condições mais benéficas ao trabalhador faz com que aquelas se integram de imediato e de forma perpétua aos contratos de trabalho, formando-se verdadeiro direito adquirido. Assim, se o Regulamento da Empresa “BOA” trouxer a previsão de 14º salário, tal direito será adquirido e mesmo que haja a revogação ou alteração do regulamento nesse ponto, tal mudança não atingirá os antigos empregados, aplicandose
apenas aos “novatos”, pois a mudança não poderia retroagir e prejudicar o empregado, já que anteriormente já havia uma condição mais benéfica ao mesmo. Trata-se da mesma regra para o fornecimento voluntário de cesta básica aos empregados. Por se tratar de condição mais benéfica, passa a integrar os contratos, não podendo ser retirado.
Letra “A”: trata-se do princípio geral que prega atitudes adequadas, como a suspensão disciplinar por prazo razoável, a depender da falta cometida pelo empregado.
Letra “B”: trata-se da regra geral acerca da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, ou seja, a impossibilidade do empregado renunciar aos seus direitos – art. 9º da CLT.
Letra “C”: regra acerca da natureza cogente das normas trabalhistas, que são de cunho obrigatório, não podendo haver transação na maioria das vezes, ou mesmo, renúncia, como ocorre na Súmula nº 276 do TST, sobre o aviso prévio.
Letra “D”: Previsto no art. 1º da CF, o princípio da dignidade da pessoa humana encontra-se previsto em todo o ordenamento jurídico, com seus reflexos no direito do trabalho, como a instituição de um salário mínimo capaz de atender as necessidades do trabalhador.
9 - Q240373 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:
I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13o salário é uma fonte material autônoma.
II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.
III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.
IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) III e IV.
b) I, II e III.
c) I, II e IV.
d) I e III.
e) II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Vejamos cada uma das assertivas:
I – A lei ordinária é uma fonte formal heterônoma do direito do trabalho, e não autônomo, como afirma a FCC, pois é imposta pelo Estado, não havendo participação dos sujeitos da relação de emprego.
II – As fontes heterônomas não nascem da autonomia privadas, e sim, do poder do Estado, que as cria e impõe aos sujeitos da relação de emprego. São fontes heterônomas aquelas criadas e impostos pelos Poderes Legislativo, Executivo e Judiciário, ou seja, pelo Estado.
III – O contrato de trabalho é considerado pela FCC côo uma fonte autônoma, pois naquele pode haver a autonomia privada, com a criação de normas específicas a serem aplicadas em determinado vínculo de emprego.
IV – As convenções coletivas de trabalho são típicas fontes formais autônomas, pois criadas pelos representantes dos empregados e dos empregadores, demonstrando que os sujeitos da relação de emprego estão criando as suas próprias normas.
Não há necessidade de analisar todas as letras nesse tipo de questão, já estando analisadas todas as assertivas.
10 - Q213036 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho)
O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da
a) irrenunciabilidade.
b) intangibilidade salarial.
c) continuidade.
d) primazia da realidade.
e) proteção.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Em questão anteriormente analisada, dissemos que a FCC adora o tema “princípio da primazia da realidade”. Aqui está a prova! Mais uma questão acerca do tema. Mais uma vez o confronto entre realidade e documentos, em que devem ser privilegiados os primeiros, pelo próprio nome dado ao princípio. Como já afirmado, a banca examinadora sempre vai narrar uma história em que deixará claro que no dia-a-dia a situação era “A” e nos documentos “B”, como o rótulo dado ao vínculo, como por exemplo, poderia ocorrer quando há um documento denominado “contrato de prestação de serviços autônomo”, mas João é, em verdade, empregado, com subordinação e não autonomia.
Letra “A”: trata-se da regra geral de que o empregado não pode renunciar à direitos trabalhistas, como por exemplo, na Súmula nº 276 do TST, sobre aviso prévio, bem como art. 9º da CLT.
Letra “B”: trata da proteção ao salário, que não permite a sua redução, salvo negociação coletiva, sua penhora ou descontos fora das situações legais (art. 462 da CLT).
Letra “C”: princípio que demonstra que o contrato por prazo indeterminado é regra geral e que, excepcionalmente, é possível por prazo determinado – Súmula nº 212 do TST.
Letra “E”: princípio mais importante do direito do trabalho, que possui 3 sub-princípios: in dúbio pro operário; norma mais favorável; condição mais benéfica.
11 - Q201706 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da
a) dignidade da pessoa humana.
b) condição mais benéfica.
c) primazia da realidade.
d) proteção.
e) boa-fé.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão trata da necessidade de proteger o empregado frente ao empregador, por ser aquele primeiro hipossuficiente, ou seja, o mais fraco da relação. Visando reduzir as desigualdades entre empregado, hipossuficiente e empregador, a doutrina prega a aplicação do princípio da proteção, que possui 3 sub-princípios, a saber:
a. In dubio pro operário: de acordo com a idéia, havendo dúvida em relação a interpretação de uma norma jurídica, deve ser adotada a que for mais benéfica ao empregado. Assim, se no contrato rezar que a jornada de trabalho é de 6 (oito) horas, deverá ser afirmado, em nome do in dubio pro operário, que a jornada era de 6 horas e não de 8 horas.
b. Norma mais favorável: no direito do trabalho não se leva em consideração a hierarquia das normas na denominada pirâmide de Hans Kelsen. Assim, diferentemente do direito constitucional, por exemplo, em que a Constituição está sempre no topo da pirâmide, no direito do trabalho a norma mais favorável é que está no ápice daquela, ou seja, deve ser aplicada sempre a norma que for mais benéfica para o empregado, independentemente da sua hierarquia. Uma cláusula de um contrato individual pode ser mais favorável/benéfica que a própria CF/88. Exemplo: a CF/88 prevê adicional de horas extras de pelo menos 50%. Se a cláusula do meu contrato trouxer a previsão de 70%, será mais favorável em relação àquela outra, sendo, portanto, aplicável.
c. Condição mais benéfica: por fim, a regra da condição mais benéfica diz que tudo o que for ofertado ao empregado e criar uma condição mais benéfica ao mesmo, será direito adquirido, não podendo mais ser alterado. Assim, se o empregador passa a fornecer voluntariamente uma cesta básica ao empregado, tal condição, por ser mais benéfica, integrará em definitivo o contrato de trabalho, tornando-se direito adquirido, impossibilitando, assim, a sua retirada.
Letra “A”: prevista no art. 1º da CF, a dignidade da pessoa humana possui reflexos em todos os campos do direito, em especial, no trabalhista, quando, por exemplo, prega o legislador o pagamento de um salário mínimo.
Letra “B”: condição mais benéfica, sub-princípio da proteção, diz que tudo o que for mais benéfico para o trabalhador será integrado ao contrato de trabalho, tornando-se direito adquirido.
Letra “C”: diz que havendo confronto entre os fatos e dos documentos relacionados ao vínculo de emprego, valerão os fatos, por demonstrarem a realidade vivenciada no dia-a-dia.
Letra “E”: o princípio da boa-fé deve ser aplicado tanto no início, meio e fim do contrato de trabalho, como em todos os contratos em nosso sistema jurídico.
12 - Q85314 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho)
Maria, estudante de direito, está discutindo com o seu colega de classe, Denis, a respeito das Fontes do Direito do Trabalho. Para sanar a discussão, indagaram ao professor da turma sobre as fontes autônomas e heterônomas. O professor respondeu que as Convenções Coletivas de Trabalho, as Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos são fontes
a) autônomas.
b) heterônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.
c) autônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.
d) autônomas, heterônomas e autônomas, respectivamente.
e) heterônomas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. As fontes formais heterônomas são aquelas criadas e impostas pelo ESTADO, podendo ser:
a. Pelo Legislativo: leis ordinárias e complementares, por exemplo.
b. Pelo Executivo: medidas provisórias e regulamentos executivos.
c. Pelo Judiciário: sentenças normativas, proferidas em dissídios coletivos de trabalho.
Já as fontes formais autônomas são aquelas criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego – empregados e empregadores – diretamente ou por meio de seus representantes (sindicatos). Inserem-se nessas os acordos e convenções coletivas de trabalho. Assim, as convenções coletivas de trabalho, as sentenças normativas e os acordos coletivos de trabalho são, respectivamente, fontes formais AUTÔNOMAS, HETERÔNOMAS E AUTÔNOMAS, estando correta a letra “D”. Como a matéria é a mesma, não há necessidade de mencionar as demais letras.
13 - Q85119 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; ) O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais, é, especificamente, o princípio
a) da condição mais benéfica.
b) da imperatividade das normas trabalhistas.
c) da primazia da realidade sobre a forma.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) do in dubio pro operatio.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. No direito civil é comum falarmos de autonomia da vontade. As partes são livres para pactuarem o que quiserem, devendo respeitar o pacto posteriormente. No direito do trabalho, a autonomia da vontade sofre restrição, abrindo espaço para a imperatividade das normas trabalhistas. Não há tanto espaço para liberdade, por uma presunção de que essa tal liberdade será utilizada apenas em prol do empregador, que subordina o empregado. Assim, nem tudo o que for pactuado produzirá efeitos, pois o art. 9º da CLT diz que
são nulas de pleno direito as cláusulas que tenham por intuito fraudar direitos trabalhistas ou impedir a sua aplicação. Assim, a cláusula que prevê o pagamento a menor que o salário mínimo não produz efeitos, mesmo que o obreiro assine concordando, pois a norma que cria esse e quase todos os direitos trabalhistas, é cogente, imperativa, obrigatória, não pode ser alterada, flexibilizada.
Letra “A”: prevê que as condições mais benéficas ao empregado passam a integrar o seu contrato de trabalho como direitos adquiridos.
Letra “C”: diz que se houver confronto entre documentos e realidade fática, serão considerados os fatos que demonstram a realidade vivida pelo obreiro.
Letra “D”: demonstra que a regra é o contrato por prazo indeterminado e que, excepcionalmente, poderá ser feito o contrato a termo – Súmula 212 do TST.
Letra “E”: diz que na interpretação da norma jurídica, deve-se considerar a interpretação que trouxer mais benefícios ao empregado.
14 - Q82712 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) O Princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o Princípio da
a) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
b) Continuidade da Relação de Emprego.
c) Intangibilidade Contratual Objetiva.
d) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
e) Condição Mais Benéfica.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Tudo o que for mais benéfico para o empregado, seja uma cesta básica ou um 14º salário previsto em regulamento empresarial, serão considerados direito adquirido, não podendo ser retirados pelo empregador. Se há situação mais vantajosa
criada ao longo do contrato de trabalho, o empregado tem direito à mesma, como a dispensa de trabalho aos sábados, sem cortes no salário ou outras sanções. A partir do momento que é criada tal situação benéfica, vislumbra-se o direito adquirido, conforme Súmula nº 51 do TST, quando trata do regulamento de empresa.
Letra “A”: regra que diz que o empregado não pode abrir mão de seus direitos, não pode renunciar aos mesmos, como na Súmula nº 276 do TST, sobre aviso prévio.
Letra “B”: regra segunda a qual o vínculo de emprego é firmado por prazo indeterminado, ou seja, sem dia para o seu término. Trata-se da regra geral, prevista na Súmula nº 212 do TST.
Letra “C”: regra segunda a qual o contrato de trabalho pode sofrer alterações em suas cláusulas, desde que não tragam prejuízos ao empregado, por isso, intangibilidade contratual objetiva, no objeto.
Letra “D”: regra segundo a qual as normas trabalhistas são obrigatórias, cogentes, indisponíveis, irrenunciáveis, já que partem de uma construção histórica e, por isso, não podem ser alteradas pelas partes, salvo se criarem condições benéficas ao obreiro.
15 - Q81936 ( Prova: FCC - 2010 - PGM-TERESINA-PI - Procurador Municipal - Prova tipo 3 / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho) São fontes heterônomas do Direito do Trabalho, dentre outras,
a) as Convenções Internacionais e as Convenções Coletivas de Trabalho.
b) o Contrato Coletivo de Trabalho e os Acordos Coletivos.
c) as Convenções Coletivas de Trabalho e os Acordos Coletivos.
d) os Tratados, as Convenções Internacionais e a Constituição Federal.
e) a Constituição Federal e os Usos e Costumes.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Novamente a questão busca do aluno o conhecimento sobre as espécies de fontes formais no direito do trabalho. Como já afirmado anteriormente, tais fontes são divididas em:
a. Heterônomas: impostas por um terceiro, o Estado, por meio dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário. Pensa-se em um agente externo ao vínculo de emprego como o criador das normas.
b. Autônomas: são criadas pelos próprios sujeitos do vínculo, ou seja, empregador e empregado, diretamente (acordo coletivo de trabalho, por parte do empregador) ou indiretamente, por meio dos representantes legais.
A única alternativa que traz apenas fontes formais heterônomas é a “D”, que menciona os Tratados, as Convenções Internacionais e a Constituição Federal. Percebe-se, claramente, que nenhum deles é criado pelos
sujeitos do vínculo, mas todos produzem efeitos no direito do trabalho brasileiro.
Letra “A”: não está correta, pois as convenções coletivas são fontes autônomas.
Letra “B”: os contratos coletivos e os acordos coletivos de trabalho são fontes autônomas.
Letra “C”: Convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho são fontes autônomas.
Letra “E”:Os usos e costumes não são fontes, e sim, mecanismos de aplicação subsidiária ou supletiva, conforme art. 8º da CLT.
16 - Q59107 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho) De acordo com o artigo 10 da Consolidação das Leis do Trabalho, “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. Entende-se por direito adquirido aquele que
a) o beneficiário ainda não reuniu todas as condições para adquirir o direito, mas faz parte do seu patrimônio econômico, aguardando a implementação apenas de
uma determinada condição econômica.
b) entrou no patrimônio econômico de uma pessoa, por ter implementado todos os requisitos para este fim, podendo ser exercido a qualquer momento.
c) entrou no patrimônio econômico de uma pessoa, por ter implementado todos os requisitos para este fim, mas não pode ser exercido no momento da demissão.
d) o beneficiário ainda não reuniu todas as condições para adquirir o direito, mas faz parte do seu patrimônio jurídico, aguardando a implementação apenas de uma determinada condição legal.
e) entrou no patrimônio jurídico de uma pessoa, por ter implementado todos os requisitos para este fim, podendo ser exercido a qualquer momento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Relacionado ao princípio da segurança jurídica, bem como à idéia de condição mais benéfica ao empregado, o direito adquirido possui importância fundamental no direito do trabalho, pois evita o denominado retrocesso jurídico, com a retirada de direitos já estabelecidos pela legislação ou ofertados pelos
empregadores. Exemplo clássico encontra-se na Súmula nº 51 do TST, que trata do regulamento de empresa. Criado um determinado direito por regulamento de empresa, pode esse ser revogado, alterado, mas sem afronta aos direitos adquiridos pelos empregados, sendo que a alteração ou revogação somente atingirá os empregados admitidos após aqueles atos.
Comum pensarmos em direito adquirido ao recebimento de alguma verba que tenha conteúdo patrimonial. Contudo, o conceito de direito adquirido não passa, obrigatoriamente, pelo fator econômico. O direito adquirido é uma PROTEÇÃO JURÍDICA, ou seja, quando há direito adquirido é porque aquele direito ingressou na ESFERA
(PATRIMÔNIO) JURÍDICA de alguém. Logo, todas as assertivas em que se falar em patrimônio econômico do empregado devem ser descartadas.
Letra “A”: a alternativa trata da expectativa de direito, pois o direito adquirido presume que o beneficiário já preencheu todos os requisitos. Se ainda não os preencheu, tem-se apenas expectativa de direito, como informado.
Letra “B”: não é patrimônio econômico, e sim, jurídico, como demonstrado na explicação.
Letra “C”: não é patrimônio econômico, e sim, jurídico, como demonstrado na explicação.
Letra “D”: a alternativa trata da expectativa de direito, pois o direito adquirido presume que o beneficiário já preencheu todos os requisitos. Se ainda não os preencheu, tem-se apenas expectativa de direito, como informado.
17 - Q49564 ( Prova: FCC - 2007 - MPU - Analista - Processual / Direito do Trabalho / Salário in natura; Renúncia e Transação; Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho) Considere as seguintes afirmações:
I. É nula a renúncia que obste a aplicação de norma cogente.
II. Em virtude dos princípios que informam o Direito do Trabalho, a renúncia e a transação devem ser tidas como exceção, não sendo admitida a renúncia tacitamente manifestada nem interpretação extensiva do ato pelo qual o trabalhador se despoja de direitos que lhe são assegurados.
III. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele que não exceda a 25 horas semanais, autorizada a realização de, no máximo, 1 (uma) hora extra diária.
IV. O seguro de vida e a assistência médica e hospitalar fornecidos pelo empregador são considerados salário “in natura”.
É verdadeiro o que se afirma SOMENTE em
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I, III e IV.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Somente são verdadeiras as afirmativas I e II, conforme análise abaixo realizada:
I. Verdadeiro, pois a norma cogente é de aplicação obrigatória, não podendo haver renúncia. Como um exemplo simples, tem-se que o empregado não pode renunciar ao salário mínimo, isto é, não pode aceitar receber menos que o valor mínimo, por tratar-se de norma cogente, obrigatória, de ordem pública, assim como aquelas que tratam de higiene, medicina e saúde do trabalhador.
II. Verdadeiro, pois excepcionalmente pode haver a renúncia e a transação no direito do trabalho, desde que seja expressa e dentro dos limites impostos pela vontade do empregado, não sendo lícito interpretar que o empregado, ao renunciar a “A”, também quis renunciar a “B”, já que a interpretação deve ser restritiva, não sendo permitida a interpretação ampliativa.
III. Falso, pois o art. 59, §4º da CLT diz que os empregados
contratados sob o regime a tempo parcial, previsto no art .58-A da CLT, não podem realizar horas extraordinárias.
IV. Falso, pois o art. 458, §1º da CLT traz uma série de utilidades sem natura salarial, dentre eles, o seguro de vida e a assistência médica, dentre outros. A mais recente foi incluída em dezembro de 2012, que é o valor do vale-cultura.
18 - Q49401 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) Considere: I. Lei ordinária. II. Medida provisória. III. sentenças normativas. IV. Convenção Coletiva de Trabalho. V. Acordo Coletivo de Trabalho. São Fontes de origem estatal as indicadas APENAS em a) I, II e V. b) I e II. c) I, II, IV e V. d) I, II e III. e) IV e V.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. As fontes formais heterônomas ou Estatais, podem ser criadas pelos diversos poderes, tais como EXECUTIVO, LEGISLATIVO e JUDICIÁRIO. Sob essa ótica, seriam fontes Estatais a LEI ORDINÁRIA (Poder Legislativo), MEDIDA PROVISÓRIA (Poder Executivo) e a SENTENÇA NORMATIVA (Poder Judiciário). Já a Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho, por serem criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego, são classificadas como fontes formais autônomas. Lembrando apenas que a sentença normativa é considerada fonte, pois proferida nos autos da ação de dissídio coletivo, cria normas gerais e abstratas, a serem aplicadas à todos os integrantes das categorias envolvidas no dissídio. Não há necessidade de análise das alternativas, pois já foram objeto de discussão na questão.
19 - Q24927 ( Prova: FCC - 2003 - TRT - 21ª Região (RN) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; ) É fonte formal do Direito do Trabalho a) a jurisprudência. b) a eqüidade. c) a analogia. d) a convenção coletiva. e) o costume.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Trata-se de questão um pouco
mais antiga, mas que pode vir a ser cobrada novamente, haja vista que a
FCC cobra muito o tema “fontes”. Assim, foi utilizada tal questão para
deixar claro o que segue:
Jurisprudência, equidade, analogia e costume NÃO SÃO FONTES
DO DIREITO, e sim, meios supletivos para o direito do trabalho,
nos termos do art. 8º da CLT, a serem utilizados pelo Magistrado na
ocorrência de lacuna, ou seja, quando não houver lei acerca de
determinada matéria, diante da obrigação que o mesmo possui de julgar
– princípio da indeclinabilidade – art. 126 do CPC – são utilizados tais
mecanismos. Como verdadeira fonte formal autônoma na questão,
tem-se a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, criada pelos
Sindicatos representativos das categorias.
Letra “A”: conjunto de decisões uniformes dos Tribunais sobre
determinada matéria.
Letra “B”: bom senso, idéia de justiça que deve ser aplicada no caso
concreto.
Letra “C”: utilização de norma que regulamenta situação parecida.
Letra “E”: prática reiterada na sociedade, entendida como correta.
20 - Q24853 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Os preceitos constantes da Consolidação das Leis do Trabalho, salvo quando
houver expressa determinação em sentido contrário, NÃO se aplicam
a) aos empregados urbanos, aos trabalhadores avulsos e aos empregados em
domicílio.
b) aos empregados terceirizados, trabalhadores avulsos e temporários.
c) aos empregados terceirizados, aos trabalhadores rurais e aos funcionários
públicos da União.
d) aos empregados domésticos, aos trabalhadores rurais e aos funcionários
públicos da União.
e) aos empregados domésticos, aos empregados em domicílio e aos funcionários
públicos da União.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão trata do art. 7º da
CLT, assim redigido:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo
quando fôr em cada caso, expressamente determinado em
contrário, não se aplicam : (Redação dada pelo Decreto-lei nº
8.079, 11.10.1945) a) aos empregados domésticos, assim
considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de
natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas; b) aos trabalhadores rurais, assim
considerados aqueles que, exercendo funções diretamente
ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em
atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos
trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; c) aos funcionários públicos
da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições; (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945) d) aos
servidores de autarquias paraestatais, desde que
sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que
lhes assegure situação análoga à dos funcionários
públicos.
A justificativa é a mesma: tais empregados estão submetidos à normas
especiais, já que ao doméstico aplica-se a Lei nº 5859/72; ao rural, a lei
nº 5889/73, aos servidores da União a Lei nº 8112/90. A existência de
legislação específica exclui a aplicação da CLT.
21 - Q24799 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Na ausência de disposições legais ou contratuais, são formas de integração do
Direito do Trabalho:
a) analogia, eqüidade, princípios de Direito e do Direito do Trabalho.
b) analogia, eqüidade, os costumes e pareceres do Ministério Público do Trabalho.
c) analogia, eqüidade, jurisprudência e sentença nor- mativa.
d) princípios e normas gerais de Direito, jurisprudência e sentença normativa.
e) princípios e normas gerais de Direito, eqüidade e sentença normativa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Novamente uma questão
envolvendo as fontes do direito do trabalho e os mecanismos supletivos
do art. 8º da CLT, que se trata de artigo a ser decorado pelo estudante.
Em primeiro lugar, até para facilitar a análise da questão, voltamos a
afirmar que a SENTENÇA NORMATIVA É FONTE FORMAL
HETERÔNOMA DO DIREITO DO TRABALHO, o que significa, por outro
lado, dizer que NÃO É MECANISMO SUPLETIVO DO ART. 8º DA CLT.
Sempre que você se deparar com uma questão desse tipo, verifique se ela faz menção à sentença normativa, pois é muito comum. Ao identificar
tal erro, já corte todas as alternativas que lhe façam menção. No nosso
caso, cortaríamos desde logo as letras “c”, “d” e “e”, restando apenas a
dúvida em relação às letras “a” e “b”. Mais fácil, correto?
Analisando a alternativa “B”, percebe-se um “estranho no ninho”:
pareceres do Ministério Público do Trabalho. Tais pareceres não estão no
art. 8º da CLT, não sendo mecanismo supletivo ou subsidiário, a ser
utilizada na ocorrência de lacunas. Resta, portanto, apenas a letra “A”,
que é a correta e menciona a analogia, a equidade e os princípios gerais
do direito, bem como os princípios do direito do trabalho. Assim, na falta
de norma sobre determinada matéria, o julgador poderá valer-se de tais
institutos para julgar.
Não há necessidade de análise das alternativas, pois já foram
objeto de discussão na questão.
22 - Q15548 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:
a) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75%
deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a
entidade sindical da categoria.
b) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.
c) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que disposta
em Convenção ou Acordo Coletivo.
d) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário do
empregado.
e) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por escrito
sua concordância.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Trata-se do princípio da
irredutibilidade salarial, regulado pelo art. 7º, IV da CF/88, que afirma
SER POSSÍVEL A REDUÇÃO APENAS POR MEIO DE REGULAR NEGOCIAÇÃO COLETIVA, OU SEJA, ACORDO COLETIVO OU
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, nunca por acordo escrito entre
empregado e empregador.
UMA DICA IMPORTANTE: o legislador constituinte não disse o percentual
da redução, razão pela qual qualquer assertiva que trate de percentual
(redução em 20%, 30%, etc) estará errada. A redução será feita nos
moldes e percentuais previstos na negociação coletiva. Pelo que
dissemos, a irredutibilidade salarial não é um princípio absoluto.
Letra “A”: dois erros. Diz o percentual e afirma não precisar de
negociação coletiva.
Letra “B”: como dissemos, a irredutibilidade salarial não é princípio
absoluta, pois a própria CF diz que pode ser reduzido por negociação
coletiva.
Letra “D”: o empregado não pode livremente reduzir salários, como já
afirmado. Depende sempre de negociação coletiva.
Letra “E”: a concordância por escrito do empregado não permite a
redução salarial. Tem que ter negociação coletiva.
23 - Q12903 ( Prova: FCC - 2009 - PGE-SP - Procurador / Direito do Trabalho /
Princípios, Fontes e Generalidades do Direito do Trabalho; )
No que atine às fontes do direito do trabalho,
a) a lei ordinária é fonte material.
b) a sentença normativa é fonte formal autônoma.
c) a convenção coletiva de trabalho é fonte formal heterônoma.
d) o acordo coletivo de trabalho é fonte formal autônoma.
e) o decreto executivo é fonte formal autônoma.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Essa questão, apesar de ter sido
cobrada em concurso de Procurador de São Paulo, pode ser objeto de
prova para analista. Em primeiro lugar, a divisão entre fontes
MATERIAIS E FORMAIS. As primeiras – materiais – são os fatos sociais, históricos. As demais – formais – são as leis, tratados, acordos coletivos,
ou seja, a fonte de exteriorização da norma jurídica.
As fontes formais são divididas em AUTÔNOMAS e HETERÔNOMAS. As
autônomas são criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego,
como os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de
trabalho. Já as heterônomas são imposições estatais, como a Constituição
Federal, as leis ordinárias, etc.
Analisando as assertivas, a única que relaciona corretamente “D”, que diz
ser o acordo coletivo de trabalho uma fonte formal autônoma.
Letra “A”: Lei ordinária é fonte formal.
Letra “B”: Sentença normativa é fonte formal heterônoma, pois imposta
pelo Estado (Poder Judiciário).
Letra “C”: Convenção coletiva é fonte formal autônoma, pois criadas pelos
próprios sujeitos da relação de emprego.
Letra “E”: Decreto é fonte formal heterônoma, pois imposta pelo Poder
Executivo, ou seja, Estado.
24 - Q4531 ( Prova: FCC - 2006 - TRT-4R - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito
do Trabalho; )
Estão excluídos da proteção legal da Consolidação das Leis do Trabalho:
a) os empregados em serviços assistenciais.
b) os militares.
c) os professores.
d) os bancários.
e) os trabalhadores em domicílio.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. O tema “exclusão da proteção
conferida pela CLT” encontra-se no art. 7º daquela Consolidação. Diz o
texto que as regras ali constantes não se aplicam aos domésticos,
rurais, servidores da União, Estados e Municípios, bem como aos servidores de autarquias paraestatais, desde que aplicado o
mesmo tratamento ao dos funcionários públicos. A norma não fala
dos trabalhadores em entidades assistenciais, pois esses podem ser
contratados como empregados, seguindo-se a CLT, conforme dispõe o
art. 2º, §1º da CLT, não sendo correto dizer que tais pessoas são
voluntárias, pois na verdade são empregados. A CLT também se aplica
aos professores, bancários e empregados em domicílio, por não haver
qualquer exclusão. Muito pelo contrário, pois no tocante ao último, o art.
6º da CLT diz que não haverá qualquer distinção para com aquele que
trabalha em domicílio. Os militares que ficam excluídos por serem
servidores da União, seguindo normas próprias, que não a CLT.
25 - Q1465 ( Prova: FCC - 2006 - TRT-20R - Analista Judiciário - Área Judiciária /
Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, à empregada que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança a partir de um ano até 4
anos de idade, será concedido o período de licença maternidade de
a) 15 dias.
b) 30 dias.
c) 60 dias.
d) 90 dias.
e) 120 dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Atualmente a resposta correta é
letra “E”, que fala em licença de 120 dias, mas originalmente o gabarito
da FCC era “C”, que trazia um prazo menor, de 60 dias. A alteração
ocorreu em decorrência da revogação dos parágrafos do art. 392-A da
CLT. Atualmente, independentemente da idade da criança, a licença para
adoção ou decorrente de guarda para fins de adoção, será de 120 dias,
prazo normal da licença-maternidade para aquelas que dão a luz. Para as
“mães do coração”, nada mais justo do que conceder o mesmo prazo.
26 - Q1155 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Com relação às fontes de Direito do Trabalho, é certo que
a) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do trabalho, em razão da
incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.
b) os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do Trabalho sendo
que, muitas vezes, da sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina a
normal legal.
c) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,
na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por
equidade.
d) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,
na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por
analogia.
e) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público,
em razão da natureza humanitária inerente da relação própria de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Novamente a questão faz
menção apenas ao art. 8º da CLT, que trata dos mecanismos supletivos
do direito do trabalho. Dentre os referidos, tem-se a analogia, a
equidade, os usos e costumes e os princípios gerais do direito e do direito
do trabalho. Além disso, o direito comum também será aplicado
subsidiariamente, ou seja, o direito civil pode ser utilizado como fonte.
Por fim, o interesse público não pode prevalecer sobre o privado,
conforme parágrafo único do art. 8º da CLT. O Estado possui interesse
total nas normas de direito do trabalho, para evitar a violação ao princípio
da dignidade da pessoa humana. Dentre os meios supletivos, destacamse
os usos e costumes, que são a atuação reiterada dos membros da
sociedade, gerando, inclusive, a idéia de criação da norma jurídica.
Letra “A”: o direito comum é fonte subsidiária ou supletiva, conforme
parágrafo único do art. 8º da CLT.
Letra “C”: A equidade pode ser utilizada na ausência de norma, ou seja, o
Juiz pode julgar com base no senso de justiça, no bom senso.
Letra “D”: o Juiz poderá julgar por analogia, que é a aplicação de norma
que regula situação parecida, na falta de norma específica.
Letra “E”: o interesse de classe não deve prevalecer sobre o geral, pois o
interesse da sociedade mostra-se como mais importante.
27 - Q1020 ( Prova: FCC - 2006 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do
Direito do Trabalho; )
Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando vínculo de
emprego e verbas daí decorrentes, não obstante a prestação de serviços tenha
ocorrido mediante a celebração de contrato de representação autônoma. À luz do
princípio da primazia da realidade,
a) prevalece o contrato celebrado entre as partes, por força do princípio pacta sunt
servanda.
b) prevalece o contrato celebrado entre as partes, a menos que fique demonstrada
a presença de coação ou dolo na celebração do contrato de representação
comercial.
c) o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da realidade dos fatos,
resultar demonstrada a presença dos requisitos necessários para a configuração do
contrato de trabalho.
d) o vínculo de emprego será sempre reconhecido porque houve uma prestação de
trabalho mediante remuneração.
e) o vínculo de emprego será sempre reconhecido, uma vez que os atos que visam
anular, fraudar ou desvirtuar direitos trabalhistas são nulos de pleno direito, em
obediência ao artigo 9o da Consolidação das Leis do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Apesar de ter sido pactuado um
contrato de representação autônoma, pode ser reconhecido o vínculo de
emprego, se no dia-a-dia estiverem caracterizados os requisitos do art. 3º
da CLT, quais sejam: pessoa física, pessoalidade, subordinação, não
eventualidade, onerosidade e alteridade. Conforme o princípio da primazia
da realidade, haverá a desconstituição daquele contrato de trabalho, reconhecendo-se o vínculo. Assim, “o vínculo de emprego poderá ser
reconhecido se, da realidade dos fatos, resultar demonstrada a
presença dos requisitos necessários para a configuração do
contrato de trabalho”, conforme dispõe a alternativa “C”.
Letra “A”: o contrato não prevalece, se os fatos demonstrarem situação
diversa, pois a primazia é da realidade.
Letra “B”: não são apenas o dolo e a coação que fazem com que o
contrato seja desconstituído. Mesmo que não haja tais vícios, será
reconhecido o vínculo de emprego da mesma forma.
Letra “D”: o vínculo não será sempre reconhecido. O reconhecimento do
vínculo depende do preenchimento dos requisitos do art. 3º da CLT.
Letra “E”: novamente, somente será reconhecido se presentes os
requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, CUIDADO COM O SEMPRE!!
28 - Q922 ( Prova: FCC - 2006 - TRT-24R - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Princípios, Fontes e Generalidades do Direito
do Trabalho; )
Considere as seguintes assertivas:
I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, mesmo na falta de
disposições legais ou contratuais, não poderão decidir por analogia ou por
eqüidade.
II. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
III. Salvo disposição especial expressamente consignada, considera-se como
serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja efetivamente
executando ordens do empregador.
De acordo com o Decreto Lei no 5.452/43, está correto o que se afirma APENAS
em
a) I.
b) I e II.
c) I e III.
d) II.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Apenas a assertiva II está
correta, conforme análise abaixo realizada:
I. Errada, pois o art. 8º da CLT prevê a aplicação, dentre outros, da
analogia e equidade para que o Juiz decida na ausência de
normas legais ou contratuais, já que o art. 126 do CPC diz que o
Magistrado, mesmo na ausência de disposição legal, não pode
deixar de julgar.
II. Correta, pois essa é a redação do § único do art. 3º da CLT,
conforme transcrição abaixo:
“Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual”.
III. Errada, pois essa não é a idéia que nos é passada pelo art. 4º da
CLT, que diz que jornada é a tempo também à disposição.
Vejamos:
“Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada”.
29 - Q289094 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Contrato de Aprendizagem e de Estágio; )
Segundo a Lei no 11.788/08 (Lei do Estágio),
a) o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade
opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória, no qual o
estagiário poderá ou não, receber bolsa ou outra forma de contraprestação
a ser acordada.
b) o estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos
em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de
até 44 (quarenta e quatro) horas semanais, desde que isso esteja previsto
no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
c) é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser
gozado obrigatoriamente durante suas férias escolares.
d) a celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de
ensino e a parte concedente dispensa a celebração de termo de
compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino.
e) a jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre
a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu
representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar 4 (quatro) horas
diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A jornada de trabalho do estagiário
encontra-se prevista no art. 10 da Lei nº 11.788/08, assim redigido:
“Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida
de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte
concedente e o aluno estagiário ou seu representante
legal, devendo constar do termo de compromisso ser
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais,
no caso de estudantes de educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso
de estudantes do ensino superior, da educação profissional de
nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática,
nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais,
poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde
que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da
instituição de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de
aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a
carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade,
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o
bom desempenho do estudante”.
Percebam que a FCC, como em outros assuntos, valeu-se da literalidade do
dispositivo legal, transcrevendo o caput e o inciso I na letra “E”, que está
totalmente verdadeira. Vamos encontrar o erro nas demais assertivas:
Letra “A”: errado, pois o art. 12 da lei diz que no estágio não-obrigatório é
obrigatória a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação.
Letra “B”: errado, pois o §1º do art. 10 da Lei traz como limite 40 (quarenta)
horas semanais.
Letra “C”: errado, pois o art. 13 diz que as férias do estágio serão
preferencialmente durante as férias escolares e não obrigatoriamente.
Letra “D”: errado, pois o § único do art. 8º da lei diz que o termo de
compromisso não está dispensado pelo fato de ter sido firmado convênio entre a
instituição de ensino e a parte concedente, já que aquele é um dos requisitos
para a regularidade do estágio.
30 – Q249255 ( Prova: FCC – 2012 – TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do
Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Contrato de Aprendizagem e de
Estágio; )
Conforme normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o
trabalho do aprendiz, é correto afirmar que
a) a contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se
realizará a aprendizagem ou por entidades sem fins lucrativos, que tenham
por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional,
registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do
Adolescente, sempre gerando vínculo de emprego com a empresa
tomadora dos serviços.
b) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de 4 horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
c) o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete
a assegurar ao maior de 12 e menor de 21 anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico- profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
d) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo, não podendo
ser rescindido antecipadamente por desempenho insuficiente ou
inadaptação do aprendiz, mas somente por falta disciplinar grave.
e) o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Talvez seja o prazo do contrato de aprendizagem um dos temas mais cobradas pelas bancas examinadoras, dentre elas, a Fundação Carlos Chagas. O art. 428, §3º da CLT diz que: “O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência”. Percebam que há um limite, criado numa regra geral, de que o contrato de aprendizagem é de, no máximo, 2 anos com o mesmo empregador, sob pena de torna-se contrato por prazo indeterminado. Contudo, esse limite não se aplica ao aprendiz portador de deficiência, conforme dito corretamente na letra “E”, considerada correta. Vejamos as demais: Letra “A”: errado, pois o art. 431 da CLT diz que não haverá vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços, na hipótese de contratação conforme inciso II do art. 430 da CLT, que é por intermédio de entidades sem fins lucrativos. Letra “B”: errado, pois o art. 432 da CLT diz que a jornada será de 6h, proibida a prorrogação e a compensação. Letra “C”: errado, pois o art. 428 da CLT diz que a idade mínimo é 14 anos e a máxima 24 anos, salvo se o aprendiz for portador de deficiência, hipótese em que não se aplicará o limite máximo de idade. Letra “D”: errado, pois o art. 433, I da CLT fala em rescisão antecipada por desempenho insuficiente ou inaptidão do aprendiz.
31 - Q97410 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Trabalho do
Menor; Contrato de Aprendizagem e de Estágio; )
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do
Trabalho prevê o contrato de aprendizagem. Este contrato é um contrato
de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que
o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnicoprofissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior de 14
anos e menor de
a) 26 anos.
b) 24 anos.
c) 22 anos.
d) 21 anos.
e) 18 anos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Transcreve-se abaixo o art. 428 da
CLT, que traz o conceito de contrato de aprendizagem, bem como a idade
mínima e máxima, demonstrando que a última é 24 anos, salvo se o aprendiz
for portador de deficiência. Vejamos:
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação”.
As demais assertivas ficam excluídas automaticamente pela transcrição
do dispositivo legal.
32 – Q79383 ( Prova: FCC – 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Contrato de
Aprendizagem e de Estágio; )
Determinado órgão da administração pública fundacional do Município de
Campinas, Estado de São Paulo, ofereceu estágio em área operacional
específica. Neste caso, este órgão
a) não estará obrigado a contratar, em favor do estagiário, seguro contra
acidentes pessoais em razão da natureza de pessoa jurídica de direito público.
b) não poderá oferecer estágio, uma vez que se trata de um órgão público
e não privado.
c) poderá deixar de celebrar termo de compromisso com a instituição de
ensino e o educando em razão da sua natureza de pessoa jurídica de
direito público.
d) indicará funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou
experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do
estagiário, para orientar e supervisionar até quinze estagiários
simultaneamente.
e) deverá enviar à instituição de ensino responsável, com periodicidade
mínima de seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao
estagiário.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O art. 9º da Lei nº 11788/08, que
regulamenta o estágio, traz uma série de obrigações a serem respeitadas pelas
pessoas jurídicas, de direito privado e entes públicos e profissionais liberais que
oferecem estágio. Essas obrigações são geralmente cobradas nas provas da FCC,
razão pela qual transcrevemos todos os incisos do referido dispositivo:
“Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da
administração pública direta, autárquica e fundacional de
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior
devidamente registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as
seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e
o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao
educando atividades de aprendizagem social, profissional e
cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação
ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e
supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes
pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado,
conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de
realização do estágio com indicação resumida das atividades
desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que
comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade
mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com
vista obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a
responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso
IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida
pela instituição de ensino”.
A letra “E”, considerada correta, menciona a obrigação contida no inciso VII, que
é o envio de relatório de atividades à instituição de ensino, com periodicidade
mínima de 6 (seis) meses, com vista obrigatória ao estagiário. Percebe-se que
houve a transcrição do dispositivo pela FCC. Vejamos as demais assertivas:
Letra “A”: errado, pois essa é uma obrigação contida no inciso IV do art. 9º da
Lei 11788/08.
Letra “B”: errado, pois o art. 9º da lei demonstra que os entes públicos podem
oferecer estágios.
Letra “C”: errado, pois o inciso I fala da necessidade de ser firmado o termo de
compromisso.
Letra “D”: errado, pois o inciso III fala em supervisão de até 10 (dez)
estagiários.
33 - Q25892 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato de Aprendizagem e de Estágio; )
Com relação ao contrato de aprendizagem, é certo que
a) é modalidade de contrato especial, ajustado por escrito ou de forma
verbal, por prazo determinado ou indeterminado.
b) o contrato de aprendizagem não pode ser estipulado por mais de dois
anos.
c) não estará descaracterizado o contrato, em razão da informalidade
existente, se o aprendiz que não concluiu o ensino fundamental não
freqüentar a escola.
d) o aprendiz poderá trabalhar a partir dos dezesseis anos até os vinte e
quatro anos de idade.
e) o aprendiz menor de dezoito anos não pode trabalhar com atividades
insalubres, mas poderá laborar no período noturno, sem prejuízo dos
estudos escolares.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Novamente a resposta consta no §2º do art. 428 da CLT, que trata do prazo máximo do contrato de aprendizagem, que é de 2 (dois) anos. Vejamos: “O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência”. Vejamos as demais assertivas: Letra “A”: errado, pois o contrato de aprendizagem não pode ser verbal. Sempre deve ser firmado por escrito, por prazo determinado, conforme redação do art. 428 da CLT. Letra “C”: errado, pois a freqüência a escola é pressuposto de validade do contrato de aprendizagem, que não é nada informal. Muito pelo contrário, é mais formal que o contrato “típico” de trabalho, para evitar fraudes. Essa idéia consta no §1º do art. 428 da CLT. Letra “D”: errado, pois o art. 428 da CLT diz que o contrato de aprendizagem pode ser firmado a partir dos 14 anos até os 24 anos. Letra “E”: errado, pois se aplica o art. 7º, XXXIII da CF/88, que diz que o menor não pode trabalhar no período noturno, em atividades perigosas e insalubres.
34- Q24095 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato de
Aprendizagem e de Estágio; )
Joana possui 18 anos de idade. Catarina tem 21 anos de idade. Débora
possui 13 anos de idade. João tem 23 anos de idade. Jean possui 30 anos
de idade e é portador de deficiência. Nesses casos, estão compreendidos
entre a idade mínima e a idade máxima prevista na legislação para
celebrarem contrato de aprendizagem
a) Joana, Catarina, Débora, João e Jean.
b) Joana, Catarina, João e Jean, apenas.
c) Joana e Catarina, apenas.
d) Débora e Joana, apenas.
e) Joana, Catarina e Jean, apenas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A idade mínima para o contrato de
aprendizagem é de 14 anos. A idade máxima é de 24 anos, não se aplicando
esse limite ao portador de deficiência. Assim, somente aqueles
compreendidos entre 14 e 24 anos e os maiores de 24 anos, desde que
portadores de deficiência, é que podem ser contratados como aprendizes.
Conforme informações da questão, são eles:
a. Joana; 18 anos.
b. Catarina; 21 anos.
c. João; 23 anos.
d. Jean; 30 anos, mas portador de deficiência, não havendo limite nesse
caso.
Débora está excluída por possuir apenas 13 anos de idade. Lembre-se que o
artigo que não é cobrado pela FCC, sobre contrato de aprendizagem, é o de nº
428 da CLT, que será novamente transcrito:
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação”.
35 - Q331453 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do
Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de
trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas
classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas
regras,
a) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade, para fins de contratação.
b) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma
expressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por
prazo determinado ou indeterminado.
c) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes,
dentro desse período.
d) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por
prazo determinado e não poderá exceder seis meses.
e) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma
nova relação de emprego a partir da alteração.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A proibição de exigir o empregador
experiência por tempo superior a 6 (seis) meses encontra-se no art. 442-A da
CLT, abaixo transcrito:
“Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade”.
Assim, não pode o empregador anunciar vaga de emprego com exigência de
“experiência mínima de 1 ano”, como sempre foi muito comum no Brasil. A
experiência máxima que pode ser exigida é de 6 (seis) meses, conforme dito na
letra “A”, única correta. Vejamos as demais:
Letra “B”: errada, pois traz informações equivocadas. Conforme art. 442 da CLT,
o contrato pode ser firmado de modo expresso ou tácito. Ainda, somente poderá
ser firmado por prazo determinado nas hipóteses do art. 443 da CLT, por ser
essa espécie de contrato excepcional.
Letra “C”: errada, pois o art. 445 da CLT diz que o prazo máximo é de 2 anos,
sendo que o art. 451 da CLT diz sobre a possibilidade de uma prorrogação
apenas.
Letra “D”: errada, pois o prazo máximo para o contrato de experiência é de 90
dias, conforme § único do art. 445 da CLT.
Letra “E”: errada, pois os artigos 10 e 448 da CLT, que tratam da sucessão de
empresas, afirmam que os contratos de trabalho não serão afetados com tais
alterações.
36 - Q335757 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral
correspondente à relação de emprego for- mada entre empregado e
empregador. Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto
afirmar:
a) A subordinação, a onerosidade e a não eventualida- de são
pressupostos do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a
pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços.
b) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho na relação de emprego
c) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem
admitir trabalhadores como empregados.
d) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos
não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade
econômica.
e) O trabalho realizado no estabelecimento do empre- gador e o executado
no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que
presentes os pressupostos da relação de emprego.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Não existe distinção entre o trabalho
feito nas dependências do empregador, aquele realizado em domicílio e o
realizado a distância, desde que presentes os requisitos do vínculo de emprego,
nos termos do art. 6º da CLT. Vejamos
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego”.
As demais assertivas possuem erros, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errado, pois a pessoalidade também é requisito do vínculo de
emprego.
Letra “B”: errado, pois somente o empregado assume os riscos do
empreendimento.
Letra “C”: errado, pois o §1º do art. 2º da CLT permite que tais sujeitos sejam
empregadores.
Letra “D”: errado, pois o §1º do art. 2º da CLT equipara tais entidades ao
empregador.
37 - Q336501 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; ) Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração, classificam-se em
contratos por prazo determinado ou indeterminado. Sobre eles, é correto
afirmar que
a) o prazo indeterminado para a contratação é a regra, constituindo-se em
exceção legal a contratação por prazo determinado.
b) o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por mero ajuste
de vontade das partes, independentemente de sua finalidade.
c) os contratos por prazo determinado poderão ser firmados por, no
máximo, quatro anos, sendo possíveis duas prorrogações dentro desse
prazo.
d) o contrato a termo na modalidade de contrato de experiência não
poderá ultrapassar 120 dias, podendo ser estipulado por até quatro
períodos de 30 dias cada um.
e) a lei não prevê o pagamento de indenização para a hipótese de rescisão
sem justa causa de forma antecipada, para o contrato por prazo
determinado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A informação contida em “A” está em
conformidade com o princípio da continuidade da relação de emprego, lembrado
pelo TST na Súmula nº 212. A regra geral é o contrato por prazo indeterminado,
por ser mais favorável ao obreiro. Excepcionalmente, é possível o contrato por
prazo indeterminado, como ocorre no art. 443 da CLT, na Lei nº 6019/74 e na
Lei nº 9601/98. As demais afirmativas estão erradas:
Letra “B”: errado, pois o contrato por prazo determinado, por ser excepcional,
somente pode ser firmado nas hipóteses previstas em lei (art. 443 da CLT, Lei
nº 6019/74, Lei 9601/98, etc).
Letra “C”: errado, pois o art. 445 da CLT diz em prazo de até 2 anos, sendo que
o art. 451 da CLT fala em apenas uma prorrogação.
Letra “D”: errado, pois o contrato de experiência pode ser de até 90 dias, com
uma prorrogação.
Letra “E”: errado, pois prevê as indenizações dos artigos 479 e 480 da CLT para
a rescisão antecipada do contrato por prazo determinado.
38 - Q324842 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário / Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; )
O contrato individual de trabalho possui conceituação, classificação e
características previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. É
INCORRETO afirmar que :
a) o contrato de experiência, que é uma das modalida- des do contrato por
prazo determinado, não poderá exceder noventa dias.
b) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de um ano, podendo ser prorrogado no máximo duas vezes,
dentro do limite de um ano, sob pena de vigorar por prazo indeterminado
c) o contrato individual de trabalho poderá ser acorda- do tácita ou
expressamente, verbalmente ou por es- crito e por prazo determinado ou
indeterminado.
d) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis
meses no mes- mo tipo de atividade.
e) se considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “B”. A informação não está de acordo
com as regras dos artigos 445 e 451 da CLT, pois o contrato por prazo
determinado pode ser firmado pelo prazo máximo de 2 anos, podendo haver
uma prorrogação nesse período, ou seja, desde que não supere 2 anos, poderá
ser prorrogado uma vez (1a + 1a, 6m + 18m, etc). As demais afirmativas estão
corretas: Letra “A”: o contrato de experiência é modalidade de prazo
determinado, conforme art. 443, §2º, “c” da CLT. Letra “C”, nos moldes do art.
443 da CLT. Letra “D”, de acordo com o art. 442-A da CLT. Letra “E”, em
conformidade com o art. 443 da CLT.
39 - Q292936 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
a) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
b) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
c) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
d) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em
relação aos direitos dos empregados é subsidiária.
e) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas
integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos
direitos dos empregados.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Trata-se de um dos temas mais
cobrados pela FCC em provas de direito do trabalho: sucessão de
empregadores, sendo de observância obrigatória os artigos 10 e 448 da CLT,
que afirmam que os contratos de trabalho não sofrerão qualquer
alteração ou violação a direitos adquiridos pela mudança na estrutura
jurídica da empresa. Uma das hipóteses de mudança na estrutura jurídica de
empresa é a alienação, ou seja, alteração na propriedade da empresa, conforme
dito na alternativa “A”. Como são indispensáveis para as provas, transcrevem-se
os dois artigos da CLT mencionados:
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.
“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados”.
Alternativa “B”: a mudança não altera os contratos de trabalho.
Alternativa “C”: a mudança não afeta os direitos adquiridos.
Alternativa “D”: a responsabilidade das empresas do grupo econômico, conforme
art. 2º, §2º da CLT é solidária e não subsidiária.
Alternativa “E”: a responsabilidade no grupo de empresas sempre é solidária.
40 - Q263451 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; )
Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho:
I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma
expressa e por escrito.
II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a
prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho.
III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito
por prazo superior a 90 dias.
IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais
de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer
situação.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II e III.
b) I, III e IV.
c) II, IV e V.
d) III, IV e V.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”.
Item I: Errado, pois o contrato de trabalho também pode ser firmado oralmente
e de forma tácito, nos termos do art. 443 da CLT: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.
Item II: Correto, pois o §2º do art. 443 da CLT deixa claro que a exceção é o
contrato de trabalho por prazo determinado ao fixar as hipóteses em que o
mesmo é lícito, afirmando textualmente que “O contrato por prazo determinado
só será válido em se tratando: (…)”.
Item III: Correto, pois tal prazo máximo está de acordo com o art. 445 § único
da CLT, assim redigido: “O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias”.
Item IV: Correto, pois o art. 451 da CLT prevê a possibilidade do contrato por
prazo determinado ser prorrogado apenas 1 vez, sob pena de ser considerado
por prazo indeterminado.
Item V: Errado, pois a assertiva traz ao final a expressão em qualquer situação,
não levando em consideração a exceção prevista no art. 452 da CLT, assim
redigido: “Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos”.
41 - Q262135 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do
Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; Contrato por prazo determinado; )
Segundo a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é correto afirmar:
a) Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física
ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente
qualificados, por elas remunerados e assistidos.
b) É válida a cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido
colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
c) O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário
e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa
tomadora ou cliente pode ser tácito, verbal ou escrito.
d) É assegurado ao trabalhador temporário o pagamento de remuneração
20% superior à percebida pelos empregados da mesma categoria da
empresa tomadora ou cliente.
e) A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho
temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem
como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições
previdenciárias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A Lei nº 6019/74, que é a lei do
trabalho temporário, é um tema recorrente nas provas de direito do trabalho,
especialmente da Fundação Carlos Chagas, razão pela qual aconselho o aluno a
ler tal lei, que é pequena (cerca de 20 artigos), pois todos podem ser cobrados
em prova.
A alternativa correta, qual seja, a Letra “E”, está de acordo com o art. 15 da
referida lei, que possui a seguinte redação: “A Fiscalização do Trabalho poderá
exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com
a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o
trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das
contribuições previdenciárias”. Uma das peculiaridades do vínculo formado nos
termos da lei do trabalho temporário é a exigência de contratos escritos entre
empresa de trabalho temporário e cliente, bem como entre empresa de trabalho
temporário e seus empregados.
Alternativa “A”: está errado, pois nos termos da lei não pode ser empresa rural.
O art. 4º diz que: “Compreende-se como empresa de trabalho temporário a
pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados,
por elas remunerados e assistidos”.
Alternativa “B”: A cláusula de reserva, que proíbe a contratação do empregado
pelo tomador dos serviços é inválida, pois fere o princípio da liberdade, razão pela qual está errada. A afirmativa fere o art. 11, § único da lei, assim redigido:
“Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação
do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha
sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário”.
Alternativa “C”: Errada, pois o contrato deve ser escrito, conforme art. 11 da lei,
nos seguintes termos: “O contrato de trabalho celebrado entre empresa de
trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma
empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão
constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei”.
Alternativa “D”: não é assegurado o pagamento de 20% superior aos salários
dos empregados do tomador, e sim, o mesmo salário, para evitar quebra da
isonomia, conforme art. 12, “a” da Lei, conforme transcrição a seguir:
“remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria
da empresa tomadora ou cliente (…)”.
42 - Q241018 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Contrato
Individual de Trabalho: Generalidades; )
Nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato
a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente.
b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias.
c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na
propriedade ou na estrutura jurídica da empresa.
d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes.
e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma
vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem
determinação de prazo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Novamente a questão trata, em sua
maioria, de contrato por prazo determinado, seu prazo máximo, possibilidade de
prorrogação e contrato de experiência. A resposta correta trata do prazo do contrato de experiência, espécie de contrato por prazo determinado, que
segundo o art. 445, § único da CLT, não pode ser estipulado por mais de 90
dias. As demais alternativas estão erradas, pelos argumentos a seguir expostos:
Alternativa “A”: viola o art. 443 da CLT, que diz ser possível a configuração do
vínculo de emprego de forma tácita ou verbal, conforme transcrição a seguir: “O
contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.
Alternativa “C”: não haverá alteração alguma, pois os artigos 10 e 448 da CLT
afirmam que os contratos de trabalho, bem como os direitos adquiridos, não
sofrerão qualquer alteração ou violação.
Alternativa “D”: não há exceção à regra do art. 445 da CLT que trata do prazo
máximo de 2 anos para os contratos por prazo determinado.
Alternativa “E”: o art. 451 da CLT diz que os contratos por prazo determinado
somente poderão ser prorrogados uma vez, sob pena de configurarem-se como
contratos por prazo indeterminado.
43 - Q214466 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho é correto afirmar que
a) não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que
admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o
risco da atividade.
b) no grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que
empregou o trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não
havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.
c) o filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau
de parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da
relação de emprego.
d) o empregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação ao empregado urbano que atua no comércio.
e) a pessoa que reforma sua casa, sem qualquer intenção de lucro, não
responderá solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação aos
empregados da empreiteira.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta correta, qual seja, a letra
“E”, está de acordo com a OJ nº 191 da SDI-1 do TST, que trata da ausência de
qualquer responsabilidade do dono da obra pelas dívidas trabalhistas do
empreiteiro, quando o dono da obra não é construtora ou incorporadora, ou
seja, não possui intuito de lucro, como é a hipótese. Conforme transcrição a
seguir, não há qualquer responsabilidade, seja solidária ou subsidiária:
“Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de
construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas
pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou
incorporadora”.
Alternativa “A”: a instituição sem fins lucrativos se equipara ao empregador,
conforme §1º do art. 2º da CLT.
Alternativa “B”: a responsabilidade no grupo de empresas é de todas as
empresas do grupo, seja a principal ou as subordinadas. Trata-se de
responsabilidade solidária que está presente no §2º do art. 2º da CLT.
Alternativa “C”: presentes os requisitos do art. 3º da CLT, será o filho
reconhecido como empregado do pai, o esposa do esposa, pois o vínculo familiar
não exclui, por si só, o vínculo empregatício.
Alternativa “D”: Como a questão é de 2012, anterior à EC nº 72/2013, que
incluiu no art. 7º, § único da CRFB/88 diversos outros direitos dos trabalhadores
domésticos, podemos considerar que, naquela época, realmente havia uma
grande diferença, razão pela qual estava errada a assertiva.
44 - Q213528 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; Relação de Trabalho e de Emprego; )
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
a) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;
exclusividade na prestação dos serviços.
b) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
c) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
d) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
e) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Muitas vezes as questões não
mencionam todos os requisitos do vínculo de emprego previstos no art. 3º da
CLT, mas apenas alguns. Contudo, temos que lembrar que a FCC gosta muito
desse tipo de questão, fazendo sempre menção à termos que não estão
relacionados aos requisitos, como por exemplo, EXCLUSIVIDADE. A
exclusividade não é requisito do vínculo, pois uma pessoa pode ser empregado
de mais de um empregador. Além disso, a banca fez uso muitas vezes das
expressões subordinação econômica e subordinação técnica, sendo que a
verdadeira subordinação é a jurídica, conforme art. 6º da CLT. Logo, nos termos
do art. 3º da CLT, são requisitos do vínculo: pessoa física, pessoalidade, não
eventualidade (habitualidade) onerosidade, subordinação e alteridade (art. 2º da
CLT). Com base nessas informações, chega-se à conclusão que a reposta correta
é a letra “D”, que trata da onerosidade, não eventualidade e pessoalidade do
empregado. As demais letras são excluídas facilmente. Vejamos:
Letra “A”: a exclusividade, como dito, não é requisito.
Letra “B”: todos os termos estão errados: exclusividade, eventualidade (é na
verdade não eventualidade) e pessoalidade do empregador (na verdade é
pessoalidade do empregado ou impessoalidade do empregador).
Letra “C”: Eventualidade está errado. O certo é não eventualidade.
Letra “E”: Impessoalidade do empregado não..!! Pessoalidade.
45 - Q202035 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em
a) comuns ou especiais.
b) escritos ou verbais.
c) expressos ou tácitos.
d) técnico ou intelectual.
e) determinado ou indeterminado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Dispõe o art. 442 da CLT que os
contratos de trabalho podem ser expressos ou tácitos, isto é, em relação ao
consentimento, pode ser que as partes consintam expressamente ou
tacitamente na formação do vínculo de emprego. O exemplo mais simples
possível da formação do vínculo de emprego de forma expressa, com
consentimento das partes, é aquele em que a Maria pergunta a João se gostaria
de trabalhar para ela e ele responde positivamente. Há consentimento dos dois.
O consentimento foi expresso. Mas pode ser que o vínculo seja formado
tacitamente, sem que o consentimento seja expresso, mas sim, tácito, como por
exemplo, a situação em que João começa a trabalhar para Maria e essa aceita a
prestação dos serviços, não se impedindo que João trabalhe durante dias,
semanas ou meses. Mesmo que não tenha havido consentimento, o trabalho foi
prestado com habitualidade, onerosidade, pessoalidade, subordinação,
caracterizando uma verdadeira relação de emprego. Logo, em relação ao
consentimento, os contratos podem ser expressos ou tácitos.
46 - Q86136 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato Individual de
Trabalho: Generalidades; Relação de Trabalho e de Emprego; )
No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, NÃO
a) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer
hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de
trabalho por prazo indeterminado.
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo
observar a demanda que gerou a contratação extraordinária.
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão
local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão
local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer
hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de
trabalho por prazo indeterminado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Ao falar em contrato temporário, está
a banca examinadora se referindo à Lei nº 6019/74, que afirma ser o contrato
de até 3 meses em relação ao mesmo empregado, conforme dispõe o seu art.
10. Há possibilidade de majoração do prazo por meio de autorização da
autoridade competente. O que o legislador fez, para manter o contrato por prazo
determinado como exceção, foi criar o prazo máximo e flexibilizá-lo por meio do
Ministério do Trabalho e Previdência Social. Assim, não havendo prazo mínimo,
mas sendo o prazo máximo de 3 meses, com as observações já feitas em
relação à majoração, tem-se que a resposta correta é letra “C”. As demais não
precisam ser analisadas, pois já foram respondidas.
47 - Q85121 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em
decorrência da característica específica desse contrato
a) ser consensual.
b) ser sinalagmático.
c) apresentar alteridade.
d) apresentar onerosidade.
e) possuir formalidade legal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Uma das características do contrato de
trabalho é ser sinalagmático, ou seja, criar direitos e obrigações recíprocas
entre empregado e empregador. Assim, o empregado deve respeitar as normas
impostas pelo empregador, mas tem o direito de receber salário. O empregador
tem direito de impor as normas, mas o dever de pagar os salários. Trata-se
apenas de um exemplo acerca de tal característica. Pelo que se observa da
questão, ao falar de “obrigações contrárias e contrapostas”, está a FCC a tratar
exatamente do fato do contrato ser sinalagmático, nos termos da alternativa
“B”. Vejamos as demais:
Alternativa “A”: o contrato de trabalho é consensual, podendo ser expresso ou
tácito. Contudo, tal característica não está atrelada aos direitos e obrigações, e
sim, à formalidade.
Alternativa “C”: o contrato, nos termos do art. 2º da CLT, apresenta alteridade,
ou seja, os riscos do empreendimento são suportados exclusivamente pelo
empregador, mas não está relacionado ao tratado na questão.
Alternativa “D”: o contrato de trabalho é oneroso, conforme art. 3º da CLT, mas
tal fato não está relacionado ao tratado na questão.
Alternativa “E”: o contrato de trabalho é informal, podendo surgir mesmo
tacitamente, sem que nada tenha sido convencionado expressamente entre as
partes.
48 - Q79559 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato Individual de
Trabalho: Generalidades; )
O contrato de trabalho A possui cláusula contratual que fixa determinada
importância para atender englobadamente vários direitos legais do
trabalhador. O contrato de trabalho B possui cláusula contratual que fixa determinada percentagem para atender englobadamente vários direitos
contratuais do trabalhador. E, o contrato C possui cláusula contratual que
fixa determinada percentagem para atender englobadamente vários
direitos legais e contratuais do trabalhador. Nestes casos, são nulas as
cláusulas previstas
a) no contrato A, apenas.
b) no contrato C, apenas.
c) nos contratos A e B, apenas.
d) nos contratos B e C, apenas.
e) nos contratos A, B e C.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. As cláusulas dos 3 contratos, A, B e C,
são nulas, pois está sendo pago salário complessivo, que é aquele é em é
paga uma determinada quantia que engloba vários direitos trabalhistas, sem
discriminação das parcelas. Tal situação viola a Súmula nº 91 do TST, a seguir
transcrita: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais
do trabalhador”
49 - Q75707 ( Prova: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Advogado / Direito do
Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por
prazo determinado; )
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
ou cliente, com relação a um mesmo empregado, em regra, NÃO poderá
exceder de
a) sessenta dias.
b) trinta dias.
c) três meses.
d) seis meses.
e) cento e vinte dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A situação tratada aqui se refere ao
contrato temporário, previsto na importante Lei nº 6019/74, que em seu art. 10 dispõe: “O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder
de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo
Departamento Nacional de Mão-de-Obra”. Assim, não poderá ser superior a 3
meses (e não 90 dias !!), podendo o Ministério do Trabalho autorizar prazo
superior, mas tal informação nem era necessária para a questão, por ser mais
simples.
50 - Q57848 ( Prova: FCC - 2009 - DPE-MA - Defensor Público / Direito do
Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Relação de
Trabalho e de Emprego; )
O professor que ministrou dois períodos de trinta dias cada um, para
determinado estabelecimento de ensino, em abril e novembro de
determinado ano, para substituir outros trabalhadores em licença médica
foi
a) empregado da escola, em caráter eventual.
b) empregado da escola, como servidor estatutário.
c) empregado da escola, na modalidade de contrato temporário.
d) trabalhador avulso, mesmo sem a intermediação do sindicato ou do
órgão gestor de mão-de-obra.
e) trabalhador cooperado, porque ajudou a empresa num momento de
necessidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Trata-se de pergunta muito boa, que
requer a análise completa acerca das diversas espécies de relação de trabalho.
Pela situação descrita, o empregado trabalhou 60 dias em um ano, substituindo
professores que estavam em licença médica, ou seja, em situações excepcionais,
que se encaixam perfeitamente nas hipóteses de contratação do empregado
temporário, ou seja, por prazo determinado. É certo que o professor é
empregado e não avulso ou cooperado, pois durante os 60 dias que trabalhou
para a empresa teve uma relação disciplinada pelo art. 3º da CLT, que era
pessoa física, atuava com pessoalidade, subordinação habitualidade,
onerosidade e subordinação. Descarta-se o eventual, pois esse não é empregado. O estatutário também é facilmente descartado, pois há necessidade
de aprovação em concurso público, o que não foi dito. Logo, resta apenas o
empregado em contrato temporário de trabalho.
51 - Q56865 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Procurador - Prova 2 / Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
a) pode caracterizar vários contratos de trabalho, desde que não haja
ajuste em contrário.
b) caracteriza mais de um contrato de trabalho, até o limite de doze horas
de trabalho diário.
c) caracteriza mais de um contrato de trabalho, até o limite de oito horas
de trabalho diário.
d) não caracteriza mais de um contrato de trabalho, em qualquer hipótese.
e) não caracteriza mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Essa é uma questão típica da FCC para
concursos trabalhistas. A resposta é simples, pois previsto na literalidade da
Súmula nº 129 do TST, que trata do trabalho a mais de uma empresa do mesmo
grupo, na mesma jornada. Transcreve-se o entendimento do TST:
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
salvo ajuste em contrário”.
Vejam que o fato de trabalhar para mais de uma empresa do grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho, não faz com que surjam vários contratos
de trabalho. Na verdade, continua-se a ter apenas um contrato, salvo se houver
ajuste em contrário, ou seja, cláusula proibindo tal situação, sob pena de
configuração de mais de um vínculo de emprego.
Como todas as alternativas tratam da mesma situação, não há
necessidade de análise individualizada.
52 - Q56864 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Procurador - Prova 2 / Direito
do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
É correto afirmar, à luz da CLT, que existe contrato de trabalho
a) desde que presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, e se as
partes não ajustarem outro tipo de relação jurídica.
b) somente se presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT e
mediante a celebração de contrato de trabalho escrito.
c) se presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, mesmo que as
partes ajustem outro tipo de relação jurídica.
d) somente se presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT e
mediante a celebração de contrato de trabalho escrito ou verbal.
e) somente se presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT e
mediante a celebração de contrato de trabalho escrito, verbal ou tácito.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O surgimento do contrato de trabalho
independe de formalidades, isto é, não é necessária a realização de qualquer
contrato entre as partes, escrito, verbal ou tácito, pois o contrato surge com o
preenchimento dos requisitos do vínculo de emprego, previstos nos artigos 2º e
3º da CLT, que tratam, respectivamente, do empregador e do empregado. Se
começo a trabalhar com pessoalidade, subordinação, alteridade, onerosidade e
habitualidade, já sou empregado, já tenho um contrato de trabalho,
independentemente de qualquer formalidade. Pode ser que as partes, para
fraudarem a lei tentando omitir a existência do vínculo de emprego, ajustem a
existência de outro tipo de relação jurídica, como um contrato de prestação de
serviços, como é muito comum. Contudo, mesmo com essa espécie de ajuste,
haverá assim mesmo a formação do vínculo de emprego, que corresponderá ao
contrato de trabalho. Todas essas informações estão corretamente dispostas em
uma única assertiva, que é a letra “C”. As demais já foram excluídas
automaticamente com a análise realizada.
53 - Q52594 ( Prova: FCC - 2008 - METRÔ-SP - Advogado / Direito do
Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Terceirização;
) A contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
a) forma vínculo de emprego com o tomador, bastando a existência da
habitualidade na prestação de serviços.
b) forma vínculo de emprego com o tomador, uma vez que a contratação
de trabalhadores por empresa interposta é ilegal.
c) não forma, em qualquer hipótese, vínculo de emprego com o tomador,
havendo entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho neste
sentido.
d) não forma vínculo de emprego com o tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
e) não forma, em qualquer hipótese, vínculo de emprego com o tomador,
havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O tema é bastante explorado nos
concursos da FCC, qual seja, terceirização trabalhista, sendo que tudo o que é
cobrado está na Súmula nº 331 do TST.
A contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador
é considerada LÍCITA, portanto, não há formação de vínculo de emprego
entre o empregado da empresa terceirizada, prestadora de serviços (empresa de
limpeza, por exemplo) e o tomador dos serviços (ou cliente). Ocorre que se
houver pessoalidade e subordinação direta entre empregado e tomador, o
vínculo será formado entre os mesmos. Perceba que ao tomador, quando
contrata uma empresa de limpeza, interessa o serviço e não quem vai executálo,
pois a pessoalidade é inerente ao empregado e, nesse caso, não há vínculo
de emprego entre aqueles.
Se o tomador começa a exigir pessoalidade do empregado da prestadora de
serviços e a subordiná-lo diretamente, passa a tratá-lo como empregado,
surgindo nos termos da Súmula nº 331 do TST o vínculo de emprego. Por isso
está correta a alternativa D. Como as demais alternativas tratam do mesmo
assunto, não precisam ser analisadas em separado.
54 - Q49402 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato Individual
de Trabalho: Generalidades; )
Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas
empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho préestipulado,
recebe salário, bem como recebe ordens de superiores
hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y.
Considerando que Mário não possui dependência econômica com a
empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus rendimentos,
mas possui dependência econômica com a empresa X em que seu salário
representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário
a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus rendimentos.
b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em vista
que a dependência econômica não é requisito específico do contrato de
emprego.
c) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se
considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste.
d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
e) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em
vista que há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois contratos
de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Apesar de ser antiga, a questão é
interessante, pois toca em um assunto importante em relação ao vínculo de
emprego: a subordinação econômica não é requisito do vínculo de
emprego, e sim, a subordinação jurídica. No caso dado, Mário pode ser
considerado empregado nas duas empresas, mesmo que em uma delas recebe
bem menos que na outra, pois os requisitos do vínculo estão descritos no art. 3º
da CLT, não estando ligados à questão financeira. Mesmo recebendo pouco de
10 empresas, posso ser considerado empregado de todas elas se trabalhar com habitualidade, subordinação, pessoalidade, onerosidade e alteridade, como é o
caso narrado. Logo, já que pode ser considerado empregado nas duas empresas,
a despeito de receber bem pouco em uma e muito mais na outra, a questão
correta é a letra B. As demais alternativas tratam do mesmo assunto, não
necessitando de análise em separado.
55 - Q46540 ( Prova: FCC - 2006 - PGE-RR - Procurador de Estado /
Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
O contrato de trabalho a prazo pode ser ajustado nos serviços
a) transitórios; nas atividades empresariais transitórias; e a título de
experiência.
b) transitórios; nas atividades empresariais de longa duração; e a título de
experiência.
c) transitórios; nas atividades empresariais transitórias; e sem qualquer
experiência.
d) de longa duração; nas atividades empresariais transitórias; e a título de
experiência.
e) de longa duração; nas atividades empresariais de longa duração; e sem
qualquer experiência.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O art. 443, §2º da CLT traz as
situações em que é possível juridicamente a contratação por prazo determinado.
São situações excepcionais, em que existe justificativa plausível para tal
contrato a termo. Vejamos:
“O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades
empresariais de caráter transitório; c) de contrato de
experiência”.
Percebam que as situações são exatamente aquelas descritas na letra “A”.
Podem ser:
a. Serviços transitórios: instalação de determinado equipamento.
b. Atividades empresariais transitórias: como uma fábrica de sorvetes que só
funciona durante os meses de verão;
c. Contrato de experiência: em que é necessário testar o empregado durante
um período de tempo razoável.
As demais são facilmente excluídas, pois falam em contrato de longa duração, o
que não pode ocorrer, já que a idéia é a transitoriedade, bem como em
contratos sem experiência.
56 - Q35502 ( Prova: FCC - 2007 - MPU - Técnico Administrativo / Direito
do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; Contrato Individual de
Trabalho: Generalidades; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade
dos Empregadores; )
A alteração na estrutura jurídica da empresa
a) afeta apenas os contratos de trabalho com duração inferior a um ano.
b) não afeta os contratos de trabalho de seus empregados.
c) faz surgir novo vínculo de emprego.
d) é causa obrigatória de rescisão do contrato de trabalho.
e) enseja, automaticamente, pedido de demissão do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A alteração na estrutura jurídica da
empresa é um dos requisitos para que ocorra a sucessão de empresas
(empregadores), juntamente com a continuidade do negócio. Contudo, basta
para a questão, saber que a alteração na estrutura jurídica da empresa não
afeta os contratos de trabalho de seus empregados, ou seja, não os
rescinde por qualquer forma, não gera novo vínculo de emprego, etc. Os
contratos de trabalho dos empregados permanecem da forma como estão caso
haja, por exemplo, a venda da empresa, a incorporação por outra, a fusão com
outra empresa. Tais situações de alteração na estrutura jurídica da empresa em
nada afetam os contratos. Essas informações constam em 2 (dois) artigos da
CLT, 10 e 448, que vocês devem obrigatoriamente conhecer para as provas.
Transcrevem-se os mesmos:
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados”.
“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados”.
57 - Q336171 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato por prazo
determinado; )
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou o acréscimo
extraordinário de serviços, é o conceito legal de trabalho
a) autônomo.
b) temporário.
c) cooperado.
d) eventual.
e) avulso.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Nos termos do art. 2º da Lei nº
6019/74, que trata do trabalho temporário, temos:
“Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma
empresa, para atender à necessidade transitória de substituição
de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo
extraordinário de serviços”.
Vejam que a informação trazida pela FCC é exatamente o conceito da Lei nº
6019/74, hipótese em que determinada empresa contrata via empresa de trabalho temporário, empregador pelo prazo de até 3 meses. Nessa hipótese, o
vínculo de emprego existe com a empresa de trabalho temporário (empresa
interposta). Trata-se de terceirização de atividade-fim lícita, conforme Súmula
nº 331, I do TST.
58 - Q303882 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Contrato por prazo
determinado; )
Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de
trabalho por prazo determinado, o mesmo
a) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
b) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três
vezes.
c) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de
atividade empresarial.
d) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato
de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
e) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um
ano, a outro contrato por prazo determinado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A questão, muito comum nas provas
da FCC, cobra o conhecimento acerca do prazo máximo dos contratos por prazo
determinado, situação prevista no art. 445 da CLT, a seguir transcrito:
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a
regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não
poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Vejam que o prazo máximo para os contratos por prazo determinado é de 2
(dois) anos, salvo o contrato de experiência, que é de 90 (noventa) dias,
conforme consta na letra “D”. Vejamos as demais:
Letra “A”: errada, pois é admito conforme art. 442 da CLT.
Letra “B”: errada, pois o art. 451 da CLT diz que os contratos por prazo
determinado somente podem ser prorrogados uma vez, desde que o prazo
máximo não seja ultrapassado.
Letra “C”: errada, pois as hipóteses estão descritas no art. 443 da CLT, que traz:
sérvios transitórios, atividades empresariais transitórias e contrato de
experiência.
Letra “E”: errada, pois o art. 452 da CLT diz que o intervalo mínimo deve ser de
6 (seis) meses, sob pena de configurar-se contrato por prazo indeterminado.
59 - Q302339 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato por prazo
determinado; )
Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação
aplicável, é correto afirmar:
a) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6
horas diárias, remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o
valor da hora normal.
b) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana
ou rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por
ela remunerados e assistidos.
c) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do
prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário.
d) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do
Trabalho.
e) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição da empresa
tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito,
sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Quando a questão pergunta sobre o
trabalho temporário, é porque está buscando informações sobre a Lei nº
6019/74, que deve ser de conhecimento de vocês. A contratação pela lei referida
supõe a intervenção de um 3º, ou seja, de uma empresa interposta, que é a
empresa de trabalho temporário, que disponibilizará os seus empregados para o
tomador dos serviços, pelo prazo máximo de 3 (três) meses. Findo o prazo,
pode ser que o tomador, que é cliente da empresa de trabalho temporário,
queira contratar o trabalhador. Não há qualquer possibilidade de impedir tal
contratação. Mesmo que no contrato haja uma cláusula impedindo a
contratação, tal cláusula será nula de pleno direito, não produzirá efeitos,
conforme dito na letra “C”, pois embasada no art. 11, § único da Lei nº 6019/74,
abaixo transcrito:
“Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora
ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua
disposição pela empresa de trabalho temporário”.
As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir:
Letra “A”: errada, pois o art. 12 fala em jornada de 8h, sendo que a CF/88 diz
que as horas extras serão pagas com, pelo menos, adicional de 50%.
Letra “B”: errada, pois na conceituação do art. 4º da lei não há menção à rural,
ou seja, a empresa de trabalho temporário é eminentemente urbana.
Letra “D”: errada, pois o art. 10 da lei fala no prazo máximo de 3 (três) meses,
salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Letra “E”: errada, pois o art. 11 da lei diz que o contrato deve ser,
obrigatoriamente, escrito.
60 - Q292810 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Contrato por
prazo determinado; )
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
a) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que
não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
b) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por
atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores.
c) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de
serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o
motivo justificador da demanda de trabalho temporário.
d) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação
de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
e) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A afirmação contida na letra “D” está
em conformidade com o art. 17 da Lei nº 6019/74, de acordo com transcrição a
seguir:
“É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a
contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência
no País”.
As demais assertivas estão erradas, conforme análise a seguir realizada:
Letra “A”: errada, pois no art. 2º da Lei não há impedimento a que a contratação
ocorre em relação à atividade-fim, sendo, inclusive, uma das situações válidas
de terceirização de atividade-fim, conforme Súmula nº 331, I do TST.
Letra “B”: errada, pois o art. 4º da Lei, ao conceituar a empresa de trabalho
temporário, diz que pode ser pessoa física ou jurídica.
Letra “C”: errada, pois o art. 9º da Lei diz que contrato deve ser,
obrigatoriamente, escrito.
Letra “E”: errada, pois o art. 10 da Lei diz no máximo de 3 (três) meses, salvo
autorização do Ministério do Trabalho.
61 - Q292817 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Terceirização; )
NÃO corresponde ao entendimento sumulado pelo TST sobre terceirização:
a) A responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços abrange apenas
as verbas contratuais, referentes ao período da prestação laboral, não
abrangendo indenizações por danos morais ou materiais eventualmente
constantes de decisão judicial.
b) O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços quanto aquelas obrigações, desde que haja participado da relação
processual e conste do título executivo judicial.
c) A responsabilidade subsidiária dos entes integrantes da Administração
pública não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas
assumidas pela empresa regularmente contratada.
d) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração pública
direta, indireta, ou fundacional.
e) Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços
especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente
a pessoalidade e a subordinação direta.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A informação constante na letra “A”
realmente não corresponde ao entendimento constante na Súmula nº 331 do
TST, que restringe a responsabilidade subsidiária do tomador apenas às parcelas
contratuais, sendo que o inciso VI da Súmula afirma abranger todas as parcelas
constantes da condenação do período em que foram prestados os serviços.
Vejamos:
“A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período
da prestação laboral”.
Todas as demais informações estão de acordo com a Súmula nº 331 do TST, que
regulamenta o tema. Vejamos:
Letra “B”: correto, pois de acordo com o inciso IV da Súmula nº 331 do TST.
Letra “C”: correto, já que essa é a redação do inciso V da Súmula nº 331 do
TST.
Letra “D”: correto, pois em conformidade com o inciso II da Súmula nº 331 do
TST.
Letra “E”: correto, pois de acordo com o inciso III da Súmula nº 331 do TST.
62 - Q213362 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Terceirização; )
O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato,
os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve
inadimplência das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes. Nesta
hipótese, o supermercado Delta
a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax.
b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou contrato
regular de terceirização com a prestadora Ajax.
c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos
trabalhistas da empresa Ajax.
d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax.
e) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas
em caso de falência da empresa Ajax.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Quando há a inadimplemento de
verbas trabalhistas pela empresa interposta, o tomador dos serviços, ou seja,
aquele que terceirizou a atividade (no caso, o supermercado), possui
responsabilidade subsidiária, ou seja, será responsável pelo pagamento dos
débitos caso participe do processo (seja réu na ação), seja condenado e não
haja patrimônio do empregador (empresa de vigilância, no exemplo) para saldar a dívida. Esse é o entendimento do inciso IV da Súmula nº 331 do TST, que aqui
se aplica:
“O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do título
executivo judicial”.
Cuidado com dois pontos:
a. A responsabilidade é subsidiária, e não, solidária.
b. Mesmo que a contratação tenha sido regular, há a responsabilidade
subsidiária do tomador.
Com essas informações, acabamos por excluir automaticamente as demais
assertivas, que não precisam ser analisadas.
63 - Q75706 ( Prova: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Advogado / Direito do
Trabalho / Terceirização; )
Com relação à terceirização, é INCORRETO afirmar:
a) A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no
caso de trabalho temporário.
b) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
direta.
c) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
indireta.
d) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
fundacional.
e) Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços especializados ligados à atividade- meio do tomador, independentemente
da existência ou não de pessoalidade e de subordinação direta.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “E”. A informação que não está de
acordo com a Súmula nº 331 do TST, que trata do tema “terceirização”, é a que
consta na letra “E”, pois se houver pessoalidade e subordinação direta, mesmo
que a terceirização seja feita na atividade-meio, haverá o reconhecimento do
vínculo de emprego. Vamos comparar a assertiva “E” com o inciso III da Súmula
nº 331 do TST:
“Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta”.
Nos termos do entendimento sumulado, portanto, havendo pessoalidade e
subordinação jurídica, o vínculo de emprego será formado com o tomador dos
serviços, mesmo que licita a terceirização. Vejamos as demais assertivas:
Letra “A”: correto, pois de acordo com o inciso I da súmula.
Letra “B”: correto, pois de acordo com o inciso II da súmula.
Letra “C”: correto, pois de acordo com o inciso II da súmula.
Letra “D”: correto, pois de acordo com o inciso II da súmula.
64 - Q330537 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de
Emprego; ) Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de
trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação
brasileira,
a) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
b) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego,
sendo que o contrário não é verdadeiro.
c) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das
modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT.
d) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de
trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
e) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não
haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A afirmação de que o contrato
individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego, está em conformidade com o art. 442 da CLT. Nas demais
assertivas, temos sempre um erro facilmente perceptível. Na letra “B”, na
verdade, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas o contrário
não é verdadeiro. A banca inverteu a informação. Na letra “C”, o trabalho
eventual, por ser formar vínculo de emprego, não é regido pela CLT. Na letra
“D”, o vinculo é uma relação de emprego, que tem base contratual, já que será
firmado um acordo com direitos e obrigações recíprocos, típico de um contrato.
Na letra “E”, o avulso não é empregado, apesar de haver igualdade de direitos
com os empregados, conforme previsão contida no art. 7º da CF/88.
65 - Q330538 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de
Emprego; )
Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas na CLT,
a) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não
podem admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de
domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
b) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do
trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
c) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas
em lei, dividir os riscos da atividade econômica com o empregado, não os
assumindo integralmente.
d) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.
e) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de
emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A informação sobre o grupo de
empresas está correta, de acordo com o §2º do art. 2º da CLT, pois havendo a
formação do grupo econômico, haverá a responsabilidade solidária entre a
empresa principal e cada uma das subordinadas. Isso quer dizer que o
empregado poderá buscar a satisfação do seu crédito de qualquer uma das
empresas, mesmo que nunca tenha trabalhado para a mesma. As demais estão
em desconformidade com a legislação, a saber: na letra “A”, há conflito com o
que dispõe o §1º do art. 2º da CLT. Na letra “B”, conflito claro com o art. 3º, §
único da CLT. Na letra “C”, viola a idéia da alteridade, pois o art. 2º da CLT diz
que o empregador assumirá os riscos da atividade econômica, não dividindo
prejuízo com o empregador. Na letra “D”, conflito com o art. 6º da CLT.
66 - Q324844 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de Emprego; )
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação
de emprego, é um dos elementos essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT:
a) a pessoalidade na prestação dos serviços
b) a exclusividade do trabalho do empregado.
c) a eventualidade na prestação dos serviços
d) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
e) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A única alternativa que traz requisito
previsto no art. 3º da CLT, que trata da configuração do vínculo de emprego, é a
letra “A”, que afirma a pessoalidade na prestação dos serviços. Trata-se de
um dos pressupostos para a configuração do vínculo. A exclusividade,
eventualidade, trabalho sujeito à controle de horários e remuneração paga por
produtividade, não está descritos no aludido dispositivo legal.
67 - Q303881 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho
e de Emprego; )
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se
verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as
quais NÃO se inclui a
a) continuidade.
b) pessoalidade.
c) onerosidade.
d) subordinação.
e) exclusividade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Os requisitos para a configuração do
vínculo de emprego estão previstos nos artigos 3º (empregado) e 2º
(empregador) da CLT, sendo:
a. Pessoalidade – trabalho realizado por determinada pessoa em particular.
b. Continuidade – trabalho realizado com rotina, repetição, expectativa de
retorno.
c. Subordinação – subordinação jurídica ao empregador, que pode se valer
dos poderes conferidos por lei,
d. Onerosidade – expectativa de recebimento de quantia, já que o trabalho é
presumidamente remunerado.
É extremamente comum a FCC incluir o termo exclusividade como um
pretenso requisito para a configuração do vínculo de emprego, o que está
totalmente errado, pois o mesmo empregado pode manter vínculo de emprego
com vários empregadores ao mesmo tempo. Os demais realmente são os
requisitos que devem ser demonstrados para que o vínculo exista e possa ser
reconhecido.
68 - Q299660 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de Emprego; )
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de
a) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
b) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
c) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
d) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
e) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Os requisitos para a configuração do
vínculo de emprego estão previstos nos artigos 3º (empregado) e 2º
(empregador) da CLT, sendo:
a. Pessoalidade – trabalho realizado por determinada pessoa em particular.
b. Continuidade – trabalho realizado com rotina, repetição, expectativa de
retorno.
c. Subordinação – subordinação jurídica ao empregador, que pode se valer
dos poderes conferidos por lei,
d. Onerosidade – expectativa de recebimento de quantia, já que o trabalho é
presumidamente remunerado.
A exclusividade, apesar de ser incluída muito pela FCC como um requisito, não
pode ser assim encarado, é, pois o mesmo empregado pode ter vínculo de
emprego com vários empregadores, ao mesmo tempo. A independência, ou
seja, a autonomia não é típica do empregado.
69 - Q292878 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho
e de Emprego; )
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO
afirmar:
a) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o
empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar
qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
b) Empregado é sempre pessoa física.
c) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
d) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
e) Empregador é sempre pessoa jurídica.
A alternativa INCORRETA É A LETRA “E”. O empregador pode ser pessoa
jurídica ou física, já que os profissionais liberais podem contratar, além do
empregador doméstico ser pessoa física. Vejam que a resposta pode ficar
apenas na CLT, no §1º do art. 2ª, que traz os empregadores por equiparação,
não sendo necessário analisar a lei dos domésticos. Vejamos:
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados”.
As demais assertivas estão corretas. Vejamos:
Letra “A”: correto, pois a pessoalidade é um dos pressupostos para o vínculo de
emprego, presente no art. 2º da CLT.
Letra “B”: correto, pois o art. 3º da CLT fala em pessoa física.
Letra “C”: correto, pois consta no §1º do art. 2º da CLT como empregador por
equiparação.
Letra “D”: correto, pois essa é a redação do art. 3º, § único da CLT.
70 - Q263450 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Relação de Trabalho e de Emprego; )
Conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, são
requisitos legais para configuração da relação de emprego:
a) subordinação jurídica, pessoalidade na prestação dos serviços e
exclusividade na contratação.
b) onerosidade, eventualidade dos serviços e subordinação jurídica.
c) pessoalidade na prestação dos serviços, autonomia na prestação laboral
e remuneração.
d) subordinação jurídica, continuidade e pessoalidade na prestação dos
serviços.
e) obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e não eventualidade dos serviços.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Uma vez mais a questão que se refere
aos requisitos para a configuração do vínculo de emprego, presentes nos artigos
3º e 2ª da CLT:
a. Pessoalidade – trabalho realizado por determinada pessoa em particular.
b. Continuidade – trabalho realizado com rotina, repetição, expectativa de
retorno.
c. Subordinação – subordinação jurídica ao empregador, que pode se
valer dos poderes conferidos por lei,
d. Onerosidade – expectativa de recebimento de quantia, já que o trabalho é
presumidamente remunerado.
Na questão em tela não foi mencionado na letra “D” onerosidade, mas os 3
outros requisitos estão de acordo com a lei. As demais assertivas trazem
informações equivocadas, tais como exclusividade, autonomia, obtenção de resultado, dentre outros.
71 - Q332159 ( Prova: FCC - 2013 - PGE-BA - Analista de Procuradoria -
Área de Apoio Jurídico / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; )
Para que as alterações das condições dos contratos individuais de trabalho
sejam consideradas lícitas é necessário que
a) sejam comunicadas por escrito pelo empregador ao empregado.
b) decorram de mútuo consentimento, independentemente de prejuízo.
c) decorram de mútuo consentimento e delas não decorram prejuízos nem
para o empregado, nem para o empregador.
d) decorram de mútuo consentimento e delas não decorram prejuízos
diretos ou indiretos ao empregado.
e) sejam comunicadas por escrito pelo empregador ao empregado, no
prazo de 48 horas, mediante recibo devidamente assinado pelo mesmo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O dispositivo da CLT mais importante
em relação à alteração do contrato de trabalho é o de nº 468, pois trata dos
requisitos para que as alterações sejam válidas, tópicos sempre cobrados nas
provas da FCC, como a que ora se analisa. Vejamos a redação do dispositivo:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.
Vejam que dois são os requisitos para a validade da alteração do contrato de
trabalho:
a. Mútuo consentimento, o que demonstra que não basta apenas a
vontade do empregado, ou seja, não pode a alteração ser imposta, e sim,
ser aceita pelo empregado.
b. Ausência de prejuízos ao empregado: não basta apenas o
consentimento, pois eventual coação trazia com conseqüência o
“consentimento” (aceite senão está demitido). Assim, o legislador disse
que, além do consentimento, há necessidade de se verificar a existência
ou não de prejuízo ao empregado. Havendo prejuízo, mesmo que
consentido, a alteração será inválida.
A única assertiva que traz os dois requisitos é a letra “D”, sendo que as demais
acabam sendo excluídas automaticamente, por mencionarem requisitos diversos
e inexistentes, à luz da CLT.
72 - Q331452 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal / Direito do
Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; Suspensão e Interrupção
no contrato de trabalho; )
Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e
interrupções dos contratos individuais do trabalho.
a) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo
consentimento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.
b) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
c) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção
do estabelecimento em que ele trabalhava.
d) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre
será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
e) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público, por se tratar de alteração contratual,
constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Provando, uma vez mais, que o art.
468 da CLT é frequentemente utilizado nas provas, a FCC, no TRT/SC, em 2013,
exigiu o parágrafo único do dispositivo como assertiva correta. A redação da
letra “B” é a transcrição daquele dispositivo, conforme abaixo:
“Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função
de confiança”.
A reversão, que é o instituto trazido pelo dispositivo transcrito, é possível no
ordenamento jurídico brasileiro, não sendo considerado como uma alteração
unilateral inválida. Trata-se de situação que pode ser imposta pelo empregador.
Contudo, temos que observar a redação da Súmula nº 372 do TST, que
certamente será utilizada como resposta em outras questões. Ela diz que a
reversão é possível, mas se o empregado for revertido após 10 anos no cargo,
manterá a mesma remuneração, inclusive, eventual gratificação que recebia por
ocupar o cargo superior.
As demais assertivas estão erradas. Vejamos:
Letra “A”: errada, pois se houver prejuízo ao empregado, a alteração não será
válida, mesmo que haja consentimento, conforme art. 468 da CLT.
Letra “C”: errada, pois o §2º do art. 469 da CLT diz ser válida a transferência
quando houver a extinção do estabelecimento.
Letra “D”: errada, pois o art. 472, §2º da CLT diz que as partes podem
convencionar para que o prazo de afastamento não seja computado para o
término do contrato.
Letra “E”: errada, pois o art. 472 da CLT diz não houver alteração ou rescisão do
contrato de trabalho nessas hipóteses.
73 – Q336173 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em
informática para trabalhar no município de Goiânia. Há uma cláusula
contratual prevendo como condição do seu trabalho a possibilidade de
transferência. Após três meses, o empregado foi transferido para a filial da
empresa localizada na cidade de Catalão, por real necessidade do serviço,
permanecendo nesse novo local por quatro meses e retornando a Goiânia.
Nessa situação, é correto afirmar que
a) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do
trabalhador, em razão da real necessidade dos serviços do empregador, e
pelo seu poder de direção.
b) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no
importe de 20% sobre o valor do seu salário é que seria considerada lícita
a transferência.
c) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em
relação ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula de alteração
contratual e devida uma indenização.
d) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no
contrato prevendo essa condição de alteração contratual em razão da real
necessidade de serviço.
e) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar
em mudança de municípios dentro do mesmo Estado da Federação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Percebe-se que a transferência do
obreiro, que continha em seu contrato cláusula prevendo tal situação, mostra-se
totalmente lícita, haja vista em conformidade com o §1º do art. 469 da CLT, a
seguir transcrito: “Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço”.
Nessas situações não se aplica a vedação à transferência sem o consentimento
do obreiro, desde que haja a real necessidade do serviço, pois já há no contrato
cláusula prevendo a possibilidade de transferência.
74 - Q328873 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do
Trabalho / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; )
Em relação à transferência do empregado,
a) mesmo sem anuência, os empregados contratados há menos de um ano
podem ser transferidos pelo empregador.
b) as despesas dela resultantes correrão por conta do empregador, salvo
em caso de transferência de empregado que tem cláusula expressa de
transferência prevista no contrato de trabalho.
c) não é lícita em caso de extinção do estabelecimento em que o mesmo
trabalhava, devendo o contrato de trabalho, nesse caso, ser rescindido.
d) o adicional de transferência, devido nas transferências provisórias e nas
definitivas, será de 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade.
e) não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do domicílio do empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Diversas vezes, no dia-a-dia, os
empregados são transferidos de uma localidade para outra, de uma filial para
outra. Por vezes, a transferência se dá para um filial perto, sem necessidade de
alteração do domicílio, mas se a transferência for para outro Estado, por
exemplo, será necessária a mudança do domicílio. Nessa última situação é
que surge a transferência pensada pelo legislador, prevista no art. 469
da CLT. Assim:
a. Se não houver necessidade de alteração do domicílio do empregado, a
hipótese não será de transferência, mas de remoção.
b. Se houver mudança de domicílio, será transferência.
Essa idéia consta no art. 469 da CLT, que será transcrito a seguir:
“Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato,
não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio”.
Com base nessa idéia, podemos dizer que a letra “E” está correta, já que não é
transferência aquela mudança em que não há alteração do domicílio. Todas as
demais assertivas estão erradas. Vejamos:
Letra “A”: errada, pois não há na lei diferenças em relação ao tempo do contrato
de trabalho para fins de transferência.
Letra “B”: errada, pois o art. 470 da CLT não traz exceções à obrigação do
empregador custear os gastos com a transferência.
Letra “C”: errada, pois o §2º do art. 469 da CLT diz ser lícita a transferência em
caso de extinção do estabelecimento.
Letra “D”: errada, pois o adicional de transferência não é devido nas
transferências definitivas, mas apenas nas provisórias, conforme art. 469, §3º
da CLT.
75 - Q330539 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; )
A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas
pactuadas inicialmente nos contratos de trabalho. Conforme tais normas,
a) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, exceto os detentores
de estabilidade.
b) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na
empresa, terá garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como
a volta ao cargo anterior.
c) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é
lícita por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da sua anuência.
d) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que
a transferência não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do
trabalhador.
e) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho,
ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalha,
devendo nesse caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas
rescisórias devidas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A afirmação da FCC é a transcrição do
art. 450 da CLT, “sem tirar nem pôr”, como se diz. Nas demais afirmativas,
temos sempre um erro. Na letra “A”, a afirmação conflita com os artigos 10 e
448 da CLT, pois o contrato de trabalho e os direitos adquiridos não serão
afetados. Na letra “C”, violação direta ao art. 468 da CLT, pois além do
consentimento, não pode haver prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da
alteração contratual promovida. Na letra “D”, se não houver mudança de
domicilio, não será considerado transferência, conforme art. 469 da CLT. Na
letra “E”, dispõe o art. 469, §2º da CLT que pode haver a transferência na
extinção do estabelecimento.
76 - Q292936 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
a) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
b) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
c) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
d) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em
relação aos direitos dos empregados é subsidiária.
e) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas
integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos
direitos dos empregados.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Trata-se de um dos temas mais
cobrados pela FCC em provas de direito do trabalho: sucessão de
empregadores, sendo de observância obrigatória os artigos 10 e 448 da CLT,
que afirmam que os contratos de trabalho não sofrerão qualquer
alteração ou violação a direitos adquiridos pela mudança na estrutura
jurídica da empresa. Uma das hipóteses de mudança na estrutura jurídica de
empresa é a alienação, ou seja, alteração na propriedade da empresa, conforme
dito na alternativa “A”. Como são indispensáveis para as provas, transcrevem-se
os dois artigos da CLT mencionados:
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.
“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados”.
Alternativa “B”: a mudança não altera os contratos de trabalho.
Alternativa “C”: a mudança não afeta os direitos adquiridos.
Alternativa “D”: a responsabilidade das empresas do grupo econômico, conforme
art. 2º, §2º da CLT é solidária e não subsidiária.
Alternativa “E”: a responsabilidade no grupo de empresas sempre é solidária.
77 - Q292937 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
b) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
c) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua
concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o
mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo
implica em dispensa por justa causa.
d) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.
e) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional
nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário, enquanto durar essa
situação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O tema alteração do contrato de
trabalho mostra-se como muito importante para as questões de concursos da
FCC. O art. 469 da CLT que trata do tema transferência de emprego, é de
leitura obrigatória. Para facilitar transcreveremos o mesmo abaixo:
“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem
a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação”.
A informação relevante para a questão está inserta no §2º, destacado acima,
pois trata da transferência do empregado, mesmo sem a sua anuência, quando
ocorrer a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhava. Até aqui
tudo bem com a questão. O problema é que a FCC afirma “que a recusa à
transferência por parte do mesmo implica em dispensa por justa causa”, o que
está errado, pois não há hipótese de justa causa a ser aplicada no caso em tela.
Considera-se, em verdade, que se o empregado não quiser a transferência,
estará o mesmo pedindo demissão.
Alternativa “A”: realmente a reversão não é considerada alteração unilateral,
sendo, portanto, licita, conforme art. 468, § único da CLT e Súmula nº 372 do
TST.
Alternativa “B”: trata-se da redação do art. 468 da CLT, que diz os requisitos
para que a alteração seja licita: consentimento e ausência de prejuízo para o
empregado.
Alternativa “D”: correto, pois de acordo com o art. 470 da CLT, assim redigido:
“As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador”.
Alternativa “E”: correto, pois de acordo com o §3º do art. 469 da CLT, acima
transcrito para ser lido, relido, lido novamente, até ser decorado!
78 - Q264935 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho;
Adicionais; )
O contrato individual de trabalho de Daniel estabeleceu adicional noturno
de 35% sobre a hora diurna. Após 2 anos de labor, a empresa urbana
empregadora e Daniel acordaram expressamente a redução do referido
adicional noturno para 30%. Neste caso, essa redução é
a) ilegal, uma vez que a alteração do contrato de trabalho de Daniel
resultou prejuízo para o empregado.
b) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o
adicional noturno de no mínimo 30%.
c) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o
adicional noturno de no mínimo 25%.
d) legal, uma vez que não se caracteriza como prejuízo para o empregado
a redução do adicional que não atingir o limite mínimo legal estabelecido
na Consolidação das Leis do Trabalho.
e) ilegal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o
adicional noturno de no mínimo 35%.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Vejam que a CLT, em seu art. 73,
afirma que o adicional noturno será de, pelo menos, 20%, o que nos leva a
afirmar que pode ser superior, desde que haja alguma convenção nesse sentido,
que poder ser, inclusive, tácita. No exemplo da questão, há uma convenção
expressa – contrato de trabalho – prevendo 35%. Contudo, houve uma alteração
posterior, reduzindo o percentual para 30%. Mesmo que o empregado consinta,
tal alteração não será válida, conforme art. 468 da CLT, já que houve prejuízo
ao empregado com a redução. Mesmo que o percentual ainda esteja superior
ao legal (20%), a alteração não é válida. Somente poderia ser alterada com a
interveniência do sindicato, que firmaria um acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho. Essa questão estava fácil, pois grande parte das
assertivas dizia ser lícita a alteração, sobrando apenas 2 que afirmavam a
ilicitude. O fundamento da ilicitude, como vimos, é o não preenchimento dos
requisitos do art. 468 da CLT, em especial, a ausência de prejuízo.
Transcreve-se, mais uma vez, o dispositivo da CLT:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.
79 - Q263453 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; )
Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST, em relação à
alteração contratual é INCORRETO afirmar:
a) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento.
b) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.
c) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em
substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na
empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, mas não o
retorno ao cargo anterior.
d) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
ele trabalhava.
e) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A alternativa “C” está errada, pois
contraria o art. 450 da CLT, que trata da ocupação de cargo de forma provisória
pelo empregado. Ao assumir um cargo provisoriamente, será contado o tempo de serviço naquela nova função, bem como o retorno ao cargo ocupado
anteriormente, já que o trabalho naquela nova função sempre foi considerado
provisório. Nos termos da lei: “Art. 450 da CLT: Ao empregado chamado a
ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou
temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a
contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior”.
Alternativa “A”: correto, pois está de acordo com a Súmula nº 51, I do TST.
Alternativa “B”: correto, pois de acordo com a Súmula nº 372 do TST.
Alternativa “D”: correto, pois nos exatos termos do §2º do art. 469 da CLT.
Alternativa “E”: correto, pois de acordo com o §3º do art. 469 da CLT.
80 - Q240522 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando
de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto
afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do
pacto.
c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando
obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento)
dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema reversão é bastante cobrado
nas questões de concursos organizados pela FCC, razão pela qual deve ser
conhecido do aluno o art. 468, § único da CLT e Súmula nº 372 do TST, abaixo
transcritas:
“Art. 468, § único CLT: Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
Súmula nº 372 do TST: I - Percebida a gratificação de função por
dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada,
não pode o empregador reduzir o valor da gratificação”.
A reversão é lícita, deixando o empregado de exercer o cargo de confiança e de
perceber a gratificação de função, retornando ao cargo anterior. Ocorre que se
receber a gratificação de função por dez ou mais anos, terá a mesma
incorporada ao salário. Pode até ser revertido, mas continuará a receber a
gratificação, em nome de estabilidade financeira.
Alternativa “B”: errado, pois o art. 468 da CLT diz que não pode haver
prejuízos para o empregado, sob pena de nulidade da alteração.
Alternativa “C”: errado, pois o adicional de transferência é de 25%, conforme
§3º do art. 469 da CLT.
Alternativa “D”: errado, nos termos do art. 473 da CLT, a ausência para doação
voluntária de sangue é falta justificada em apenas 1 dia por ano.
Alternativa “E”: a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de rabalho, já
que pode haver recuperação do obreiro e retorno ao trabalho, bem como no período de afastamento não há pagamento de salários pela empresa, não
podendo, por isso, falar-se em interrupção do contrato.
81 - Q213364 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o
empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da
licença maternidade da em- pregada Joana. Seis meses após, Joana voltou
ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado,
deixando o exercício da função de confiança. Tal situação
a) não será considerada alteração unilateral.
b) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do
empregado Pedro.
c) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.
d) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.
e) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Novamente o tema objeto da questão
é reversão, previsto no art. 468, § único da CLT e Súmula nº 372 do TST. A
reversão, como já foi dito, é lícita, não havendo que se falar em continuidade do
pagamento de gratificação de função, se houver, se a reversão ocorrer antes de
10 anos de exercício da função. No caso em tela, a reversão ocorreu com 6
meses apenas. Assim, Pedro retornará para o exercício de sua função anterior,
deixando o cargo de confiança e perderá eventual gratificação de função que
recebia. Afirma-se que não há necessidade de Pedro receber a mais pelo
exercício da função, apesar de ser comum no dia-a-dia. Em todas as situações,
sem exceções, a reversão é possível, não havendo que se verificar a real
necessidade de serviço, existência de prejuízo ao outro. Como todas as
assertivas tratam do mesmo tema, não precisam ser analisadas uma a
uma.
82 - Q214468 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é
correto afirmar que
a) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.
b) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho
por parte do empregador.
c) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de
trabalho suspenso, mas sim rescindido.
d) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de
trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de
trabalho.
e) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por
determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu
empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A assertiva da FCC, mais uma vez,
levou em consideração a redação do art. 472 da CLT, assim redigido:
“O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá
motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por
parte do empregador”.
Como o serviço militar é obrigatório, o empregado não pode ser prejudicado,
razão pela qual o legislador deixou claro que tal fato não acarretará a alteração
ou rescisão do contrato de trabalho. O contrato permanece suspenso enquanto o
serviço militar for prestado, retornando ao labor quando o encargo público
terminar. As demais assertivas estão totalmente erradas, conforme análise que
será feita a seguir:
Letra “A”: errada, pois o art. 469 da CLT traz situações em que é válida a
transferência do obreiro: §1º - cargos de confiança e condição prevista no
contrato acerca da transferência; §2º - extinção do estabelecimento; §3º -
transferência provisória.
Letra “C”: errada, pois o art. 475 da CLT diz que o contrato será suspenso
enquanto recebido o benefício previdenciário.
Letra “D”: errada, pois o período é de interrupção, haja vista que os salários são
pagos, nesse período, pelo empregador.
Letra “E”: errada, pois se houver prejuízo ao empregado, a alteração não será
lícita, conforme art. 468 da CLT.
83 - Q86139 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; )
José, empregado da empresa X, há onze anos atrás, passou a exercer o
cargo B, recebendo gratificação pela função exercida. Sem justo motivo,
sua empregadora pretende revertê-lo para o seu cargo efetivo. Neste caso,
a empresa X
a) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da
gratificação suprimida multiplicada por seis.
b) poderá retirar-lhe a gratificação, tendo em vista que José não exercerá
mais a função pela qual recebe a gratificação.
c) só poderá retirar-lhe a gratificação se autorizado pelo sindicato da
categoria, bem como indenizar José em um salário mínimo por ano de
exercício da função.
d) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da
gratificação suprimida multiplicada por onze.
e) não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta da questão está na Súmula
nº 372 do TST, a seguir transcrita para facilitar o entendimento da questão: “SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU
REDUÇÃO. LIMITES.
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada,
não pode o empregador reduzir o valor da gratificação”.
Conforme informações contidas na questão, o empregado deixou o cargo de
confiança que exercia após 11 anos, razão pela qual o empregador não poderá
retirar a gratificação de função que o obreiro recebia, tendo em vista o princípio
da estabilidade financeira. Poderá revertê-lo, mas não retirar a gratificação. Por
fim, não há previsão para pagamento de indenização compensatória, e sim,
apenas a manutenção da gratificação.
84 - Q97347 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava cargo de
confiança ao cargo de origem, é
a) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o
empregado a uma indenização de seis salários contratados com os
acréscimos legais.
b) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da
imutabilidade contratual.
c) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da
proteção.
d) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o empregador
a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes.
e) permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Percebam que questão mais simples
que a FCC aplicou em 2011! Bastava saber que a reversão é admitida pela CLT, prevista no art. 468, § único da CLT, para acertar a questão, pois somente há
uma alternativa em que se afirma que a reversão é PERMITIDA. As
demais estão erradas por dizerem que a reversão é vedada pela Consolidação
das Leis Trabalhistas.
85 - Q97404 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; ) A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador
a) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
b) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo indeterminado.
c) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa situação.
d) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
e) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa situação.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Todas as alternativas tratam do mesmo assunto, adicional de transferência, razão pela qual serão tratados em conjunto. O adicional de transferência está regulamentado no §3º do art. 469 da CLT, que em momento anterior foi transcrito sob a afirmação de que é indispensável para as provas da FCC. Aqui está mais uma questão envolvendo o tema, que realmente é muito cobrado nos concursos trabalhistas organizados por essa banca. Transcreve-se apenas o §3º que trata do adicional de 25% dos salários:
“Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.
86 - Q82546 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
Com relação à alteração do contrato de trabalho, considere:
I. Mudança do local de trabalho, sem anuência do empregado, com a
alteração de seu domicílio.
II. Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
III. Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do
contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% do salário, enquanto durar esta
situação.
É lícita a alteração do contrato de trabalho o que consta APENAS em
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) II e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Apenas as assertivas II e III estão
corretas.
Item I: inviável tal alteração, pois se trata da regra do caput do art. 469 da CLT,
que prevê a necessidade de consentimento do empregado para ser transferido.
Atente-se que transferência é a que acarreta alteração do domicílio. Caso
contrário tem-se remoção, que independe do consentimento do obreiro.
Item II: na extinção do estabelecimento é possível a transferência, mesmo sem
consentimento, conforme art. 469, §2º da CLT, tendo em vista a continuidade
do vínculo de emprego.
Item III: na transferência provisória não há necessidade de consentimento,
devendo ser pago adicional de transferência de, pelo menos, 25% dos salários
enquanto perdurar a situação.
87 - Q82444 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Alterações no
contrato de trabalho; )
Nos contratos individuais de trabalho, a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança,
a) não é considerada alteração unilateral.
b) é considerada alteração unilateral, sendo necessária a existência de
norma coletiva autorizadora.
c) é considerada alteração unilateral, sendo necessária apenas a anuência
expressa do empregado.
d) é considerada alteração unilateral, sendo necessária, além da anuência
expressa do empregado, o pagamento de indenização.
e) é considerada alteração unilateral, não sendo necessária anuência do
empregado, desde que seja paga a correspondente indenização.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A questão levou ao “pé da letra” a
informação contida no art. 468, § único da CLT, que trata de remoção, o tema mais cobrado pela FCC quando o assunto é alteração do contrato de
trabalho. Senão, vejamos:
“Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função
de confiança”
Perceba que não há necessidade de norma coletiva autorizando a reversão,
tampouco o pagamento de indenização ou a anuência expressa do empregado.
Trata-se de jus variandi do empregador. A única ressalva é feita pela Súmula nº
372 do TST que trata da manutenção do pagamento de gratificação caso o
obreiro seja revertido após mais de 10 anos no cargo de confiança. As demais
não precisam ser analisadas uma a uma, pois tratam do mesmo assunto.
88 - Q56866 ( Prova: FCC - 2006 - BACEN - Procurador - Prova 2 / Direito
do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; )
Verificada alteração contratual por iniciativa da empresa, com a
concordância expressa do empregado, mas que afinal mostre-se prejudicial
a este último, é a mesma considerada
a) lícita em qualquer caso, porque fruto de concordância expressa.
b) ilícita apenas se resultar diretamente prejuízo ao empregado, ainda que
seja fruto de mútuo consentimento.
c) lícita somente no caso de empregado ocupante de cargo de chefia, ainda
que resulte em prejuízo indireto ao empregado.
d) ilícita sempre que resultar direta ou indiretamente prejuízo ao
empregado, ainda que seja fruto de mútuo consentimento.
e) lícita desde que o empregador noticie o fato à Delegacia Regional do
Trabalho ou ao sindicato profissional, porque fruto de concordância
expressa.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A FCC, em suas provas de direito do
trabalho, sempre se vale do art. 468 da CLT, que trata dos requisitos para que a
alteração contratual seja válida, a saber: consentimento do empregado e ausência de prejuízo direto ou indireto. Vejam que são requisitos
cumulativos, que devem estar presentes ao mesmo tempo. Se ausente qualquer
um deles, o ato será inválido. Percebam que na questão em análise houve o
consentimento do obreiro, mas ao final percebeu-se que existência de
prejuízo, o que faz com que a alteração seja ilícita. Uma observação
necessária: o consentimento pode ser expresso, tácito, verbal, por escrito, mas
se houver prejuízo, que pode ser direto ou indireto, será inválida a alteração. A
única assertiva da FCC que traz todos esses elementos, conforme o art. 468 da
CLT, é a letra “D”. As demais ficam excluídas automaticamente. Aproveita-se o
momento para transcrever, uma vez mais, o dispositivo da CLT que tantas vezes
é cobrado nas provas de concursos trabalhistas:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.
89 - Q47565 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de
trabalho; Adicionais; )
Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência.
I. Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo, 25% sobre o
salário que o empregado percebia na localidade.
II. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional, quando a transferência for provisória.
III. Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória,
tanto assim que é considerado para o cálculo de outras verbas.
IV. O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória
como na transferência definitiva.
É correto o que se afirma APENAS em
a) II e III.
b) I e II.
c) I, II e III.
d) I, II e IV.
e) II, III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Estão corretos apenas os itens I, II e
III. Vejamos:
Item I: Correto, pois de acordo com o §3º do art. 469 da CLT, que regula o
tema.
Item II: Correto, pois não há exceção para o pagamento do adicional de
transferência no §3º do art. 469 da CLT. Todos, indistintamente, que forem
transferidos provisoriamente terão direito ao recebimento de adicional de
transferência de pelo menos 25% dos salários. Nos termos da OJ 113 da SDI-1
do TST.
Item III: Correto, pois todos os adicionais são parcelas salariais, nos termos do
art. 457 da CLT, refletindo nas demais parcelas trabalhistas.
Item IV: Errado, pois o adicional de transferência somente é devido na
transferência provisória, conforme §3º do art. 469 da CLT.
90 - Q336503 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, não havendo prestação dos serviços nem pagamento de remuneração; enquanto que a interrupção é a paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem de tempo de serviço. Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção, respectivamente,
a) licença-paternidade e licença-maternidade.
b) aposentadoria por invalidez e férias anuais.
c) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.
d) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.
e) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16o dia.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A única assertiva que traz, respectivamente, uma situação de suspensão e uma de interrupção, é a letra “B”, pois fala em aposentadoria por invalidez e férias anuais. Vejamos:
a. Aposentadoria por invalidez: o art. 475 da CLT diz que o período em que o empregado permanecer recebendo aposentadoria por invalidez, será considerado como de suspensão do contrato de trabalho. Vejamos:
O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
b. Férias anuais: o art. 7º, XVII da CF/88, dia ser direito dos empregados o gozo de férias, que serão remuneradas. Assim, se não há trabalho, mas há salário, a hipótese de é interrupção do contrato de trabalho. Vejamos:
“gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”
A diferenciação dos institutos – suspensão e interrupção – nessa questão específica, fica mais fácil, pois o próprio enunciado já afirmou as características principais. Mas não custa nada lembrar mais uma vez:
a. Suspensão: não há trabalho e não há salário;
b. Interrupção: não há trabalho, mas há salário (e, por conseqüência, contagem do tempo de serviço).
91 - Q292811 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que
a) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
b) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.
c) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
d) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais de seis meses.
e) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O tema “interrupção e suspensão” do contrato de trabalho é sempre cobrado pela Fundação Carlos Chagas – FCC em suas provas. Contudo, as questões são sempre de nível de dificuldade baixo, pois basicamente ligadas aos conceitos dos dois institutos. Uma informação básica a ser lembrada sempre, em todas as questões é:
a. Na interrupção do contrato de trabalho, não há trabalho, mas há salário, ou seja, o empregado não trabalha, mas recebe.
b. Na suspensão do contrato de trabalho, não há trabalho, tampouco salário, ou seja, o empregado não trabalha e não recebe.
A alternativa C, que nessa questão está correta, baseia-se no texto do art. 471 da CLT, assim redigido: “Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”. Vejamos o motivo das outras alternativas estarem erradas:
Alternativa “A”: errado, pois vai de encontro ao disposto no art. 474 da CLT, que fala em rescisão injusta do contrato de trabalho.
Alternativa “B”: errado, pois o contrato de trabalho é suspenso com a aposentadoria por invalidez, já que tal aposentadoria não é mais definitiva, podendo o obreiro retornar a aptidão para o trabalho e, por conseqüência, retornar à empresa, nos termos do art. 475 da CLT.
Alternativa “D”: errado, pois o art. 472 da CLT diz que o contrato não será alterado ou rescindido. “O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador”.
Alternativa “E”: errado, pois o afastamento, nos termos do art. 476-A da CLT é de até 5 meses.
92 - Q280484 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
É causa de interrupção do contrato de trabalho:
a) serviço militar.
b) encargo público por período superior a um ano.
c) licença para estudos por mais de seis meses.
d) aposentadoria por invalidez.
e) licença-paternidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A licença paternidade, nos termos da ADCT, é de 5 dias, sendo que nesses dias não há trabalho, mas há pagamento de salários, contando-se o tempo para todos os fins. Logo, trata-se de período de interrupção do contrato de trabalho. Todas as demais hipóteses tratam de situações de suspensão do contrato de trabalho, pois não há pagamento direto pelo empregador.
93 - Q288770 ( Prova: FCC - 2012 - PGE-SP - Procurador / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) A respeito da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
a) A suspensão do empregado por mais de 15 (quinze) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
b) A percepção do auxílio-doença pelo empregado faz com que ocorra a interrupção do contrato de trabalho.
c) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até 5 (cinco) dias consecutivos em virtude de casamento.
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
e) O período de afastamento do empregado para cumprir as exigências do serviço militar obrigatório, quanto aos deveres do reservista, é considerado como de suspensão do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Importante ter conhecido a respeito do art. 473 da CLT, abaixo transcrito para facilitar o estudo, pois são as situações típicas de faltas justificadas, que acarretam a interrupção do contrato de trabalho.
“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; ADCT – 5 dias.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se
alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro”.
A alternativa traz a hipótese descrita no inciso VIII (realização de exame vestibular), por isso está correta. Não há limite de dias. Todos eles serão considerados faltas justificadas e, por conseqüência, períodos de interrupção do contrato de trabalho, pois não houve trabalho, mas o salário é devido.
Alternativa “A”: errado, pois o art. 474 da CLT diz que a suspensão superior a 30 dias é que importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Alternativa “B”: errado, pois o recebimento de auxílio-doença acarreta a suspensão do contrato de trabalho, pois o empregado não trabalha e não recebe da empresa, e sim, beneficio previdenciário.
Alternativa “C”: errado, pois o inciso II do art. 473 da CLT fala em falta em 3 dias para fins de casamento.
Alternativa “E”: errado, pois não se aplica ao reservista, e sim, ao serviço militar obrigatório da ativa.
94 - Q289099 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) O empregado afastado do emprego em virtude de exigências do serviço militar
a) tem o direito de voltar a exercer o cargo do qual se afastou, independentemente de comunicação ao empregador.
b) tem o direito de voltar a exercer o cargo do qual se afastou, desde que notifique o empregador dessa intenção no prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data do início do afastamento.
c) não tem o período de afastamento computado na contagem do contrato por prazo determinado, se assim acordarem as partes interessadas.
d) tem o período de afastamento computado na contagem do contrato por prazo determinado, independentemente de acordo entre as partes.
e) continuará percebendo sua remuneração durante os primeiros 90 (noventa) dias de seu afastamento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A alternativa C está de acordo com o §2º do art. 472 da CLT, assim redigido: “Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”. Assim, podem as partes convencionarem para que o tempo em que o obreiro prestou serviço militar obrigatório não seja considerado como tempo de trabalho no contrato por prazo determinado. Assim, haveria a suspensão da contagem do prazo, que voltaria a fluir do retorno do obreiro. Está correta a afirmação da FCC.
Alternativa “A”: errado, pois em desconformidade com o §1º do art. 472 da CLT,
que fala em comunicação, conforme transcrição a seguir: “Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado”.
Alternativa “B”: errado, pois a contagem do prazo do §1º do art. 472 da CLT é diferente do que foi afirmado pela FCC, pois é contato a partir da baixo ou término do encargo e não do seu início.
Alternativa “D”: errado, pois o §2º do art. 472 da CLT diz que pode não haver a contagem do tempo de serviço caso haja acordo entre as partes.
Alternativa “E”: errado, pois tal pagamento é apenas na hipótese de afastamento do empregado nos termos do §3º do art. 472 da CLT.
95 - Q270065 ( Prova: FCC - 2012 - PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador Municipal / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Mariana e Tavares, noivos, marcaram casamento para o primeiro domingo do mês de dezembro de 2012. Mariana é advogada autônoma e Tavares é empregado da empresa “C”. Considerando que a empregadora de Tavares não irá conceder suas férias no mês de dezembro, a viagem de lua de mel dos noivos terá que ser curta, já que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê que, com o casamento, Tavares, poderá faltar, sem prejuízo de seu salário,
a) por até seis dias consecutivos, suspendendo-se o contrato de trabalho.
b) por até dois dias consecutivos, suspendendo-se o contrato de trabalho.
c) por até cinco dias consecutivos, interrompendo-se o contrato de trabalho.
d) por até três dias consecutivos, interrompendo-se o contrato de trabalho.
e) somente no dia posterior ao matrimônio, hipótese de suspensão de seu contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O casamento é tratado como falta justificada no inciso II do art. 473 da CLT, sendo que o empregado que celebra matrimônio possui 3 dias de afastamento, sendo que em tal período haverá a
interrupção do contrato de trabalho, pois o obreiro não trabalhará mas receberá o salário integralmente. Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser analisadas individualmente.
96 - Q264936 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Bruno, jovem empregado da empresa “X”, visando exercer seu direito de votar nas próximas eleições, pretende se alistar eleitor. Neste caso, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê como sendo hipótese de
a) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.
b) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.
c) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.
d) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.
e) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O inciso V do art. 473 da CLT, ao tratar das faltas justificadas, portanto, de hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, afirma que para alistar-se eleitor, o empregado tem direito a 2 (dois) dias de faltas, consecutivas ou não, nos termos da lei específica. Nesses dois dias não haverá trabalho, mas o salário será devida da mesma forma, razão pela qual a hipótese é de interrupção contratual. Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser analisadas individualmente.
97 - Q240379 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Trabalho da Mulher; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Branca Pink, empregada da empregada “T” obteve a guarda judicial da menor Soraya de 7 anos de idade para fins de adoção. Neste caso, segundo a Consolidação das Leis Trabalhista, Branca Pink
a) terá direito a 60 dias de licença-maternidade.
b) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção e não da gestação.
c) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção de menor com mais de cinco anos de idade.
d) terá direito a 120 dias de licença-maternidade.
e) terá direito a 30 dias de licença-maternidade.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A licença-maternidade para adoção ou guarda com fins de adoção está regulamentada no art. 392-A da CLT, sendo que o prazo de licença é idêntica ao previsto no art. 392 da CLT, qual seja, 120 dias. Assim, se a empregada adotar uma criança, terá direito à licençamaternidade de 120 dias, independentemente da idade da criança, já que os parágrafos que faziam a diferenciação no art. 392-A foram revogados. Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser analisadas individualmente.
98 - Q240522 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Alterações no contrato de trabalho; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto.
c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema reversão é bastante cobrado nas questões de concursos organizados pela FCC, razão pela qual deve ser conhecido do aluno o art. 468, § único da CLT e Súmula nº 372 do TST, abaixo
transcritas:
“Art. 468, § único CLT: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Súmula nº 372 do TST: I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação”.
A reversão é lícita, deixando o empregado de exercer o cargo de confiança e de perceber a gratificação de função, retornando ao cargo anterior. Ocorre que se receber a gratificação de função por dez ou mais anos, terá a mesma incorporada ao salário. Pode até ser revertido, mas continuará a receber a gratificação, em nome de estabilidade financeira.
Alternativa “B”: errado, pois o art. 468 da CLT diz que não pode haver prejuízos para o empregado, sob pena de nulidade da alteração.
Alternativa “C”: errado, pois o adicional de transferência é de 25%, conforme §3º do art. 469 da CLT.
Alternativa “D”: errado, nos termos do art. 473 da CLT, a ausência para doação voluntária de sangue é falta justificada em apenas 1 dia por ano.
Alternativa “E”: a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, já que pode haver recuperação do obreiro e retorno ao trabalho, bem como no período de afastamento não há pagamento de salários pela empresa, não podendo, por isso, falar-se em interrupção do contrato.
99 - Q202484 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do Trabalho / Remuneração e salário; Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) É INCORRETO afirmar que o empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário por
a) dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
b) três dias consecutivos, em virtude de casamento.
c) três dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana.
d) um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
e) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Nos termos do §1º do art. 10 da ADCT (Atos das disposições constitucionais transitórias), ainda em vigor até hoje, “Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias”.
Logo, a licença não é mais de 1 dia, conforme art. 473 da CLT. Logo, está incorreta a afirmativa constante na alternativa “C” que fala de licençapaternidade de 3 dias.
Alternativa “A”: correta, nos termos do inciso I do art. 473 da CLT, assim redigido: “até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica”
Alternativa “B”: correta, nos termos do inciso II do art. 473 da CLT, assim redigido: “até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento”.
Alternativa “D”: correta, pois de acordo com o inciso IV do art. 473 da CLT,
assim redigido: “por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada”.
Alternativa “E”: correta, pois de acordo com o inciso VIII do art. 473 da CLT, assim redigido: “pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo”.
100 - Q201707 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; ) Vivi e Duda são irmãs e empregadas da empresa X. Hoje, faleceu o marido de Vivi. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
a) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.
b) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.
c) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.
d) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.
e) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Pelo disposto no inciso I do art. 473 da CLT, somente Vivi terá 2 (duas) faltas justificadas pela morte de seu marido, uma vez que a morte de cunhado, como é o caso de Duda, não gera o direito às faltas. Assim, conforme preceito celetista: “até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social,
viva sob sua dependência econômica”. Como as demais alternativas versam sobre o mesmo assunto, não serão analisadas em separado.
101 - Q202036 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Madalena é empregada da empresa V e pretende voluntariamente doar
sangue na sexta-feira. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada,
Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário,
por
a) dois dias, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
b) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de
seu contrato.
c) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu
contrato.
d) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
e) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu
contrato.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Nos termos do inciso IV do art. 473 da
CLT, a previsão para doação de sangue voluntária acarreta a interrupção do
contrato de trabalho por 1 (um) dia a cada 12 meses. Vejamos:
“por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada”.
Trata-se de interrupção pois não haverá trabalho, mas será devido o salário
daquele dia. Como as demais alternativas versam sobre o mesmo
assunto, não serão analisadas em separado.
102 - Q104941 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Considere:
I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias.
II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo
intrajornada remunerado).
III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licençapaternidade”.
IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego
para cumprimento de encargo público obrigatório.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de
interrupção do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em
a) II, III e IV.
b) I, II e III.
c) I e II.
d) III e IV.
e) I e III.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. As hipóteses de interrupção do
contrato de trabalho são aqueles presentes nos itens I, II e III. Vejamos:
Item I: interrupção, pois nas férias não há trabalho, mas há remuneração.
Item II: interrupção, pois apesar de estar no intervalo intrajornada, que em
regra não é remunerado, a questão diz que era remunerado.
Item III: interrupção, pois na licença-paternidade não há trabalho, mas há
salário.
Item IV: suspensão, pois no cumprimento de encargo público obrigatório, temse
suspensão do contrato de trabalho, conforme art. 472 da CLT, pois não há
pagamento de salários.
103 - Q105042 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Jair, empregado da empresa Z, sofreu acidente de trabalho quando uma
máquina de montagem de peças causou- lhe ferimento no pé, tendo sido
afastado de seu emprego por quinze dias. O afastamento por motivo de
acidente de trabalho, neste caso, constitui hipótese
a) autorizadora de rescisão indireta do contrato de trabalho.
b) de extinção do contrato de trabalho sem justa causa.
c) de suspensão do contrato de trabalho.
d) de alteração do contrato de trabalho.
e) de interrupção do contrato de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O afastamento do empregado deu-se
pelo período de 15 dias, por acidente de trabalho. Nessa hipótese, a empresa
continua a pagar os salários do obreiro nesse período. Caso o afastamento se dê
em período superior a 15 dias, o que não é o caso, a Previdência Social pagará
ao empregado o auxílio-doença acidentário, não sendo mais a empresa
responsável pelo pagamento. Assim, em resumo:
a. Afastamento por acidente de trabalho de até 15 dias: não há trabalho,
mas a empresa paga os salários – interrupção do contrato de
trabalho.
b. Afastamento por acidente de trabalho por tempo superior a 15 dias: não
há trabalho e o empregado passa a receber benefício previdenciário, ou
seja, do INSS – suspensão do contrato de trabalho.
A hipótese da questão é de interrupção do contrato, pois o afastamento
ocorreu pelo prazo de 15 dias.
104 - Q111296 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção
no contrato de trabalho; )
Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na
empresa, aconteceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e
também de alegria. Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o
filho que esperava. Já Hortência se casou com seu noivo, também
empregado da empresa. Nestes casos, Margarida e Hortência terão os
respectivos contratos de trabalho
a) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
b) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.
c) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 5 dias
consecutivos.
d) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 2 dias
consecutivos.
e) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Vamos analisar as situações
vivenciadas pelas empregadas:
a. Margarida: sofreu um aborto espontâneo (não criminoso): conforme art.
395 da CLT, ela terá direito a repouso remunerado de 2 semanas. Assim,
não trabalhará, mas receberá salário, o que caracteriza uma hipótese de
interrupção do contrato de trabalho.
b. Hortênsia: casou-se, o que faz com que haja a falta justificada de até 3
dias consecutivos, conforme art. 473, II da CLT. Nesses dias não haverá
trabalho, mas eles serão remunerados normalmente, o que gera a
interrupção do contrato de trabalho.
Nas duas hipóteses descritas – Margarida e Hortência – os contratos serão
interrompidos, pois os dias não trabalhados em virtude do abordo e do
casamento, serão remunerados integralmente.
105 - Q97405 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) -
Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho /
Suspensão e Interrupção no contrato de trabalho; )
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de interrupção do
contrato de trabalho, autorizando o empregado a não comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário até três dias consecutivos em caso de
a) se alistar como eleitor.
b) doação voluntária de sangue.
c) falecimento de ascendente.
d) falecimento de irmão.
e) casamento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Um dispositivo da CLT que também é
importante para as provas de direito do trabalho da FCC, é o art. 473, que traz
as situações de faltas justificadas dos empregados, isto é, as situações em que o
empregado pode faltar sem prejuízo do salário, que caracterizam situações de
interrupção do contrato de trabalho. Esse dispositivo é indispensável para a
questão em análise, em especial, o seu inciso II, que trata das faltas
justificadas, por até 3 (três) dias consecutivos em caso de casamento, situação
prevista na letra “E”. A exclusão das demais assertivas faz-se pela leitura do
dispositivo, que será transcrito a seguir:
“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço
sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva
sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no
decorrer da primeira semana – A CF/88 aumentou para 5
(cinco) dias a licença paternidade.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências
do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº
4.375, de 17 de agosto de 1964.
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de
ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro”.
106 - Q85317 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista
Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Suspensão e Interrupção
no contrato de trabalho; )
O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho
a) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não
compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e
a de volta.
b) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
c) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a
viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
d) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo
a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
e) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que
não ultrapasse este prazo legal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O último inciso a ser inserido no art.
473 da CLT, que trata das hipóteses de faltas justificadas, o inciso IX, trata
exatamente da hipótese da questão – representante de entidade sindical
participando de reunião de organismo internacional – razão pela qual é transcrito
a seguir:
“pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro”.
Nos dias em que o empregado estiver participando das reuniões, bem como
aqueles dias destinados à viagem de ida e retorno, serão considerados
como faltas justificadas, ou seja, não sofrerá o obreiro qualquer desconto.
Nesses dias, não haverá trabalho, mas o salário será pago. Trata-se,
portanto, de hipótese de interrupção do contrato de trabalho. A análise
feita exclui, de plano, as assertivas que tratavam de suspensão, bem como
aquela que afirma não ser de interrupção o período que compreende a viagem
de ida e volta.
107 - Q82709 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Lúcia, empregada da empresa X, recebeu hoje a notícia de que seu irmão
faleceu. Mara, também empregada da empresa X, irá se casar com o seu
colega de trabalho, Mário, na próxima terça-feira. Nestes casos, Lúcia e
Mara, respectivamente, poderão deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, até
a) três e cinco dias consecutivos.
b) dois e três dias consecutivos.
c) dois dias consecutivos.
d) três dias consecutivos.
e) cinco dias consecutivos.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Mais uma típica questão da FCC sobre
a quantidade de dias que podem faltar os empregados, conforme art. 473 da
CLT. Como o dispositivo já foi transcrito anteriormente e é um pouco extenso,
não será transcrito novamente, mas faremos menção aos incisos necessários na
questão:
I – hipótese de falecimento: 2 (dois) dias consecutivos, por tratar-se do óbito
do irão.
II – hipótese de casamento: 3 (três) dias consecutivos em virtude do
casamento do obreiro.
108 - Q82442 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Suspensão e
Interrupção no contrato de trabalho; )
Considere: o empregado que falta por um dia, em cada 12 meses de
trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada; o empregado que falta até dois dias consecutivos ou não,
para o fim de alistar eleitor nos termos da lei respectiva e o empregado
que falta até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge.
Nestes casos, durante os dias em que faltaram, os empregados terão os
respectivos contratos de trabalho
a) interrompido, interrompido e suspenso.
b) suspenso.
c) suspenso, suspenso e interrompido.
d) interrompido.
e) interrompido, suspenso e interrompido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. Vamos à análise das situações:
a. Empregado que falta ao serviço por 1 dia, a cada 12 meses, para
doação voluntária de sangue: essa falta é justificado, prevista no inciso
IV do art. 473 da CLT, gerando a interrupção do contrato de trabalho.
b. Empregado que vai se alistar eleitor: hipótese do inciso V do art. 473
da CLT, sendo interrompido o contrato de trabalho.
c. Falecimento do cônjuge do empregado: hipótese do inciso I do art.
473 da CLT, em que será interrompido o contrato de trabalho.
As três situações descritas pela FCC, por serem de faltas justificadas, são
consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, pois em
todas não há trabalho, mas há salário.
109 - Q263328 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e
Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Na hipótese de sucessão de empresas que não pertencem ao mesmo
grupo econômico, a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas
quando mantidos os contratos de trabalho, inclusive sobre as
obrigações contraídas à época em que os empregados trabalhavam
para a empresa sucedida, incidem sobre a
a) empresa sucessora.
b) empresa sucedida.
c) empresa sucedida e empresa sucessora, solidariamente.
d) pessoa dos sócios da empresa sucessora.
e) pessoa dos sócios da empresa sucedida.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema sucessão de empresas
ou empregadores encontra-se regulado nos artigos 10 e 448 da CLT.
Havendo alteração na estrutura jurídica de empresa – venda, fusão,
cisão, etc – os contratos de trabalho permanecerão inalterados, isto é,
não sofrerão rescisão ou alteração, passando a responsabilidade pelos
débitos trabalhistas para a empresa sucessora. Por sua vez, a empresa
sucedida deixa de ter qualquer responsabilidade pelos débitos, mesmo os
anteriores à sucessão, já que a empresa sucessora, ao adquirir a
sucedida, toma para si o que essa tinha de bom (clientes, estrutura física, reconhecimento do mercado, etc), e o ruim (dívidas, em especial, as
trabalhistas).
Assim, havendo sucessão, as dívidas passam integralmente para a
empresa sucessora, razão pela qual está correta a alternativa “A”. Não é
necessário analisar as demais alternativas, pois tratam do mesmo
assunto.
110 - Q263452 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário -
Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e Da
Responsabilidade dos Empregadores; )
Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção
Industrial, que faz parte do grupo econômico Ajax, constituído por
quatro empresas. Em razão de problemas financeiros, Thor foi
dispensado sem justa causa. Não houve pagamento de verbas
rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo de responsabilidade
para as demais empresas do grupo Ajax?
a) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável
subsidiária pelas dívidas trabalhistas da outra empresa.
b) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica
própria e responde apenas por dívidas com seus próprios
empregados.
c) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão,
para efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis as
empresas do grupo.
d) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade
patrimonial de empresas que pertençam ao mesmo grupo
econômico, sendo que entre os sócios haverá responsabilidade
subsidiária.
e) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do
grupo prevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não
prestou serviços para todas as empresas do grupo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O art. 2º, §2º da CLT dispõe
acerca da responsabildade solidária das empresas pertencentes ao
mesmo grupo econômico. Assim, se Thor trabalhou para a empresa Ajax
Manutenção Industrial, que compõe, junto com outras empresas, o grupo
Ajax, todas as empresas do grupo responderão solidariamente pelo
adimplemento das verbas rescisórias, o que significa dizer que Thor
poderá cobrar as verbas trabalhistas que lhe são devidas de qualquer
daquelas empresas, sem qualquer ordem, isto é, escolhendo qualquer
uma delas, sem que seja necessário cobrar da empresa para a qual
trabalhou em primeiro lugar.
Pode ainda ajuizar reclamação trabalhista em face de uma empresa do
grupo e executar outra, mesmo que não conste do título executivo, pois a
Súmula nº 205 do TST foi cancelada em 2003.
Assim, tendo cuidado para não confundir com a responsabilidade
subsidiária da terceirização, no grupo de empresas, há a
responsabilidade solidária, de acordo com o art. 2º, §2º da CLT. Não
há necessidade de analisar as demais alternativas, pois tratam do
mesmo assunto.
111 - Q249254 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz
do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e
Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Os sócios proprietários da empresa Colmeia Metalúrgica Ltda.
transferiram todas as cotas sociais para terceiros, sendo alterada
inclusive a denominação social. Entretanto não houve alteração de
endereço, do ramo de atividades, dos maquinários e dos
empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores.
Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da
empresa sucedida, é correto afirmar que
a) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
b) os pactos laborais serão automaticamente extintos, fazendo
surgir novas relações contratuais.
c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de
trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo
empregador.
d) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
e) a transferência de obrigações depende das condições em que a
sucessão foi pactuada.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Uma vez mais o tema da questão recente, de 2012, é sucessão de empresas, previsto nos artigos 10 e 448 da CLT, e suas conseqüências para os contratos de trabalho. Afirmada a existência da sucessão, de depende do preenchimento de dois requisitos – alteração da estrutura jurídica de empresa e continuidade do empreendimento – necessário se faz discutir os efeitos sobre os contratos de trabalho em curso. Nos termos dos artigos citados acima, os contratos de trabalho continuam a vigorar como antes, ou seja, não sofrem qualquer alteração, não podendo haver violação à direitos adquiridos. NÃO HÁ RESCISÃO DOS CONTRATOS, pois a continuidade do vínculo de emprego é a regra em nossa sistema (Súmula nº 212 do TST). Se os contratos continuam em vigor, temos que analisar as conseqüências em torno da responsabilidade pelo pagamento das verbas rescisórias. Ocorrendo a sucessão, a empresa sucessora assume integralmente os débitos trabalhistas, inclusive anteriores ao negócio, deixando o sucedido de responder pelos mesmos. Assim, os contratos não são extintos, não precisam ser repactuados, pois continuam a vigorar do mesmo modo. Eventual cláusula de não responsabilidade inserta no contrato entre as empresas – sucessora e sucedida – não produz efeitos nas relações de trabalho, não isentando a primeira das responsabilidades trabalhistas. Em síntese, por tudo o que foi falado, está correta a alternativa “A”. Como as demais alternativas tratam do mesmo assunto, já tendo sido respondidas, não precisam de análise individual.
112 - Q249259 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz
do Trabalho - Tipo 5 / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e
Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Em relação às situações de responsabilização empresarial, nos
termos da lei ou da jurisprudência sumulada do TST, é correto
afirmar:
a) Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro
pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, não
cabendo qualquer responsabilidade do empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
b) Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta
que tomarem serviços por meio de empresa interposta de mão de
obra não respondem pelas obrigações trabalhistas, ainda que
evidenciada a sua conduta culposa na fiscalização do cumprimento
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como
empregadora.
c) Em caso de formação de grupo econômico a responsabilidade das
empresas do grupo em relação à inadimplência trabalhista da
empresa empregadora é subsidiária, valendo o benefício de ordem.
d) O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade solidária do tomador dos
serviços quanto àquelas obrigações na hipótese de intermediação de
mão de obra por empresa interposta.
e) No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a
empresa tomadora é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o
trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao
mesmo período, pela remuneração e indenizações.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Trata-se de importante em
questão em matéria de responsabilidade do tomador dos serviços em um
contrato específico, que é o trabalho temporário regido pela Lei nº
6019/74, que em seu art. 16 destaca a responsabilidade solidária
entre empresa de trabalho temporário e tomador (ou cliente) apenas na
hipótese de falência da empresa de trabalho temporário. Trata-se da
única hipótese de responsabilidade solidária nessa lei. Não havendo
falência, a responsabilidade do tomador ou cliente é subsidiária, conforme
Súmula nº 331, IV do TST, que em seu inciso I reconhece a Lei 6019/74
como uma espécie de terceirização de atividade-fim. A responsabilidade
solidária na falência é pelo pagamento das contribuições previdenciárias,
remuneração e indenizações no período em que o empregado atuou para
aquele tomador, que nos termos da lei pode ser de até 3 meses, salvo
autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.
Letra “A”:A informação contraria o art. 455 da CLT, assim redigido: “Nos
contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas
obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo,
todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do
primeiro”.
Letra “B”: A informação contraria a Súmula nº 331, V do TST, que trata
da responsabilidade subsidiaria da Administração Pública quando
evidenciada a sua conduta culposa, em especial, no que toca à
fiscalização.
Letra “C”: No grupo de empresas a responsabilidade é solidária, não
havendo benefício de ordem, conforme art. 2º §2º da CLT.
Letra “D”: O assunto tratado é terceirização, que segundo a Súmula nº
331 do TST, acarretar a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços.
113 - Q240378 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) -
Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Com relação ao Grupo Econômico, considere:
I. O Grupo Econômico não se caracteriza, necessariamente, pela
natureza das sociedades que o integram.
II. O Grupo de Empresas pode não ter personalidade jurídica e existir
de fato.
III. A sociedade de economia mista, as entidades beneficentes e os
sindicatos podem fazer parte de um grupo econômico.
IV. É possível a soma do tempo de serviço prestado para as diversas
empresas do grupo para efeito de férias.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) II e III.
b) I e II.
c) II e IV.
d) I, III e IV.
e) I, II e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Passemos à análise de cada uma
das alternativas:
I – a afirmativa foi considera correta pela FCC, tendo em vista a redação
do §2º do art. 2º da CLT, que diz ser possível a formação de grupo
“industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica”. Assim,
entendeu a banca que não importa a natureza das sociedades. Conduto, tal assertiva poderia ser considerado errado, pois a natureza das
empresas deve ser econômica!!
II – Perfeito. Não há necessidade, no direito do trabalho, que o grupo de
empresas seja formal, criado “no papel”, e sim, apenas de fato, com a
relação constante entre as empresas que o formam.
III – As empresas beneficentes e os sindicatos não podem fazer parte do
grupos de empresa, pois o §2º do art. 2º da CLT fala em empresas com
finalidade econômica, não sendo a hipóteses destes.
IV – Nos termos da Súmula 129 do TST, o empregador único é o grupo, o
que significa dizer que o mesmo empregado pode trabalhar para diversas
empresas do grupo, sendo possível a “transferência” de uma empresa
para outra. Por conseqüência, somam-se os períodos de trabalho para a
aquisição do direito às férias, já que o vínculo de emprego não é alterado
em nada.
Pelo exposto, estão corretas as assertivas I, II e IV.
114 - Q240523 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo,
Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa
Tetra Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros. Houve
alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do
ramo de atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o mesmo
quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de
empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos
empregados da empresa sucedida,
a) a transferência de obrigações depende das condições em que a
sucessão foi pactuada.
b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo
empregador.
d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.
e) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu
curso normal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Mais uma vez uma questão de
2012, cobrada em concurso de TRT, em que o tema é sucessão de
empresas e suas conseqüências para os contratos de trabalho, nos
termos dos artigos 10 e 448 da CLT. Como já dito anteriormente, dois
são os requisitos para a caracterização da sucessão, descritos na questão
pela FCC:
a. Alteração na estrutura jurídica da empresa;
b. Continuidade do empreendimento.
Caracterizada a sucessão, conforme previsão nos artigos da CLT já
citados, os contratos de trabalho continuam absolutamente
inalterados, não são extintos, não precisam ser repactuados, os
direitos adquiridos são mantidos, ou seja, “tudo continua como
estava”. Não há qualquer interferência nos contratos, pois os
trabalhadores continuam a laborar tal qualquer alteração. Os débitos
trabalhistas, mesmo anteriores ao negócio, recaem sobre a empresa
sucessora, deixando a sucedida de ter responsabilidade. Por fim, mesmo
que no contrato haja cláusulas isentando a sucessora pelos débitos
anteriores ao negócio, tal cláusula não produzirá efeitos. Por tudo o que
foi exposta, está correta a letra “E”. As demais alternativas, por já
terem sido respondidas aqui, não serão analisadas em separado.
115 - Q213366 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da
Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo
local, utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como
mantendo as mesmas atividades e empregados. Em relação aos
contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto
afirmar que
a) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.
b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
c) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão
obrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo
empregador individual.
d) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições
em que a sucessão foi pactuada.
e) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Repetem-se as informações
sobre o tema sucessão de empresas, regulado pelos artigos 10 e 448
da CLT. Percebe-se que um tema muito cobrado nas provas da FCC. Vou
remetê-los às explicações da questão anterior, pois são absolutamente as
mesmas.
116 - Q85316 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo,
Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização cartorial, tal como holdings,
consórcios, pools etc.
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser
considerados como grupo de empresas, se presentes os requisitos
legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas
o empregador real é o próprio grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome
de uma empresa do grupo e a baixa em nome de outra.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, III e IV.
b) I, II e III.
c) II, III e IV.
d) I e IV.
e) III e IV.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Passemos à análise de cada uma
das assertivas:
I – Não há necessidade de formalização cartorária do grupo econômica,
ou seja, de constituição formal, podendo apenas verificar-se a sua
existência de fato. Se houver relação entre as empresas, principalmente,
por serem dos mesmos sócios, utilizarem-se das mesmas instalações,
estará caracterizado o grupo de empresas.
II – Tais entidades, por não possuírem finalidade lucrativa, econômica,
não são passíveis de formarem grupo de empresas, pois o art. 2º, §2º da
CLT afirma que o grupo é de natureza econômica.
III – Perfeito. As empresas possuem natureza jurídica própria, distinta,
independente, mas o empregador é o grupo, conforme Súmula nº 129 do
TST que reconhece a teoria do empregador único.
IV – A FCC entende que, havendo grupo de empresas e, sendo o grupo o
empregador único, há possibilidade da anotação da CTPS ser feita por
uma empresa e a baixa por outra, pois em verdade, quem admitiu e
demitiu foi o grupo de empresas.
Assim, pelo exposto, estão corretos os itens III e IV.
117 - Q82713 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Considerando que ocorreu a fusão da empresa A com a empresa B
formando-se a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela
empresa D, os empregados
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os
antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados,
presentes e futuros.
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores
os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos
passados, presentes e futuros.
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos
empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus
efeitos passados, presentes e futuros.
d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos
empregadores os antigos contratos de trabalho, devendo ser
elaborado obrigatoriamente novos contratos, dispensada a
experiência.
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os
antigos contratos de trabalho, exclusivamente para efeitos presentes
e futuros.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O tema continua a ser
sucessão de empresas, mas o enfoque dado agora foi “mais inteligente”, demandando um pouco mais de atenção do aluno, apesar da
resposta ser fácil, já que a premissa é a mesma: se houver sucessão de
empresas, os contratos de trabalho não sofrem qualquer alteração,
passando o sucessor a ser responsável pelos débitos trabalhistas.
Assim, se houve fusão entre as empresas A e B, formando AB, pode-se
afirmar que ocorreu sucessão. Se a empresa C foi adquirido por D,
também ocorreu sucessão, sendo que nenhum dos empregados das
empresas sofrerá qualquer prejuízo em decorrência das sucessões, pois
os contratos continuam em vigor, exatamente da forma como estavam,
produzindo os mesmos efeitos. Os direitos adquiridos continuam
preservados, assim como os efeitos passados, presentes e futuros dos
contratos. Logo, está correta a alternativa C. Como as demais tratam
do mesmo assunto, não precisam ser analisadas.
118 - Q79557 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo,
Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,
a) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de
trabalho.
b) está caracterizada a existência de mais de um contrato de
trabalho, limitado em três, tendo em vista que as empresas possuem
personalidades jurídicas distintas.
c) está caracterizada a existência de mais de um contrato de
trabalho, limitado em dois, tendo em vista que as empresas
possuem personalidades jurídicas distintas.
d) está caracterizada a existência de mais de um contrato de
trabalho, sem limitação, em razão da prestação de serviços
acontecer durante a mesma jornada de trabalho.
e) está caracterizada a existência de mais de um contrato de
trabalho, sem limitação, tendo em vista que as empresas possuem
personalidades jurídicas distintas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema é bastante importante,
porém, simples, pois se encontra regulamentado pela Súmula nº 129 do
TST, que adota da teoria do empregador único no grupo de
empresas, afirmando textualmente que, se um empregado prestar
serviços a mais de uma empresa do grupo, DENTRO DA MESMA
JORNADA, não haverá mais de um contrato de trabalho. Assim, se
contratado pela empresa A, poderá prestar serviços para B e C, empresas
do mesmo grupo, durante a mesma jornada, que não será caracterizado
mais de um contrato de trabalho.
Há apenas uma exceção, que não foi retratada na questão: se houve
ajuste em contrário, ou seja, cláusula de exclusividade, e o
empregado trabalhar para mais alguma empresa, mesmo que seja do
grupo econômico, novo contrato de trabalho surgirá.
A Súmula nº 129 do TST, a seguir transcrita, deve estar decorada para as
provas, pois é fundamental:
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário”.
Como as demais tratam do mesmo assunto, não precisam ser
analisadas.
119 - Q25889 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores;
Terceirização; )
A rede de lojas de departamento Areia Branca terceirizou,
regularmente, o serviço de conservação e limpeza de suas lojas à
empresa Limpe Bem, assim como o serviço de vigilância à empresa
Segura Mais. Neste caso, havendo inadimplência das obrigações
trabalhistas, a rede de lojas Areia Branca
a) não poderá ser responsabilizada solidariamente ou
subsidiariamente pelos empregados das empresas Limpe Bem e
Segura Mais.
b) poderá ser responsabilizada solidariamente pelos em- pregados
das empresas Limpe Bem e Segura Mais.
c) poderá ser responsabilizada subsidiariamente pelos empregados
da empresa Limpe Bem e solidariamente pelos da empresa Segura
Mais.
d) poderá ser responsabilizada solidariamente pelos empregados da
empresa Limpe Bem e subsidiariamente pelos da empresa Segura
Mais.
e) poderá ser responsabilizada subsidiariamente pelos empregados
das empresas Limpe Bem e Segura Mais.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O tema agora é terceirização
trabalhista, cuja previsão está na Súmula nº 331 do TST. Alguns pontos
fundamentais acerca do tema, para as provas de concursos:
1. A Lei 6019/74, que trata do trabalho temporário, traz hipótese em
que é possível a terceirização de atividade-fim, o que é excepcional.
2. Regra geral, somente as atividades-meio podem ser terceirizadas,
como limpeza e segurança, tratadas no exemplo da questão.
3. Não há vínculo de emprego entre o empregado e o tomador dos
serviços, a não ser que haja ilicitude na terceirização ou a ocorrência de pessoalidade e subordinação direta entre empregado
e tomador.
4. Não há reconhecimento do vínculo de emprego entre empregado e
tomador dos serviços Administração Pública, pela necessidade de
realização de concurso público.
5. O inadimplemento das obrigações trabalhistas pelo empregador
acarreta a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços,
mesmo que esse tenha efetuado os pagamentos integralmente os
valores devidos à empresa prestadora dos serviços (ou seja, poderá
ser levada a pagar novamente).
6. A Administração Pública somente será considerada responsável
subsidiária se houve ato culposo, principalmente ausência de
fiscalização da empresa prestadora dos serviços.
Essas são as principais regras constantes na Súmula nº 331 do TST. A
questão é facilmente respondida com base nas regras acima descritas. A
rede de lojas Areia Branca poderá ser responsabilizada
subsidiariamente caso haja o inadimplemento das verbas
trabalhistas das duas empresas – limpeza e segurança – pois
houve terceirização nos termos da Súmula nº 331 do TST, atraindo
para si a responsabilidade do inciso IV do verbete sumular.
Logo, se as empresas prestadores de serviço não tiverem patrimônio para
arcar com a condenação imposta, a rede de lojas Areia Branca, tomadora
dos serviços, será executada, pagando a quantia devida.
120 - Q25231 ( Prova: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Do Grupo,
Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
De acordo com a CLT, sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem
sob a direção de outra, constituindo grupo econômico, serão, para os
efeitos da relação de emprego,
a) solidariamente responsáveis a empresa principal e
subsidiariamente cada uma das subordinadas.
b) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas.
c) solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
d) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e
solidariamente cada uma das subordinadas.
e) apenas solidariamente responsáveis a empresa principal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A explicação será rápida pois o
tema já foi objeto de análise em outras questões. As empresas
componentes de grupo econômico – principal e subordinadas – como diz o
art. 2º, §2º da CLT, são solidariamente responsáveis pelo
pagamento dos débitos trabalhistas.
121 - Q22945 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores;
Terceirização; Relação de Trabalho e de Emprego; )
Conceitua-se como subsidiária a responsabilidade trabalhista da
empresa que
a) integra o mesmo grupo econômico da empresa empregadora.
b) presta serviços ao Estado e descumpre a legislação trabalhista.
c) responde pelos créditos dos trabalhadores contratados pela
empresa que lhe presta serviços.
d) participa do consórcio de empregadores rurais, em relação às
obrigações previdenciárias.
e) presta serviços relacionados a emprego temporário.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A responsabilidade
subsidiária é típica da terceirização trabalhista, conforme Súmula nº
331, IV do TST. A terceirização também é conhecida vulgarmente como a
contratação de empresa prestadora de serviços. Tal empresa prestará os
serviços considerados meio para a empresa principal, denominada de
tomadora. Assim, haverá responsabilidade subsidiária quando uma
empresa responder pelos créditos dos trabalhadores contratados pela
empresa que lhe presta serviços, conforme alternativa “C”, que é a única
correta.
Letra “A”: no grupo econômico a responsabilidade é solidária.
Letra “B”: a responsabilidade da empresa que presta serviços ao Estado é
principal, pois se trata do empregador.
Letra “D”: no consórcio rural a responsabilidade é solidária em relação às
obrigações previdenciárias.
Letra “E”: tal empresa é a empresa de trabalho temporária, empregadora
dos obreiros temporários que, portanto, assume a responsabilidade
principal.
122 - Q22943 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do
Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; )
A formação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro,
segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, resulta
a) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as
demais empresas do grupo.
b) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa
na composição societária da outra, que com a primeira faz grupo
econômico.
c) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar
em grupo econômico.
d) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambas sejam organizadas como sociedades anônimas.
e) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob
a direção, controle ou administração de outra.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Dispõe o art. 2º §2º da CLT
acerca do grupo de empresas, da seguinte forma:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas”.
Percebe-se que não há necessidade de relacionamento formal entre
aquelas, não sendo necessária a constituição de holding, ou de que uma
seja sócia da outra. A informalidade impera na formação do grupo, pois a
formalidade apenas atrapalharia o exercício da responsabilidade solidária,
que é uma garantia de recebimento de créditos pelo empregado. Assim,
se as empresas “estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra” como afirma a lei, estará caracterizado o grupo, exercendo-se
a responsabilidade solidária inerente ao mesmo. Como as alternativas
tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisá-las
individualmente.
123 - Q4529 ( Prova: FCC - 2006 - TRT-4R - Técnico Judiciário -
Área Administrativa / Direito do Trabalho / Do Grupo, Da Sucessão e
Da Responsabilidade dos Empregadores; )
Empresa com personalidade jurídica própria que está sob a administração de outra constitui, para a legislação trabalhista,
a) grupo econômico.
b) empresa pública.
c) empresa de economia mista.
d) cooperativa de trabalho.
e) terceirização de serviços.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Aproveitando as informações
constantes na questão anterior, quando diversas empresas, cada uma
delas com personalidade jurídica própria, estiverem sob administração de
outra, teremos o denominado grupo de empresas ou grupo
econômico, conforme Art. 2º §2º da CLT.
124 - Q292936 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) -
Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
a) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.
b) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.
c) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
d) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico
em relação aos direitos dos empregados é subsidiária.
e) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das
empresas integrantes de grupo econômico não formalizado nos
termos da lei, pelos direitos dos empregados.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. O tema sucessão de
empresas, tantas vezes explorado nas questões, continua a ser cobrado
nos concursos pela FCC, tendo em vista a presente questão do ano de
2013, do concurso para o TRT/RJ. A alteração da estrutura jurídica da
empresa, que junto com a continuidade são pressupostos para o
reconhecimento da sucessão trabalhista, não afeta os contratos de
trabalho dos empregados, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, pois
preservam-se os direitos por ele adquiridos. Como já dito inúmeras vezes,
não há rescisão do contrato ou repactuação das condições.
Letra “B”: errado, pois não afeta os contratos de trabalho.
Letra “C”: errado, pois não afeta os direitos adquiridos pelos empregados.
Letra “D”: no gripo econômico, a responsabilidade é solidária e não
subsidiária.
Letra “E”: errado, pois no grupo econômico a responsabilidade é sempre
solidária.
125 - Q262135 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz
do Trabalho - Tipo 1 / Direito do Trabalho / Contrato Individual de
Trabalho: Generalidades; )
Segundo a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é correto afirmar:
a) Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa
física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em colocar
à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores,
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
b) É válida a cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em
que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.
c) O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de
uma empresa tomadora ou cliente pode ser tácito, verbal ou escrito.
d) É assegurado ao trabalhador temporário o pagamento de
remuneração 20% superior à percebida pelos empregados da mesma
categoria da empresa tomadora ou cliente.
e) A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de
trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o
trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento
das contribuições previdenciárias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. O contrato temporário, previsto
na Lei nº 6019/74, é de grande importância para os concursos públicos,
em especial, organizados pela FCC, pois essa banca cobra bastante os
dizeres desse lei que, apesar de pequena, possui muitas regras que
devem ser estudadas. Podemos resumi-las da seguinte forma:
a. O contrato entre empresa de trabalho temporário e o tomador
(cliente) deve ser escrito;
b. O contrato entre empresa de trabalho temporário e seus
empregados também deve ser escrito;
c. O prazo máximo do contrato em relação a cada empregado não
poderá ser superior a 3 meses com cada tomador, salvo autorização
do Ministério do Trabalho.
d. A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica,
URBANA e não rural.
e. Na falência da empresa de trabalho temporário, o tomador é
solidariamente responsável.
f. É invalida cláusula que impeça a admissão pelo tomador dos
empregados que tenham trabalhado para o mesmo.
g. O empregado da empresa de trabalho temporário tem direito a
ganhar o mesmo salário daquele que, na empresa tomadora, realiza
a mesma função.
h. A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de
trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o
trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento
das contribuições previdenciárias.
Com base nessas idéias, chega-se à conclusão que a resposta correta é a
letra E, que trata da fiscalização a que alude a alínea “h” acima, redação
do art. 15 da Lei 6019/74.
Letra “A”: não pode ser pessoa física ou jurídica rural.
Letra “B”: tal clausula é invalida, pois viola a liberdade do empregado.
Letra “C”:o contrato tem que ser sempre escrito.
Letra “D”: tem direito a receber a mesma remuneração e não superior em
20%.
126 - Q214466 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) -
Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho é correto afirmar
que
a) não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos
que admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços,
assumindo o risco da atividade.
b) no grupo econômico entre empresas, apenas a empresa
principal,que empregou o trabalhador, responderá por seus direitos
trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais
empresas subordinadas.
c) o filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do
grau de parentesco, ainda que presentes os requisitos
caracterizadores da relação de emprego.
d) o empregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação ao empregado urbano que atua no comércio.
e) a pessoa que reforma sua casa, sem qualquer intenção de lucro,
não responderá solidariamente pelas obrigações trabalhistas em
relação aos empregados da empreiteira.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta está na OJ nº 191
da SDI-1 do TST, alterada em 2011, cuja redação é a seguir transcrita:
“Diante da inexistência de previsão legal específica, o
contrato de empreitada de construção civil entre o dono da
obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária
ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa
construtora ou incorporadora”.
Se contrato uma empreiteira para reformar ou construir minha casa, não
tenho intuito de lucro. Logo, não serei responsabilizado pelo
inadimplemento dos débitos trabalhistas por parte do empregador
(empreiteiro). Caso eu fosse uma construtora ou incorporadora, ou seja,
visasse lucro com aquela construção, ai sim haveria responsabilidade
subsidiária, diante da terceirização.
Letra “A”: a equiparação está prevista no §1º do art. 2º da CLT.
Letra “B”: a responsabilidade é solidária para todas as empresas do
grupo, não só para a principal.
Letra “C”: os requisitos do vínculo de emprego importam no
reconhecimento daquele mesmo que haja relação de parentesco entre pai
e filho, esposa e marido, etc.
Letra “D”: como a questão é anterior à EC nº 72/2013, não havia
igualdade. Atualmente pode-se dizer que há. Contudo, deve-se aguardar
a regulamentação dos direitos que foram recentemente equiparados.
127 - Q86136 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) -
Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Contrato
Individual de Trabalho: Generalidades; Relação de Trabalho e de
Emprego; )
No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a
um mesmo empregado, NÃO
a) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em
qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato
individual de trabalho por prazo indeterminado.
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo
observar a demanda que gerou a contratação extraordinária.
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo
órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo
órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em
qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato
individual de trabalho por prazo indeterminado.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A resposta está clara no art. 10
da Lei nº 6019/74, que trata do contrato temporário. Vejamos:
“.O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a
empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo
empregado, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra”.
O prazo máximo é de 3 meses (e não 90 dias, que são conceitos
diferentes), salvo autorização do Ministério do Trabalho. Nessa
hipótese de autorização, não há um período máximo. Cuidado com isso !!
Como as outras alternativas tratam do mesmo assunto, não
precisam ser analisadas em separado.
128 - Q75707 ( Prova: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Advogado /
Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; Contrato por prazo determinado; )
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, em
regra, NÃO poderá exceder de
a) sessenta dias.
b) trinta dias.
c) três meses.
d) seis meses.
e) cento e vinte dias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Vide explicação da questão
anterior, pois trata do mesmo assunto, que sempre se repete nas
questões da FCC e que, portanto, deve estar na “ponta da língua”!
A resposta está clara no art. 10
da Lei nº 6019/74, que trata do contrato temporário. Vejamos:
“.O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a
empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo
empregado, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra”.
O prazo máximo é de 3 meses (e não 90 dias, que são conceitos
diferentes), salvo autorização do Ministério do Trabalho. Nessa
hipótese de autorização, não há um período máximo. Cuidado com isso !!
Como as outras alternativas tratam do mesmo assunto, não
precisam ser analisadas em separado.
129 - Q52594 ( Prova: FCC - 2008 - METRÔ-SP - Advogado /
Direito do Trabalho / Contrato Individual de Trabalho:
Generalidades; Terceirização; )
A contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza,
bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do
tomador,
a) forma vínculo de emprego com o tomador, bastando a existência da habitualidade na prestação de serviços.
b) forma vínculo de emprego com o tomador, uma vez que a
contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal.
c) não forma, em qualquer hipótese, vínculo de emprego com o
tomador, havendo entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do
Trabalho neste sentido.
d) não forma vínculo de emprego com o tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
e) não forma, em qualquer hipótese, vínculo de emprego com o
tomador, havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O tema é bastante explorado
nos concursos da FCC, qual seja, terceirização trabalhista, sendo que tudo
o que é cobrado está na Súmula nº 331 do TST.
A contratação de serviços de vigilância e de conservação e
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à
atividade-meio do tomador é considerada LÍCITA, portanto, não há
formação de vínculo de emprego entre o empregado da empresa
terceirizada, prestadora de serviços (empresa de limpeza, por exemplo) e
o tomador dos serviços (ou cliente). Ocorre que se houver pessoalidade e
subordinação direta entre empregado e tomador, o vínculo será formado
entre os mesmos. Perceba que ao tomador, quando contrata uma
empresa de limpeza, interessa o serviço e não quem vai executá-lo, pois
a pessoalidade é inerente ao empregado e, nesse caso, não há vínculo de
emprego entre aqueles.
Se o tomador começa a exigir pessoalidade do empregado da prestadora
de serviços e a subordiná-lo diretamente, passa a tratá-lo como
empregado, surgindo nos termos da Súmula nº 331 do TST o vínculo de
emprego. Por isso está correta a alternativa D. Como as demais
alternativas tratam do mesmo assunto, não precisam ser
analisadas em separado.
130 - Q49402 ( Prova: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; )
Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas
empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho
pré-estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de
superiores hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na
empresa Y. Considerando que Mário não possui dependência
econômica com a empresa Y, uma vez que seu salário representa
10% de seus rendimentos, mas possui dependência econômica com
a empresa X em que seu salário representa 90% de seus
rendimentos, é certo que Mário
a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde
que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus
rendimentos.
b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo
em vista que a dependência econômica não é requisito específico do
contrato de emprego.
c) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que
se considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste.
d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde
que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
e) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo
em vista que há expressa proibição legal de pessoa física possuir
dois contratos de trabalho.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. Apesar de ser antiga, a questão
é interessante, pois toca em um assunto importante em relação ao
vínculo de emprego: a subordinação econômica não é requisito do vínculo de emprego, e sim, a subordinação jurídica. No caso dado,
Mário pode ser considerado empregado nas duas empresas, mesmo que
em uma delas recebe bem menos que na outra, pois os requisitos do
vínculo estão descritos no art. 3º da CLT, não estando ligados à questão
financeira. Mesmo recebendo pouco de 10 empresas, posso ser
considerado empregado de todas elas se trabalhar com habitualidade,
subordinação, pessoalidade, onerosidade e alteridade, como é o caso
narrado. Logo, já que pode ser considerado empregado nas duas
empresas, a despeito de receber bem pouco em uma e muito mais na
outra, a questão correta é a letra B. As demais alternativas tratam do
mesmo assunto, não necessitando de análise em separado.
131 - Q24155 ( Prova: FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) -
Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Identificação
Profissional (arts. 13 a 56); )
Nas localidades onde não é emitida a Carteira de Trabalho e
Previdência Social, a prestação de serviços por empregado que não a
possua é admitida, desde que
a) não exceda o prazo de 30 (trinta) dias, período no qual o
empregador fica obrigado a permitir o comparecimento do
empregado ao posto de emissão de CTPS mais próximo.
b) o trabalhador apresente declaração da qual constem a data de
admissão, a natureza do trabalho e o salário.
c) o empregado apresente os seguintes documentos: Certidão de
Nascimento ou Cédula de Identidade, Cadastro de Pessoa Física,
Título de Eleitor e comprovante de residência.
d) a contratação seja feita com a assistência do Sindicato, que
fornecerá documento competente.
e) se trate de atividade de natureza rural, exercida em área não
excedente do módulo rural.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A regra acerca da
impossibilidade do empregado manter vínculo de emprego sem a
anotação da CTPS, possui importante exceção no art. 13, §3º da CLT,
abaixo transcrito para conhecimento, já que é a informação contida na
letra “A”, considerada correta pela FCC:
“Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e
Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o
exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a
possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento
do empregado ao posto de emissão mais próximo”.
Nessa hipótese, poderá o obreiro trabalhar sem a CTPS assinada pelo
prazo máximo de 30 dias, devendo a empresa permitir o comparecimento
ao posto de emissão, para que a situação seja regularizada. Percebam
que as demais alternativas contemplam situações não previstas em lei,
razão pela qual não precisam de análise pormenorizada.
132 - Q24932 ( Prova: FCC - 2003 - TRT - 21ª Região (RN) -
Analista Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho /
Identificação Profissional (arts. 13 a 56); )
Após a admissão do empregado, as anotações na CTPS deverão ser
efetuadas no prazo de
a) 24 horas.
b) 36 horas.
c) 48 horas.
d) 72 horas.
e) 96 horas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Um dos dispositivos mais
importantes para a prova de direito do trabalho é, sem sombra de
dúvidas, o art. 29, que trata do prazo para a realização das anotações na
CTPS, pois a FCC geralmente cobra as informações ali constantes.
Vejamos:
“A Carteira de Trabalho e Previdência Social será
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e
oito horas para nela anotar, especificamente, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver,
sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério
do Trabalho”.
O prazo para anotação é de 48h (quarenta e oito horas), conforme
dispõe a CLT. Não esqueça esse importante prazo, pois pode ser cobrado
mais uma vez em sua prova.
133 - Q302218 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista
Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Jornada de
trabalho; Horas extras; )
Com fundamento nas disposições celetistas sobre jornada extraordinária e
jornada noturna, é correto afirmar:
a) Os empregados sob o regime de tempo parcial poderão prestar horas
extras, desde que autorizados expressamente pelo sindicato.
b) O adicional noturno equivale a 30% (trinta por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
c) Como forma de proteção da saúde e da integridade física dos
trabalhadores, a prorrogação da jornada de trabalho deve ser prevista em
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
d) As horas extras são remuneradas com adicional de, no mínimo, 25%
(vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal de trabalho.
e) Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos
diurnos e noturnos, em relação às horas trabalhadas no período
considerado noturno aplica-se a redução da hora e deve ser pago o
respectivo adicional.
A alternativa CORRETA É A LETRA “ E”. Os horários mistos são aqueles que
compreendem os períodos diurno e noturno de trabalho, assim como ocorre na
jornada cumprida entre as 16h e 24h, pois das 16h às 22h temos horário diurno
e das 22h às 24h, horário noturno. Em relação ao último período, haverá
naquele a redução da jornada prevista no art. 73, §1º da CLT, assim redigido:
“A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos”. Tal redução somente ocorrerá das 22h às 24h, em nosso exemplo.
Durante tal horário, também será pago o adicional noturno, de pelo menos 20%
sobre a hora diurna, conforme caput do art. 73 da CLT. Por tratar-se de
importante dispositivo, transcreve-se para conhecimento:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para
esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte
por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de
52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o
trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do
dia seguinte.
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se
tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas
atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista
os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza
semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno
decorra da natureza de suas atividades, o aumento será
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não
sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da
percentagem.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que
abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de
trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o
disposto neste capítulo.
Alternativa “A”: Dispõe o art. 59, §4º da CLT a impossibilidade dos empregados
em regime parcial (art. 58-A da CLT) trabalharem em jornada extraordinária.
Alternativa “B”: como dito, o adicional é de, pelo menos, 20% sobre a hora
diurna.
Alternativa “C”: pode ser autorizado pela MTE, sem necessidade de negociação
coletiva.
Alternativa “D”: a hora extra é paga, nos termos do art. 7º, XVI da CF/88, a
remuneração é de, pelo menos, 50% a mais.
134 - Q299662 ( Prova: FCC - 2013 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Horas extras; )
Com fundamento na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho e na CF -
Constituição Federal, as horas extraordinárias NÃO podem exceder de
a) duas e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à
hora normal.
b) seis e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à
hora normal.
c) três e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à
hora normal.
d) duas e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 25% superior à
hora normal.
e) três e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 25% superior à
hora normal.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A resposta ao questionamento esta no
caput do art. 59 da CLT, que prevê a possibilidade de prorrogação de jornada de
trabalho em, no máximo, 2 horas extras diárias, sendo que tais horas são pagas,
nos termos do art. 7º, XVI da CF/88, como adicional de, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento). Como todas as assertivas tratam do mesmo
assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
135 - Q263330 ( Prova: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área
Administrativa / Direito do Trabalho / Horas extras; )
Segundo a legislação trabalhista, a duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, desde que
a) os empregados trabalhem em regime de tempo parcial.
b) a importância da remuneração da hora extraordinária seja no mínimo
50% do valor da hora normal.
c) a importância da remuneração da hora extraordinária seja de pelo menos 100% superior ao valor da hora normal.
d) não exceda quatro horas diárias, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, sendo duas horas no início e duas no final da
jornada de trabalho.
e) por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de
horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro
dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de 10 horas diárias.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. A resposta correta é a literalidade do
§2º do art. 59 da CLT, que trata dos banco de horas, também denominado de
compensação anual, tendo em vista a sua duração máxima. Conforme dicção
legal, temos:
“Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro
dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano,
à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.
Alternativa “A”: aqueles que trabalham em tempo parcial, conforme art. 58-A da
CLT (até 25 h semanais) não podem prestar horas extras, conforme redação do
art. 59, §4º da CLT.
Alternativa “B”: Cuidado. A assertiva parece certa, mas não está. O valor da
hora suplementar é, pelo menos, 50% a mais e não 50% do valor da hora
normal. Caso fosse assim, a hora extra valeria metade da hora normal (50%).
Alternativa “C”: Dispõe o art. 7º, XVI da CF, que a remuneração é de, pelo
menos, 50% a mais e não 100%.
Alternativa “D”: dispõe o art. 59 da CLT que não pode exceder de 2h extras
diárias.
136 - Q241338 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Horas extras; )
De acordo com entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho,
para o trabalhador sujeito à carga semanal de 40 horas, o divisor para
cálculo das horas extras é
a) 220.
b) 200.
c) 210.
d) 205.
e) 225.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A resposta encontra-se na Súmula nº 431 do TST, de setembro de 2012, cuja redação segue: “Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora”. Tal divisor decorre da divisão de 40h por 6 dias úteis de trabalho (segunda a sábado), multiplicado por 30 dias, que é igual a 200 (horas). Assim: 40/6 x 30 = 200. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
137 - Q202485 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do
Trabalho / Trabalho noturno; Horas extras; )
Assinale a alternativa INCORRETA.
a) O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser
pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
b) Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
c) Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o
trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao
empregador, indenizá-lo na forma da lei.
d) Considera-se noturno, para os efeitos da legislação do trabalho, o
trabalho executado pelo trabalhador urbano e rural realizado entre as 22
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte
e) Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. O horário de trabalho do rural não é igual ao do urbano, que está previsto no art. 73 da CLT. Para o rural, devem ser aplicadas as seguintes normas:
Espécie de Trabalho - Horário noturno
Agricultura - 21h às 5h
Pecuária - 20h às 4h
Logo, não se pode generalizar a afirmar a igualdade entre urbanos e rurais, pois nessa hipótese a regra que os diferencia é totalmente razoável, em decorrência das diferenças culturais e de trabalho entre urbanos e rurais.
Alternativa “A”: Correta, nos termos da Súmula nº 146 do TST.
Alternativa “B”: Correta, conforme Súmula nº 159, I do TST.
Alternativa “C”: Nos exatos termos da Súmula nº 160 do TST.
Alternativa “E”: Perfeito, conforme previsão do art. 58, §1º da CLT.
138 - Q86137 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Gabrielle labora para a empresa H desde o ano de 2006. Em Janeiro de 2007 começou a realizar horas extras habituais, consubstanciada em uma hora extra por dia. Em Janeiro de 2010 a empresa H suprimiu as horas extras que Gabrielle prestava habitualmente. Neste caso, a empregada
a) não tem direito a indenização tendo em vista que estas horas extras já estão incorporadas na sua remuneração.
b) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 3.
c) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 12.
d) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 3.
e) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 4.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A supressão de horas extraordinárias e a indenização devida ao estão previstas na Súmula nº 291 do TST, que diz ser devido o valor referente a um mês das horas extras suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses. Como Gabrielle trabalhou durante três anos, a ela é devida uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 3, nos termos da alternativa “B”. O cálculo das horas extras levará em consideração a média dos últimos 12 meses.
Além disso, em 2011 o TST alterou o entendimento para incluir também a supressão parcial, que é queda do numero de horas extras realizadas, como ensejadora da referida indenização. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
139 - Q105039 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Nerva, empregada da empresa A, celebrou acordo de compensação de horas com sua empregadora, amparada pela Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria. Três meses após, Nerva foi dispensada sem justa causa, sem que tenha ocorrido a compensação integral da jornada extraordinária que laborou. Neste caso, Nerva
a) terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas que será calculado sobre a remuneração na data da rescisão.
b) não terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas em razão da rescisão do contrato de trabalho.
c) terá direito a uma indenização pré-fixada na Consolidação das Leis do Trabalho em 5 salários mínimos.
d) terá direito a uma indenização pré-fixada na Consolidação das Leis do Trabalho em 5 salários a serem recebidos na data da rescisão.
e) terá direito a uma indenização pré-fixada na Consolidação das Leis do Trabalho em 12 salários mínimos a serem recebidos na data da rescisão.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Apesar da questão não dizer expressamente, o referido sistema de compensação de jornada, por ter sido instituído por meio de negociação coletiva, é o denominado “banco de horas”,
previsto no art. 59, §2º da CLT, sendo que o §3º disserta acerca da rescisão ocorrida antes da compensação integral das horas, nos seguintes termos:
“Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão”.
Trata-se exatamente da hipótese traçada pela alternativa “A”. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
140 - Q111300 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; Adicionais; ) O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo,
a) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas dividido por quatro.
b) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor a média do número de horas efetivamente trabalhadas.
c) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
d) 60% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas dividido por quatro.
e) 60% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor a média do número de horas efetivamente trabalhadas.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. O pagamento das horas extraordinárias do comissionista é um tema recorrente em concursos públicos, pois tratado especificamente na Súmula nº 340 do TST, a seguir transcrita:
“O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas”.
Algumas alternativas eram facilmente descartadas, tendo em vista que o percentual a ser aplicado no adicional de horas extras é de, no mínimo, 50%, sendo que duas alternativas mencionavam 60%! Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
141 - Q82706 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; Horas extras; ) Mário, empregado da empresa M desde 2000, celebrou com ela, neste ano, acordo escrito de compensação de horas. A empresa M rescindiu o contrato de trabalho de Mário sem que houvesse ocorrido a compensação de todas as horas extras laboradas. Neste caso, Mário
a) fará jus a 50% do pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
b) fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data em que foram trabalhadas.
c) não fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas.
d) fará jus a 50% do pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data em que foram trabalhadas.
e) fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Novamente o tema é “rescisão do contrato de trabalho antes da compensação efetiva da jornada”, ou seja, banco de horas, previsto no art. 59, §2º da CLT, muito explorado nos concursos públicos, em especial, a informação acerca de sua instituição por meio de negociação coletiva e seu prazo máximo, de 1 ano. A rescisão do contrato e suas conseqüências para o banco de horas estão no §3º do mesmo artigo, a seguir transcrito:
“Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão”.
Caso não haja a compensação efetiva das horas extras, aquelas serão convertidas em dinheiro, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão e não da época em que foram prestadas. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
142 - Q82377 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Mirna é gerente da empresa M e Gustavo é chefe de departamento da empresa G. Considerando que ambos excedem o horário normal de trabalho e que o salário do cargo de Mirna, compreendendo a gratificação de função, é inferior ao valor do respectivo salário acrescido de 30%, e que o salário do cargo de Gustavo, também compreendendo a gratificação de função, é superior ao valor do respectivo salário acrescido de 40%,
a) somente Mirna terá direito ao pagamento das horas extras prestadas.
b) somente Gustavo terá direito ao pagamento das horas extras prestadas.
c) ambos terão direito às horas extras prestadas.
d) nenhum dos empregados terá direito às horas extras prestadas.
e) somente Gustavo terá direito às horas extras prestadas, desde que comprove a efetiva realização através de prova documental inefutável.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. A situação posta pela FCC é facilmente resolvida pela análise do art. 62, II e §único da CLT, que trata dos gerentes e chefes de departamento, filial, etc, que não possuem direito à percepção de horas extras. Nos termos do dispositivo celetista:
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste
capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
(…)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”.
A questão é a seguinte: caso o empregado exerça efetivamente uma função de confiança, como gerente, diretor, chefe de departamento ou filial, não terá direito às horas extras desde que também receba uma gratificação de função de, pelo menos, 40% (quarenta por cento), pois tal gratificação remunera, ao mesmo tempo, a maior responsabilidade e eventual trabalho extraordinário.
Caso o recebimento de gratificação de função seja menor do que o estipulado em lei (40%), fará jus o empregado às horas extras, mesmo que exerça a função de confiança, como ocorre com Mirna, que recebe 30% de gratificação. Já Gustavo não possui tal direito, pois sua gratificação está de acordo com o art. 62 da CLT. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
143 - Q82373 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, quando ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de duas horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que NÃO EXCEDA de
a) doze horas diárias, em período não superior a cento e vinte dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
b) dez horas diárias, em período não superior a sessenta dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente
c) dez horas diárias, em período não superior a quarenta e cinco dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
d) dez horas diárias, em período não superior a cento e vinte dias por ano, independentemente de prévia autorização da autoridade competente.
e) doze horas diárias, em período não superior a noventa dias por ano, independentemente de prévia autorização da autoridade competente.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. A realização de horas extras para recuperação de tempo perdido, que é a hipótese da questão, encontra-se regulada no art. 61, §3º da CLT, que diz ser possível tal aumento na jornada desde que: sejam prestadas no máximo 2h extras; a jornada não exceda de dez horas; o trabalho ocorre em, no máximo, 45 dias por ano; haja prévia autorização da autoridade competente. Vejamos:
“Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.
Trata-se exatamente do disposto na alternativa “C”. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
144 - Q78858 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Judiciária / Direito do Trabalho / Horas extras; ) Mário é empregado da empresa M e labora em regime de revezamento. Semana passada, ele laborou em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas, havendo prejuízo do intervalo mínimo de onze horas consecutivas para descanso entre jornadas. Neste caso, essas horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas devem ser remuneradas
a) como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional em sua integralidade.
b) como extraordinárias, mas sem o respectivo adicional em razão do trabalho em regime de revezamento.
c) normalmente, não sendo consideradas extraordinárias em razão do trabalho em regime de revezamento.
d) como extraordinárias, mas com redução de 50% do respectivo adicional, tratando-se de norma específica aplicada ao empregado que labora em regime de revezamento.
e) como extraordinárias, mas na base de 1/3 sobre o respectivo adicional, tratando-se de norma específica aplicada ao empregado que labora em regime de revezamento.
A alternativa CORRETA É A LETRA “A”. Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11h, nos termos do art. 66 da CLT, que trata do intervalo interjornada. Esse intervalo é devido à todos os empregados, trabalhem ou não em sistema de revezamento. Trata-se de norma de ordem público, ou seja, cogente, de aplicação obrigatória. As horas suprimidas do intervalo são pagas como jornada extraordinária, aplicando-se o adicional de, no mínimo, 50% sobre tais horas. Assim, se em vez de 11h de descanso, o empregado usufruiu apenas 8h, as 3h de descanso que lhe foram retiradas devem ser pagas como extraordinárias. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
145 - Q62748 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; Horas extras; ) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, havendo concordância da autoridade administrativa do trabalho, quando ocorrer interrupção do trabalho resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de
a) 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 60 dias por ano.
b) 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 30 dias por ano.
c) 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano.
d) 4 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 12 horas diárias, em período não superior a 30 dias por ano.
e) 4 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 12 horas diárias, em período não superior a 60 dias por ano.
A alternativa CORRETA É A LETRA “C”. Novamente a FCC questiona acerca da realização de horas extras na hipótese de recuperação de tempo perdido em decorrência de força maior ou causas acidentais que paralisaram o trabalho.
Como já dito, o tema encontra-se regulamentado pelo art. 61, §3º da CLT, que deve ser lido e relido pelo aluno, a fim de memorizar os seus requisitos:
“Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.
Dessa vez, a alternativa que se enquadra dentro do texto legal é a “C”. Cuidado por não se fala em comunicação à autoridade competente, e sim, autorização. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
146 - Q248740 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho - Prova TIPO 4 / Direito do Trabalho / Horas In Itinere; ) Segundo a lei e a jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho, quanto às horas in itinere, é correto afirmar:
a) Se o empregador cobrar, na sua totalidade ou não, a importância gasta com o transporte fornecido ao empregado para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, este não terá o direito à percepção das
horas in itinere.
b) A insuficiência de transporte público em parte do trajeto percorrido pelo empregado para chegar até a empresa garante o pagamento das horas in itinere.
c) O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno não é computável na jornada de trabalho.
d) As microempresas e empresas de pequeno ou médio porte poderão fixar, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
e) Se as horas in itinere extrapolarem a jornada legal, o período gasto será considerado extraordinário e sobre ele deverá incidir o adicional respectivo.
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. As horas in itinere estão previstas no art. 58, §2º e 3º da CLT, bem como nas Súmulas nº 90 e 320 do TST, que trazem os seus requisitos e conseqüências. Vale a pena transcrever os dispositivos, pois devem ser de conhecimento do candidato, já que todas as questões sobre o tema são respondidas com base nos mesmos:
“Art. 58 da CLT:
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração”.
“SUM-90 HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo emprega-dor, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o
pagamento de horas “in itinere”.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em con-dução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não al-cançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de traba-lho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo”.
“SUM-320 HORAS “IN ITINERE”. OBRIGATORIEDADE DE
CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere”.
Nos termos do inciso V da Súmula nº 90 do TST, se a jornada in itinere, somada à jornada efetivamente trabalhada ou à disposição (art. 4º da CLT) ultrapassar o limite imposto pelo art. 7º, XIII da CF/88 – 8h diárias e 44h semanais – haverá o pagamento de horas extraordinárias, conforme narra a alternativa “E”.
Alternativa “A”: resposta de acordo com a Súmula nº 320 do TST.
Alternativa “B”: nos termos do inciso IV do art. 90 do TST, a existência de transporte em parte do percurso autoriza o pagamento das horas in itinere apenas no trecho não abrangido pelo transporte público regular.
Alternativa “C”: contraria o art. 58, §2º da CLT e o inciso I da Súmula nº 90 do TST.
Alternativa “D”: nos termos do §3º do art. 58 da CLT, não podem as empresas de médio porte se utilizar de tal prerrogativa.
147 - Q241339 ( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Jornada de trabalho; Horas In Itinere; ) Os empregados da empresa “ACA”, após transporem a portaria da empresa, deslocam-se, ainda, alguns metros para chegarem ao local de trabalho, em razão do enorme terreno em que a referida empresa está localizada. Este tempo de deslocamento do empregado entre a portaria da
empresa e o local de trabalho
a) será sempre considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que se o empregado atravessou a portaria da empresa pressupõe-se que se encontra disponível.
b) não é considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que a jornada de trabalho somente se inicia com a chegada efetiva do empregado no local de trabalho.
c) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 5 minutos diários.
d) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 10 minutos diários.
e) só será considerado tempo à disposição do empregador, se houver previsão em Convenção Coletiva de Trabalho, em razão das peculiaridades existentes em cada categoria.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta, mais do que simples, encontra-se na Súmula nº 429 do TST, a seguir transcrita diante de sua importância:
“Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários”.
Percebam que o TST agiu com razoabilidade para definir que somente é considerado como tempo à disposição, portanto, jornada de trabalho, se o tempo gasto pelo empregado for superior a 10 minutos diários. Tempo inferior a esse, não é considerado jornada, não sendo, portanto, pago. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
148 - Q202486 ( Prova: FCC - 2011 - PGE-MT - Procurador / Direito do Trabalho / Horas In Itinere; ) Em relação às horas in itinere no regramento jurídico brasileiro, é INCORRETO afirmar:
a) O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
b) A mera insuficiência de transporte público enseja o pagamento de horas in itinere.
c) Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
d) Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
e) Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
A alternativa CORRETA É A LETRA “B”. A mera insuficiência de transporte público regular não enseja o pagamento das horas in itinere, nos termos do inciso III da Súmula nº 90 do TST. Transporte público insuficiente não é transporte público inexistente. Apesar de insuficiente, o transporte existe, excluindo a existência de jornada in itinere.
Alternativa “A”: trata-se da redação do art. 58, §2º da CLT e inciso I da Súmula nº 90 do TST.
Alternativa “C”:nos termos do inciso IV da Súmula nº 90 do TST.
Alternativa “D”: conforme o inciso V da Súmula nº 90 do TST.
Alternativa “E”: de acordo com o §3º do art. 58 da CLT.
149 - Q201710 ( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados / Direito do Trabalho / Horas In Itinere) No tocante às horas in itinere, considere:
I. Afasta o direito às horas in itinere o fato do empregador não cobrar pelo fornecimento do transporte para local de difícil acesso.
II. A mera insuficiência de transporte público enseja o pagamento das horas in itinere.
III. A Consolidação das Leis do Trabalho, permite o desconto de 10% dos gastos com transporte do empregado quando do pagamento das horas in itinere.
IV. Se o transporte regular existir, mas em horário incompatível com a jornada de trabalho do obreiro, este terá direito ao pagamento das horas in itinere
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) I e IV.
c) II.
d) II e III.
e) IV
A alternativa CORRETA É A LETRA “E”. Passemos à análise das assertivas:
Assertiva I: errado, pois contraria a Súmula nº 320 do TST.
Assertiva II: errado, pois contraria o inciso III da Súmula nº 90 do TST.
Assertiva III: não há previsão para desconto. O desconto, se efetuado, conforme Súmula nº 320 do TST, não afasta o direito à percepção das horas in itinere.
Assertiva IV: correto, nos termos do inciso II da Súmula nº 90 do TST, assim redigido: “A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também
gera o direito às horas “in itinere”.
150 - Q82704 ( Prova: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa / Direito do Trabalho / Horas In Itinere) Para as microempresas e empresas de pequeno porte, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público,
a) o tempo médio despendido pelo empregado deverá ser fixado obrigatoriamente através de sentença normativa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
b) o tempo médio despendido pelo empregado não poderá ser fixado, por meio de acordo ou convenção coletiva, tratando-se de norma de caráter público vedado pela Carta Magna.
c) a natureza da remuneração não poderá ser fixada, por meio de acordo ou convenção coletiva, tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho já prevê a sua natureza salarial.
d) o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração poderão ser fixados, por meio de acordo ou convenção coletiva.
e) a natureza da remuneração deverá ser fixada obrigatoriamente através de sentença normativa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido.
A alternativa CORRETA É A LETRA “D”. A resposta está de acordo com o §3º do art. 58 da CLT, muito cobrado em provas de concursos da FCC. Nos termos do dispositivo legal, temos:
“Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração”.
Nos termos fixados pelo legislador, podem tais empresa, por meio de negociação coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva) dispor sobre:
a. Tempo médio despendido: pode a negociação coletiva determinar o pagamento de 15 ou 30 minutos diários, mesmo que não seja esse o tempo correto, já que se trata de um tempo médio.
b. Forma de pagamento: se o pagamento será mensal, bimestral, etc.
c. Natureza da remuneração: se terá natureza salarial ou indenizatória.
Muito cuidado com o termo sentença normativa pois esse não está previsto no art. 58, §3º da CLT. Tal sentença é a decisão proferida na ação de dissídio coletivo de trabalho. Como todas as assertivas tratam do mesmo assunto, não há necessidade de analisar todas, em separado.
