Deel 7 Flashcards
Matrescense
(Sacks)
Lichamelijke en hormonale veranderingen die zorgen voor een omwenteling in hoe een toekomstige moeder zich voelt en hoe zij zich verhoudt tot de wereld. Matrescense kent pushing en pulling. Baby’s zijn na hun geboorte uitermate afhankelijk van hun ouders. Oxytocine is heel belangrijk voor de binding tussen het kind en de moeder, dat door huid-op-huid contact af wordt gegeven. Dit hormoon helpt om het ‘brein’ van de moeder helemaal op de baby te focussen en al haar aandacht op het kind te richten (‘pulling her attention in’). De baby neemt op die manier een centrale positie in haar leven in. Aan de andere kant voelt de nieuwe moeder een drang in zich om deze centrale positie van de baby weg te duwen (‘pushing away’). De moeder wordt zich bewust van alle andere onderdelen van haar identiteit die niet direct iets te maken hebben met het moeder-zijn; zoals haar sociale contacten, haar werk, haar hobby’s, haar spiritueel en intellectueel leven. Daarnaast zijn er ook fysieke aspecten die voor haar belangrijk zijn zoals slapen, eten en sporten.
INSIGHT-
framework (Palmer
en Panchal)
Een framework met zeven onderdelen die elk een ander doel binnen het coachingtraject nastreven. Doel: faciliteren van positieve ervaring van de transitie
I. Increase self-knowledge (zelfinzicht vergroten). Bv. mbv Values in Action Inventory of Strengths (VIA-IS)
N. Normaliseren van transitie. Bv mbv transitiemodel van Bridges.
S. Support positive coping. Welke strategieën helpen om met uitdagingen om te gaan? Bv mindfulness
I. Integratie van verleden, heden, toekomst. Bv dankbaarheidsoefeningen.
G. Give time and space. Bv mbv mindfulness.
H. Highlight broader context (inzicht in grotere geheel).
T. Tailor solutions (oplossingen die passen bij individu). Concrete doelen met actieplan.
persoon-
omgevings-
benadering van
Frank Parsons
De persoon-omgevingsbenadering, ook wel het matchingsmodel, probeert individuen te ondersteunen een goed onderbouwde loopbaankeuze te maken door kennis over zichzelf te relateren aan een beroep of functie. Volgens Parsons zorgde een bewuste beroepskeuze op basis van matching ervoor dat de tevredenheid en betrokkenheid in het werk toenamen. Hierdoor zou productiviteit stijgen en zouden inefficiëntie en onnodige arbeidskosten afnemen. Binnen deze benadering worden mbv verschillende instrumenten belangrijke persoonlijke eigenschappen als talenten, vaardigheden, interesses, resources, beperkingen en andere kwaliteiten van de coachee in kaart gebracht. Vervolgens wordt een beroep of een functie aangeraden waarvan de beschrijving zo goed mogelijk aansluit bij dat persoonlijke profiel. De persoonlijkheid van de coachee wordt zo gematcht met ‘de perfecte baan’.
Kritiek op persoon-
omgevings-
benadering
De fundamentele kritiek is dat het een statisch model is. Er wordt geen rekening gehouden met de mogelijkheid tot verandering. De match tussen persoon en omgeving is immers niet statisch, maar dynamisch. Mensen ontwikkelen zich gedurende hun levensloop, hun rollen binnen en buiten de werkomgeving wijzigen. Organisaties veranderen continu. Ook de tijdgeest met het belang en de waarde die aan werk worden toegekend, verandert. In plaats van een eenmalige, zo perfect mogelijke match tussen de persoon en de functie wordt het nu steeds duidelijker dat ‘de perfecte match’ een kwestie is van voortdurende wederzijdse aanpassing waarbij de werknemer ook regie heeft en moet nemen. De hedendaagse loopbaancoach verlegt zijn vraag van ‘wat is goed voor jou?’ naar ‘wat is nu en in de toekomst goed?’
Onderzoek naar
betekenisvol werk
Uit onderzoek blijkt dat het voor verschillende positieve werkgerelateerde uitkomstmaten van belang kan zijn hoe betekenisvol iemand zijn werk vindt. Het werk als betekenisvol ervaren heeft een positief effect op werkmotivatie, verzuim, arbeidsethos, toewijding, werktevredenheid, empowerment, identificatie met de organisatie, loopbaanontwikkeling, individuele prestatie en gevoel van vervulling.
Authenticiteit
De overeenkomst tussen iemands gedragingen en de waarneming van het eigen zelfbeeld. Ervaringen op het werk die samengaan met het zelfbeeld hebben een significante invloed op hoe betekenisvol iemand zijn eigen werk vindt; dit omdat het individu in staat is om belangrijke waarden en overtuigingen na te leven tijdens het werk. Deze authenticiteit kan zich op drie verschillende manieren openbaren:
- Overeenstemming met het zelfbeeld (self-concordance): In hoeverre mensen denken dat gedragingen en taken op hun werk passen bij hun eigen interesses en waarden. Als deze overeenkomen is er een diep gevoel van verbondenheid met zichzelf wat zorgt dat het werk als betekenisvol wordt waargenomen.
- Identiteitsbevestiging (Identity affirmation): het mechanisme waarbij werk ervoor zorgt dat kenmerken van de pers. identiteit aangesproken en geprikkeld worden.
- Persoonlijke toewijding (personal engagement): het mechanisme waar werk betekenisvol wordt door individuele gevoelens van toewijding en intrinsieke motivatie. Deze gevoelens zorgen ervoor dat werk betekenisvol wordt voor een individu omdat het als een soort verwerkelijking of naleving (enactment) van het ware zelf of het zelfbeeld kan worden gezien.
Zelfeffectiviteit
(Self-efficacy)
De individuele overtuiging iets te kunnen bereiken. Het ervaren van zelfeffectiviteit op of door het werk kan werk betekenisvol maken omdat het iemand het gevoel geeft controle uit te kunnen oefenen op zijn/haar omgeving (een bepaalde taak of probleem op te lossen). Zelfeffectiviteit kan op 3 manieren werk betekenisvol maken.
- Autonomie: Zie ZDT; behoefte aan autonomie - zich psychologisch vrij kunnen voelen. Binnen de context van het werk zou dat kunnen betekenen dat iemand zijn eigen taken en de invulling ervan tot op zekere hoogte mee kan bepalen.
- Competentie: Een gevoel van competentie kan ontstaan door bv uitdagingen te overwinnen op het werk. Als iemand zich in staat voelt om werkgerelateerde uitdagingen het hoofd te bieden, wordt het werk als betekenisvol/zinvol ervaren
- Waargenomen invloed: Omschrijft het idee hebben een verschil te maken binnen bijvoorbeeld de organisatie of werkgroepen.
Zelfwaardering
De waardering voor het eigen ik, met alle positieve en negatieve kenmerken en competenties die daarmee worden geassocieerd. Het gevoel iets te bereiken of het gevoel van bevestiging, door de vervulling van werktaken, kan ervoor zorgen dat individuen inzien dat ze waardevolle personen zijn. Dit mechanisme lijkt sterk op het mechanisme bij zelfeffectiviteit. Het onderscheidt zich erin dat zelf-effectiviteit gaat over de controle die iemand voelt om invloed op zijn omgeving uit te oefenen en deze te kunnen veranderen, terwijl het mechanisme van zelfwaardering meer gaat over het gevoel diep van binnen waardevol te zijn.
Purpose
(betekenis)
Een gevoel van doelgerichtheid en richting kan ervoor zorgen dat werk als betekenisvol wordt waargenomen omdat hierdoor huidige gedragingen, taken of gebeurtenissen op het werk gerelateerd kunnen worden aan toekomstige geanticipeerde toestanden (bijvoorbeeld geluk, liefde, welbevinden). Zoals: hoe belangrijk neemt iemand zijn eigen werk waar – voegt het werk iets toe voor de maatschappij of wordt een bepaalde groep ermee geholpen?
Belongingness
(betrokkenheid bij
een groep)
Behoefte om voortdurende, positieve en belangrijke relaties te vormen en te onderhouden. Twee mechanismen:
- Sociale identificatie kan werk betekenisvol maken omdat werk de mogelijkheid biedt om contact te hebben met anderen en deel uit te maken van een begerenswaardige groep, waar overtuigingen en eigenschappen gedeeld worden.
- Interpersoonlijke verbondenheid: werk kan een bron zijn van positieve gevoelens. Mensen voelen zich bijvoorbeeld ondersteund en welkom op hun werk.
Transcendentie
Kan op verschillende manier tot uiting komen:
- Zelf-abnegatie: Werk kan ons de mogelijkheid bieden dat we iets bijdragen aan dingen die verder reiken dan de eigen persoon of het eigen bestaan.
- Interconnectie: Werk kan ervoor zorgen dat we iets positiefs kunnen bijdragen aan de samenleving, de organisatie, de familie of een spirituele entiteit. Dit versterkt het gevoel deel uit te maken van een groep/systeem die/dat alleen kan bestaan door de inspanning van verschillende individuen).
Loopbaancoaching effecten
Elke behandeling of aanpak gericht op het bevorderen van de coachee zijn carrièreontwikkeling of op het in staat stellen van de coachee om betere carrièregerelateerde beslissingen te nemen. Meta-analyse laat zien dat zulke interventies een significant positief effect hadden op het algemeen functioneren van de coachee; deze ontwikkelde betere sollicitatiegespreksvaardigheden, betere probleemoplossende vaardigheden en rapporteerde ook meer zelfwaardering en zelfvertrouwen. Daarnaast hadden deze interventies ook een significant positief effect op de beslisvaardigheid bij werkgerelateerde keuzes.
Career Decision
Difficulties
Questionnaire
Deze 34-items-zelfrapportagevragenlijst meet de mate waarin de coachee moeilijkheden ervaart in het nemen van werkgerelateerde beslissingen. Vb van items zijn ‘werk is niet het meest belangrijke in het leven en daarom baart de keuze voor een carrière mij geen zorgen’, ‘ik vind het moeilijk om werkgerelateerde keuzes te maken omdat ik nog niet weet wat mij interesseert’.
Kortetermijn
effecten van
loopbaancoaching
op de mate van
carrière-
besluitvaardigheid
Voor zowel coachees jonger én ouder dan 21 jaar is er een continue daling te zien in carrièrebesluiteloosheid van de coachees. Ook op een langere termijn van 3 of 12 maanden zorgt de loopbaancoaching voor een afname van carrièrebesluiteloosheid. De resultaten lieten ook zien dat er sprake was van een interactie tussen leeftijdsgroep en tijd: de oudere groep (>21 yrs) liet significant meer stabiliteit in CDDQ-scores over tijd zien dan de jongere groep (<=21 yrs), waarbij een duidelijkere afname over tijd zichtbaar was. Het merendeel van de coachees behoorde na een jaar tot de categorie ‘implementatie’. Een jaar na het coachtraject hebben ze de besluiten die ze tijdens het traject namen, in de praktijk gebracht. Tien coachees (13%) hebben het carrièrepad zoals ze dat tijdens het coachtraject uitgestippeld hadden, bijgestuurd. Hoewel dit strikt genomen als een mislukking van de loopbaancoaching geïnterpreteerd kan worden, namen deze coachees een werkgerelateerde beslissing en brachten ze deze in de praktijk zonder bijkomende ondersteuning. Andere coachees (12%) bereikten een partiële implementatie van de doelstellingen (wel stappen gezet maar doel nog niet bereikt). Eenzelfde grootte coachees (12%) gaf aan geen betekenisvolle vooruitgang te ervaren in het nemen en uitvoeren van werkgerelateerde beslissingen. Een aantal had persoonlijke moeilijkheden die te gecompliceerd waren voor dit type van kortdurende loopbaancoaching. Besluitend: de meeste coachees bleken binnen een jaar de werkgerelateerde keuzes die ze tijdens of na het coachtraject maakten, te implementeren.
Langetermijn-
effecten van
loopbaancoaching
Nog te weinig onderzoek naar gedaan, maar 5 kritische (effectieve) componenten zijn: i) het gebruiken van werkboeken of geschreven oefeningen, ii) gepersonaliseerde interpretaties en feedback, iii) het tijdens de sessie verzamelen van werkgerelateerde informatie, iv) modeling en v) aandacht voor de sociale steun of sociale afkeuring die bij de werkgerelateerde beslissing hoort. Studies waarbij de loopbaancoaching geen van de vijf kritische componenten bevatte, maar wel één of meerdere van de overige componenten, toonden gemiddeld een effectgrootte van 0.22. Loopbaancoaching waarbij enkel de ‘niet-kritische componenten’ worden toegepast zijn effectief, doch beperkt in hun effectgrootte. Studies waarbij de loopbaancoaching één, twee of drie van de geïdentificeerde kritische componenten bevatten, toonden gemiddeld een effectgrootte van respectievelijk 0.45, 0.61 en 0.99. Elke kritische component draagt dus wezenlijk bij aan de effectiviteit van de loopbaancoaching. Deze resultaten suggereren dat deze vijf specifieke loopbaancoaching-componenten cruciaal zijn voor de effectiviteit van het coachtraject. Opmerkelijk is ook dat geen enkele studie meer dan drie van de vijf kritische componenten bevatte. Of de effectiviteit verder toeneemt bij toepassing van vier of alle vijf de componenten is dus nog onzeker; ook verklaringen waarom juist deze vijf componenten zo cruciaal zijn, ontbreken nog.
