De Organsatiestructuur en de Internationale omgeving Flashcards
Wat is de bron van de cultuur van een organisatie?
De bron van de cultuur van een organisatie is sterk verbonden aan de visie of missie van de oprichters van de organisatie en zet zich voort door wat managers zeggen en hoe ze zich gedragen, en door socialisatie van de leden van de organisatie.
Wat zijn de zeven dimensies van organisatiecultuur?
- Aandacht voor detail: de mate waarin van werknemers wordt verwacht dat ze nauwkeurig, analytisch en met aandacht voor detail te week gaan
- Focus op resultaten: de mate waarin managers nadruk leggen op resultaten of uitslagen, meer dan de manier waarop deze resultaten tot stand zijn gekomen.
- Focus op mensen: de mate waarin er bij managementbeslissingen rekening wordt gehouden met de gevolgen voor mensen binnen de organisatie
- Focus op teams: de mate waarin het werk rond teams wordt georganiseerd, meer dan rond individuele personen
- Agressiviteit: de mate waarin werknemers een agressieve houding en onderlinge concurrentie vertonen, meer dan samenwerking
- Stabiliteit: de mate waarin beslissingen en acties van een organisatie gericht zijn op het handhaven van status quo
- Vernieuwing en het nemen van risico’s: de mate waarin werknemers worden aangemoedigd om vernieuwend te zijn en risico’s te nemen.
Hoe wordt de cultuur overgedragen op medewerkers?
De belangrijkste vormen van overdracht van cultuur zijn verhalen, rituelen, (materiële) symbolen en taal.
- Verhalen: beschrijvingen van belangrijke gebeurtenissen of mensen: de oprichters, het overtreden van regels, reacties op het verleden uit fouten enz.
- Rituelen: een weergave van kernwaarden en de ongeschreven regels van een organisatie. Met rituelen ‘gedenkt’ men de zaken waar de organisatie belang aan hecht.
- Materiële symbolen: fysieke goederen die de persoonlijkheid van de organisatie onderscheiden.
- Taal: veel organisaties en afdelingen binnen organisatie organisaties gebruiken taal als identificatiemiddel voor leden van een cultuur. Acroniemen en jargon, uitdrukkingen en betekenissen van woorden die typisch voor de organisatie zijn en die de leden van een bepaalde cultuur met elkaar verbinden.
Wat is de invloed van cultuur op wat een manager doet, en vice versa: wat is de invloed van een manager op de cultuur?
De cultuur is een werkelijkheid die bepaalt voor managers welk gedrag juist is. Zo bepaalt cultuur de manier waarop werknemers hun werk doen en beïnvloedt dus de manier waarop managers organiseren, plannen, leiding geven en controleren. Andersom zijn managers belangrijke cultuurdragers: ze vormen de verpersoonlijking van de heersende organisatiecultuur. Door hun acties, gesprekken, handelingen en gedrag ‘maken’ (scheppen) zij (gewild of ongewild) de cultuur.
Welke invloed heeft een zwakke of sterke cultuur op organisaties en managers?
Sterke culturen hebben een grote invloed op werknemers, groter dan zwakke culturen. Sterke culturen zijn namelijk culturen waarin de kernwaarden door de medewerkers zijn geïnternaliseerd en intensief worden nageleefd, en dus breed worden gedragen.
Wat is het verschil tussen de taken van managers volgens de onbeperkte machtsopvatting en volgens de symbolische machtsopvatting?
+ staan beide opvattingen tov elkaar of is er een synthese (samenvoeging) mogelijk?
Volgens de onbeperkte machtsopvatting zijn managers direct verantwoordelijk voor succes of mislukking. De symbolische opvatting daarentegen, zegt dat succes of mislukking afhankelijk is van externe krachten die buiten bereik van de manager vallen.
Een synthese van beide opvattingen komt het dichtst bij de werkelijkheid. Managers werken binnen de door de organisatiecultuur en de omgeving opgelegde beperkingen. Ondanks deze restricties zijn managers niet machteloos. Ze kunnen wel degelijk invloed uitoefenen op de resultaten van een organisatie.
Welke vijf dimensies om internationale culturen te beoordelen noemt Hofstede?
Onderzoek toont aan dat nationale cultuur meer invloed heeft op de werknemers dan de bedrijfscultuur.
De vijf dimensies van Hofstede tonen aan dat managers en medewerkers op 5 dimensies van nationale cultuur verschillen:
- Individualisme / collectivisme:
* individualisme: is de mate waarin mensen in een land de voorkeur geven om als individuen te handelen in plaats van als leden van groepen.
* collectivisme: dat wordt gekenmerkt door een sociaal raamwerk waarbinnen mensen er de voorkeur aan geven om als leden van een groep te handelen en verwachten dat anderen in de groep waarvan zij deel uitmaken voor hen zullen zorgen en hen zullen beschermen. - Machtsafstand: als een maatstaf voor de mate waarin een samenleving het feit accepteert dat macht binnen instituten en organisaties ongelijk is verdeeld.
- Onzekerheidsvermijding: beschrijft de mate waarin mensen risico aankunnen en de voorkeur geven aan gestructureerde situaties boven ongestructureerde.
- Masculiniteit / femininiteit:
* masculiniteit: is de mate waarin waarden als assertiviteit, het verwerven van geld en materiële zaken, en rivaliteit overheersen.
* feminiteit: is een nationaal cultureel kenmerk dat relaties en zorg om anderen benadrukt - Gerichtheid op lange of korte termijn:
* lange termijn: beschrijft de mate waarin een samenleving wordt gekenmerkt door het aanpassen van traditie aan de omstandigheden, zuinig omspringen met middelen, geleidelijke resultaten en aandacht voor normen en waarden.
* korte termijn: beschrijft de mate waarin een samenleving wordt gekenmerkt door respect voor traditie en sociale verplichtingen, beperkte investeringen, snelle resultaten en aandacht voor beeldvorming.
Uit welke 9 dimensies bestaat het GLOBE-Raamwerk?
- Assertiviteit
- Toekomstgerichtheid
- Sekseonderscheid
- Onzekerheidsvermijding
- Machtsafstand
- Individualisme / collectivisme
- Groepscollectivisme
- Prestatiegerichtheid
- Mensgerichtheid
Welke uitdagingen ondervindt een manager in de huidige wereldwijde zakenwereld?
Uitdagingen voor een manager in de huidige wereldwijde zakenwereld zijn:
1. de culturele omgeving (nationale cultuurkenmerken): definitie nationale cultuur: de waarden en normen die door inwoners van een bepaald land worden gedeeld en dus hun gedrag en hun mening over wat belangrijk is, hebben gevormd. (Nationale cultuur heeft meer invloed op werknemers dan bedrijfscultuur)
- > hofstede’s kader: leiderschapsstijlen en managementbenaderingen aanpassen
- > Het GLOBE-raamwerk: leiderschapsstijlen en managementbenaderingen aanpassen
- De wettelijke en politieke omgeving (wetten en regelgeving, stabiliteit van de regering): managers in een internationaal bedrijf moeten het een en ander weten over de wetten in de landen waarin ze werkzaam zijn.
- De economische omgeving (markt-/planeconomie, wisselkoersen, inflatiepercentages, fiscale regelgeving) : de mondiale manager moet zich bewust zijn van economische kwesties als hij zaken doet in andere landen. Een van de eerste dingen is begrijpen hoe het economisch systeem van een land werkt.
Bv. Markteconomie: middelen zijn eigendom van de particulier sector en deze heeft er controle over.
Planeconomie: de economische beslissingen worden genomen door een centrale regering. - Mondiaal management in de moderne wereld:
* uitdagingen: openheid die samenhangt met globalisering, significante culturele verschillen, leiderschapsstijlen en managementbenaderingen aanpassen
* risico’s: verlies van investeringen in onstabiele landen, terrorisme, economische afhankelijkheid
Wat zijn de kenmerken van een ethische cultuur, een innovatieve cultuur en een klantgerichte cultuur?
- Ethische cultuur:
* is gericht op integriteit
* organisatiecultuur die tot hoge ethische normen leidt
* hoge risicotolerantie
* lage tot matige agressiviteit
* met aandacht voor zowel middelen als uitkomsten - Innovatieve cultuur:
* gericht op productontwikkeling en innovatie
* uitdaging en betrokkenheid
* vrijheid
* vertrouwen
* ideetijd
* speelsheid/humor
* debatten
* risico nemen - Klantgerichte cultuur:
* gericht op duurzame relaties met klanten
* medewerkers die open en vriendelijk zijn
* weinig regels en procedures voor werknemers
* medewerkers hebben de beslissingsbevoegdheid om te doen wat nodig is om de klant tevreden te stellen
* medewerkers hebben net vermogen te luisteren naar de klant
* duidelijke rol
Waarom lijkt spiritualiteit op het werk een belangrijke kwestie te zijn?
Mensen vinden spiritualiteit belangrijk, ook op het werk: ze willen betekenis en een doel geven aan hun werk, meer dan alleen geld verdienen. Bovendien willen mensen met andere mensen in contact komen en zich onderdeel van een gemeenschap voelen. Ook zoeken medewerkers manieren om tegenwicht te bieden aan de spanningen en druk van het turbulente leven.oor weer anderen heeft formele religie niet gewerkt en zij blijven zoeken naar ankers om hun gebrek aan geloof te vervangen en een toenemend gevoel van leegheid te vullen.
Wat zijn de kenmerken van een spirituele organisatie?
- Sterk gevoel van doelgerichtheid: spirituele organisaties bouwen hun culturen op rond een betekenisvol doel. Hoewel winst belangrijk is, zijn ze niet de belangrijkste waarde van de organisatie.
- Aandacht voor individuele ontwikkeling: spirituele organisaties onderkennen de waarde en betekenis van individuen.
- Vertrouwen en openheid: spirituele organisaties kenmerken zich door wederzijds vertrouwen, eerlijkheid en openheid.
- Empowerment van medewerkers: managers geven medewerkers meer bevoegdheid.
- Tolerantie voor uitingen van medewerkers: ze staan mensen toe zichzelf te zijn, om hun stemmingen en gevoelens te uiten zonder schuldgevoel of angst voor een berisping.
Wat is de heersende opvatting binnen zowel de theorie van het management als binnen de samenleving?
- almachtige omnipotente opvatting van management:
- symbolische opvatting van management:
- werkelijkheid: een compromis
Managers zijn direct verantwoordelijk voor het slagen of falen van een organisatie.
- almachtige omnipotente opvatting van management: De opvatting dat managers direct verantwoordelijk zijn voor het slagen of falen van hun organisatie. De kwaliteit van de managers bepaalt de kwaliteit van de organisatie.
- symbolische opvatting van management: de opvatting dat managers een organisatie slechts in beperkte mate kunnen sturen, vanwege het grote aantal factoren dat buiten hun invloedssfeer ligt.
Vben. van externe factoren: economie, klanten, overheidsbeleid, concurrenten, omstandigheden in de branche, technologie en de handelingen van voorgaande managers.
*werkelijkheid: een compromis: managers werken binnen de door de organisatiecultuur en omgeving opgelegde beperkingen. Ondanks deze beperkingen zijn managers niet machteloos. Ze kunnen wel degelijk invloed uitoefenen op de resultaten van een organisatie.
Definitie organisatiecultuur
Het geheel van gemeenschappelijke opvattingen binnen een organisatie, dat in hoge mate bepalend is voor hoe werknemers handelen.
Sterke vs. Zwakke culturen
Sterke vs. Zwakke
Waarden worden breed gedeeld - waarden zijn beperkt tot een paar mensen, meestal het topmanagement
Cultuur draagt consistente boodschappen uit over wat belangrijk is - cultuur zendt conflicterende boodschappen uit over wat belangrijk is
Meeste medewerker kunnen verhalen vertellen over bedrijfshistorie en -helden - medewerkers weten weinig van bedrijfshistorie of -helden
Medewerkers identificeren zich sterk met cultuur -medewerkers identificeren zich nauwelijks met cultuur
Sterke relatie tussen gedeelde waarden en gedrag - weinig verband tussen gedeelde waarden en gedrag
