Cursul 14 Flashcards
Managementul recompenselor (reward management )
Este o componenta a tragediei de resurse umane
Se referă la conceperea, implementarea, susținerea, comunicarea și evaluarea procesului de recompensare
Deriva din filosofia organizației și participa activ la atingerea obiectivelor acesteia; in esența exprima valorile pe care Organizația este dispusă sa plătească
Se afla intr-o strânsă legătura cu planificarea și dezvoltarea resursei umane
Care este importantă dimensionarea optime a pachetului de recompense?
- Pentru angajat este importantă puterea de cumpărare a salariului
- Pentru procesorul de capital, pentru întreprinzător, salariul constituie cel mai important element al costurilor de producție; recompensele reprezintă singurul cost major pentru orice companie: de la 30% pana la 80% din totalul costurilor.
Sistemul de recompensare
Cuprinde politica, procesele și practica recompensării angajaților in funcție de contribuția, Abilitățile, competentă și rolul lor in cadrul organizației, fiind format din:
1. Recompense financiare
2. Recompense ne-financiare
Recompensarea totala (total reward) este un concept centrat pe interrelationare și cumularea tuturor acestor forme de recompensare
Care sunt recompensele financiare?
Salariul de baza
Salariu variabil
Dreptul de proprietate
Beneficii
Etc (acestea formează remunerația totala)
Care sunt recompense ne-financiare
Recunoașterea
Posibilitatea de dezvoltare personală și profesională
Dezvoltarea carierei
Calitatea vieții de munca etc
Ce cuprinde recompensarea totala (Pay mix) - după gomez -mejia et al (2011)
Recompensarea de baza
Stimulentele
Beneficiile
Ce este recompensarea de baza?
Plata fixa primită lunar sau pentru ore lucrate; cel mai des sub forma unui salariu lunar ori saptamanal
Ce sunt stimulentele?
(Incentives) recompensare indirecta - recompensează angajații pentru performanțele obținute: bonusuri, cota parte din profit etc
Ce sunt beneficiile?
(Recompensare indirecta): mașina de serviciu, asigurări de sănătate, vacante, plata perioadelor de șomaj temporar etc.
Elementele sistemului de recompense
Salariu de baza/fix
Recompense financiare adiționale (contingente sau variabile)
Ce este salariu de baza/fix?
Se stabilește prin raportarea la mediul intern și la mediul extern
Poate fi:
- de baza sau tarifar, stabilit in condiții standard, fără sporuri
- nominal, reprezentând valoarea de moment - o suma de bani
- real, echivalent cu o cantitate de bunuri sau servicii ce pot fi cumparate cu suma respectiva
- minim - nivelul stabilit prin norme legislative cu scopul asigurării protecției sociale
Care sunt recompensele financiare adiționale (contingente sau variabile)?
~sunt legate de performanța, abilitați, competentă sau experiența ~
1. Remunerarea in funcție de performanța;
2. Remunerarea in funcție de abilitați;
3. Remunerarea in funcție de competență;
4. Remunerarea in funcție de contribuție;
5. Bonusul
6. Prima
7. Comisionul
8. Sporuri pentru ore suplimentare; depărtarea geografică sau relocarea; lucru la sfârșit de săptămâna sau in zile de sărbătoare; vechime; condiții de munca grele; lucru in condiții periculoase; lucrul in schimbul de noapte etc.
Care sunt aspecte ale conceperii sistemului de recompense (după gomez-mejia et al.,2011)
- Echitate interna vs echitate (competitiva) externa
- Plata fixa vs plata variabila. Plata performantei vs plata nediferențiata
- Plata postului vs plata angajatului
- Sisteme de remunerare elitist vs sisteme de remunerare “egalitariste”
- Plata sub nivelul pieței vs plata peste nivelul pieței
- Recompense financiare vs recompense ne-financiare
- Salarii confidențiale vs sistem deschis
- Decizia de recompensare centralizată vs decizia de recompensare descentralizată
In câte tipuri se mai poate împarți echitatea interna vs echitatea externa?
In doua tipuri
1. Modelul Distribuției corecte: urmărește acoperirea echitații in interiorul organizației
2. Modelul pieței forței de munca - rata salariilor este determinata de cererea și oferta de pe piața forței de munca
Care sunt strategiile de recompensare
Abordarea centrata pe job
Abordarea centrata pe abilitați
Abordarea centrata pe job
Sistemul este rațional și pare sa scadă nemulțumirile angajaților, este relativ ușor de proiectat și administrat;
Pentru conceperea unui program fe recompensare trebuie avute in vedere trei dimensiuni
1. Asigurarea echitații interne. Evaluarea postului
2. Asigurarea echitații externe. Cercetarea pieței.
3. Asigurarea echitații la nivelul individului.
Detalii despre abordarea centrata pe abilitați
Recompensele variază in funcție de numărul, felul și nivelul de dezvoltare al abilitaților.
AVANTAJE: creste flexibilitatea forței de munca și înlătura “încremenirea” in fisa de post; susține training-ul încrucișat; previne absenteismul și fluctuația
Sistemul de salarizare
Furnizează cadrul necesar gestionarii salariului de baza, a nivelurilor de salarizare și uneori a beneficiilor
P
Care sunt principalele tipuri de sisteme de salarizare
- Tradițional ierarhizat
- Broadbanding
- Job family
- Mixt (broadbanding și family)
- se poate plăti in mod diferențiat fiecare post dintr-o organizație (individual job Structured)
Sistemul ierarhizat tradițional
Cuprinde un număr mare de niveluri (zece sau mai multe) stabilite pe baza scorurilor obținute prin evaluarea posturilor. Pe un anumit nivel sunt plasate posturile cu valori echivalente;
Pentru fiecare treapta se stabilește un anumit ni el al salariului in funcție de un punct mediu
Diferența dintre niveluri este aproximativ 20%, de regula exista o suprapunere a nivelurilor de pana la 50%
Avantaje: este ușor de înțeles, facilitează exercitarea controlului, indica in mod clar relația dintre nivelurile de slarizare;
Dezavantaje: Creează rigiditatea ierarhica, este nepotrivit intr-o organizație nestratificata
Când poate fi utilizat: in organizații birocratice mari cu niveluri ierarhice bine definite, când este necesar un control permanent și rigid, când dorește la un nivel mediu remunerarea pentru performanța.
Sistemul broadbanding
Broadbandingul este procesul de comprimare/turtire a nivelurilor ierarhice tradiționale într-un număr mic de benzi late 5-6 benzi
Includerea posturilor intr-o anumită banda se face de refula prin procesul de evaluare a posturilor combinat cu evaluarea cotelor de piața
Lățimea benzii ar trebui sa fie de 100% dar in practica este 50%-80%
Fiecare banda poate fi împărțită intru număr de niveluri care sa marcheze progresul competentei și/sau a contribuției angajaților
AVANTAJE: este un sistem flexibil, este centrat pe dezvoltarea laterala a carierei și creșterea competentei sporește transferul deciziilor la nivelul line-managerilor și stimulează implicarea lor in implementarea politicii de salarizare. Este centrat mai mult pe flexibilitate, urmărește recompensarea persoanei nu a postului
DEZAVANTAJE: Creează așteptări nerealiste legate de creșterea salariului, pare a îngreuna stabilirea promovării ca obiectiv, este dificil de înțeles.
CÂND POATE FI UTILIZAT: in organizații flexibile cu putine niveluri ierarhice, când se urmărește creșterea flexibilității in practica salarială
Care sunt etapele implementării sistemului broadbanding
- Analiza situației
- Stabilirea obiectivelor
- Planificare
- Conceperea structurii sistemului
- Dezvoltarea sistemului
- Implementarea
- Evaluarea
Sistemul job family
Gruparea in familii a posturilor care au un conținut al muncii relativ similar, dar care implica abilitați, cunoștințe și responsabilități de niveluri diferite
Gruparea posturilor in familii se poate face:
a. In funcție de ocupație (ingineri, contabili, vânzători, designeri;)
b. In funcție de conținutul muncii (administrație, prelucrarea datelor, servicii)
c. Pe criteriu funcțional (marketing, producție, resurse umane, finanțe, etc)
AVANTAJE: Indica in mod clar pașii carierei, facilitează plata diferențiată a grupurilor in funcție de aportul la dezvoltarea business-ulii
DEZAVNATAJE: Poate inhiba dezvoltarea laterala a carierei, este dificil de menținut eticheta interna între familiile de joburi
CÂND SE POATE UTILIZA: când este necesară stabilirea clară a etapelor dezvoltării carierei in termeni de competentă, când avem grupuri cu aport financiar diferit in cadrul organizației și dorim să-i remunerat diferențiat
Etapele implementării job family:
- Analiza situației
- Evaluarea sistemelor alternative
- Definirea obiectivelor
- Conceperea proiectului
- Stabilirea familiilor de job-URI
- Stabilirea numărului de niveluri din cadrul fircarei familii
- Definirea nivelurilor
- Luarea deciziilor cu privire la progresia salariilor
- Validarea nivelurilor și alocarea job-urșilor pentru fiecare nivel
- Stabilirea nivelurilor de salarizare
Ce este sistemul mix (broadbanded și job family)
Structura benzilor poate fi de tipul job family
In cadrul familiilor de joburi se poate introduce structura broadbanding
Evaluarea posturilor
Este un proces de comparare analitica a posturilor, nu a persoanelor care ocupa posturile respective
Reprezintă o determinare sistematica a valorii, respectiv a rolului sau importantei fiecărui post in raport cu celelalte posturi din organizație; conduce la determinarea cerințelor unui post și identificarea contribuției acestuia la îndeplinirea misiunii organizației
Fundamentează deciziile cu privire la elaborarea sistemului de evaluare a performantelor in munca
Care sunt etapele in procesul de evaluare posturilor?
Procurarea tuturor informațiilor privind postul ce urmează a fi evaluat
Identificarea factorilor care pun in valoare postul valuta
Determinarea nivelului sau importantei relative a fiecărui factor in cadrul postului, care va determina in final “cotarea” postului
Scheme de evaluare a posturilor
Prin scheme ne-analitice prin care se compara posturile între ele in vederea clasificării/ordinarii acestora printr-o abordare statistica
- job ranking;
- job classification;
-internal benchmarking;
Prin scheme analitice (point factor rating) prin care se compara posturile utilizându-se o serie de factori (comuni tuturor posturilor) cărora li se acorda punctaje
Etapele evaluării analitice:
1 selectarea factorilor de evaluare
2. Stabilirea nivelurilor de evaluare și atribuirea punctajelor
3. Evaluarea propriu-zisa pentru fiecare factor
Selectarea factorilor de evaluare
Caracteristicile principale ale postului, care determina importantă și locul acestuia in cadrul organizației, precum și modalitatea de recompensare;
Se poate utiliza un număr nelimitat de factori, dar optim este ca numărul lor sa fie minimum trei și maximum 12.
Factori tipici/uzuali:
Cunoștințe și abilitați
Responsabilități
Autonomie decizionala
Complexitate
Abilitați de relaționare sau contact
Stabilirea nivelurilor de evaluare și atribuirea punctajelor
Poate fi utilizată o scala in progresie aritmetica: 20, 40, 60, 80 etc
Metoda se bazează pe utilizarea unei scale cantitative (pe puncte) pentru fiecare post ce trebuie evaluat
In general, nu poate fi utilizată o singura scala pentru toate tipurile de job. De exemplu, sunt necesare scale diferite pentru evaluarea posturilor administrative, a posturilor productive sau a celor manageriale
