Cursul 13 Flashcards
Cum se realizează evaluarea performantelor (performance appraisal)
Implica identificarea, măsurarea și managmentul performantei angajaților;
-evaluarea se realizează de regula o data pr an, la începutul anului nou pentru anul anterior; exista organizații care utilizează evaluarea formala la 6 luni sau chiar mai des
- standardele de performanța: benchmark pentru măsurarea performantei, pentru a ți eficiente trebuie derivate din rezultatele dezirabile pentru fiecare tip de job
-standardele trebuie scrise și cunoscute de angajați înainte de începerea perioadei pentru care se va realiza evaluarea
- obtii ceea ce măsori sau “o cercetare nu poate fi mai deșteaptă decât instrumentul ei”
Corectitudinea procedurilor de evaluare a performantelor depinde in mare măsura de calitatea metodelor folosite:
- validarea rezultatelor (reflectarea adevărului)
- fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea determinărilor)
- echivalenta rezultatelor (convergenta evaluărilor realizate de evaluatori diferiți)
- omogenitatea interna (constanta estimărilor parțiale)
- sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferențiere a rezultatelor)
Care sunt obiectivele evaluării performantelor?
Obiectivele organizaționale
Obiectivele psihologice
Obiectivele de dezvoltare
Obiectivele procedurale
Care sunt obiectivele organizaționale
Realizarea unui diagnostic permanent al resursei umane;
Gestiunea carierei ( promovare, schimbarea de funcții, retrogradarea, concedierea)
Dimensionarea pachetului de recompense
Concordanța performantelor și contribuțiilor individuale cu misiunea și obiectivele organizației
Sesizarea neconcordanțelor între obiectivele organizaționale și strategice privind resursele umane
Descrierea posturilor și ajustarea Conținutului lor
Ameliorarea eficacități organizaționale
Care sunt obiectivele individuale/psihologice
Posibilitatea individului de a raporta contribuția sa la norme și de a atrage atenția superiorilor
Șansa dialogului
Cunoașterea de către fiecare individ a contribuției sale la realizarea obiectivelor organizației
Perceperea poziției și a relațiilor in ierarhia organizației
Stabilirea/reproiectarea sistemului de recompense (74,9%)
Îmbunătățirea performantei (48,4%)
Feedback pentru procedurile HR (40,4%)
Dinamica personalului (transferuri, promovări, retrogradări (40,1%)
Training și dezvoltare
Erori de proiectare a postului
Egalitatea de șanse
Consiliere pentru problemele personale
Care sunt etapele procesului de evaluare a performantelor?
Identificarea factorilor evaluați - presupune stabilirea dimensiunilor muncii ce vor fi măsurate și se bazează pe analiza postului.
Măsurarea - consistentă la nivel organizațional, toți managerii trebuie sa utilizeze standarde de evaluare comparabile. Instrumentele de măsurare trebuie sa fie ușor de utilizat și valide
Managmentul - reprezintă scopul final al oricărui proces de evaluare. Prin aceasta procedura se Creează posibilitatea ca managerii sa ofere feedback subordonaților
Alegerea evaluatorului - determinarea persoanei sau a grupului de persoane ce va efectua evaluarea angajaților.
Stabilirea evaluatorul
- evaluarea realizată de către șeful direct (92% din cazuri)
- autoevaluarea (este o metoda prin care angajații identifica punctele tari și slabe ce ii caracterizează, găsind singuri metodele de îmbunătățire. Metoda permite automedicarea angajaților care doresc sa-și imbunătățească performanțele sau sa-și evaluează potențialul pentru promovare.
- Evaluarea șefilor de către subordonați
- Evaluarea de către evaluatori externi
Care suny clasificarea sistemelor de evaluare a performantelor:
Sisteme de evaluare a performantei bazate pe judecată relativa și absoluta
Sistem centrat pe trăsături
Sistem centrat pe comportament
Sistem centrat pe rezultate
Sisteme bazate oe judecată relativa
Presupune compararea angajaților de către șeful direct fie in perechi, fie într-un Clasament general;
Are avantajul forțării managerilor de a face diferența între angajați; atunci când realizează evaluarea performantei, managerii au tendința de a clasa subordonații in categorii foarte apropriate
Dezavantaje
Nu știm cât de mare sau mică este diferența dintre performanțele angajaților
Nu obținem informații absolute și nu putem face comparații la niv interdepartamental
Forțează realizarea unei diferențieri chiar și atunci când acesta nu exista
Feedbackul este ambiguu și incert
Se recomanda utilizarea acestor sisteme doar pentru scopuri administrative (promovări, Corecții out sau salarizare
Sisteme centrate pe judecată absoluta
Evaluarea performantei este realizată pe baza unor standarde anterior elaborate;
Nu se presupune compararea între angajați, permite compararea interfepartamentala
Feedbakul poate fi specific
Dezavantaje
Managerii pot fi tentați sa nu facă diferențe între performanțele angajaților
Caracterul evident “subiectiv” al modului de percepere a standardelor prin raportarea la exigentele personale (ce este bun pt x poate fi mediocru pt y)
Este dificil de implementat deoarece oamenii tind sa gândească in termeni relativi, nu absoluta
Sistem centrat pe trăsături
Presupune evaluarea caracteristicilor consistente și durabile: loialitatea, energie, capacitate decizionala etc
Metoda este considerată “ambigua”
Exista dificultăți reale cu privire la selectarea trăsăturilor relevante și la reducerea diversității și ambiguității de definire a acestora
Sistemul se centrează mai mult pe persoana și mai puțin pe performanța; efectul pervers obținut este dat de atitudinea defensiva a angajaților
Avantaje
Este ușor de utilizat
Frecvent facem evaluări ale celor din jurul nostru pr baza trăsăturilor și caracteristicilor personale, altfel spus avem “antrenament”
Sistem centrat pe comportament
BES (behavioral expectation scales)
BOS (behavioral observation scales)
BARS (behavioral anchored rating scales)
Ce este BES
Behavioral expectation sales
Utilizează liste de comportamente pentru a ajuta evaluatorul
Comportamentele sunt așteptate sau probabile
Propozițiile sunt clare și accesibile
Evaluatorul este de regula șeful direct care poate identifica și comportamentele posibile de îmbunătățiri
Ce este BOS?
Behavioral observation scales
Instrument ce măsoară frecventa anumitor comportamente
In mod uzual se măsoară valoarea unui component și nu frecventa acestuia
Ce este BARS?
Behavioral anchored rating scales
Avantaje: standardele de performanța sunt clare și concise, furnizează exemple sugestive despre comportamentul dezirabil din punct de vedere organizațional
Limite: consumator de timp
- specificitatea poate fi prea mare - punctele sau ancorele sunt clare și concrete dar reprezintă doar exemple ale unui comportament probabil
Organizațiile se schimba rapid, iar sistemul devine nerelevant
Poate întârzii rezistența la schimbare, angajații cor valoriza comportamentul recompensat/apreciat
Este un mod mai puțin natural de evaluare a celor din jurul nostru in mod natural suntem tentați sa evaluam trăsăturile și nu comportamentul
Care sunt metode și tehnicile de evaluare?
- Scalele de evaluare
- Compararea angajaților
- Tehnica incidentelor critice
- Eseul
- Testele de aptitudini, de personalitate sau de performanța
- Metoda listelor de verificare sau control
- Tehnica feedback 360
- Erorile sistemului de evaluare a performantei
- Oferirea și primirea feedback-unui
Tipuri de scale
Scale grafice
Scale de evaluare cu pași multipli
Scale standardizate
Scala pe puncte
Compararea angajaților
Sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit
Sistemul comparării pe perechi
Sistemul distribuirii formate
Sistemul comparării între grupuri
~recomandata atunci când trebuie sa facem promovări, creșteri de salariu~
Tehnici de evaluare
Tehnica incidentelor critice
Eseul
Testele de aptitudini de personalitate sau de performanța
Metoda listelor de verificare sau de control
Tehnica “feedback 360°”
Surse de erori
Efectul de halo
Eroarea indulgenței/severității
Eroarea tendinței centrale și a micșorări dispersiei
Eroarea evaluării “logice”
Eroarea de contrast și similaritate
Eroarea proximității
Eroarea de halo
Apare in situații in care evaluatorul ia in considerare unul dintre criteriile de evaluare, restul fiind ignorate
Eroarea de contrast și similaritate
Rezulta din compararea persoanelor între ele și nu a standardelor de performanța
Eroarea indulgenței
Se concretizează in supraevaluarea sau in subevaluarea performantelor angajaților
Eroarea evaluării logice
Reprezintă o varianta a erorii efectului de halo și apare in situațiile in care evaluatorii sunt tentați sa acorde un anumit calificativ pe considerente pur și simplu logice
Eroarea proximității
Are drept cauza principala construcția instrumentului de evaluare, mai precis modul in care itemii au fost plasați evidențiind astfel influența unui item asupra celorlalți
Feedback
Oferirea și primirea feedback-ului
Scale de evaluare
Cele mai vechi și mai frecvent utilizate; evaluarea este bazată exclusiv pe opinia evaluatorului și in unele cazuri criteriile nu sunt direct legate de performanța pe post
De refula evaluarea este făcută de șeful direct, dar pot fi implicați și colegii sau subordonații
Măsurarea este cantitativa și numerica pentru a putea calcula scoruri
AVANTAJE: nu este costisitoare; nu consuma timp; poate fi aplicată unui număr mare de angajați;
DEZAVANTAJE: pot apărea erorile generale de evaluator; anumite criterii pot fi omise deoarece se referă doar la anumite posturi
