Culturele diversiteit in onderwijs en organisaties Flashcards
1
Q
culturele diversiteit in het onderwijs
A
- algemeen
- onze samenleving is cultuur divers
- in België: één op 3 inwoners wortels buiten West-Europa
- hoe gaan scholen om met diversiteit? of werking voor onderwijsprofessionals zoals leerkrachten, leerlingenbegeleiders - kansen
- discussies in de klas worden rijker
- bijdrage aan positievere interculturele attitudes:
- meer inzicht in de groepsdynamieken
- voorbereiden op diverse arbeidsmarkt:
- effectief in besluitvormingsprocessen en oplossen van problemen
2
Q
diversiteit biedt ook uitdagingen
A
- algemeen
- onderwijs = basisrecht dat belangrijk voor latere levenskansen
- opleidingsniveau is een belangrijke voorspeller voor arbeidsloopbaan
- slaagkans is niet voor iedereen gelijk - toepassing
- Vlaanderen en Nederland: leerlingen met migratieachtergrond gemiddeld gezien slechtere onderwijsresultaten
- minder vaak vertegenwoordigd in middelbare schoolrichtingen die toegang geven tot hoger onderwijs
3
Q
ongelijke slaagkansen en onderwijservaringen
A
- algemeen
- onderzoek: prestatiekloof tussen leerlingen met en zonder migratieachtergrond niet verklaard door individuele of gezinsfactoren:
- zoals IQ van leerlingen, het opleidingsniveau van de ouders - de rol van zich thuisvoelen
- om tot leren te komen = cruciaal dat leerlingen zich thuis voelen
- de mate waarin leerling zich verbonden voelt met een school (psychologisch veilig, mening kunnen delen zonder negatieve gevolgen)
- factor van zich thuisvoelen: niet cruciaal voor leerlingen met migratieachtergrond
4
Q
de leerling
A
- algemeen
- leerlingen met een migratieachtergrond in alledaagse interacties > vooroordelen en stereotypes:
- soms heel duidelijk of subtiele vormen (of microkwetsingen)
- onderzoek: goedbedoeld compliment soms als kwetsend of denigrerend (vb. je spreekt goed Nederlands)
- gevolg: minder thuis voelen op school > slechter gaan presteren - stereotypedreiging
- stereotypes internaliseren + geloven dat negatieve beeld over hun groep waar is
- het stereotype werkt zelfvervullend
5
Q
de klas en schoolcontext
A
- uitdagingen in de klas
- culturele achtergronden kunnen klasdiscussies verrijken ≠ wrijving opwekken
- gevolg: conflict of subgroepjes (‘wij’ versus ‘jij’)
- grote variatie aan waarden en opvattingen over de maatschappij
- leerkracht klasdiscussies niet goed begeleidt > culturele misverstanden (gevolg: stereotypes versterkt + subgroepjes) - de schoolcontext
- de schoolcultuur = rol in de negatieve schoolervaringen en slechte leerprestaties
- bepaald referentiekader met culturele verwachtingen, waarden en regels als vertrekpunt
- culturele meerderheidsgroep: grotere ‘match’ tussen referentiekaders waarmee ze opgegroeid zijn en die van de school
- die factoren: signaal niet thuis te horen > individueel probleem beschouwen
6
Q
hoe gaan scholen om met culturele diversiteit?
A
- algemeen
- wat kunnen scholen doen om de kansen die diversiteit biedt maximaal benutten?
- in wetenschappelijke literatuur: de diversiteitsbenadering van de school (ook wel diversiteitsmodel of diversiteitsideologie)
- sommige visies benadrukken dat verschillen positief zijn ≠ vooral focussen op gelijkenissen (zo weinig mogelijk over groepsverschillen) - twee benaderingen
- diversiteitsblinde benadering (of kleurblinde benadering)
- diversiteitsresponsieve benadering (of pluralistische, multiculturele of interculturele benadering)
- beide als doel: discriminatie, ongelijke kansen, uitsluiting en racistische uitlating in de school tegen gaan > elk op een ander manier
7
Q
diversiteitsblinde benadering
A
- betekenis
- negeert (culturele) verschillen tussen leerlingen
- afkomst doet er niet toe > verbinding staat centraal
- inclusie wordt best bereikt door iedereen te benaderen en behandelen op neutrale manier als uniek individu
- categoriseren van individuen leidt tot conflicten - voorbeelden
- er wordt niet gesproken over culturen, dat leerlingen geen religieuze symbolen mogen dragen
8
Q
diversiteitsresponsieve benadering
A
- betekenis
- focus: het belang van (culturele) verschillen (neutraliteit bestaat niet)
- groepsverschillen zijn er en worden veelal automatisch waargenomen
- spreken over groepen is niet schadelijk !!
- echte inclusie is meer dan verbinding: sociale identiteit van minderheden wordt (h)erkend en bevestigd;
- structurele ongelijkheden worden aangepakt - toepassing
- niet alleen leerlingen uit minderheidsgroepen, versterkt ook de interculturele competenties van alle leerlingen
- aanpak = geen negatieve invloed op de prestaties (uit culturele meerderheidsgroepen) > voorwaarde: hun identiteiten (nog altijd) worden gewaardeerd en betrokken als deel van leeromgeving
9
Q
hoe ziet een diversiteitsresponsieve school en lespraktijk eruit? (de lesinhoud)
A
- algemeen
- kennis wordt voortdurend gefilterd of geïnterpreteerd door (culturele) lens
- als leerkracht kritisch stil te staan bij de inhoud van de lessen en samen met leerlingen te analyseren welke wereld-, mens- of maatschappijbeeld wordt weergegeven - werkwijze
- lesmateriaal en oefeningen waarin alle leerlingen zich herkennen;
- vb. lichamen met verschillende huidskleuren in de les anatomie of diverse namen in vraagstukken
10
Q
hoe ziet een diversiteitsresponsieve school en lespraktijk eruit? (didactiek)
A
- algemeen
- het bevorderen van perspectiefname en de creatie van een gunstige houding ten opzichte van culturele diversiteit
- werkvormen gebruiken die toelaten om in (interculturele) dialoog te gaan:
- vb. rollenspelen, groepsgesprekken of reflectiemomenten - diversiteitsresponsief lesgeven
- ook het kritisch bewustzijn aanwakkeren
- vb. onze geschiedenis = breed spectrum aan historische bronnen > uiteenlopende interpretaties - ontwikkeling en toepassing van lestechnieken en evaluatiemethoden
- door op verschillende manieren te evalueren (breed evalueren genoemd)
- gevolg: het kunnen van leerlingen correcter ingeschat wordt
11
Q
hoe ziet een diversiteitsresponsieve school en lespraktijk eruit? (houding)
A
- algemeen
- de houding die alle betrokkene innemen in hun interacties binnen scholen
- leerkrachten: hoger verwachtingen van alle leerlingen hebben + meevoelende houding + respect voor eerste taal en dialecten;
- bewust van mogelijke (onbedoelde) uitsluitingsmechanismen in het klaslokaal
- hoe diverse identiteiten van invloed kunnen zijn op onderwijs- en sociale ervaringen - Culturally informed, not knowing-principe
- nadruk: ‘onwetende’ maar onderzoekende, nieuwsgierige houding
- dit principe erkent dat cultuur een rol speelt en tegelijkertijd ook binnen een
cultuur veel variatie
- gevolg: leerkracht leert leerling kennen als persoon met bepaalde culturele achtergrond (en (deel)identiteiten)
12
Q
groeigerichte mindset
A
- betekenis
- idee: intelligentie is geen vast gegeven, elke leerling kan groeien en verbeteren
- talentgerichte benadering > het geloof dat elke leerling zich kan ontwikkelen + zelf stappen kan zetten
- onderzoek: groeigerichte mindset van leerkrachten = prestaties van leerlingen met migratieachtergrond ten goede - tegenhanger: vaste mindset
- radicale ongelijkheden in academische prestaties versterkt worden:
- als leerlingen les kregen van leerkrachten die ervan overtuigd waren dat intelligentie vaststaand gegeven is
13
Q
waarom streven organisaties naar diversiteit?
A
- algemeen
- twee grote redenen waarom organisaties streven naar diversiteit: - gelijkheidsperspectief
- basis: elke mens is gelijkwaardig, ook gelijkwaardige kansen en behandeling moet krijgen
- culturele invloed zou geen enkele invloed mogen hebben op wie wordt geselecteerd of bevorderd in organisatie
- praktijk: ongelijkheid veelal aanwezig > achtergrond degelijk rol in selectie en promotie - alternatief
- bewuste aandacht besteden aan het zorgen voor gelijkwaardigheid
- welke groep mensen wordt bereikt met promotiemateriaal? hebben kandidaten evenveel kans om het selectieproces succesvol te doorlopen?
14
Q
het business case perspectief
A
- betekenis
- perspectief: diversiteit voor organisaties kan nuttig zijn
- aantal zakelijke voordelen verbonden - voordelen
- alle organisaties willen de beste talenten aannemen en behouden (belang: open staan voor zoveel mogelijk verschillende mensen)
- zoveel mogelijk klanten bereiken
- diversiteit verhoogt de werkprestatie in een organisatie (verschillende expertises en achtergronden samen)
15
Q
moeilijkheden met diversiteit: categorisatie en discriminatie
A
- algemeen
- studies naar de gevolgen van diversiteit in teams: een gemend beeld
- soms presteren teams beter dan niet-diverse teams, maar ook waar diversiteit leidt tot slechtere prestaties - sociale categorisatie
- mensen op basis van hun eigenschappen indelen in sociale groepen
- basis van negatieve gevolgen van diversiteit
- 3 cruciale momenten waarom die gevolgen duidelijk worden: bij werving, selectie en promotie naar leiderschapsposities
16
Q
sociale categorisatie in teamfunctioneren
A
- algemeen
- belangrijke reden: onderscheid maken tussen mensen die hetzelfde zijn als wijzelf en mensen die van ons verschillen
- inschatting wie degene zijn waar we goed mee kunnen opschieten (voorkeur: mensen die lijken op onszelf) - gevolgen
- in veel organisaties ontstaan subgroepen
- minder cohesie of groepsgevoel
- meer misverstanden en conflicten
- tussen subgroepen: minder informatie, kennis en perspectieven > juist cruciaal om vruchten van diversiteit te plukken en goed te presteren
- oplossing: voldoende contact tussen medewerkers en goede integratie
17
Q
sociale categorisatie in werving en selectie
A
- algemeen
- eerste instantie = op basis van sollicitatiebrief en cv
- indien voorkeur voor mensen die hetzelfde zijn als de meerderheid > (culturele) minderheid valt af - oplossing
- interviews op gestructureerde manier:
- elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde
- gevolg: eigen vooroordelen minder van invloed op hoe je sollicitatiegesprek voert
18
Q
sociale categorisatie bij promotie naar leiderschapspositie
A
- algemeen
- fase waarbij wordt nagedacht over wie een leiderschapspositie toebedeeld krijgt
- culturele minderheid benadeeld: dezelfde voorkeuren die hen hinderen bij het wervings- en selectieproces
- onderzoek: mensen die behoren tot een culturele meerderheid > zichtbaar als leider in omgeving (vb. op het nieuws, in films en series) - aanpak
- actief proberen het stereotype tegen te gaan
- door vb. afbeeldingen van leiders die behoren tot minderheidscultuur (doel: beeldvorming veranderen)
- of ondervertegenwoordigers van mensen behoren tot culturele minderheid (vb. streefcijfers)
19
Q
diversiteit, sociale categorisatie en prestaties
A
- algemeen
- op basis van negatieve gevolgen van sociale categorisatie en daarbij horende stereotypes: te denken om snel te stoppen met het categoriseren;
- zodanig ingebakken in onze natuur (niet zomaar af te leren) en voordelen met zich mee: - toepassing
- recente theorie: diversiteit wordt gebruikt om inschatting te maken van waar iemand wel en niet goed in is
- via informatie en stereotypes maken we inschattingen van iemands intensie en competentie
- hoe meer iemand intensie positief = hoe meer vertrouwen
20
Q
diversiteits- en inclusiemaatregelen
A
- diversiteitsmaatregelen
- organisaties proberen de diversiteit onder het personeel te vergoten en/of te behouden
- interventies op het gebied van werving en selectie van nieuwe werknemers, promotiebeslissingen en interventies om het vertrek van personeel
- vb. blinde cv’s en gestructureerde interviews bij selectie - inclusiemaatregelen
- beogen organisaties een werkomgeving te creëren waarin diversiteit een meerwaarde vormt en geen moeilijkheid
- inclusieve werkcultuur = sleutelfactor tot succes
- werkomgeving waar alle werknemers erbij kunnen horen en hun authentieke zelf kunnen zijn
- positieve effecten: voor zowel individu als de teams (minder vaak ziek, meer tevreden met hun werk en presteren)
21
Q
het aanbieden van trainingen in omgaan met diversiteit
A
- algemeen
- gericht op leidinggevende en medewerkers
- diversiteitstrainingen: bewust gemaakt van eigen voordelen ten opzichte van anderen,
- kennis aangereikt over cultuurverschillen en hoe die mogelijk van invloed zijn op uitvoering van het werk
- vervolgens toepassen in de praktijk !!
22
Q
randvoorwaarden voor succes
A
- algemeen
- diversiteits- en inclusiemaatregelen niet altijd het gewenste effect > soms averechts effect
- wel beoogde effect behalen: 3 belangrijke aandachtspunten - rekening houden met weerstand
- weerstand tegen diversiteits- en inclusiemaatregelen: vooral bij werknemers die behoren tot culturele meerderheid (ze voelen zich uitgesloten of zien de noodzaak niet in)
- essentieel: iedereen aan boord !!
- belangrijk thema voor alle medewerkers en bijdraagt aan de doelen van de organisatie - interventies creëren die doordracht zijn en passen bij de organisatie
- ‘best practice’ van andere organisaties niet zomaar overgenomen worden
- goed passen bij visie en doelen = meeste kans op slagen - maatregelen grondig uit te werken en op te volgen
- effectiefs als duidelijk is wat de doelen van de interventie zijn
- geëvalueerd of interventie gewenst effect heeft
