Cours3 performance Flashcards
A quoi sert la l’évaluation de la performance?
prendre des décisions administrative
développement des connaissances et évaluations formatives
recherche
Définition d’un critère de performance?
un standard, un cadre de référence à partir duquel on peut juger la performance
(c’est l’analyse d’emploi qui sert à développer les critères)
un critère théorique?
le concept théorique qu’on veut mesurer, c’est ce qu’on fait (faire des figures complexes, vendre des produits)
un critère concret?
la façon dont on mesure le critère théorique (note données par les juges, les ventes/h)
Le problème avec les critères de performance?
le critère concret est un estimé imparfait du critère théorique
(un café moche est il toujours bon?)
Lacune du critère?
le critère concret ne couvre pas totalement le critère théorique (manque de validité)
Contamination du critère?
le critère concret reflète autre chose que le critère théorique
(biais-erreur de mesure-fidélité) ex: on engage une secrétaire parce qu’elle est bonne
Pertinence du critère?
à quel point le critère concret évalue le critère théorique (validité du construit)
Fidélité?
est ce qu’on mesure ce qu’on est censé mesuré?
ca impacte la validité
Le niveau de complexité des critères de performance?
emplois complexes = plusieurs critères de performance complexes
soit approche multi-dimensionnelle
soit approche par critère par composite (intra+finaux)
Le problème avec la performance?
pas bcp d’efforts pour la définir et la conceptualiser: c’est le PROBLÈME DU CRITÈRE
Sinon c’est quoi la performance?
c’est plus que de suivre sa définition de tâche:
performance dans la tâche: ce qu’on doit faire
performance contextuelle: rarement pris en compte dans les organisations
Performance contextuelle?
c’est quand on cherche à améliorer le contexte de travail sans que ca soit dans nos obligations
Les différents types de mesure pour évaluer la performance?
méthodes objectives ou subjectives
Les mesures objectives?
le décompte de certains comportements ou résultats:
le nombre d’absence, de clients servis, le délais de traitement moyen
elles misent sur la quantité et sont donc lacunaires
+ et - des mesures objectives?
+: facile à interpréter, à comparer, peuvent être arrimées aux objectifs orga
-:ne marche pas pour tous les jobs, ou est la limite du satisfaisant, fausse données possibles
Les 2 types de mesures subjectives?
mesures graphiques ou comportementales
ce sont les plus utilisées et elles sont faites par des individus bien informés
Les mesures graphiques?
demandent au juge de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance de l’individu: atteint on ou pas les exigences demandées
Ce sont les + simples et les plus utilisées
Les mesures comportemenales?
se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne vit ou pourrait vivre (on ne performe pas tout le temps)
on cherche à identifier une seéie de comportement pour identifier un niveau de performance
Comment constituer un mesure comportementale?
faire une analyse d’emploi (définir la performance)
écrire les descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante
expert de contenu: positionner les comportements sur un continuum d’efficacité/classifier les comportements dans les dimensions
mesures comportementales:
L’échelle d’évaluation basé sur les comportements? (BARS)
échelle où les choix de répons sont décrits en termes de comportements (il faut choisir ce qui nous correspond le mieux
il ya plusieurs échelles qui représentent plusieurs dimensions importantes de la perf
L’échelle standard mélangée? (MSS)
fournit une liste de comportements, à l’efficacité variable sur un ensemble de dimension
L’échelle d’observation comportementale?
on mesure la quantité de temps consacré à un comportement
pas très utilisé
Le Feedback 360?
on demande l’avis des supérieurs, inférieurs, clients
pas trop d’accord inter juge, ps très utilisé pour des décisions administratives et ça marche pas trop pour les gens dans la moyenne
Les processus cognitifs impliqués dans la mesure subjective?
elles font intervenir le jugement humain dans l’évaluation de la perf dans plusieurs étapes:
observation-emmagasinage de l’info-rappel mnésique de l’info-jugement
Les schémas de processus cognitifs impliqués?
stéréotypes: croyance sur les caractéristiques des membres d’un groupe
prototype: modèle idéal qui découle de nos stéréotypes
Les biais et erreur d’évaluation?
effet de halo (1 chose positive rend les autres choses plus positives, ex: beauté)
biais d’indulgence, de sévérité, tendance centrale
Comment contrôler les biais?
avoir des mesures résistantes aux biais
former les évaluateurs pour réduire les biais sur les erreur d’évaluation et sur le cadre de référence de l’évaluation
Les autres facteurs influençant l’évaluation subjective?
être aimé de son boss les attentes du boss sur notre perf l'humeur de l'évaluateur la perception de la motivation la race de l'évaluateur
L’enjeu légal?
on doit pouvoir prouver que l’évaluation n’est pas discriminatoire
les méthodes subjectives sont les + vulnérables
