Cours 9 Flashcards
Définition: Théorie de la contingence de Fiedler
Leadership est fonction à la fois de la personne et de la situation. L’efficacité du leadership dépend plus précisément d’une des caractéristiques du leader et de trois caractéristiques situationnelles.
Caract. leader: structure motivationnelle du leader = évaluée à l’aide d’un questionnaire autorapporté appelé échelle du collaborateur le moins apprécié (LPC). Demander au leader de penser à la personne avec laquelle il a eu le plus de difficulté à travailler et décrire ce collègue en utilisant une échelle sémantique différentielle. (Ex.: agréable VS désagréable)
Variable situationnel du leader = contrôle situationnel: quantité de pouvoir et d’influence que le leader exerce sur ses subordonnés.
- relations entre le leader et les membres (subordonnés s’entendent bien avec supérieur?)
- structure de la tâche: tâche des subordonnés sont clairement et spécifiquement définies
- pouvoir de position: quantité de pouvoir et d’influence dont dispose le supérieur (ex.: distribuer récompenses, sanctions)
LPC du supérieur hiérarchique détermine situations dans lesquelles il est performant.
Score faible LPC = +performante peu importante contrôle situationnel fort ou faible
Avantages et limites: Théorie de la contingence de Fiedler
Limites:
- pas clair raison pour laquelle le LPC et le contrôle situationnel interagissent
- incertitude sur ce que LPC représente concrètement (mesure motivation?)
Avantages:
- LPC évalue caractéristiques importantes de leaders (mais mal connu évalue quoi concrètement)
- Leadership implique interaction complexe entre caractéristiques personnelles du leader et la situation de leadership
Définition: Modèle de Vroom-Yetton
Modèle prescriptif qui indique elle approche de direction devrait être la plus efficace dans une situation particulière de prise de décision. Concerne uniquement le processus décisionnel et non d’autres aspects de l’encadrement d’employés (ex.: recherche de solutions face à problèmes). Modèle déploie principes psychologiques qui doivent permettre d’établir les meilleures pratiques décisionnelles en fonction des caractéristiques d’une situation donnée.
De l’approche la plus autocratique à l’approche la plus démocratique:
- supérieur prend décision seul
- supérieur obtient infos des subordonnés et prend décision seul
- supérieur discute du problème avec certains subordonnés lors d’une réunion et prend la décision
- supérieur discute du problème avec tous les subordonnés lors d’une réunion et les laisse décider.
7 caractéristiques qui définit le processus décisionnel:
- exigence de qualité du résultat
- quantité d’infos dont dispose le supérieur
- structure du problème
- nécessisté d’une acceptation de la décision par les subordonnés. Probabilité d’acceptation de la décision par les subordonnés si elle est prise par le supérieur seul
- engagement des subordonnés dans la résolution du problème
- conflit entre les subordonnés à propos des solutions
Avantages et limites: Modèle de Vroom-Yetton
Limites:
- peu d’études ont testé le modèle (faible soutien empirique)
Avantages:
- Pourrait être la théorie du leadership la plus utile aux managers désireux d’utiliser des pratiques fondées sur des données probantes pour guider leurs approches de management.
- approche offre conseils spécifiques quant à la façon de superviser
Définition: Pouvoir
Capacité d’une personne A d’obtenir qu’une personne B fasse quelque chose qu’elle n’aurait pas fait sans l’intervention de A.
MAIS! A (l’influenceur potentiel) a du pouvoir sur B (l’influencé potentiel) seulement si B accorde du pouvoir à A.
Types de pouvoir?
Expertise: basé connaissances ou compétences
Référence: admiration ou identification
Légitime: position ou rôle
Récompense: capacité de récompenser
Punition: capacité imposer sanctions
Informationnel: basé sur contrôle ou accès infos
Définition: Action politique
Tactiques et actions concrètes pour influencer autre dans contexet organisationnel
Comment acquérir et protéger son pouvoir dans une organisation?
- Contrôler le processus décisionnel
En contrôlant et influençant les décisions importantes (ex.: participer comités de l’école) - Former des coalitions
En établissant des accords avec d’autres pour qu’ils soutiennent vos positions en échange de votre appui à leurs positions (pouvoir d’un groupe plus fort qu’une seule personne = faire liens pour avoir pouvoir, ex.: pétition) - Agir en cooptation
En diffusant l’opposition dans d’autres groupes (laisser la place à l’opposant = impression d’être écouté et faire en sorte qu’opinion reste minoritaire)
Définition: Habiletés politiques
La capacité d’influencer les autres à poser des gestes bénéfiques pour soi ou pour l’organisation
Dimensions:
- L’intelligence sociale
- Influence interpersonnelle
- Capacité de réseautage
- Sincérité apparente
Définition: Leadership
Souvent défini comme un processus à travers lequel un individu influence un groupe d’individus afin de réaliser un objectif commun.
Quelles sont les théories du leadership?
Approche par les traits: Qui est-ce qui ferait un bon leader?
Approche comportementale: Que font les bons leaders?
Approche de la contingence: Dans une situation donnée, quel type de leader sera approprié et quel comportement sera efficace?
Leadership destructeur, Full Range Leadership, théorie LMX, leadership habilitant et leadership authentique: Comment les interactions superviseur-subordonné affectent les comportements du subordonné?
Définition: théorie des traits
Il est possible de déterminer les traits des bons leaders
Un bon leader dans une situation le sera toujours
C’est inné
Deux types d’études pour déterminer les traits
1. Traits des leaders performants
2. L’émergence du leader
Capacités cognitives
Big Five: - N, + E, + O, + A, + C
Limites:
Incohérence entre les traits retrouvés dans les études
Pas réellement en train de dire quels traits font bon leader, mais plutôt ce qui explique pq tu émerges comme leader
Définition: Théorie des comportements
Qu’est-ce que font les bons leaders?
Il faut identifier les bons comportements et les styles de leadership efficaces
Styles de leadership
Considération:
- Préoccupation pour le bien-être et le bonheur de ses subordonnés
Initiation de structure:
Définition de son rôle de leader et explicitation des attentes envers les employés
Limite: Dans certains contextes que besoin plus considération et moins structure et vice versa
Mais bon leader doit avoir styles variés et s’adapte au contexte, s’adapter besoins spécifiques employés
Peut-on donner trop de considération? Pas assez?
Que se passera-t-il?
Peut avoir l’air fake si tu en donnes trop = relation de confiance se perd. Si pas assez = Peut donner sentiment que leader ne s’occupe pas employé, ne se sens pas apprécié.
Peut-on donner trop de structure? Pas assez?
Que se passera-t-il
Pas assez = attentes pas claires, sait pas comment exécuter tâches, moins bonne productivité
Définition: Théorie chemin-but
La performance et la satisfaction des subordonnées résultent de :
- caractéristiques de la situation: aspects de la tâche
- caractéristiques des subordonnés: lieu de contrôle et capacité d’autoperception
- styles de supervision du leader: soutenant, directif, participant, axé sur les objectifs
Limites:
Limites:
- Pas d’instructions sur dans quel contexte devrait utiliser quel style
- Contexte est trop riche, trop d’éléments à prendre en considération pour savoir quel style choisir
- Adapte style leadership pour chaque employé = mais si grande équipe, sait pas vrm commenr gérer groupe avec ette théorie la
- Jongler différents styles selon différents employés = devient très compliqué et demandant
- Perception d’injustice ou d’inégalité = si boss intéragit avec écoute attentive quelquun mais ensuite autre hyper directif, ensuite plus participatif = peut faire trouble avec employés
Quels sont les 4 styles de supervision selon la théorie chemin-but?
Style soutenant: préoccuper du bien-être des subordonnés
Style directif: encadrer les tâches des subordonnés et expliquer les attentes envers eux
Style participatif: permettre aux employés de participer à la prise de décision et être réceptif à leurs commentaires
Style axé sur les objectifs: mettre accent bonne performance
Définition: Leadership destructeur
Ensemble de comportements intentionnels adoptés par un leader qui ont pour objectifs de nuire à l’organisation et/ou à ses membres
- Encourager les followers à atteindre des objectifs qui sont à l’encontre des intérêts légitimes de l’organisation (contre intérêts organisation)
- Utiliser des moyens d’influence qui sont néfastes pour les followers et ce, sans justification apparente (pas pour bien-être employés, ex.: toxic, manipulation)
Quelle est la distinction entre un leader destructeur et un leader incompétent? L’intention. Destructeur = veux mal faire. Incompétent = juste pas bon.
Conséquences du leadership destructeur?
-Bien-être psychologique
- Performance individuelle
- Affect positif
+ Affect négatif
- Évaluation de soi
- Attitudes positives par rapport au leader
+ Résistance face au leader
- Santé mentale
Quels sont les éléments du Full Range Leadership?
FRL
Laissez-faire
Transactionnel
Transformationnel
Définition: Leadership transformationnel
Quatre caractéristiques
- Influence idéalisée
Servir de modèle de comportements de haut niveau - Motivation inspirante
Fournir une vision - Stimulation intellectuelle
Amener les employés à questionner l’état actuel et à penser à de meilleures façons de faire les choses - Considération individualisée
Porter attention au développement et au bien-être des employés
Conséquences du leadership transformationnel?
Conséquences
Les employés ayant un leader transformationnel…
Sont plus performants (tâche+contextuelle)
Sont plus satisfaits au travail
Sont plus engagés au travail
Perçoivent plus de justice dans leur travail
Envisagent moins de quitter leur emploi
Définition: Leadership transactionnel
Récompense contingente (RC): Action = récompenses
Gestion active par exception (GPE-A): recherche d’erreurs
Gestion passive par exception (GPE-P): signalement d’erreurs
RC: si tu fais bien, je vais te récompenser
Ex.: atteindre nb de membre pour atteindre bonus
GPE-A: intervient quand il y a problème. Ex.: surveille employé et remarque que un fait moins sa job = dire a l’employé daller greet client direct après l’ait pas fait
GPE-P: attendre que ça devienne problème. Attendre avant d’intervenir
Conséquences du leadership transactionnel?
Conséquences
Les employés ayant un leader qui émet des comportements de…
Récompense contingente
+ Efficacité du leader
+Performance de groupe
+ Satisfaction au travail
+ Satisfaction face au leader
GPE-A
+ Efficacité du leader
+Performance de groupe
+ Satisfaction au travail
+ Satisfaction face au leader
GPE-P
- Efficacité du leader
- Performance de groupe
- Satisfaction au travail
- Satisfaction face au leader
Définition: Laissez-faire
Non-leadership
Pas d’intervention, laisser employé à eux même pour faire direction
Manquer considération, structure de la tâche
Conséquences
Les employés ayant un leader laissez-faire…
-Efficacité du leader
- Performance de groupe
- Satisfaction au travail
- Satisfaction face à son leader
Définition: Théorie leadership basé sur les échanges (LMX)
Focalise sur la dyade employé-superviseur et non employé-groupe
Divise les subordonnés en deux groupes
Le noyau (endogroupe): Proches du leader, ont la confiance et font partie du cercle du leader
Les exclus (exogroupe): Ne font pas partie du cercle du leader
LMX Separation: sous-groupes, endo VS exo, division au sein d’un même département
Effets
+ conflits relationnels, comportement de retrait
- confiance, cohésion, performance tâche
LMX Variety: richesse des différences, tous se distinguent par compétences et ce qu’ils amènent
Effets
+ de conflits cognitifs
+ coordination
+ de performance dans le cas de tâche complexe
LMX Disparity: certains auront accès plus de ressources et de soutien que d’autres, biaisé, injuste, dévalorisé, fâché
Effets
+ ressentiment, dénigrement, déviance, compétition
- climat de justice
Conflit cognitif = conflit d’idées où on se challenge, discussions enrichissantes, positif
Style de leadership qui varie selon les membres du groupe
Conséquences différentes pour l’équipe et les employés
Définition: Leadership habilitant
Processus par lequel les supérieurs mobilisent leurs subordonnés par le biais d’un partage de pouvoir, d’un soutien à la motivation, ainsi que d’un soutien au développement professionnel afin de les habiliter à travailler de façon autonome à l’intérieur des balises, objectifs et stratégies de l’organisation
Un ensemble de pratiques adoptées par un supérieur, qui se caractérisent par trois dimensions comportementales:
- le partage du pouvoir ;
- le soutien au développement des compétences ;
- le soutien à la motivation pour le travail autonome.
Le déploiement concomitant de pratiques dans ces trois dimensions est important pour traduire l’essence du LH qui s’avère un tout dépassant la somme de ses parties.
Conséquences du leadership habilitant?
Conséquences pour les employés
+ Performance de tâches
+ Comportements de citoyenneté organisationnel
+ Créativité
- Affects négatifs
+ Satisfaction au travail
+ Engagement au travail
Définition: Leadership authentique
Leader authentique (Howell & Avolio, 1992; Price, 2003)
Guidé par des valeurs liées à l’intégrité morale
Intentions transparentes
Leader pseudo-authentique (Chan et al., 2005)
Fait «comme si» il était authentique
Leader inauthentique (Schermerhorn et al., 2006; Seligman, 2004)
Peu transparent
Intérêts personnels avant ceux de la collectivité
Développer son leadership:
Échanger sur les expériences et les expertises
S’engager dans une démarche de coaching
Suivre des formations pour obtenir une base théorique
Saisir les opportunités, objectifs et missions stimulantes
Développer une écoute active
Être conscient de ses propres tendances psychologiques
