Cours 6 Flashcards
Définition: Motivation au travail
La motivation est un état interne qui amène un individu à s’engager dans des comportements particuliers
La motivation est influencée par quels types de facteurs?
Facteurs externes :
éléments extérieurs à l’individu
Facteurs internes :
éléments propres à l’individu
Quelles sont les caractéristiques de la motivation?
Direction: Choix d’un comportement spécifique parmi plusieurs options en vue d’atteindre un but, un objectif.
Intensité: Quantité d’efforts qu’une personne met pour faire une tâche.
Persistance: Maintien d’un comportement et de l’engagement dans le temps.
Pourquoi étudier la motivation au travail?
On cherche à comprendre pourquoi certaines personnes:
- sont plus performantes au travail que d’autres;
- sont plus persévérantes et assidues au travail que d’autres;
- s’engagent dans certains comportements / tâches plutôt que d’autres.
Quelles sont les deux caractéristiques des théories de la motivation?
Proximale: Processus rapprochés du comportement. Ex : théorie de la fixation des objectifs
Distale: Processus très éloignés du comportement. Ex : théorie de la hiérarchie des besoins
QUELLE EST LA MEILLEURE THÉORIE DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL ?
Aucune n’est meilleure
En psychologie clinique, il n’existe pas une approche qui permet d’expliquer tout le comportement humain.
C’est la même chose pour la motivation au travail. Elle ne peut pas être expliquée par une seule théorie.
Il faut être capable d’utiliser son jugement critique pour comprendre les avantages et désavantages de chaque approche.
Les différentes théories peuvent être vues comme différentes loupes sous lesquelles on va analyser le même phénomène.
Définition: Théorie du renforcement
Prémisse de base :
Le comportement est influencé par les récompenses et les punitions; et non pas par la motivation.
L’individu est poussé à agir selon les renforcements et les punitions plutôt que la motivation en tant que tel.
Motivation = facteurs externes à la personne.
Comportement + renforcement = augmentation comportement
Comportement + punition = réduction du comportement
Les comportements performants au travail seront donc plus fréquents s’ils sont renforcés.
Système de récompense au travail
Principes béhavioristes:
-Théorie associée au conditionnement opérant
- Loi de l’effet (Thorndike, 1913)
Avantages et limites de la théorie du renforcement:
Les systèmes de récompense en milieu de travail fonctionnent.
Les récompenses sont contingentes à la production d’unités de performance/comportements souhaités.
Avantages:
1. Facile à mettre en place
2. Pour les individus motivés par des facteurs externes, c’est très efficace
Limites:
1. Pas possible dans tous les emplois
2. Autres influences (ex : contraintes de l’environnement, indifférence à certains types de récompense. etc.
Ne permet pas de comprendre le processus motivationnel sous-jacent. (Ex.: plaisir, sens d’accomplissement)
Définition: Théorie de la hiérarchie des besoins
Maslow
Prémisse de base: La motivation passe par la satisfaction hiérarchique des besoins.
- Un besoin est motivant lorsqu’il est insatisfait.
- Les gens sont motivés à satisfaire le besoin insatisfait qui est le plus bas dans la hiérarchie.
Pyramide:
5 - accomplissement de soi
4 - estime
3 - appartenance
2 - sécurité
1- physiologique
Avantages et limites de la théorie de la hiérarchie des besoins
À prendre en compte :
Différences culturelles dans l’application de la théorie à notre société d’aujourd’hui.
Avantages:
1. Concept de la hiérarchie
2. Simple à comprendre
3. Simple à mettre en place
Limites:
1. Manque de soutien empirique
2. Théorie très distale
3. Fluctuation intra et interindividuelles
Définition: Théorie de l’attente
Prémisse de base :
La motivation est présente lorsque les personnes pensent que leur comportement mène à la récompense souhaitée.
Expliquer comment les récompenses influencent le comportement en se concentrant sur les états cognitifs internes qui conduisent à la motivation.
VS théorie du renforcement
Théorie du renforcement : le renforcement mène directement au comportement.
Théorie des attentes : explique davantage le quand et le pourquoi.
voir la formule
Force = Attentes x somme (Valences x Instrumentalités)
Force : degré de motivation d’une personne à adopter un comportement.
Attentes : probabilité subjective évaluée par l’individu quant à sa capacité à faire le comportement.
Valences : valeur attribuée par l’individu au résultat .
Instrumentalités : probabilité subjective que le comportement va donner le résultat souhaité.
Avantages et limites de la théorie de l’attente
Intéressant :
Cette théorie permet d’expliquer pourquoi on choisit un certain comportement et non un autre. Le choix découle d’une combinaison des attentes, des valences et des instrumentalités d’une personne.
Avantages:
1. Soutien empirique
2. Facteurs cognitifs pris en compte
Limites:
1. Théorie surtout basée sur les facteurs externes de la motivation
2. Différence entre motivation et préférence
Définition: Théorie de l’efficacité personnelle
Bandura
Prémisse de base :
La motivation des individus est notamment déterminée par la croyance qu’ils ont en leur efficacité.
Sentiment d’efficacité personnelle (SEP) : croyances qu’une personne entretient face à sa capacité à atteindre des buts ou à faire face à certaines situations .
VS théorie des attentes:
Attentes : concerne une activité ou situation spécifique.
SEP : concerne les sentiments de la personne envers ses capacités envers un certain domaine de vie.
Fort SEP: Plus de motivation à faire le comportement.
Faible SEP: Moins de motivation à faire le comportement.
Effet Galatée :
Les croyances des gens à propos de leurs propres capacités les amènent à être plus performants.
Définition: Origines du sentiment d’efficacité personnelle
- Expérience active de maîtrise: L’expérience réussie dans l’accomplissement d’une tâche renforce la conviction en sa propre efficacité. Il s’agit de la source de sentiment d’efficacité la plus importante selon Bandura.
- Expérience vicariante: Apprendre par l’observation des succès de ses collègues dans des situations perçues comme difficiles peut renforcer la confiance en ses propres capacités.
- Persuasion verbale: Les suggestions, conseils et questions peuvent amener les personnes à croire en leur potentiel pour réussir une tâche difficile. Source la plus faible selon la théorie.
- États physiologiques ou émotionnels: Les états émotionnels, comme l’anxiété, peuvent entraîner des doutes quant à ses compétences, pouvant mener à l’échec. En revanche, l’absence d’états aversifs favorise la confiance en ses chances de succès.
Avantages et limites de la théorie de l’efficacité personnelle
Le SEP influence :
- les buts et objectifs que les employés se fixent.
- l’apprentissage et les efforts que les individus déploient au travail.
- la persistance avec laquelle les gens tentent d’accomplir des tâches nouvelles et difficiles.
Avantages:
1. Soutien empirique important (voir manuel)
Limites:
1. N’explique pas toute la motivation
Définition: Théorie de l’équité
Prémisse de base :
Les individus sont motivés à réduire les injustices dans leurs relations avec leurs collègue et leur organisation.
Lorsque les employés sont dans une situation inéquitable, ils vont éprouver de l’insatisfaction et ils seront motivés à réduire l’injustice.
Ratio rétribution-contributions: Pour savoir si une situation est équitable ou non, les individus procèdent par comparaisons. Plus spécifiquement, ce qui est comparé consiste au ratio entre les contributions et les rétributions.
Rétributions : récompenses ou gains qu’un employé obtient en travaillant pour une organisation.
Contributions : contributions / dons de l’employé à son organisation.
Selon la théorie de l’équité, que se passe-t-il lors d’une situation d’injustice?
Une injustice prend place lorsqu’une personne observe qu’elle n’a pas le même ratio rétribution- contribution qu’une autre.
Si une injustice est observée, la personne est motivée à réduire l’injustice selon 3 mécanismes :
1. Changement des contributions
2. Changement des rétributions
3. Retrait de la situation
Définition: Théorie de la justice
L’injustice est perçue quand quelque chose de négatif se produit et que les individus ont l’impression que cet événement est le résultat d’une action volontaire.
Théorie plus récente soutenue par la recherche
Différence avec la théorie de l’équité:
Théorie de l’équité : se concentrer uniquement sur la distribution juste des récompenses.
Théorie de la justice : se concentre sur les procédures selon lesquelles les récompenses sont attribuées.
Justice distributive : justice selon laquelle les récompenses sont réparties entre les individus.
Justice procédurale : justice du processus de distribution des récompenses.
Définition: Théorie de la fixation des buts
Locke et Latham
Prémisse de base :
Les comportements des individus sont motivés par leurs objectifs (ou buts ou intentions).
But : ce qu’un individu cherche consciemment à atteindre ou à accomplir.
Orientation d’apprentissage : concentrer les efforts sur l’apprentissage.
Orientation de performance : concentrer les efforts sur l’atteinte de certains niveaux de performance.
Variation intra et inter individuelle!
Spécificité des buts:
But général
But spécifique
Liens: Buts & comportements? Buts & performance? (Théorie de la fixation des buts)
Buts et comportements:
- Attention et mise en action dirigées vers les comportements à faire pour atteindre son but
- Mobilisation des efforts
- Persistance accrue
- Recherche de stratégies efficaces pour atteindre le but
Buts et performance:
1. Acceptation des objectifs par la personne
2. Rétroaction
3. Objectifs ambitieux
4. Objectifs spécifiques
5. Fixation des objectifs par la personne
Avantages et limites de la théorie de la fixation des buts:
À retenir :
Se fixer des objectifs (avec les 5 facteurs) motive l’individu à remplir les objectifs et ainsi cela augmente sa performance.
Avantages:
1. Théorie proximale de la motivation
2. Très utile et populaire en PTO
3. Soutien empirique
Limites:
1. Objectif simple vs. complexe
2. Peut trop attirer l’attention
3. Baisse de performance dans certaines situations
Définition: Théorie de l’autodétermination
Prémisse de base : La motivation peut être conceptualisée comme un continuum d’autodétermination, et l’atteinte progressive de celle-ci peut être réalisée en répondant aux besoins fondamentaux de l’invidu.
Continuum d’autodétermination:
- Amotivation: Aucune raison
- Motivation extrinsèque: par conformité, pour les récompenses et punitions externes
- Motivation introjectée: pour préserver son estime de soi
- Motivation identifiée: par conviction ou valeurs personnelles, parce que c’est important
- Motivation intrinsèque: par plaisir, intérêt ou satisfaction
Extrinsèque et introjectée = motivation contrôlée (je dois…)
Identifiée et intrinsèque = motivation autonome (je veux…)
Besoins fondamentaux? (Théorie de l’autodétermination)
Compétence: Avoir du succès à des tâches ayant un défi optimal et atteindre les résultats souhaités tout en prévenant les événements indésirables.
Autonomie: S’engager dans des activités suite à un libre choix, être à l’origine de ses propres comportements.
Affiliation sociale: Sentir qu’on appartient à un milieu donné.
Avantages et limites de la théorie de l’autodétermination:
À prendre en compte :
Phénomène de la surabondance du choix (lié à la limite 3) : à partir d’un certain point, la motivation diminue quand l’autonomie est trop grande.
Avantages:
1. Applicable à de nombreux milieux de travail
2. Pas beaucoup de critiques, fait l’unanimité
Limites:
1. Présentation initiale succincte par les auteurs
2. Aspect réducteur
3. Limite de l’autonomie
