Cours 3 Flashcards
Qu’est-ce que la gestion des performances et pourquoi est-elle importante ?
La gestion des performances, parfois également appelée “évaluation des performances”, est le nom générique utilisé pour désigner ce sujet dans le cadre de la psychologie du travail.
Comme je l’ai mentionné lors de notre premier jour de cours, l’un des objectifs fondamentaux de la psychologie du travail est de comprendre et d’améliorer les performances sur le lieu de travail.
Lorsque l’on étudie performances en PTO, les chercheurs s’intéressent souvent:
-Les comportements en matière de performance au travail
- la mesure de la performance au travail
- le feedback sur le lieu de travail
- la formation
Pourquoi nous intéresser à la performance sur le lieu de travail ?
Il est important de comprendre et de prédire les performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux performances globales et à la réussite de l’organisation, son personnel ou ses pratiques
C’est également important parce que les organisations veulent utiliser ce type d’informations pour prendre des décisions sur leur mode de fonctionnement
Quel est le lien entre la PTO et les aspects juridiques?
nous étudions les performances pour prendre des décisions administratives (promotions, embauches, licenciements). Au CANADA, l’embauche et le licenciement d’une personne doivent, pour la plupart, être fondés sur des preuves relatives à ses performances (potentielles).
La plupart des choses que nous étudions dans le cadre du PTO le sont dans le but de soutenir des décisions juridiques sur le lieu de travail.
Lorsque je travaillais dans le domaine du consulting, nous parlions souvent de prendre des “décisions juridiquement défendables”
Quelle est la différence entre l’évaluation VS la gestion de performance?
Techniquement, lorsque nous parlons d’évaluation des performances, nous discutons plus spécifiquement des parties de ce sujet qui se rapportent à la mesure et à l’évaluation des performances.lorsque nous parlons de gestion des performances, nous discutons plus spécifiquement des parties du sujet liées à l’amélioration, au changement ou au développement des performances - souvent au fil du temps.
[performance evaluation/appraisal] vs [performance management]
Définition: Évaluation annuelle des performances
Les réunions ou les échanges d’informations au cours desquels un feedback est donné aux employés sont généralement appelés «évaluation annuelle des performances».
Ces réunions ont généralement lieu une fois par an, c’est pourquoi elles sont parfois appelées «évaluations annuelles des performances».
Au cours de ces réunions, le gestionnaire évalue généralement les performances de l’employé
fournir le feedback sur ses forces, ses faiblesses et ses performances générales au travail
planifier les possibilités de développement
transmettre des informations administratives liées à ses performances (augmentations/promotions/avertissements, etc.)
Est-ce une bonne idée de se débarasser des évaluations de performances?
NON
Les évaluations annuelles sont un élément essentiel du processus de gestion des performances. Les chercheurs dans ce domaine ont passé beaucoup de temps à essayer d’améliorer les différents aspects de ce processus en étudiant des éléments tels que la manière dont le feedback est communiqué, qui donne le feedback, à quelle fréquence le feedback est donné., ou si le feedback exclusivement positif, un feedback exclusivement négatif sont plus utile.
Plus important encore, sans évaluation des performances, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise.
Des personnes pourraient être licenciées sans raison démontrable, ce qui est contraire à la loi au Canada.
Les promotions seraient basées sur l’opinion plutôt que sur la capacité démontrée.
Cela provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation.
Définition: Équation TCT
TCT = Théorie classique des tests
O = V + E
O = score observé
V = score vrai
E = erreur
Cette équation s’applique également à la manière dont nous comprenons et mesurons les performances.
L’équation du TCT appliquée à la performance est: performance observée = score vrai + erreur.
Ce que nous voyons et les évaluations que nous attribuons à quelqu’un ne sont pas parfaites et contiennent une combinaison de vérité et d’erreur
Quelles sont les deux grandes catégories d’évaluation des performances?
les évaluations objectives et les évaluations subjectives.
Quelles sont les deux grandes catégories d’évaluation des performances?
les évaluations objectives et les évaluations subjectives.
Définition: Évaluations objectives de la performance au travail
les résultats ou des comportements mesurable liés à la performance au travail
Ex.: ventes totales, “articles construits”, articles réparés, articles rédigés, etc.
les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents.
Les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont disponibles, mais elles ne sont pas parfaites
Tous les emplois ne peuvent pas être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs
l’enregistrement de ces informations peut également être un processus imparfait et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut fausser la représentation des performances.
parfois, la performance objective mesurée n’est pas toujours sous le contrôle de l’employé. Par exemple, les incidents de sécurité
Définition: Évaluations subjectives de la performance au travail
les évaluations subjectives générales des performances ont évaluations des comportements liés à la performance au travail effectuées par une personne qui devrait connaître le travail effectué.
- généralement un superviseur/gestionnaire
Les évaluations subjectives sont le plus courant
Il existe de nombreux types d’évaluations subjectives - certaines sont meilleures que d’autres
Définition: Échelles d’évaluation
Les échelles d’évaluation sont les outils que nous utilisons pour évaluer subjectivement les performances.
Elles nous permettent de communiquer les évaluations des performances en les reliant à des points numériques le long d’un continuum qui a souvent une signification prédéterminée attachée aux chiffres.
Quelle est la différence entre une échelle absolue et une échelle relative?
Les échelles absolues - qui impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
Évaluations absolues: Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS
Les échelles relatives - qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
Évaluations relatives: Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)
Quelle est le type d’évaluation la plus populaire?
Cela montre que les formats d’évaluation absolus sont les plus populaires et que le protocole d’évaluation graphique [GRS] est le type d’échellele plus populaire.
Définition: Protocole d’évaluation graphique (Graphic rating scale, GRS)
Qu’est-ce qu’une Protocol d’évaluation graphique ?
Les protocoles d’évaluations graphiques sont des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou un comportement que nous voulons que les gens évaluent.
Ces échelles sont généralement définies par de simples ancres numériques et descriptives
comme (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait
Ils sont très faciles à fabriquer et à utiliser, ce qui explique leur popularité.
