Cours 8

Question 1

En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performances au travail est quel trait de personnalité?

Answer 1

En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performances au travail est le caractère consciencieux (r = 0,22) –» il explique donc 5 % de la performance au travail

Question 2

L’honnêteté comme trait de personnalité peut-elle prédire la performance au travail?

Answer 2

Oui

lorsque nous ajoutons l’honnêteté comme trait de personnalité, elle prédit également la performance au travail

0.18

Question 3

Définition: performance au travail

Answer 3

Selon de nombreuses personnes, une définition très général serait : “les comportements sur le lieu de travail qui aident à atteindre les objectifs de l’organisation”

Rotundo (Canadian: UofT) & Sackett (2002)
Rotundo et Sackett ont popularisé l’idée que lorsque nous parlons ou étudions la performance au travail, nous devrions inclure plus que la simple capacité d’une personne à accomplir un ensemble spécifique de tâches.
Plus précisément, nous devrions également inclure les comportements, c’est-à-dire les façons dont les personnes aident les autres à aider l’organisation, et les comportements qui nuisent à l’organisation !

Question 4

Quelles sont les trois composantes de la performance au travail selon Rotundo & Sackett?

Answer 4

Dans leur définition élargie de la performance au travail, ces chercheurs affirment que nous devrions considérer la performance au travail comme ayant trois composantes distinctes mais liées entre elles:
1) La performance des tâches [Task Performance]
2) les comportements de citoyenneté organisationnelles [Organizational Citizenship Behaviours; OCB]
3) les comportements contre-productifs [Counter productive Work Behaviours; CWB]
**Note: Le livre utilise les acronymes anglais OCB et CWBs - j’en ferai de même.

dans leur méta-analyse - en moyenne, ces trois éléments expliquent 66 %(R2 = .66) des évaluations de la performance au travail dans de nombreux types d’emplois
dans certains cas, il a expliqué jusqu’à 87% (R2= 87)

Question 5

Définition: les comportements de citoyenneté organisationnelles

Answer 5

OCBs sont définis comme les comportements qui dépassent les exigences des taches professionnelles principales (taches décrits dans la description de fonction) et qui sont généralement bénéfiques à l’organisation OU les personnes qui y travaillent.

OCB-I (individuel) - comportements de citoyenneté qui aident les gens sur le lieu de travail.
aider votre collègue à accomplir sa tâche

OCB-O(organisationelle) - comportements citoyens qui aident l’organisation.
promouvoir votre organisation auprès de vos amis et de votre famille

Question 6

Antécédents des comportements de citoyenneté organisationnelles (OCB)?

Answer 6

Il existe une relation faiblemais importante entre les OCBs et la satisfaction, l’engagement organisationnel, l’équité au travail, le soutien des dirigeants et la personnalité (caractère consciencieux).
La corrélation est d’environ 0,2 pour tous

Question 7

Définition: définition simple CWB (comportement contre productif)

Answer 7

Counterproductive Workplace Behaviour

La CWB est un terme générique qui désigne un groupe de comportements intentionnels sur le lieu de travail, destinés à nuire à une organisation, à ses objectifs ou à ses membres.
Déviance interpersonnelle - les comportements qui ciblent les personnes
l’incivilité à l’égard de vos collègues
Violence sur le lieu de travail
Refuser d’aider ses collègues ou de coopérer avec eux
Déviance organisationnelle - les comportements qui ciblent les organisations
Vol de temps
Vol réel
Ne pas faire son travail intentionnellement, saboter son employeur, partager des secrets d’entreprise.
La CWB est un problème coûteux qui coûte aux employeurs des millions de dollars chaque année. Il est dans leur intérêt de le réduire et l’un des meilleurs moyens d’y parvenir est de sélectionner et d’embaucher des employés susceptibles de le faire.

Question 8

Définition: définition Spector CWB (comportement contre productif)

Answer 8

Selon le modèle simple - comme mentionné, il n’y a que deux composantes de CWB.

Cependant, selon Spector, il y a 5.
Selon Spector (et donc le manuel), les 5 composantes sont les suivantes:
Le retrait(turnover, absentéisme, être en retard) [Withdrawl]
L’aggression [Aggression]
Maltraitance [Mistreatment]
Le sabotage [Sabotage]
Le vol [Theft]

Question 9

Modèle simple vs spector, qui a raison?

Answer 9

Qui a raison ? D’un point de vue technique, les deux ont raison

Déviance interpersonnelle = agression + maltraitance + sabotage
Déviance organisationnelle = vol + retrait + sabotage

Question 10

Définition: Agression (Modèle Spector)

Answer 10

L’aggression - l’agression se réfère au fait d’être physiquement, verbalement ou mentalement abusif envers les collègues, les clients ou les personnes en contact avec votre entreprise.

Question 11

Définition: Maltraitance (Modèle Spector)

Answer 11

Maltraitance [Mistreatment]- C’est une version atténuée de l’agression, qui s’apparente davantage à un comportement d’intimidation qu’à un comportement ayant une intention directe de nuire.

Question 12

Définition: Sabotage (Modèle Spector)

Answer 12

Le sabotage [Sabotage] - C’est la destruction de biens OU du refus de fournir des performances au travail.
Ce phénomène a fait l’objet d’une grande attention au cours des dernières années, les médias l’ont appelé «Quiet Quiting»

Question 13

Définition: Retrait (Modèle Spector)

Answer 13

Le retrait(turnover, absentéisme, être en retard) - Ces comportements perturbent le fonctionnement de l’organisation parce que les personnes les adoptent dans le but précis de causer des problèmes au travail.

Question 14

Définition: Vol (Modèle Spector)

Answer 14

Le vol [Theft] - Le vol peut se référer soit au vol de biens, soit au vol de temps, c’est-à-dire au fait de ne pas travailler alors que l’on devrait le faire.
le vol de biens est un problème de plusieurs milliards de dollars pour les organisations
de même, des chercheurs ont estimé que des milliards de dollars sont perdus en productivité à cause de l’utilisation non autorisée de l’internet au travail (regarder youtube, naviguer sur reddit, les mèmes, etc.)

Question 15

Pourquoi est-ce qu’on s’intéresse aux CWB?

Answer 15

La principale raison pour laquelle nous nous intéressons aux CWBs est qu’elles sont chères !
le remplacement des employés est coûteux
les mauvaises performances coûtent cher
les employés dangereux ou gaspilleurs coûtent cher

pensez à tous les comportements très négatifs décrits par les CWBs, pensez à tous vos PIRES collègues et au type de destruction que ces personnes peuvent causer à l’organisation ou aux personnes au sein de l’organisation

Question 16

Comment prévenir ou réduire les CWBs au travail ?

Answer 16

avec des tests psychométriques évidemment !
de nombreuses recherches montrent que nous pouvons très bien mesurer CWB.
Il est important de noter que le CWB est fortement lié à la personnalité,
donc lorsque nous sélectionnons les performances à l’aide de tests de personnalité, nous pouvons également les évaluer en fonction du CWB !

Question 17

Lien entre CWB et personnalité?

Answer 17

Relation la plus forte est celle qui existe entre le CWB et l’agréabilité = (-.46)

Il est important de noter qu’il y a un fort relation negative entre CWB et conscientious

C-ID = -.24
C-OD= -.42

Par conséquent, lorsque nous sélectionnons des employés pour un niveau de conscience élevé - qui est lié à des performances normales - nous éliminons également des employés potentiels qui auraient un niveau élevé au CWB.

Le CWB présente également des relations modérées avec certains traits de personnalité peu complexes et des comportements de leadership négatifs.

le même principe s’applique donc ici aussi - en évitant ces types d’employés par le biais de la sélection, nous minimisons également notre CWB.

Lien narcissisme, machiavélisme

Question 18

Définition: organizational frustration theory of CWB

Answer 18

La logique fonctionne comme suit
1) Vous vivez une expérience “défavorable” au travail
2) Un incident au travail introduit un “stress” dans votre vie professionnelle.
3) Généralement sous la forme d’émotions négatives (colère ou frustration).
4) Pour “résoudre” cette émotion négative, vous vous engagez dans un comportement “agressif” qui, dans le contexte du travail, est une CWB.

3,5+4,5) Avant et après l’étape 4 - votre niveau de maîtrise de soi intervient pour modifier la mesure dans laquelle vous vous engagez dans la CWB.

Selon cette théorie, c’est le mécanisme qui explique pourquoi les gens s’engagent dans les différentes sévérités de la CWB en réponse à des situations.

Ce modèle a été testé à maintes reprises et de nombreuses preuves le soutiennent.

Question 19

Définition: Job demands and resources model (JDR-Model)

Answer 19

Le modèle des exigences et des ressources professionnelles propose que tous les éléments de votre travail puissent être catégorisés comme des exigences ou des ressources professionnelles et qu’ils se combinent pour prédire dans quelle mesure vous serez victime d’épuisement professionnel ou d’engagement professionnel.

Les demandes d’emploi, au sens large, se réfère à tout élément ou caractéristique de votre travail qui le rend plus difficile.
- Charge de travail physique
- pression temporelle
- collègues difficiles
- équipe de nuit
- charge mentale
- harcèlement

les ressources professionnelles sont toute caractéristique ou élément de votre emploi qui vous PERMET de faire votre travail plus efficacement
- Feedback
- Récompenses
- bons collègues
- bon environnement de travail
- Sécurité
- adéquation personne-emploi
- un bon horaire

Les demandes et les ressources du travail se combinent pour produire votre niveau d’épuisement professionnel encourager l’épuisement et le désengagement.
Cela se produit généralement lorsque les effets des demandes dépassent les avantages des ressources.

Question 20

Définition: Épuisement professionnel

Answer 20

L’épuisement professionnel est un état de stress psychologique causé par divers facteurs au travail. une personne en burn-out a perdu sa motivation, elle n’est pas enthousiaste à l’égard de son travail et peut avoir l’impression d’avoir du mal à accomplir ses tâches.

trois facteurs d’épuisement professionnel:
- l’épuisement (émotionnel) [Exhaustion (emotional)]
- la dépersonnalisation (cynisme) [Cynicism]
- l’accomplissement personnel réduit [Reduced (professional/personal) efficacy]

Question 21

Pourquoi s’intéresser à l’épuisement professionnel?

Answer 21

Les personnes en situation d’épuisement professionnel ont tendance à adopter toutes les attitudes négatives sur le lieu de travail dont nous avons parlé la semaine dernière.
- l’insatisfaction
- l’abentisme
- faible engagement organisationnel
- Retrait
- fréquence augmentée cwbs
- turn-over

L’épuisement professionnel n’est pas seulement un terme lié au lieu de travail, mais aussi un terme médical.
Des recherches approfondies en sciences de la santé montrent que l’épuisement professionnel prolongé a des conséquences négatives sur la santé.
Stress, fatigue physique, problèmes cardiaques, inattention, augmentation des accidents et des erreurs au travail, décès…

Question 22

Définition: Engagement au travail

Answer 22

L’engagement au travail désigne le fait d’être activement enthousiaste et concentré sur son travail.

L’engagement se compose de trois éléments
Vigueur: vous vous sentez plein d’énergie pour votre travail
Dévouement: vous avez une attitude positive à l’égard de votre travail
Absorption: vous êtes très concentré sur votre travail

l’engagement est positivement lié à: Performance au tâches, OCB, la, satisfaction au travail, engagement organisationnel et négativement lié au CWB