Cours 5 Flashcards
Pourquoi évaluons-nous les personnes ?
Si vous vous souvenez bien, nous évaluons les gens pour quelques raisons importantes
1) Pour décider qui embaucher
2) Pour déterminer si les employés actuels se débrouillent bien ou mal
3) Déterminer les besoins en formation de notre organisation
4) Déterminer qui doit recevoir de l’aide pour améliorer ses performances
5) Décider qui récompenser ou punir.
Pouvons-nous tester quelqu’un préalablement à l’emploi?
Il existe des règles régissant les personnes qui peuvent être testées, les sujets sur lesquels elles peuvent être testées et les tests qui peuvent être utilisés
La loi stipule que nous ne sommes autorisés à tester les employés que sur des traits et des connaissances dont nous pouvons démontrer statistiquement qu’ils prédisent les comportements sur le lieu de travail pour l’emploi spécifique pour lequel nous essayons d’embaucher quelqu’un.
Qu’est-ce qu’un test? Tous les tests sont-ils identiques ?
Un test psychologique est une série standardisée des items, tâches, problèmes, qu’une personne doit accomplir (ou auxquels on doit répondre) dans des conditions contrôlées et qui permettent d’évaluer une ou plusieurs différences individuelles.
Tous les tests sont-ils identiques ?
Non, il existe de nombreux types de tests.
Mais, rappel : tous les tests peuvent être évalués en termes de fiabilité et de validité.
Définition: Test papier-crayon VS test informatique
Tests papier-crayon ou tests informatiques
Il y a de nombreuses recherches montrent que le format du test ne modifie pas la qualité ou les propriétés du test
La très grande majorité des tests sont effectués à l’aide d’ordinateurs de nos jours. Certains tests (typiquement cliniques) sont effectués sur papier, mais 99 % des tests pertinents pour PTO sont effectués sur ordinateur.
Définition: test individuel VS test de groupe
Le manuel fait une distinction entre les tests individuels et les tests de groupe.
Tests individuels : Un seul candidat qui passe un test en même temps.
tests de groupe : Plusieurs personnes passant le même test dans la même salle au même moment
il peut être très économique d’utiliser des tests de groupe
Définition: Test fermé VS test ouvert
Tests fermé vs tests ouvert
Les tests fermés sont ceux dans lesquels vous fournissez aux participants les options de réponse (choix multiple, choix forcé, choix classés, etc.).
Elles sont plus faciles à noter, car il n’y a généralement qu’une seule bonne réponse.
Les tests ouverts sont ceux dans lesquels les participants fournissent leurs propres réponses aux questions.
Ces questions sont difficiles à noter et nécessitent souvent une grille d’évaluation.
Définition: Test de réponse entrée VS test de performance
Dans le livre, ils opposent à nouveau le papier et le crayon aux tests de performance.
Je pense qu’il serait plus correct d’appeler cela «tests de réponse entrée vs tests de performance»
Dans ce contexte, les tests de réponse entrée font référence aux tests typiques dans lesquels vous choisissez ou fournissez des réponses aux questions du test.
Les tests de performance sont des tests au cours desquels il vous est généralement demandé d’accomplir une tâche, de démontrer une capacité ou de prouver que vous savez utiliser un équipement.
Un exemple très courant est une “tâche de typographie” où l’on vous demande de taper des phrases et où l’on évalue votre vitesse et votre précision.
Définition: Test de puissance VS test de vitesse
La distinction la plus importante en termes de tests dont nous allons parler est peut-être celle entre les tests de puissance et les tests de vitesse
Les tests de vitesse sont des tests où toutes les questions ont un niveau de difficulté SIMILAIRE, et votre capacité/score est déterminé par le nombre de questions correctes.. Ces tests sont presque toujours chronométrés.
Les tests de puissance sont des tests dont les questions présentent différents niveaux de difficulté (comme les questions ouverts pour notre examen) et qui valent donc souvent différents montants de points. Votre capacité/score est déterminé par le nombre de questions de différents niveaux de difficulté que vous avez réussies. Ces tests sont généralement chronométrés
Définition: Test d’aptitude cognitive
Les tests d’aptitude cognitive sont une autre façon de dire les tests d’intelligence
L’intelligence fait référence à une série d’aptitudes mentales qui influencent notre capacité à apprendre de nouvelles compétences et à accomplir des tâches. Il s’agit notamment du raisonnement verbal et quantitatif, de la vitesse de traitement et de la mémoire à court et à long terme.
Est-il possible de mesurer l’intelligence ? Oui.
Existe-t-il des “intelligences multiples” ? Non.
Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?
l’intelligence émotionnelle est simplement l’intelligence normale + la personnalité, le chevauchement est d’environ 80 %. (Dana et al., 2015)
Le livre présente des informations obsolètes sur l’IE**
Y a-t-il une différence entre les tests de QI et les tests d’intelligence ?
Y a-t-il une différence entre les tests de QI et les tests d’intelligence ? Oui et non
tous les tests de QI sont des tests d’intelligence, mais tous les tests d’intelligence ne sont pas des tests de QI
Le QI fait référence à une manière spécifique de calculer et d’échelonner l’intelligence.
Quelle est la théorie de l’intelligence la mieux établie ?
C’est le modèles hiérarchiques par Cattell-Horn et Carroll (voir le prochaine image)
Cette théorie affirme qu’il existe une composante générale de l’intelligence (G) qui explique toutes les capacités/comportements, mais qu’il existe deux niveaux supplémentaires de sous-composantes plus spécifiques de l’intelligence qui sont mieux à même d’expliquer et de prédire des aspects/capacités/comportements plus spécifiques associés à l’intelligence.
Ce sujet entier est traité plus en détail dans la psychométrie (PSY2003)***
Définition: test psychomoteur VS test de connaissance
Tests Psychomoteurs sont des tests qui permettent d’évaluer la coordination œil-main, la capacité à manipuler des objets et à utiliser des outils. (voir pages 110-112 pour plus de détails)
On peut imaginer que ces tests soient utilisés pour évaluer les personnes qui travaillent avec leurs mains ou des outils
Tests de connaissances
Cette catégorie de tests est techniquement une sous-catégorie des tests d’intelligence. Il s’agit de tests qui peuvent être utilisés pour mesurer des connaissances spécifiques - ou la capacité d’apprendre. (Un peu comme un examen :))
exemple :
Un test de connaissances vous posera des questions sur la manière dont un outil est censé être utilisé - un test sur le fonctionnement des claviers
Un test psychomoteur vous demandera de démontrer votre capacité à utiliser l’outil lui-même - un test de typographie (vitesse et précision)
Pourquoi se préoccuper de l’intelligence ?
Pour le meilleur ou pour le pire, l’intelligence est le meilleur indicateur individuel de la performance au travail.
La corrélation entre les capacités cognitives et la performance au travail est d’environ 0,51. Cela signifie qu’environ 26% (.51*.51=.26) de votre capacité à faire votre travail peut être expliquée uniquement par votre capacité cognitive. C’est énorme. (Schmidt & Hunter, 1998)
Les deux tests d’aptitudes cognitives les plus connus sont le Wonderlic personnel test et le WAIS (Weschler Adult Intelligence Scale).
Ils sont tous deux utilisés aujourd’hui dans le cadre des tests d’embauche
Quel peut être un problème de l’utilisation de tests d’aptitude cognitive lors de l’embauche?
L’utilisation de tests d’aptitudes cognitives lors de l’embauche soulève de nombreuses questions d’ordre juridique.
Tous les tests ne sont pas égaux, ils doivent répondre à certaines normes (race sexe âge) avant de pouvoir être utilisés pour le recrutement.
Il est plus difficile de faire en sorte que les tests d’aptitudes cognitives répondent à ces normes et il incombe à l’EMPLOYEUR de démontrer que les tests qu’il utilise répondent à ces normes.
Il peut s’agir de préoccupations relatives à l’équité et à la prédiction différentielle des résultats en fonction de l’appartenance à un groupe.
Solution: Test de personnalité
Quel peut être un problème de l’utilisation de tests de personnalité lors de l’embauche?
Les tests de personnalité ne présentent pas les mêmes problèmes juridiques que les tests cognitifs
Les problèmes sont différents :) La loi exige que les tests de personnalité doivent être spécifiquement liées aux performances du poste pour lequel le candidat est sélectionné.
je me demande comment nous pourrions faire cela :)?
Vous ne pouvez pas vous contenter de tester les candidats pour tout et n’importe quoi en matière de personnalité,
Vous devez être précis et ne tester que des traits spécifiques.
Cette règle s’applique UNIQUEMENT aux tests effectués à des fins d’embauche. Les promotions et le développement ne sont pas concernés par ces règles.
Définition: trait de personnalité
Le trait de personnalité fait référence aux différences entre les individus en ce qui concerne une tendance typique à se comporter, à penser ou à ressentir de certaines manières conceptuellement liées, dans une variété de situations pertinentes et sur une période de temps assez longue. Situations pertinentes et sur une période de temps assez longue. (Ashton, 2013)
La personnalité est probabiliste et donc, lorsque nous disons “tendance à se comporter, à penser ou à ressentir”, nous faisons référence à la probabilité de manifester certains comportements ou d’avoir certaines pensées ou certains sentiments
Lorsque nous disons qu’une personne a un niveau élevé (ou faible) d’un trait, nous ne suggérons pas qu’une personne présente toujours (ou jamais) certains comportements, pensées ou sentiments ; nous suggérons plutôt qu’elle a un niveau élevé (ou faible) d’un trait. comportements, pensées ou sentiments ; nous suggérons plutôt qu’elle a une tendance ou une prédisposition relativement forte (ou faible) à avoir des comportements, pensées ou sentiments particuliers.
Définition: Hypothèse lexicale de la personnalité
La personnalité existe pour fournir aux humains une LANGUE commune pour décrire les modèles d’action et de pensée..
la fréquence et l’importance de ces comportements, actions et schémas se reflètent dans les mots utilisés pour les décrire
La langage s’est développé en fonction des besoins de l’évolution - il nous aide à identifier les comportements souhaitables, indésirables et menaçants
Cette théorie implique que la personnalité est ancrée dans notre langage et que pour comprendre “ce qu’est la personnalité”, nous devons analyser les modèles de mots qui existent dans nos langues.
comment avons-nous procédé ? Des vastes études ont été menées, dans lesquelles des personnes ont été invitées à évaluer si des listes complètes d’adjectifs les décrivaient ou ne les décrivaient pas.
Ces études nous ont permis de découvrir ce que les chercheurs s’accordent généralement à considérer comme la structure fondamentale de la personnalité humaine
Définition: The five-factor trait model (FFM)
Sur la base d’études lexicales il a été déterminé en premier lieu qu’il existait cinq dimensions fondamentales de la personnalité
Ouverture à l’expérience
Consciencieux
Extraversion
Agréabilité
Névrosisme
[Five-Factor Model = Big5 (Grande 5?)]
Définition: Ouverture à l’expérience (FFM, Big 5)
Il décrit quelqu’un d’ouvert, de créatif, d’artistique, de curieux et plus encore.
Volonté de s’adapter à la vie
Ouverture aux idées et aux situations nouvelles
Caractérisé par la créativité, la curiosité intellectuelle et une grande variété d’intérêts
Original vs Conventionnel -
Audacieux vs Peu aventureux -
Indépendant vs Conformiste -
artistique vs Non-artistique -
