Cours 10 Flashcards
Définition: Équipe Vs. Groupe
En général, les groupes et les équipes sont omniprésents dans le monde du travail, mais quelle est la différence entre les deux termes, y a-t-il même une différence ?
dans le monde du PTO, être une équipe renvoie à une définition quelque peu technique
Un groupe (ou un groupe de travail) désigne deux personnes ou plus susceptibles d’interagir les unes avec les autres et d’avoir un objectif quelque peu similaire dans le contexte du travail.
En revanche, une équipe se compose de deux personnes ou plus qui travaillent à la réalisation d’un objectif commun et qui doivent travailler de manière interdépendante pour atteindre cet objectif.
Pourquoi s’intéresser aux équipes?
1) les gens aiment travailler en équipe (est-ce vraiment vrai ?)
2) L’utilisation d’équipes est devenue de plus en plus populaire sur le lieu de travail
3) il existe de nombreux problèmes/types de travail qui ne peuvent être résolus que par des équipes
4) Souvent envisagée lors de la création ou de la modernisation de divisions
5) L’utilisation d’équipes au travail ne résoudra pas toujours vos problèmes et peut parfois en créer de nouveaux ou aggraver ceux qui existent déjà.
Quelles sont les trois propriétés d’une équipe?
Propriétés globales: les caractéristiques générales observables d’un groupe
- un groupe d’ingénieurs, un groupe d’électeurs, un groupe de comptables, virtuel vs présentiel
Propriétés partagées: Caractéristiques qui décrivent le groupe
- Cohésion, Climat de sécurité,
- Le bien-être de l’équipe, Conflit d’équipe
- les attitudes, les perceptions ou les valeurs du groupe
- fréquemment étudiés au niveau du groupe, ou le niveau commun du groupe
Propriétés de configuration: répartition/mélange/configuration d’une équipe particulière
- Diversité des âges, Diversité Genre,
- Diversité l’origine ethnique
- Composition de la personnalité de l’équipe (var, min, max)
Est-ce que la même relation existe entre l’individu et son travail VS l’équipe et son travail?
Est-ce que mon niveau de bonheur est le même que celui de l’équipe ?
= pas nécessairement
Est-ce que la relation entre la performance au travail et la personnalité est la même pour la performance individuelle et la personnalité individuelle que pour la performance de l’équipe et la personnalité de l’équipe ?
Définition: Problème de l’agrégation
Assume que relation entre individu et peu importe variable sera pareil pour variable et équipe
L’erreur écologique («Ecological Fallacy»):
On ne peut pas généraliser les résultats/relations des groupes aux individus. Le niveau d’engagement de l’équipe est élevé, donc le niveau d’engagement de chaque individu est élevé.
Group -> Individu
L’erreur atomistique (« Atomistic Fallacy»)
On ne peut pas généraliser les résultats/relations des individus aux groupes. Les performances de tous les individus sont bonnes - par conséquent, les performances de l’équipe seront bonnes.
Individu ->Group
Dans quelles situations pouvons-nous avoir le problème de l’agrégation?
1) lors de la description d’une caractéristique ou d’une propriété d’une équipe
Est-ce que mon niveau de bonheur est le même que celui de l’équipe ?
2) lorsqu’on réfléchit aux résultats d’une recherche :
Se le bien-être prédit la performance individuelle. Cela implique-t-il que le caractère bien-être (de l’équipe ?) sera lié à la performance de l’équipe ?
Pas nécessairement - c’est pourquoi la recherche sur les équipes est si importante
Comment évaluer la performance en équipe?
Solution = il est recommandé de prendre en considération les performances de l’équipe, tout en récompensant les individus pour leur contribution et leurs performances personnelles. Si vous ne le faites pas, des problèmes de motivation, de justice et d’équité se présenteront.
Dans un monde idéal, vous utiliserez également des évaluations à 360°.
afin que les membres de l’équipe puissent également vous faire part, à vous ou au gestionnaire, de ce qu’ils pensent des performances d’une personne donnée au sein de l’équipe
Par exemple : Évaluation des performances individuelles + évaluation des performances de l’équipe
But de l’étude de Barrick et al sur les équipes et la personnalité?
Quel était le but de cette étude ?
examiner la relation entre les variables clés des différences individuelles et la performance
51 équipes de 3 personnes ou plus ont passé des tests de personnalité et ont fait part de leur niveau de performance au travail.
Pourquoi?
Il n’avait pas beaucoup d ’information sur les differences individuelles et la performance de l’équipe
Quelles étaient les variables d’intérêt?
Capacité cognitive
Ouverture
Agréabilité~
Névrotisme
Consciencieux
Quelles sont les différentes méthodes utilisées pour caractériser les variables pour représenter la personnalité d’une équipe ?
Moyenne
Variance
Minimum
Maximum
Quels sont les résultats de l’étude de Barrick et al.?
1) la conscienciosité moyenne reste un facteur prédictif important de la performance - mais elle est moins forte que la variance et le minimum
2) la variabilité de la conscienciosité au sein d’une équipe est un facteur prédictif plus fort
3) le niveau minimum de conscienciosité dans une équipe est le meilleur prédicteur de la performance
4) l’extraversion minimale est un meilleur prédicteur de la performance que l’extraversion moyenne
Est-ce que tout va mieux quand on fait partie d’une équipe ?
Allen et Hecht expriment un scepticisme général sur l’utilité et à la nécessité des équipes sur le lieu de travail
Pour la plupart des organisations utilisent des équipes(45+% Canada, 55%+ USA)
le problème est que nous n’avons pas l’evidence que les équipes fonctionnent aussi bien que les organisations le pensent
Recherche en laboratoire:
Preuve limitée que les équipes sont proportionnellement plus performantes que les individus (p. ex. tâches de remue-méninges).
Recherche sur le terrain:
l’introduction des équipes dans un situation n’est généralement pas le seul changement dans un situation
Certaines études trouvent des résultats positifs
Certaines études trouvent des résultats négatifs
Conclusion = les preuves sont mitigées
Problèmes pour les entreprises qui utilisent toujours des équipes
Fondamentalement, Allen affirme que les équipes sont surutilisées dans les organisations pour résoudre tous les problèmes, parfois même lorsqu’elles ne constituent pas la meilleure solution.
«cuisinarts are also great but you wouldn’t mow your lawn with one»
Ils déclarent ainsi que les équipes ne sont pas la solution à tous les problèmes
Ils notent deux autres problèmes liés à l’utilisation excessive des équipes:
Parfois tu manques le soutien organisationnel
Tout le monde ne pose pas les questions : aurait-il été moins cher ou plus efficace de le faire sans équipes ?
Aussi il cause des problèmes pour les employés :
Vous devez toujours sembler disposés à travailler en équipe
Ils peuvent être blâmés pour les mauvaises performances des autres.
Cela dit, ils reconnaissent que Il existe de nombreuses bonnes raisons de vouloir travailler en équipe - des compétences particulières sont parfois nécessaires pour résoudre un problème, et de nombreuses personnes aiment travailler en équipe pour des raisons sociales, ou pour participer à une décision collective.
Ils reconnaissent qu’il existe en effet de nombreuses situations où une équipe (par exemple, 5 personnes) peut faire un meilleur travail qu’une seule personne, mais il existe également de nombreuses situations au travail où le fait de demander à 5 personnes (une équipe) de faire un travail n’accélérera pas les choses et n’aboutira pas nécessairement à une meilleure solution - surtout si les 4 personnes supplémentaires à qui vous avez demandé de l’aide n’ont pas les compétences nécessaires pour le problème en question.
Définition: établissement des rôles
l’établissement des rôles : avec les équipes, il peut être important de désigner qui est responsable de telle ou telle tâche par le biais de rôles formels ou informels. Le plus formel des rôles, le plus facile est d’identifier les contributions individuelles.
Les rôles formels sont ceux qui sont définis par l’organisation - ils peuvent être étayés par les résultats d’une analyse de travail ou par des documents organisationnels (offres d’emploi, etc.)
Les rôles informels sont ceux qui découlent des besoins ou des interactions au sein d’un groupe et qui peuvent souvent remplacer les rôles plus formels.
Définition: Leadership et équipes
Leadership et les équipes :
Les équipes peuvent avoir un leader désigné ou que, parfois, dans les groupes, un leader naturel émerge.
généralement, la personne la plus extravertie d’un groupe devient le leader
Il constitue un domaine d’étude à part entière au sein de la recherche sur les équipes
Définition: Normes
Normes : les équipes développent des règles non écrites sur ce qui encouragent les comportements acceptables. Elles appliquent ces règles par le biais d’interactions sociales
Conséquences:
on peut réprimander quelqu’un pour une mauvaise performance dans une situation donnée
Définition: tâches additives
tâches additives : tâches dont la performance est proportionnelle à l’augmentation du nombre de personnes impliquées.
E.g: brainstorming, soulever des objets, performance de vente dans un magasin
Définition: tâches multiplicatives
tâches multiplicatives: sont tâches qui impliquent une véritable collaboration interdépendante où le résultat est plus grand que les parties individuelles.
E.g: construire un(e) rue/bâtiment, faire de la musique, etc.
Définition: Modèles mentaux partagés
Les modèles mentaux partagés font référence à une compréhension commune, par les membres de l’équipe, de la tâche, de l’équipe, de l’équipement et de la situation.
Savez-vous ce que les autres membres de votre équipe savent ou ne savent pas ?
Savoir ce que les autres savent nous aide à coordonner.
Si nous partageons une compréhension de ce qui doit être accompli et que le membre de l’équipe est la compréhension des capacités de votre équipe.
Si je sais ce que les autres membres de mon équipe savent faire, je peux savoir quelles sont les tâches qu’ils peuvent mieux accomplir.
La présence d’un modèle mental partagé est positivement liée à la performance de l’équipe.
Définition: cohésion
Définition : La force de la motivation des membres à maintenir leur appartenance à un groupe et les liens qui se sont développés entre les membres.
Facteurs affectant la cohésion du groupe:
durée et fréquence de la coopération/interaction
la taille du groupe, la stabilité, communication
composition du groupe (homogénéité/hétérogénéité)
la cohésion est souvent liée positivement à la performance de l’équipe
si la cohésion est trop forte, il peut en résulter une pensée de groupe
si la cohésion est faible, il peut en résulter des conflits
Définition: diversité du groupe
de nombreuses personnes pensent que les équipes seront plus efficaces si elles sont “diversifiées”, bien que la diversité des membres de l’équipe dépende du gestionnaire.
En réalité, il y a des preuves mixtes entre la diversité démographique et les performances d’une équipe.
Il peut y avoir plusieurs raisons à cela. Les équipes diversifiées présentent des avantages, tels que l’apport de perspectives ou de points de vue différents, la combinaison d’ensembles de compétences et d’expériences différentes, et la garantie que l’équipe ne se contente pas d’une seule stratégie pour chaque problème.
Elles présentent également un certain nombre d’inconvénients, tels que des difficultés de communication ou une aversion générale pour les personnes qui ne se ressemblent pas.
1) Je voudrais prendre un moment pour clarifier les choses : je pense que la diversité démographique est importante pour le fonctionnement social et sociétal, mais nous ne possédons pas de preuves fort qu’elle améliore les performances des équipes.
2) rappelez-vous que la diversité fait référence à de nombreux éléments, et pas seulement aux variables démographiques, qui sont les formes de diversité les plus couramment abordées
3) la personnalité, le niveau de compétence, les connaissances, le style de conflit, le style de communication, entre autres, sont autant de types de diversité qui sont étudiés dans les équipes.
Définition: conflit de tâches
Conflit de tâches : désaccord sur la meilleure façon d’accomplir la tâche.
Les conflits liés aux tâches sont positivement liés à la performance, car ils aident les équipes à réfléchir à de multiples orientations ou comportements à adopter.
Définition: conflit interpersonnel
Conflit interpersonnel: On parle de conflit interpersonnel lorsque des personnes ne s’aiment pas ou ne s’entendent pas en raison de différences personnelles
Les conflits interpersonnels ont un effet négatif sur les performances de l’équipe, car ils déplacent l’attention de la tâche vers les individus et ces derniers deviennent souvent sur la défensive et moins enclins à faire des compromis.
Définition: conflit coopératif
Un conflit coopératif au sein d’une équipe est un conflit dans lequel les individus partagent ouvertement des points de vue divergents, respectent les opinions de chacun et parviennent à une décision mutuelle sur la manière de procéder. Comprendre que nous ne sommes pas d’accord, mais que nous travaillerons ensemble pour parvenir à un accord qui soit un compromis raisonnable pour tout le monde.
Définition: conflit d’équipe compétitif
Le conflit d’équipe compétitif, par contre, est celui où les membres de l’équipe promeuvent leurs propres points de vue, ont peu d’égard pour les opinions des autres et essaient d’avoir leur propre adoption positive. Cela implique de l’entêtement. Chaque individu s’efforce de persuader les autres de son point de vue, plutôt que de parvenir à un accord mutuel.
Définition: perte de processus
Perte de processus : Temps et efforts consacrés à des activités qui ne sont pas directement liées à l’accomplissement de la tâche. C’est une bonne chose, car cela permet au groupe de résoudre des conflits, d’apprendre à se connaître et de se sentir à l’aise les uns avec les autres. Elle renforce la cohésion du groupe. Mais c’est une mauvaise chose car c’est une perte de temps et d’efforts qui ne se produirait pas si un individu travaillait seul à la tâche.
