Cours 7 Flashcards
Que favorisent les équipes de travail chez les employés?
\+ de productivité \+ de flexibilité \+ d’innovation \+ satisfaction - d’accidents de travail - de coûts de production - d’absentéisme
Groupe
Regroupement de 2 prsn ou + qui INTERAGISSENT et partagent certains objectifs INTERRELIÉS
Équipe (définition)
Ensemble formel et bien identifié d’au moins 2 individus INTERDÉPENDANTS dans l’accomplissement d’une tâche dont ils partagent collectivement la responsabilité envers l’organisation
3 éléments qui caractérisent/ une équipe
- Les actions des individus doivent être interdépendantes et coordonnées
- Chaque membre doit avoir un rôle spécifique (ex : chirurgien, infirmière, anesthésiste)
- Les mm objectifs sont partagés par tous les membres de l’équipe
Équipes virtuelles
- Équipe qui communique par courriel, par téléphone, par visio-conférence ou autre
- Fait généralement preuve d’une moins bonne performance et mauvaise satisfaction au travail
- Rôle du gestionnaire = assurer la bonne communication entre les membres de l’équipe
Qu’est-ce qui différencie le groupe d’une équipe?
- Tout équipe est un groupe, mais pas tt groupe est une équipe.
- Équipe englobe groupe
- INTERDÉPENDANCE CHEZ L’ÉQUIPE
Trois éléments importants pour le fonctionnement d’une équipe
- Partage juste/à jour d’info avec les autres
- Coordination des efforts
- Chacun de leur travail doit avoir un impact significatif sur le travail des autres membres de l’équipe
Interdépendance
Mesure dans laquelle les membres de l’équipe dépendent des uns des autres pour atteindre leurs objectifs
Autonomie de l’équipe
- Degré d’implication de l’équipe dans la prise de décision
- Degré d’autonomie conçu selon un gradient
Équipe traditionnelle
- Niveau d’autonomie restreint
- Gestionnaire responsable du succès
- Objectifs fixés par gestionnaire
- Méthodes de travail imposées par le gestionnaire
Équipe semi-autonome
- Niveau d’autonomie relativement élevé
- Objectifs fixés par le gestionnaire
- Employés collectivement responsables du succès
- L’équipe gère elle-même ses opérations et méthodes de travail
Équipe autogérée
- Niveau d’autonomie très élevé
- Objectifs fixés par l’équipe
- Seule chose fixée par le gestionnaire est le mandat
- Employés collectivement responsables du succès
- L’équipe gère elle-même ses opérations et méthodes de travail
Équipe autonome
- Niveau d’autonomie supérieur
- L’équipe détermine TOUT elle-même : mandats, objectifs, structures et méthodes de travail
- Structure horizontale, tt le monde est sur le mm pied
Rôles
Membres d’une équipe n’exercent pas la mm fct, but non commun, différentes prsn ont responsabilités/emplois différents
Rôles formels
- Prescript par l’organisation
- Font partie de la description de tâches
Rôles informels
- Nés de l’interaction entre les membres de groupes
- Peuvent devenir plus importants que les rôles formels (ex : employé qui à + d’impact qu’un gestionnaire, gestionnaire behind-the-scenes)
Normes
- Règles non écrites
- Acceptées de manière tacite
- Doivent être comprises vite pour rester dans le groupe
Qu’arrive-t-il si un membre d’un groupe ne respecte pas les normes?
- Information
- Avertissement
- Punition
- Exclusion
Normes informelles
- Peuvent être plus importantes que les normes formelles
- Important de ne jamais négliger ce qui est informel lors d’une intervention
Avantages et inconvénients des normes
Peuvent être productives ou contre-productives
Cohésion du groupe
- Ensemble des forces qui agissent sur les membres pour les faire demeurer au sein du groupe
- La plupart des membres doivent éprouver une forte motivation à rester dans le groupe
- susceptible d’entraîner une performance élevée que faible
Quel est le lien entre cohésion du groupe et normes?
Cohésion + forte = normes (productives ou contre-productives) + appliquées
Pertes de processus (perte de rendement)
- Temps et efforts mis pour activités indirectement reliées à la production
- Fait en sorte que le groupe soit plus efficace au long terme et qu’il ait une meilleure cohésion
- groupe gros = + perte de processus
- Peut-être expliqué par la flânerie sociale
Flâneries sociale
Ne pas mettre autant d’effort en groupe que lorsqu’on est seul
DÉRESPONSABILISATION, ajustement du niveau d’effort en fonction de l’effort mis par les autres
Brainstorming
- Technique de groupe censée permettre d’améliorer la performance
- Performance individuelle (des groupes nominaux) généralement meilleure que performance de groupe à cause de la perte de rendement
Brainstorming électronique
- Mettre par écrit ses idées dans un système informatique
- Performance égale ou supérieure à celle des grp nominaux
- Élimine la perte de rendement
Résolution de problèmes
Résultats du groupe meilleurs que résultat du membre le plus performant
Prise de décisions
- Comprend deux aspects : polarisation, pensée de groupe
- Il faut évaluer décision en fonction de son objectif
Polarisation
- Le groupe est plus extrême que le sont la moyenne des individus, par effet de conformité
- Positions majoritaires ont généralement + de poids que positions minoritaires et l’évolution du groupe va vers la position majoritaire
Pensée de groupe
- Phénomène de pseudo-consensus lors de la prise de décision dans un groupe
- Fait en sorte que le grp va favoriser un accord à une analyse réaliste de la situation pour éviter les conflits ou simplement pcq tt le grp est excessivement optimiste et ne voient pas les risques
4 facteurs de la pensée de groupe
- Cohésion de groupe (pas tjs nécessaire)
- Pression à la conformité
- Isolement du groupe
- Leader influent
Manières de contrer à la pensée de groupe
- Leader doit prendre position de modérateur impartial
- Membres du groupe doivent toujours considérer solutions alternatives et s’informer de ce qui peut étayer/fragiliser une décision
- Un grp diversifié est plus susceptible d’émettre des pdv différents sur un problème et sur sa solution
Tabous
Des sujets qui sont interdits Ex. remettre en question une certaine façon de faire
Conflit d’équipe
- Désaccord par rapport aux décision (répartition ressources, tâches)
- Entraînent baisse de la productivité et de la satisfaction des membres de l’équipe
Conflit coopératif
Les partis…
- Partagent ouvertement leurs points de vue divergents
- Respectent les opinions des autres
- S’efforcent de trouver une solution acceptable pour l’ensembles
- Important d’adopter ce style pour assurer un bon fonctionnement de l’équipe et meilleure performance
Conflit compétitif
Les partis…
- Ont peu de considération pour les opinions des autres
- Font valoir leurs propres pdv et essaient de les faire adopter
Modèles mentaux (juste équipe)
-Conception commune de…
•La tâche à accomplir (modèles mentaux sur la tâche)
•La façon de fonctionner ensemble (modèles mentaux d’équipe)
-Doivent être compatibles (quand un chirurgien demande un instrument, les infirmières et l’anesthésiste comprennent pourquoi)
-Partage des informations doit être égal, sinon modèle est inadéquat
Engagement envers l’équipe (juste équipe)
Force d’implication d’un individu à travers son équipe :
- Acceptance des buts de l’équipe
- Travailler fort pour l’équipe
- Désir de rester dans l’équipe (cohésion)
À quoi est associé l’engagement envers l’équipe?
Meilleure performance et satisfaction au travail
Engagement envers l’équipe vs cohésion au groupe
Cohésion du groupe fait partie de l’engagement envers l’équipe
Phénomène d’épreuves cumulatives
Si une personne produit 15 pantalons par jour, on croirait que 2 personnes en produiraient 30 et 3 personnes en produiraient 45, mais en réalité, quand il y a un groupe, il y a une certaine perte de rendement causée par l’interaction entre les membres (flânerie sociale)
Facilitation sociale
Qd la tâche est simple ou bien maitrisée, on performe mieux en présence des autres
Inhibition sociale
Qd la tâche est complexe ou mal maitrisée, on performe moins bien en présence des autres
Quelle conséquence cela (facilitation/inhibition sociale) peut-il avoir dans l’apprentissage de nouvelle tâche pour un nouvel employé ?
Puisqu’un nouvel employé ne maitrise pas encore une nouvelle tâche, il ne performera pas bien en présence d’une équipe
Les équipes de travail permettent-elles toujours d’avoir une meilleure performance ?
Oui et non, ça dépend de plusieurs aspects : type de tâche, taille de l’équipe, complexité de la tâche. Sinon, + de flânerie sociale et perte de processus
Groupe nominal
Groupe dans lequel il n’y a pas d’interaction entre les membres
Mauvaise pratique de la part des gestionnaires par rapport à la performance d’équipe
- Superviser les membres d’équipes de travail comme s’ils travaillaient de manière isolée les uns par rapport aux autres
- Mène les équipiers à percevoir leur rendement individuel comme étant prioritaire au rendement de l’équipe = compromet collaboration entre les membres
Comment le gestionnaire peut favoriser le rendement de l’équipe
- Fixer des objectifs communs
- Transmettre de la rétroaction collective
- Octroyer des récompenses de groupe
Comportements productifs
Permettent réalisation des tâches communes de l’équipe et facilitent le fonctionnement de celle-ci
Planification et organisation du travail
- Prendre le temps d’élaborer collectivement stratégies de travail et convenir des méthodes de travail à privilégier
- Clarifier les rôles et responsabilités de chacun
Suivi du travail
- Feedback aux coéquipiers au sujet de leurs forces et de leurs besoins d’amélioration
- Faire point sur état d’avancement du travail
- Évaluer progrès de l’équipe dans la poursuite des objectifs de performance
Soutien à l’innovation
- Découvrir de nouvelles façons de faire le travail
- Permettre l’expression de nouvelles idées pendant les réunions
- Faire preuve d’audace en instaurant de nouvelles pratiques d’équipe
Coopération
- Offrir de l’aide aux collègues qui éprouvent des difficultés dans leur travail
- Expliquer comment exécuter certaines tâches
- Donner conseils à des collègues
Communication
- Transmettre aux collèges les infos nécessaires à la bonne conduite de leur travail
- Faire part de ses idées à l’équipe
- Encourager les collègues à donner leur opinion lors de réunions
Soutien psychologique
- Écouter collègues qui vivent difficultés personnelles ou professionnelles
- Faire preuve de compréhension
- Offrir du soutien aux collègues en difficulté
Gestion des conflits
- Prendre le temps de comprendre les différents pdv
- Chercher des solutions qui tiennent compte des intérêts de chacun
- Traiter les malentendus avant qu’ils ne dégénèrent en conflits plus importants
Comportements contre-productifs
Comportements volontaires nuisant au bon fonctionnement de l’organisation de par leur effet délétère sur la performance organisationnelle ou sur la santé des employés
Parasitisme
- Arriver en retard aux réunions
- Feindre d’être très occupé pour ne pas avoir à assumer de nouvelles responsabilités
- Ralentir son rythme de travail
Agression interpersonnelle
- Parler dans le dos d’un collègue
- Tenter de faire perdre la face à un collègue
- Faire circuler rumeurs
Survalorisation personnelle
- Se vanter de la qualité de son travail en le comparant à celui de ses coéquipiers
- S’attribuer tous les mérites lorsque l’équipe connait un succès
- Dénigrer la contribution de ses collègues
Individualisme
- Ne pas se conformer au plan de travail convenu
- Ne tenir compte que de ses propres idées
- Prendre des décisions sans considérer leur impact sur les autres
Utilisation déficiente des ressources
- Gaspiller les ressources mise à la disposition de l’équipe
- Briser/voler matériel
- Utiliser l’équipement sans respecter les règles de sécurité
Conflit intrapersonnel
Conflit au sein d’une personne (dissonance)
Sources des conflits intrapersonnels
- Recevoir demandes contradictoires de diverses parties = conflit de rôle
- Recevoir des demandes allant à l’encontre de ses principes et valeurs personnels (ou intérêts; ex : conflit famille-travail)
Conflit interpersonnel
Conflit entre deux personnes ou plus
Sources des conflits interpersonnels
- Conflit de personnalité : incomptabilité des personnalités entre les parties
- Conflit d’intérêt : écart entre les objectifs et buts des parties (objet inséparable vs objectifs incompatibles)
Conflit intergroupe
Conflit entre deux groupes ou plus
Sources des conflits intergroupes
- Partage des ressources
- Interdépendance
- Ambiguïté dans les procédures
- Divergence d’opinions/valeurs
- Déséquilibre dans le pouvoir
Styles de résolutions de conflits de Thomas-K
Les styles de résolution de conflits varient en fonction des niveaux de détermination (compétitivité) et de coopération
Rivaliser (domination-affirmation)
- Forte détermination/faible coopération
- Promotion de ses propres intérêts
- Requiert bcp d’énergie, d’investissement de grandes ressources (temps/argent)
- Résulte à un affrontement entre les parties
Évitement (désintéressement)
- Faible détermination et faible coopération
- Désintéressement du conflit et désintérêt des deux parties
- Évitement d’avoir convos sur le sujet, personnes + patientes vont + délaisser leurs besoins, ce qui peut créer frustration
Céder (accommodation-apaisement)
- Faible détermination et forte coopération
- Favoriser la satisfaction des intérêts d’autrui aux dépens des siens
- Peut viser l’apaisement des tensions afin de sauvegarder la qualité de la relation entre les 2 parties
Collaboration (intégration)
- Forte détermination et forte coopération
- Défense/promotion des intérêts des 2 parties
- Les 2 parties doivent être prêts à collaborer
Compromis
- Détermination et coopération
- Souci principal d’entente où on tente de trouver un équilibre vers les gains et les pertes respectives
- On choisit de répondre aux intérêts communs les + importants
Innovation au sein de l’équipe
- Introduction de changements qu’il aient été inventés ou empruntés
- Innovation à partir de facteurs internes (contraintes organisationnelles et charge de travail) et externes (environnement difficile)
KSAOs qui améliorent la performance de l’équipe
- Posséder connaissances en matière de travail d’équipe
- Bonnes aptitudes sociales, connaissances en communication et influence
- Valeurs collectivistes plutôt qu’individualistes
Diversité du groupe
- Effets négatifs quand les membres n’ont aucun intérêt de travailler ensemble
- Mais effets positifs quand il est important de bien s’entendre avec les autres
Diversité cognitive
Concerne connaissances, compétences et valeurs de l’individu (KSAOs)
Diversité démographique
- Concerne caractéristiques physiques : l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique
- Utile pr recueillir pdv d’une population diversifiée de clients potentiels
Équipe de travail autonome
Produits sont assemblés par petites équipes plutôt qu’ouvriers dans ligne de production
Avantages et désavantages de l’équipe de travail autonome
- Faire partie d’une équipe = renoncer à une partie de son autonomie individuelle
- Équipes autonomes sont mieux adaptées aux tâches qui exigent haut niveau d’interaction entre les membres
