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PSY2128 psychologie du monde du travail > Cours 7 > Flashcards

Cours 7 Flashcards

1
Q

Que favorisent les équipes de travail chez les employés?

A 
\+ de productivité
\+ de flexibilité
\+ d’innovation 
\+ satisfaction
-  d’accidents de travail 
- de coûts de production 
- d’absentéisme
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2
Q

Groupe

A

Regroupement de 2 prsn ou + qui INTERAGISSENT et partagent certains objectifs INTERRELIÉS

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3
Q

Équipe (définition)

A

Ensemble formel et bien identifié d’au moins 2 individus INTERDÉPENDANTS dans l’accomplissement d’une tâche dont ils partagent collectivement la responsabilité envers l’organisation

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4
Q

3 éléments qui caractérisent/ une équipe

A
  1. Les actions des individus doivent être interdépendantes et coordonnées
  2. Chaque membre doit avoir un rôle spécifique (ex : chirurgien, infirmière, anesthésiste)
  3. Les mm objectifs sont partagés par tous les membres de l’équipe
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5
Q

Équipes virtuelles

A
  • Équipe qui communique par courriel, par téléphone, par visio-conférence ou autre
  • Fait généralement preuve d’une moins bonne performance et mauvaise satisfaction au travail
  • Rôle du gestionnaire = assurer la bonne communication entre les membres de l’équipe
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6
Q

Qu’est-ce qui différencie le groupe d’une équipe?

A
  • Tout équipe est un groupe, mais pas tt groupe est une équipe.
  • Équipe englobe groupe
  • INTERDÉPENDANCE CHEZ L’ÉQUIPE
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7
Q

Trois éléments importants pour le fonctionnement d’une équipe

A
  • Partage juste/à jour d’info avec les autres
  • Coordination des efforts
  • Chacun de leur travail doit avoir un impact significatif sur le travail des autres membres de l’équipe
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8
Q

Interdépendance

A

Mesure dans laquelle les membres de l’équipe dépendent des uns des autres pour atteindre leurs objectifs

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9
Q

Autonomie de l’équipe

A
  • Degré d’implication de l’équipe dans la prise de décision

- Degré d’autonomie conçu selon un gradient

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10
Q

Équipe traditionnelle

A
  • Niveau d’autonomie restreint
  • Gestionnaire responsable du succès
  • Objectifs fixés par gestionnaire
  • Méthodes de travail imposées par le gestionnaire
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11
Q

Équipe semi-autonome

A
  • Niveau d’autonomie relativement élevé
  • Objectifs fixés par le gestionnaire
  • Employés collectivement responsables du succès
  • L’équipe gère elle-même ses opérations et méthodes de travail
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12
Q

Équipe autogérée

A
  • Niveau d’autonomie très élevé
  • Objectifs fixés par l’équipe
  • Seule chose fixée par le gestionnaire est le mandat
  • Employés collectivement responsables du succès
  • L’équipe gère elle-même ses opérations et méthodes de travail
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13
Q

Équipe autonome

A
  • Niveau d’autonomie supérieur
  • L’équipe détermine TOUT elle-même : mandats, objectifs, structures et méthodes de travail
  • Structure horizontale, tt le monde est sur le mm pied
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14
Q

Rôles

A

Membres d’une équipe n’exercent pas la mm fct, but non commun, différentes prsn ont responsabilités/emplois différents

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15
Q

Rôles formels

A
  • Prescript par l’organisation

- Font partie de la description de tâches

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16
Q

Rôles informels

A
  • Nés de l’interaction entre les membres de groupes
  • Peuvent devenir plus importants que les rôles formels (ex : employé qui à + d’impact qu’un gestionnaire, gestionnaire behind-the-scenes)
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17
Q

Normes

A
  • Règles non écrites
  • Acceptées de manière tacite
  • Doivent être comprises vite pour rester dans le groupe
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18
Q

Qu’arrive-t-il si un membre d’un groupe ne respecte pas les normes?

A
  1. Information
  2. Avertissement
  3. Punition
  4. Exclusion
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19
Q

Normes informelles

A
  • Peuvent être plus importantes que les normes formelles

- Important de ne jamais négliger ce qui est informel lors d’une intervention

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20
Q

Avantages et inconvénients des normes

A

Peuvent être productives ou contre-productives

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21
Q

Cohésion du groupe

A
  • Ensemble des forces qui agissent sur les membres pour les faire demeurer au sein du groupe
  • La plupart des membres doivent éprouver une forte motivation à rester dans le groupe
    • susceptible d’entraîner une performance élevée que faible
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22
Q

Quel est le lien entre cohésion du groupe et normes?

A

Cohésion + forte = normes (productives ou contre-productives) + appliquées

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23
Q

Pertes de processus (perte de rendement)

A
  • Temps et efforts mis pour activités indirectement reliées à la production
  • Fait en sorte que le groupe soit plus efficace au long terme et qu’il ait une meilleure cohésion
    • groupe gros = + perte de processus
  • Peut-être expliqué par la flânerie sociale
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24
Q

Flâneries sociale

A

Ne pas mettre autant d’effort en groupe que lorsqu’on est seul
DÉRESPONSABILISATION, ajustement du niveau d’effort en fonction de l’effort mis par les autres

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25
Q

Brainstorming

A
  • Technique de groupe censée permettre d’améliorer la performance
  • Performance individuelle (des groupes nominaux) généralement meilleure que performance de groupe à cause de la perte de rendement
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26
Q

Brainstorming électronique

A
  • Mettre par écrit ses idées dans un système informatique
  • Performance égale ou supérieure à celle des grp nominaux
  • Élimine la perte de rendement
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27
Q

Résolution de problèmes

A

Résultats du groupe meilleurs que résultat du membre le plus performant

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28
Q

Prise de décisions

A
  • Comprend deux aspects : polarisation, pensée de groupe

- Il faut évaluer décision en fonction de son objectif

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29
Q

Polarisation

A
  • Le groupe est plus extrême que le sont la moyenne des individus, par effet de conformité
  • Positions majoritaires ont généralement + de poids que positions minoritaires et l’évolution du groupe va vers la position majoritaire
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30
Q

Pensée de groupe

A
  • Phénomène de pseudo-consensus lors de la prise de décision dans un groupe
  • Fait en sorte que le grp va favoriser un accord à une analyse réaliste de la situation pour éviter les conflits ou simplement pcq tt le grp est excessivement optimiste et ne voient pas les risques
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31
Q

4 facteurs de la pensée de groupe

A
  • Cohésion de groupe (pas tjs nécessaire)
  • Pression à la conformité
  • Isolement du groupe
  • Leader influent
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32
Q

Manières de contrer à la pensée de groupe

A
  • Leader doit prendre position de modérateur impartial
  • Membres du groupe doivent toujours considérer solutions alternatives et s’informer de ce qui peut étayer/fragiliser une décision
  • Un grp diversifié est plus susceptible d’émettre des pdv différents sur un problème et sur sa solution
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33
Q

Tabous

A

Des sujets qui sont interdits Ex. remettre en question une certaine façon de faire

34
Q

Conflit d’équipe

A
  • Désaccord par rapport aux décision (répartition ressources, tâches)
  • Entraînent baisse de la productivité et de la satisfaction des membres de l’équipe
35
Q

Conflit coopératif

A

Les partis…

  • Partagent ouvertement leurs points de vue divergents
  • Respectent les opinions des autres
  • S’efforcent de trouver une solution acceptable pour l’ensembles
  • Important d’adopter ce style pour assurer un bon fonctionnement de l’équipe et meilleure performance
36
Q

Conflit compétitif

A

Les partis…

  • Ont peu de considération pour les opinions des autres
  • Font valoir leurs propres pdv et essaient de les faire adopter
37
Q

Modèles mentaux (juste équipe)

A

-Conception commune de…
•La tâche à accomplir (modèles mentaux sur la tâche)
•La façon de fonctionner ensemble (modèles mentaux d’équipe)
-Doivent être compatibles (quand un chirurgien demande un instrument, les infirmières et l’anesthésiste comprennent pourquoi)
-Partage des informations doit être égal, sinon modèle est inadéquat

38
Q

Engagement envers l’équipe (juste équipe)

A

Force d’implication d’un individu à travers son équipe :

  • Acceptance des buts de l’équipe
  • Travailler fort pour l’équipe
  • Désir de rester dans l’équipe (cohésion)
39
Q

À quoi est associé l’engagement envers l’équipe?

A

Meilleure performance et satisfaction au travail

40
Q

Engagement envers l’équipe vs cohésion au groupe

A

Cohésion du groupe fait partie de l’engagement envers l’équipe

41
Q

Phénomène d’épreuves cumulatives

A

Si une personne produit 15 pantalons par jour, on croirait que 2 personnes en produiraient 30 et 3 personnes en produiraient 45, mais en réalité, quand il y a un groupe, il y a une certaine perte de rendement causée par l’interaction entre les membres (flânerie sociale)

42
Q

Facilitation sociale

A

Qd la tâche est simple ou bien maitrisée, on performe mieux en présence des autres

43
Q

Inhibition sociale

A

Qd la tâche est complexe ou mal maitrisée, on performe moins bien en présence des autres

44
Q

Quelle conséquence cela (facilitation/inhibition sociale) peut-il avoir dans l’apprentissage de nouvelle tâche pour un nouvel employé ?

A

Puisqu’un nouvel employé ne maitrise pas encore une nouvelle tâche, il ne performera pas bien en présence d’une équipe

45
Q

Les équipes de travail permettent-elles toujours d’avoir une meilleure performance ?

A

Oui et non, ça dépend de plusieurs aspects : type de tâche, taille de l’équipe, complexité de la tâche. Sinon, + de flânerie sociale et perte de processus

46
Q

Groupe nominal

A

Groupe dans lequel il n’y a pas d’interaction entre les membres

47
Q

Mauvaise pratique de la part des gestionnaires par rapport à la performance d’équipe

A
  • Superviser les membres d’équipes de travail comme s’ils travaillaient de manière isolée les uns par rapport aux autres
  • Mène les équipiers à percevoir leur rendement individuel comme étant prioritaire au rendement de l’équipe = compromet collaboration entre les membres
48
Q

Comment le gestionnaire peut favoriser le rendement de l’équipe

A
  • Fixer des objectifs communs
  • Transmettre de la rétroaction collective
  • Octroyer des récompenses de groupe
49
Q

Comportements productifs

A

Permettent réalisation des tâches communes de l’équipe et facilitent le fonctionnement de celle-ci

50
Q

Planification et organisation du travail

A
  • Prendre le temps d’élaborer collectivement stratégies de travail et convenir des méthodes de travail à privilégier
  • Clarifier les rôles et responsabilités de chacun
51
Q

Suivi du travail

A
  • Feedback aux coéquipiers au sujet de leurs forces et de leurs besoins d’amélioration
  • Faire point sur état d’avancement du travail
  • Évaluer progrès de l’équipe dans la poursuite des objectifs de performance
52
Q

Soutien à l’innovation

A
  • Découvrir de nouvelles façons de faire le travail
  • Permettre l’expression de nouvelles idées pendant les réunions
  • Faire preuve d’audace en instaurant de nouvelles pratiques d’équipe
53
Q

Coopération

A
  • Offrir de l’aide aux collègues qui éprouvent des difficultés dans leur travail
  • Expliquer comment exécuter certaines tâches
  • Donner conseils à des collègues
54
Q

Communication

A
  • Transmettre aux collèges les infos nécessaires à la bonne conduite de leur travail
  • Faire part de ses idées à l’équipe
  • Encourager les collègues à donner leur opinion lors de réunions
55
Q

Soutien psychologique

A
  • Écouter collègues qui vivent difficultés personnelles ou professionnelles
  • Faire preuve de compréhension
  • Offrir du soutien aux collègues en difficulté
56
Q

Gestion des conflits

A
  • Prendre le temps de comprendre les différents pdv
  • Chercher des solutions qui tiennent compte des intérêts de chacun
  • Traiter les malentendus avant qu’ils ne dégénèrent en conflits plus importants
57
Q

Comportements contre-productifs

A

Comportements volontaires nuisant au bon fonctionnement de l’organisation de par leur effet délétère sur la performance organisationnelle ou sur la santé des employés

58
Q

Parasitisme

A
  • Arriver en retard aux réunions
  • Feindre d’être très occupé pour ne pas avoir à assumer de nouvelles responsabilités
  • Ralentir son rythme de travail
59
Q

Agression interpersonnelle

A
  • Parler dans le dos d’un collègue
  • Tenter de faire perdre la face à un collègue
  • Faire circuler rumeurs
60
Q

Survalorisation personnelle

A
  • Se vanter de la qualité de son travail en le comparant à celui de ses coéquipiers
  • S’attribuer tous les mérites lorsque l’équipe connait un succès
  • Dénigrer la contribution de ses collègues
61
Q

Individualisme

A
  • Ne pas se conformer au plan de travail convenu
  • Ne tenir compte que de ses propres idées
  • Prendre des décisions sans considérer leur impact sur les autres
62
Q

Utilisation déficiente des ressources

A
  • Gaspiller les ressources mise à la disposition de l’équipe
  • Briser/voler matériel
  • Utiliser l’équipement sans respecter les règles de sécurité
63
Q

Conflit intrapersonnel

A

Conflit au sein d’une personne (dissonance)

64
Q

Sources des conflits intrapersonnels

A
  • Recevoir demandes contradictoires de diverses parties = conflit de rôle
  • Recevoir des demandes allant à l’encontre de ses principes et valeurs personnels (ou intérêts; ex : conflit famille-travail)
65
Q

Conflit interpersonnel

A

Conflit entre deux personnes ou plus

66
Q

Sources des conflits interpersonnels

A
  • Conflit de personnalité : incomptabilité des personnalités entre les parties
  • Conflit d’intérêt : écart entre les objectifs et buts des parties (objet inséparable vs objectifs incompatibles)
67
Q

Conflit intergroupe

A

Conflit entre deux groupes ou plus

68
Q

Sources des conflits intergroupes

A
  • Partage des ressources
  • Interdépendance
  • Ambiguïté dans les procédures
  • Divergence d’opinions/valeurs
  • Déséquilibre dans le pouvoir
69
Q

Styles de résolutions de conflits de Thomas-K

A

Les styles de résolution de conflits varient en fonction des niveaux de détermination (compétitivité) et de coopération

70
Q

Rivaliser (domination-affirmation)

A
  • Forte détermination/faible coopération
  • Promotion de ses propres intérêts
  • Requiert bcp d’énergie, d’investissement de grandes ressources (temps/argent)
  • Résulte à un affrontement entre les parties
71
Q

Évitement (désintéressement)

A
  • Faible détermination et faible coopération
  • Désintéressement du conflit et désintérêt des deux parties
  • Évitement d’avoir convos sur le sujet, personnes + patientes vont + délaisser leurs besoins, ce qui peut créer frustration
72
Q

Céder (accommodation-apaisement)

A
  • Faible détermination et forte coopération
  • Favoriser la satisfaction des intérêts d’autrui aux dépens des siens
  • Peut viser l’apaisement des tensions afin de sauvegarder la qualité de la relation entre les 2 parties
73
Q

Collaboration (intégration)

A
  • Forte détermination et forte coopération
  • Défense/promotion des intérêts des 2 parties
  • Les 2 parties doivent être prêts à collaborer
74
Q

Compromis

A
  • Détermination et coopération
  • Souci principal d’entente où on tente de trouver un équilibre vers les gains et les pertes respectives
  • On choisit de répondre aux intérêts communs les + importants
75
Q

Innovation au sein de l’équipe

A
  • Introduction de changements qu’il aient été inventés ou empruntés
  • Innovation à partir de facteurs internes (contraintes organisationnelles et charge de travail) et externes (environnement difficile)
76
Q

KSAOs qui améliorent la performance de l’équipe

A
  1. Posséder connaissances en matière de travail d’équipe
  2. Bonnes aptitudes sociales, connaissances en communication et influence
  3. Valeurs collectivistes plutôt qu’individualistes
77
Q

Diversité du groupe

A
  • Effets négatifs quand les membres n’ont aucun intérêt de travailler ensemble
  • Mais effets positifs quand il est important de bien s’entendre avec les autres
78
Q

Diversité cognitive

A

Concerne connaissances, compétences et valeurs de l’individu (KSAOs)

79
Q

Diversité démographique

A
  • Concerne caractéristiques physiques : l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique
  • Utile pr recueillir pdv d’une population diversifiée de clients potentiels
80
Q

Équipe de travail autonome

A

Produits sont assemblés par petites équipes plutôt qu’ouvriers dans ligne de production

81
Q

Avantages et désavantages de l’équipe de travail autonome

A
  • Faire partie d’une équipe = renoncer à une partie de son autonomie individuelle
  • Équipes autonomes sont mieux adaptées aux tâches qui exigent haut niveau d’interaction entre les membres

PSY2128 psychologie du monde du travail (11 decks)

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