Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

PSY2128 psychologie du monde du travail > Cours 4 > Flashcards

Cours 4 Flashcards

1
Q

Que signifie l’évaluation du potentiel en sélection?

A

Évaluer le style personnel et la capacité de la personne à développer ses KSAOs

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Dans quels contexte ecq l’évaluation du potentiel est utilisée?

A
  1. Sélection (embauche)
  2. Promotion (gestion des talents)
  3. Développement des compétences professionnelles (feedbback/pistes d’amélioration)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Sur quoi l’évaluation du potentiel donne-t-elle un aperçu?

A

-Performance future = agrandissement du bassin potentiel
-Possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles
-Potentiel pour des postes de niveau supérieur
-Adéquation/fit par rapport :
o Au gestionnaire immédiat
o À l’équipe de gestion
o À l’organisation et sa culture organisationnelle
-Manière d’accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Qui peut faire des évaluations du potentiel?

A
  • Psychologues œuvrant dans un contexte de sélection -> il faut administrer instruments psychométriques pour faire une discrimination juste et fondée
  • Psy émettent seulement recommandations aux organisations
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Méthodes d’évaluation

A

Centre d’évaluation (ensemble combiné des méthodes d’évaluation) :

  1. Test psychologiques
  2. Informations biographiques (inclues dans CV)
  3. Entrevues
  4. Mises en situation
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Pourquoi est-il important d’avoir une grande qté de données?

A

Pour pouvoir trianguler les données et augmenter confiance en recommandations faires au organisations

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Que sont les tests psychologiques? Nommer les différents types vus en classe

A

Instruments qui comprennent une série standardisée de problèmes/qst qui évaluent caractéristiques personnelles particulières

  • Tests d’habiletés (cognitives/psychomotrices)
  • Tests de connaissances/savoir-faire
  • Tests de personnalité
  • Tests d’intelligence émotionnelle
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Tests d’habiletés cognitives

A
  • Évalue habiletés générales/spécifiques
  • Généralement tests QI
  • Limites : biais langue
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Tests d’habiletés psychomotrices

A
  • Évalue habiletés à manipuler les objets/utiliser outils

- Tests de performance (manipulation équipement/matériaux, temps limité pr accomplir une tâche)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Distinction à faire entre tests d’habiletés et tests de connaissances et savoir-faire

A
  • Tests habiletés mesurent potentiel d’apprendre

- Tests connaissances et savoir faire mesurent compétence actuelle

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Tests de connaissances et savoir-faire

A
  • Connaissances (knowledge) = ce que la personne sait

- Savoir-faire (skills) = ce que la personne sait faire

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Tests de personnalité

A

Identifier les traits pertinents à mesurer pour un emploi donné

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Trait de personnalité

A

Prédisposition, tendance à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Limites des tests de personnalité

A
  • Déjouable (biais sociaux) -> peut compromettre la validité
  • Général -> s’assurer de choisir tests mesurant comportements dans un contexte de travail et non uniquement en général
  • Pertinence -> tjs évaluer les traits qui sont pertinents dans le contexte d’emploi pr lequel nous faisons une évaluation
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Qu’est-ce que les résultats des tests de personnalité permettent de faire?

A
  • Ensemble des résultats permettent de déduire les aspects principaux du profil d’un individu
  • Permet d’identifier les motivateurs et dérailleurs de l’employé
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Intelligence émotionnelle

A
  • Capacité des gens à reconnaître et contrôler leurs propres émotions et celles des autres
  • Permet aux prsn d’être + consciente de leur impact, travailler de façon + harmonieuse avec les autres
  • Relié à performance au travail, satisfaction des subordonnés
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

5 dimensions de l’intelligence émotionnelle

A
  • Connaitre ses propres émotions
  • Gérer ses émotions
  • Se motiver
  • Reconnaitre les émotions des autres
  • Gérer ses relations avec les autres
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Limites du concept d’intelligence émotionnelle

A
  • Validité -> se situe à la frontière entre le trait de personnalité et aptitude
  • Les auteurs ne s’entendent pas sur l’approche à préconiser pour l’évaluer
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Informations biographiques

A

Info sur expériences d’un individu :

  • Formulaire d’application et CV
  • Inventaires biographiques (outil standardisé destiné au recueil de données portant sur l’histoire de vie d’une personne -> prédiction des comportements)
  • Entrevue
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

À quoi sert l’entrevue?

A
  • Outil de collecte d’info sur le candidat (exp travail, formation, préférences horaire)
  • Outil d’inférence sur les KSAO (validation info des tests/questionnaires, évaluation aspects difficiles à saisir par questionnaires)
  • Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (fit)
21
Q

En quoi l’entrevue est-elle utile pour le candidat

A

Permet au candidat d’évaluer si cet emploi lui est adéquat, apprend bcp de détails, évaluation de la culture d’emploi

22
Q

Entrevue structurée

A
  • Qst spécifiques/préétablies posées en un ordre spécifique à chq candidat, réponses comparées/évaluées à partir d’une grille
  • Limite les biais = type le + valide, mais limite aussi info collectée
23
Q

Entrevue semi-structurée

A
  • Qst préétablies posées à chq candidat, évaluateur peut approfondir une qst/poser d’autres qst dans certains cas = pas d’ordre spécifique imposé
  • Type le + utilisé, permet de collecter info pertinente sur le candidat qui n’aurait pas été intégrée dans grille d’entrevue
24
Q

Entrevue non-structurée

A
  • Évaluateur pose les questions qui lui viennent en tête, en fonction du fil de la discussion
  • Pas valide, corrélation quasi-inexistante, dépend trop de l’évaluateur
25
Q

Biais associés aux entrevues

A
  1. Biais de première impression (concept de « gating »)
  2. Biais d’autoconfirmation (stéréotypes)
  3. Biais de similarité
  4. Effet de contraste
  5. Effet de halo
  6. Effet de récence et primauté
26
Q

Biais de première impression et concept de « gating »

A
  • Info reçue en premier détermine impression générale
  • Les impressions négatives sont générées + fortement
  • Concept de « gating » : 10 premières secondes sont les + importantes, évaluateur s’est déjà formé une impression et c’est difficile de la changer pcq l’évaluateur tentera de confirmer sa perception
27
Q

Biais d’autoconfirmation (stéréotypes)

A

Privilégier infos confirmant nos idées préconçues

28
Q

Biais de similarité

A

Privilérier les infos similaires à soi (sympathie)

29
Q

Effet de contraste

A

Surévaluer un bon candidat après avoir interviewé un mauvais candidat et inversement

30
Q

Effet de halo

A

Caractéristique se généralise à ttes les caractéristiques du candidat

31
Q

Effet de récence et de primauté

A

Les premiers et derniers éléments sont le mieux rappelés

32
Q

Meilleures pratiques en entrevues (7)

A
  • Évaluateurs doivent être formés à mener entrevue valide
  • Questions standardisées (ordre, formulation, pointage)
  • L’évaluateur ne doit pas évaluer le candidat avant que l’entrevue soit terminée
  • L’évaluateur doit connaître en détail le poste
  • Évaluation indépendante de chaque dimension (vs globale)
  • L’évaluateur ne doit pas avoir eu accès aux résultats du candidat à d’autres tests
  • Avoir plusieurs recruteurs (fidélité inter-juges)
33
Q

Mise en situation

A

Simulation : Similaire à un test psychologique (connaissance + savoir-faire), mais pour compétences de + haut niveau (comme examen conduite)
-Critères d’éval = exactitude dans réalisation de la tâche, temps nécessaire

34
Q

Pourquoi ne pas utiliser seulement un type de test de personnalité ou d’habiletés cognitives pr la sélection?

A
  • Manque de validité : déficience du critère

- On évaluerait seulement une partie des prédicteurs

35
Q

Centre d’évaluation

A
  • Assessment Center
  • Comprend plusieurs épreuves (mise en situations collectives, panier de gestion)
  • Dure quelques heures à quelques jours
  • Coût élevé, souvent réservé aux postes en gestion et non aux postes d’entrée
36
Q

Avantage principal des centres d’évaluation

A

Grande richesse d’info, permet de trianguler les données

37
Q

Étude de validation d’une sélection systématique

A
  1. Faire une analyse d’emploi
  2. Choisir un critère de performance et choisir les prédicteurs (tests de performance)
  3. Validation (ecq ce prédicteur est relié à ma performance?)
  4. Validation croisée (comparaison des résultats à ceux d’un autre échantillon)
38
Q

Choisir les prédicteurs : approche par obstacles multiples

A
  • Chaque critère a un seuil défini (passe ou ne passe pas)
  • On élimine au fur et à mesure et réduit le nb de candidats
  • Ex : niveau secondaire = 2/10, niveau bacc = 4/10, niveau maitrise = 7/10 et niveau doc = 10/10, seuil de base (minimal) choisi = 7/10
39
Q

Choisir les prédicteurs : approche par équation de régression

A
  • Chaque critère est important pr prédire un score « total »
  • Équation de la régression déterminée à la suite d’une étude de validation pour savoir quels critères sont + importants que d’autres
  • Ex : importance de scolarité = 2 (maitrise = 1 pt, doctorat = 2 pts), importance compétence de codage = 5 (acceptable = 1 pt, excellent = 2pts)… candidat 1 : 22 + 52 = 14 pts (on fait ca pr chaque candidat)
40
Q

Quelle approche utiliser?

A

Combinaison des 2 :

  • D’abord établissement de seuil minimal de caractéristiques nécessaires
  • Le reste fait par approche d’équation de régression pr pouvoir prendre en considération tt les détails
41
Q

Taux de base

A
  • Pourcentage de candidats qui réussirait au travail si tous les candidats étaient sélectionnés = probabilité de faire une bonne embauche si on sélectionne au hasard
  • Ex fictif : taux de base pr astronaute = 5%, taux de base ouvrier = 70%
42
Q

Pourquoi faire une sélection systématique?

A
  • Grâce à une sélection systématique, on passe d’un taux de base de 5% à 99,99%
  • Sélection systématique permet de réduire dramatiquement les chances de faire une mauvaise d’embauche
43
Q

Ecq ça vaut toujours la peine de se doter d’un processus de sélection systématique?

A

Pas toujours : processus de sélection est utile quand le coût de la sélection systématique est inférieur aux coûts d’une mauvaise embauche (considérer le coût de la formation)

44
Q

Impact défavorable (« Adverse Impact »)

A

Impact contre un groupe protégé dans un processus de sélection

45
Q

Ratio 4/5

A
  • Permet de déterminer l’impact défavorable (si 4/5 pas respecté, il y a un impact défavorable)
  • Il faut que le nombre de postulants du groupe protégé représente au moins 4/5 (80%) du nb de personnes engagée du groupe majoritaire
46
Q

Exemple de ratio 4/5

A
  • 100 hommes postulent et 60 sont engagés
  • 100 femmes postulent et 30 sont engagées
  • Ratio 4/5 = (60/100)x(0,8) = 0,48
  • Ecq ratio 4/5 est respecté? Non : 30/100 = 0,3
  • 0,3 < 0,48
47
Q

Accommodements raisonnables

A
  • Adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégés par la charte des droits et libertés (ex : handicap visuel, force physique)
  • Raisonnable = jugement qui peut être défini par négociations et/ou par le tribunal des droits de la personne
48
Q

Comment éviter les contestations lors de la sélection?

A
  1. Baser la sélection et évaluation de potentiel sur une analyse d’emploi
  2. Choisir des méthodes appropriées et de bons prédicteurs
  3. Minimiser les biais lors d’entrevues
  4. Chercher à avoir un accord interjuges
  5. Avant de reconcer à embaucher une personne à cause d’un handicap, s’assurer que les mesures sont disponibles (accommodements raisonnables)

PSY2128 psychologie du monde du travail (11 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions