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PSY2128 psychologie du monde du travail > Cours 2 > Flashcards

Cours 2 Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que l’analyse d’emploi?

A

Méthode pr décrire un emploi ou les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi

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2
Q

3 points importants p-r à l’analyse de l’empoi

A
  1. Elle est systématique, une procédure est prévue
  2. Considère les sous-composantes du travail, non sa globalité
  3. Devient un document écrit officiel, rapport final (description de l’emploi)
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3
Q

7 contextes de l’analyse de l’emploi

A
  • Aspecpt juridique
  • Gestion de la performance
  • Sélection
  • Développement professionnel
  • Formation
  • Orientation de carrière
  • Recherche
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4
Q

5 étapes du processus d’analyse de l’emploi

A
  1. Définir (objectifs)
  2. Planifier (id méthodologie à employer)
  3. Conduire = collecte des données
  4. Analyser = rapport
  5. Actualisation
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5
Q

Analyse de l’emploi orientée vers la tâche (Job-Oriented)

A

Décrit l’emploi/tâches avec 5 niveaux de précision

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6
Q

5 niveaux de précision des tâches

A

Poste -> devoir -> tâche -> activité -> élément

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7
Q

Poste

A
  • Ensemble des devoirs étant effectués par un individu = titre
  • Ex : officier de patrouille
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8
Q

Devoir

A
  • Composante majeure de l’emploi

- Ex : appliquer la loi, assurer la sécurité

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9
Q

Tâche

A
  • Portion du travail complète en soi, qui permet d’atteindre un objectif particulier
  • Il y en a plusieurs
  • Ex : Arrêter les suspects qui violent la loi
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10
Q

Activité

A
  • Actions individuelles qui constituent une tâche

- Ex : conduire à la maison d’un suspect

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11
Q

Élément

A
  • Actions très spécifiques permettant de faire une activité

- Ex : démarrer la voiture

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12
Q

Analyse de l’emploi orientée vers la personne (Person-Oriented)

A

Décrit exigences, KSAO ou CCAA

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13
Q

Que sont les KSAO (CCAA)?

A

Caractéristiques nécessaires pour faire des tâches (knowledge, skills, abilities, others)

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14
Q

Connaissances (knowledge)

A

Savoir, faits, procédures (acquises)

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15
Q

Compétences (skills)

A
  • Savoir-faire, ce qui est déjà maîtrisé (acquises)

- Produit d’une ou plusieurs habiletés et de savoir

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16
Q

Habiletés (abilities)

A

Potentiel de savoir-faire, ce qui permet d’acquérir compétences, +/- innée

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17
Q

Autres (others)

A
  • Tt ce qui est pertinent à l’emploi et non mentionné dans KSA
  • Généralement la personnalité
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18
Q

Exemples de KSAOs pour un officier de patrouille

A 
K = connaitre procédure d'arrestation légale
S = maîtriser le suspect = aspect + théorique et nécessite des habiletés
A = habiletés de communication 
O = courage
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19
Q

Exemples de KSAOs pour un psychologye clinicien

A 
K = connaitre critères de diagnostic du DSM-5
S = écoute active, gagner meilleure compréhension du client
A = sensibilité aux prblm des autres, compréhension orale 
O = compassion, empathie
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20
Q

Où trouver les KSAOs?

A

Banque de données comme O*NET

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21
Q

Fonctions essentielles

A

Actions essentielles requises pour faire l’emploi

22
Q

Fonctions non-essentielles

A

Actions pouvant être réalisées parfois, pas essentielles à la réussite du travail

23
Q

Comment savoir si une tâche est essentielle?

A
  • Ecq cette tâche est essentielle à la réussite de l’emploi?
  • Quelles sont les conséquences si ces tâches de sont pas réalisées?
  • Ecq ces tâches peuvent être redéfinies/accomodées?
  • Ecq ces tâches peuvent être résignées à un autre emoloyé?
24
Q

Sur quels critères peut-on discriminer?

A
  • Ça dépend de la définition des fonctions essentielles

- Illégal de discriminer au travail à moins que ce soit sur la base d’une fonction essentielle

25
Q

Quelle approche utiliser selon le contexte de l’analyse d’emploi?

A
  1. Aspects juridiques : tâches et KSAO, dépend de la méthode
  2. Gestion performance : tâches
  3. Sélection : KSAO
  4. Développement professionnel : KSAO
  5. Formation : KSAO
  6. Orientation de carrière : KSAO
  7. Recherche : tâches et KSAO
26
Q

À qui peut-on faire appel pour l’analyse du travail?

A
  • Experts de contenu (SMEs) : superviseurs hiérarchiques et titulaires de l’emploi
  • Analystes/observateurs
27
Q

Analystes /observateurs

A
  • Connaissent méthodes/techniques
  • Savent quoi regarder
  • MAIS ne connaissent pas spécificités de l’emploi
28
Q

Experts de contenu

A
  • Connaissent détails + poussés du travail
  • MAIS pdv limité/biaisé
  • Ne savent pas quoi mentionner
29
Q

Fidélité

A
  • À quel point l’analyse est-elle précise et constante?

- Quelle est la taille relative de l’erreur p-r au score réel?

30
Q

Cohérence interne

A

À quel pt mesures répétées chez un mm sujet coïncide, les items corrèlent-ils entre eux?

31
Q

Inter-évaluation (inter-juge)

A

Deux évaluateurs obtiendront-ils des résultats similaires dans le mm test?

32
Q

Test-retest

A

Les résultats répétés dans le temps sont-ils cohérents entre eux?

33
Q

Validité

A

Ecq le test mesure vrm ce qu’on cherche à mesurer?

34
Q

Validité de construit

A

Interprétation du sens d’une mesure

35
Q

Validité apparente

A

La mesure ressemble à ce qu’elle évalue

36
Q

Validité de contenu

A

La mesure évalue la totalité de la variable

37
Q

Validité critérielle

A

La mesure se rapporte à ce qui est attendu

38
Q

Qu’est-ce qui peut affecter la validité?

A
  • Préconceptions des gens interrogés sur l’emploi
  • Désirabilité sociale
  • Contamination (ce qui est + important/saillant pour EUX)
  • Déficience (ce qui est – important/saillant pour EUX)
39
Q

Quelles approches sont-elles utilisées pour l’analyse du travail?

A
  • Exécution du travail
  • Observation de l’emploi
  • Entrevues avec SMEs
  • Questionnaires
40
Q

Exécution du travail

A

+ de détails (nature des tâches et liens)

Mais peut être dangereux, coûteux (nécessite formation, ne permet pas de voir variabilité entre employés)

41
Q

Observation de l’emploi

A

+ de contexte (info objective)

Mais – de fidélité, les gens se comportent différemment quand ils sont observés, + long processus

42
Q

Entrevues avec SMEs

A

+ de pdv

Mais – de contexte, demande collaboration et dépend trp de la mémoire des employés

43
Q

Questionnaires

A 
Facilite comparaison (permet de collecter bcp de données)
Mais – de contexte, demande connaissance de l’emploi
44
Q

Quels sont les critères à considérer lors du choix l’approche? (ex médecin vs commis d’entrepôt)

A
  • Coût, qualité légale, standardisation, temps d’achèvement
  • Pr médecin, qualité du résultat très importante, alors coûts et temps d’achèvement – important, mais c le contraire pr commis d’entrepôt
45
Q

Quelle méthode utiliser pr faire une description d’un emploi qui n’existe pas encore ou qui sera modifiée?

A
  • Entrevues avec SMEs et questionnaires

- SMEs s’y connaissent déjà et peuvent prédire à quoi ca ressemblera, à quels besoins cet emploi répondra

46
Q

Quelles méthodes sont les plus appropriées pour faire une analyse d’emploi d’un concepteur de jeux vidéo?

A
  • O*NET va définir ce que ça prend pr être concepteur de jeux vidéo en général
  • Passation questionnaires
  • Entrevues avec SMEs pr adapter au contexte
47
Q

Quelles méthodes sont les moins appropriées pour faire une analyse d’emploi d’un astronaute?

A

Exécuter l’emploi : dangereux et coûteux

48
Q

Quelles méthodes sont les plus appropriées pour faire une analyse de l’emploi d’agents en services financiers?

A

À partir de ONET, compléter avec des entrevues et questionnaires (toujours passer par ONET)

49
Q

4 méthodes d’analyse d’emploi

A

Données o*net procurées par ces méthodes :

  1. Inventaire des tâches (permet de comparer différences individuelles p-r aux tâches, difficile de comparer entre les postes)
  2. Inventaire des composantes du travail (met + accent sur capacité de personne à accomplir travail et – tâche, tjs difficile de comparer entre postes)
  3. Questionnaire d’analyse de poste (permet de comparer postes/emplois, évaluation en fct de rémunération)
  4. Analyse fonctionnelle d’emploi
50
Q

Qui fait les analyses d’emploi?

A

Grandes organisations

  • Haut niveau de structure
  • Haut niveau de stabilité
  • Grand nombre d’employés pour le même poste
51
Q

Qu’inclut une description du poste?

A
  • Titre d’emploi
  • Service dont relève le poste
  • Date
  • Résultats attendu/sommaire
  • Principales fonctions/responsabilités
  • Processus de travail
  • Contexte de travail
  • Exigences du poste (KSAO)

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