Cours 2 Flashcards
Qu’est-ce que l’analyse d’emploi?
Méthode pr décrire un emploi ou les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi
3 points importants p-r à l’analyse de l’empoi
- Elle est systématique, une procédure est prévue
- Considère les sous-composantes du travail, non sa globalité
- Devient un document écrit officiel, rapport final (description de l’emploi)
7 contextes de l’analyse de l’emploi
- Aspecpt juridique
- Gestion de la performance
- Sélection
- Développement professionnel
- Formation
- Orientation de carrière
- Recherche
5 étapes du processus d’analyse de l’emploi
- Définir (objectifs)
- Planifier (id méthodologie à employer)
- Conduire = collecte des données
- Analyser = rapport
- Actualisation
Analyse de l’emploi orientée vers la tâche (Job-Oriented)
Décrit l’emploi/tâches avec 5 niveaux de précision
5 niveaux de précision des tâches
Poste -> devoir -> tâche -> activité -> élément
Poste
- Ensemble des devoirs étant effectués par un individu = titre
- Ex : officier de patrouille
Devoir
- Composante majeure de l’emploi
- Ex : appliquer la loi, assurer la sécurité
Tâche
- Portion du travail complète en soi, qui permet d’atteindre un objectif particulier
- Il y en a plusieurs
- Ex : Arrêter les suspects qui violent la loi
Activité
- Actions individuelles qui constituent une tâche
- Ex : conduire à la maison d’un suspect
Élément
- Actions très spécifiques permettant de faire une activité
- Ex : démarrer la voiture
Analyse de l’emploi orientée vers la personne (Person-Oriented)
Décrit exigences, KSAO ou CCAA
Que sont les KSAO (CCAA)?
Caractéristiques nécessaires pour faire des tâches (knowledge, skills, abilities, others)
Connaissances (knowledge)
Savoir, faits, procédures (acquises)
Compétences (skills)
- Savoir-faire, ce qui est déjà maîtrisé (acquises)
- Produit d’une ou plusieurs habiletés et de savoir
Habiletés (abilities)
Potentiel de savoir-faire, ce qui permet d’acquérir compétences, +/- innée
Autres (others)
- Tt ce qui est pertinent à l’emploi et non mentionné dans KSA
- Généralement la personnalité
Exemples de KSAOs pour un officier de patrouille
K = connaitre procédure d'arrestation légale S = maîtriser le suspect = aspect + théorique et nécessite des habiletés A = habiletés de communication O = courage
Exemples de KSAOs pour un psychologye clinicien
K = connaitre critères de diagnostic du DSM-5 S = écoute active, gagner meilleure compréhension du client A = sensibilité aux prblm des autres, compréhension orale O = compassion, empathie
Où trouver les KSAOs?
Banque de données comme O*NET
Fonctions essentielles
Actions essentielles requises pour faire l’emploi
Fonctions non-essentielles
Actions pouvant être réalisées parfois, pas essentielles à la réussite du travail
Comment savoir si une tâche est essentielle?
- Ecq cette tâche est essentielle à la réussite de l’emploi?
- Quelles sont les conséquences si ces tâches de sont pas réalisées?
- Ecq ces tâches peuvent être redéfinies/accomodées?
- Ecq ces tâches peuvent être résignées à un autre emoloyé?
Sur quels critères peut-on discriminer?
- Ça dépend de la définition des fonctions essentielles
- Illégal de discriminer au travail à moins que ce soit sur la base d’une fonction essentielle
Quelle approche utiliser selon le contexte de l’analyse d’emploi?
- Aspects juridiques : tâches et KSAO, dépend de la méthode
- Gestion performance : tâches
- Sélection : KSAO
- Développement professionnel : KSAO
- Formation : KSAO
- Orientation de carrière : KSAO
- Recherche : tâches et KSAO
À qui peut-on faire appel pour l’analyse du travail?
- Experts de contenu (SMEs) : superviseurs hiérarchiques et titulaires de l’emploi
- Analystes/observateurs
Analystes /observateurs
- Connaissent méthodes/techniques
- Savent quoi regarder
- MAIS ne connaissent pas spécificités de l’emploi
Experts de contenu
- Connaissent détails + poussés du travail
- MAIS pdv limité/biaisé
- Ne savent pas quoi mentionner
Fidélité
- À quel point l’analyse est-elle précise et constante?
- Quelle est la taille relative de l’erreur p-r au score réel?
Cohérence interne
À quel pt mesures répétées chez un mm sujet coïncide, les items corrèlent-ils entre eux?
Inter-évaluation (inter-juge)
Deux évaluateurs obtiendront-ils des résultats similaires dans le mm test?
Test-retest
Les résultats répétés dans le temps sont-ils cohérents entre eux?
Validité
Ecq le test mesure vrm ce qu’on cherche à mesurer?
Validité de construit
Interprétation du sens d’une mesure
Validité apparente
La mesure ressemble à ce qu’elle évalue
Validité de contenu
La mesure évalue la totalité de la variable
Validité critérielle
La mesure se rapporte à ce qui est attendu
Qu’est-ce qui peut affecter la validité?
- Préconceptions des gens interrogés sur l’emploi
- Désirabilité sociale
- Contamination (ce qui est + important/saillant pour EUX)
- Déficience (ce qui est – important/saillant pour EUX)
Quelles approches sont-elles utilisées pour l’analyse du travail?
- Exécution du travail
- Observation de l’emploi
- Entrevues avec SMEs
- Questionnaires
Exécution du travail
+ de détails (nature des tâches et liens)
Mais peut être dangereux, coûteux (nécessite formation, ne permet pas de voir variabilité entre employés)
Observation de l’emploi
+ de contexte (info objective)
Mais – de fidélité, les gens se comportent différemment quand ils sont observés, + long processus
Entrevues avec SMEs
+ de pdv
Mais – de contexte, demande collaboration et dépend trp de la mémoire des employés
Questionnaires
Facilite comparaison (permet de collecter bcp de données) Mais – de contexte, demande connaissance de l’emploi
Quels sont les critères à considérer lors du choix l’approche? (ex médecin vs commis d’entrepôt)
- Coût, qualité légale, standardisation, temps d’achèvement
- Pr médecin, qualité du résultat très importante, alors coûts et temps d’achèvement – important, mais c le contraire pr commis d’entrepôt
Quelle méthode utiliser pr faire une description d’un emploi qui n’existe pas encore ou qui sera modifiée?
- Entrevues avec SMEs et questionnaires
- SMEs s’y connaissent déjà et peuvent prédire à quoi ca ressemblera, à quels besoins cet emploi répondra
Quelles méthodes sont les plus appropriées pour faire une analyse d’emploi d’un concepteur de jeux vidéo?
- O*NET va définir ce que ça prend pr être concepteur de jeux vidéo en général
- Passation questionnaires
- Entrevues avec SMEs pr adapter au contexte
Quelles méthodes sont les moins appropriées pour faire une analyse d’emploi d’un astronaute?
Exécuter l’emploi : dangereux et coûteux
Quelles méthodes sont les plus appropriées pour faire une analyse de l’emploi d’agents en services financiers?
À partir de ONET, compléter avec des entrevues et questionnaires (toujours passer par ONET)
4 méthodes d’analyse d’emploi
Données o*net procurées par ces méthodes :
- Inventaire des tâches (permet de comparer différences individuelles p-r aux tâches, difficile de comparer entre les postes)
- Inventaire des composantes du travail (met + accent sur capacité de personne à accomplir travail et – tâche, tjs difficile de comparer entre postes)
- Questionnaire d’analyse de poste (permet de comparer postes/emplois, évaluation en fct de rémunération)
- Analyse fonctionnelle d’emploi
Qui fait les analyses d’emploi?
Grandes organisations
- Haut niveau de structure
- Haut niveau de stabilité
- Grand nombre d’employés pour le même poste
Qu’inclut une description du poste?
- Titre d’emploi
- Service dont relève le poste
- Date
- Résultats attendu/sommaire
- Principales fonctions/responsabilités
- Processus de travail
- Contexte de travail
- Exigences du poste (KSAO)
