Cours 2 - Performance

Question 1

1. Quelle est la différence entre une habileté et une compétence ?

Answer 1

Compétence = ensemble d’habileté + connaissance. Habileté: potentiel de créer de a compétence.

Question 2

4. Dans quel contexte l’analyse orientée vers la personne (KSAOs) n’est-elle pas appropriée ?

Answer 2

Dans la gestion de la performance, car on veut se baser sur c’est quoi les tâches dont la personne a besoin de faire dans le cadre de son emploi.

Question 3

5. Qu’est-ce que « l’effet Hawthorne » ?

Answer 3

L’effet Hawthorne: les personnes qui savent qu’ils sont observés vont avoir une meilleure performance.

Question 4

Quels sont les 4 principes de Taylor?

Answer 4

 Chaque emploi doit être analysé de manière détaillée et rigoureuse
 Les employés doivent être sélectionnés en fonction de caractéristiques spécifiques à l’emploi
 Les employés devraient adéquatement formés pour faire leur travail
 Les employés devraient être récompensés pour leur travail afin d’encourager de plus haut niveau de performance

Question 5

Vrai ou Faux? Pour Taylor, il y a plusieurs bonnes facons de faire les choses

Answer 5

Faux

Question 6

Que voulaient faire les Gilberth?

Answer 6

Limiter le nombre de mouvements nécessaires pour faire une tâche

Question 7

Comment évalue-t-on la performance individuelle?

Answer 7

• C’est avec les comportements et les résultats qu’on évalue la performance.

Question 8

Qu’est-ce que la performance de tâche

Answer 8

Comportement requis par la description du poste permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi

Question 9

Qu’est-ce que la performance contextuelle?

Answer 9

Comportement discrétionnaires émis par l’employé.

Question 10

Que sont les comportement discrétionnaires?

Answer 10

comportement discrétionnaire c’est les comportement à la discrétion de l’employé. Ils ne sont pas explicités, c’est l’employé qui décide de le faire EX: aider un collègue à transporter des choses, faire un shift pour qqun, etc.
Performance contextuelle = huile dans l’engrenage. C’est le petit plus qui va faire que tout va aller comme sur des roulettes.

Question 11

Quelle est la formule de la performance?

Answer 11

P = f (compétence X motivation X contraintes/opportunités)

Question 12

Que doit-on retenir/porter attention quant à la formule de performance?

Answer 12

• Performance est fonction de 3 choses. On retient que c’est une multiplication. Si on a qqun qui est compétent, a des opportunité, mais n’a aucune motivation (0), alors il n’aura pas de performance.

Question 13

Qu’est-ce que la performance?

Answer 13

• Performance : La performance au travail est l’ensemble des comportements et des résultats dans une période de temps déterminée, qui fait une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation.

Question 14

Qu’est-ce que l’évaluation de la performance

Answer 14

Processus qui vise à mesurer et à juger les résultats (quantitatifs et qualitatifs) et les comportements passés, en vue de prendre des décisions administratives et d’influencer la performance future.

Question 15

Quelles sont les 4 utilités de lévaluation de la performance?

Answer 15

1. Décisions administratives
2. Développement des employés
3. Recherche
4. Outil stratégique

Question 16

Explique les décisions administratives. 3

Answer 16

a. Promotion
b. Augmentation
c. Congédiement

Question 17

Expliquez le développement des employés 3

Answer 17

a. Reconnaître : autant les bons coups que les mauvais
b. Motiver
c. Connaître les besoins de formation

Question 18

Expliquez la recherche 3

Answer 18

a. Qu’est-ce qui permet d’être plus performant ?
b. Quel profil de personne recruter ?
c. Validation des instruments de sélection (Validité prédictive!)
Validation des instruments: est-ce que l’instrument nous aide à prédire la performance de la personne

Question 19

Expliquez l’outil stratégique 1

Answer 19

a. Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation (important !!!)

Question 20

Qu’est-ce que la justice procédurale

Answer 20

l’impression qu’on les employés que le processus de récompense au travail est juste. Important pour le congédiement car on doit prouver qu’on a déjà dit à l’employé de s’améliorer et l’a aidé et que la personne n’a pas répondu de manière positive à ces avertissements.

Question 21

Qu’est-ce qu’une stratégie

Answer 21

o Mission : raison d’être de l’Entreprise
o Vision : l’objectif de l’organisation
o Valeurs : ensemble de croyances collectivement partagées
- C’est une ligne de conduite pour l’organisation, on va définir la stratégie de la compagnie pour atteindre la vision et la mission.

Question 22

Qu’est-ce que l’intégration verticale

Answer 22

permet de fixer les objectifs individuels en alignement avec la stratégie et les objectifs organisationnels.
En d’autres mots, l’intégration verticale permet de 1) renforcer les comportements qui contribuent à la stratégie et de 2) décourager les comportements qui y nuisent.
Ces objectifs organisationnels vont être divisés pour atteindre des objectifs personnels ou d’équipe. C’est ce qu’on appelle l’intégration verticale.
Il y a un cadre pour les objectifs individuels et ce cadre est l’objectif organisationnel.

Va voir le diagramme dans les notes

Question 23

Qu’est-ce que l’intégration horizontale?

Answer 23

Il doit y avoir une cohérence entre la rémunération et les objectifs. Les formations doivent être cohérentes.
L’ensemble des systèmes permettent d’atteindre la vision et le but de l’organisation.
Tous doivent être cohérents entre eux, mais aussi aller vers un même but.

Va voir le diagramme dans les notes

Question 24

Comment évaluer la performance?

Answer 24

• « En établissant un standard de bonne performance (critère) et en comparant la performance de la personne à ce standard »
• Quand on évalue la performance, il y a toujours une question de comparaison: comment je me situe par rapport à un standard.

Question 25

Qu'est-ce qu'un critère de performance?

Answer 25

- Critère de performance : standard à partir duquel on juge la performance d’une personne. Permet de distinguer la bonne de la mauvaise performance

Question 26

Qu'est-ce que le critère théorique?

Answer 26

 La performance parfaite. Critère théorique = le critère ultime  Le construit théorique d’une bonne performance  Critère théorique est le critère sur lequel on va se baser pour faire la comparaison. C’est le standard.

Question 27

Qu'est-ce que le critère concret?

Answer 27

 L’instrument de mesure. La mesure du critère théorique.

Question 28

Expliquez comment on procède à l'évaluation de la performance

Answer 28

- On compare le critère théorique et le critère concret pour avoir une idée de la performance. - Critère théorique est le critère sur lequel on va se baser pour faire la comparaison. C’est le standard.

Question 29

Expliquez les concepts de contamination et lacunes (déficience)

Answer 29

- En réalité, il y a toujours de l’erreur de mesure soit de la contamination et de la déficience (lacune). o Il y a souvent une incohérence entre les deux, le critère théorique et le critère concret ne sont pas exactement l’un comme l’autre. o EX: utiliser sa note dans un autre cours pour mesurer la compétence de la prof pour enseigner le cours de monde du travail. Ce n’est pas du tout cohérent et le critère concret n’est pas du tout une mesure de ce qu’on on compare. o EX: agent de telemarketing. Le critère théorie = ratio de vente + satisfaction des clients. Par contre, le critère concret est uniquement le nombre de vente qu’Elle fait. Cette partie qui couvre adéquatement le critère théorique, c’est la pertinence du critere. Donc tout ce qui n’est pas pas couvert par le critère concret, c’Est la lacune du critère. La contamination du critère est tout ce qui reflète autre chose que le critère thérique et qui peuvent influencer le nombre de vente (EX: le nombre d’appel, les problèmes techniques, etc).

Question 30

Quel est le scénario le plus courant dans l'évaluation de la performance?

Answer 30

le critère concret est partiellement fidèle et valide.

Question 31

Vrai ou Faux? Plus le critère concret est simple, plus c'est un exemple de bonne performance

Answer 31

Faux. complexe

Question 32

o Le niveau de spécificité de l’évaluation peut être pour ... 2

Answer 32

 Une tâche individuelle ex. gérer les budgets |  Les tâches dans leur ensemble ex. gérer les budgets et des employés

Question 33

La méthode d'évaluation peut être... 2

Answer 33

 Objective ex. résultats concrets – jours d’absence |  Subjective ex. jugement humain – bon / pas bon (toujours humain)

Question 34

Quant à la complexité du critère, l'évaluation peut être... 2

Answer 34

o L’évaluation peut être :  Qualitative ex. Est-ce que les employés l’apprécient  Quantitative ex. Est-ce qu’elle respecte les budgets

Question 35

Quant à la complexité du critère, la cotation peut être... 2

Answer 35

 Multidimensionnelle ex. plusieurs scores (Niveau de spécificité élevé parce que c’est un score par tâche.  Composite ex. score globale

Question 36

Expliquez l'approche multidimensionnelle 2

Answer 36

o plus complète o va ciber directement les comportements problèmatiques ou les bons comportements et donc pus pratiques pour des objectifs développementaux de l’Employé.

Question 37

Expliquez l'approche de critère composite 3

Answer 37

o beaucoup plus économique et simple o pas besoin de décrire toutes les tâche o plus rapide parce que score gobal est unique et une meilleure comparaison entre les employés. o Les faiblesses peuvent être compensés par les forces.

Question 38

Quelles sont les méthodes d'évaluation?

Answer 38

1. Objectives 2. Subjectives a. Mesure graphiques b. Mesures comportementales c. l'évaluation 360

Question 39

Expliquez la méthodes objectives

Answer 39

a. Décompte de comportements/résultats Désavantage: on a pas de contexte, pas d’indice de qualité EX: professeur d’université qui a des publications: avoir 5 publications dans une journal peu reconnu VS un journal international, ça n’a subjectivement pas le même poids, mais objectivement, c’est 5 publications quand même.

Question 40

Quels sont les 4 avantages de la méthode objective

Answer 40

□ Facile à interpréter □ Permet la comparaison □ Facile à relier aux objectifs organisationnels □ Données souvent compilées automatiquement

Question 41

Quels sont les 4 désavantages

Answer 41

□ Ne s’applique pas à tous les emplois (EX: n’est pas le nb de chirurgie qu’un chirurgien fait, mais la qualité de ceux-ci!) □ Ne définit pas ce qui est satisfaisant (Est-ce que 5 publications est assez ou ça en prend 10?) □ Ne prends pas en compte le contexte □ Risque de falsification des données

Question 42

Expliquez les méthodes subjectives

Answer 42

o Sont souvent les plus utilisées | o Impliquent toujours un jugement humain

Question 43

Quels sont les avantages de la méthode subjective 2

Answer 43

 Facilite la rétroaction |  Permet de prendre en compte le contexte

Question 44

Quels sont les désavantages de la méthodes subjective 3

Answer 44

 Demande d’importantes ressources à développer (temps/argent)  Implique un jugement humain vulnérable aux biais

Question 45

Expliquez les mesures graphiques

Answer 45

Demande à la personne évaluant (juge, souvent un superviseur) de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu. Problème: le jugement de la personne qui évalue peut différé selon qui fait l’évaluation Elles sont les types d’évaluation subjective les plus populaire… mais… Qu’est-ce qui différencie Passable de Adéquat ou d’Exceptionnelle ? Que doit faire l’employé pour avoir une performance exceptionnelle ? Est-ce que deux évaluateurs différents en feraient la même interprétation ? C’est pourquoi on a developpé les mesures comportementales

Question 46

Expliquez les mesures comportementales

Answer 46

Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse. Au lieu de cocher des cases, on donne des exemples de comportements. Permet que tout le monde ait le même référentiel

Question 47

Quelles sont les 4 étapes pour développer des mesures comportementales

Answer 47

1. Faire une analyse d’emploi  définir les dimensions de l’emploi (cours 2) 2. Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques 3. Classifier les comportements selon les différentes dimensions 4. Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque description ex. insuffisant, faible, bon, très bon

Question 48

Dans la méthode comportementale, on parle des incidents critiques. Expliquez les

Answer 48

Les incidents critiques : Comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais. Ces comportements, on va les positionner dans la matrice. Exemple d’un policier : Bon incident critique : obtient un mandat d’arrêt Mauvais incident critique : utilise la force létale sans menace légitime *La conséquence d’un comportement va déterminer si le comportement est positif ou non. Ça prend beaucoup d’incidents critiques pour faire une matrice

Question 49

Expliquez l'évaluation 360

Answer 49

Évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur immédiat. Peut contenir des mesures graphiques et/ou des mesures comportementales. Pour que le gestionnaire évalue, il doit observer. Le gestionnaire a toutefois des tâches à faire et d’autres empoyés. C’est pourquoi on a dev l’évaluation 360, on demande à d’autres personnes d’évaluer des caractéristiques. C’est des degrés d’accord ou les fréquence à laquelle la personne fait un comportement Problèmes: les gens évalue parfois plus absé sur leur appréciation de la personne elle-même plutôt que sur la base de la eprformance de la personne. Avantage: perspectives complémentaires entre les personnes, on peut avoir un pov global.

Question 50

Qu'est-ce que l'effet de récence

Answer 50

évents passés récemment sont + facilement rappelés et ont plus d’importance dans notre jugement. Important, surtout quand on pense que les évaluations de la performance sont faits annuellement et que la performance d’une personne est différente au courant d’une année.

Question 51

Qu'est-ce que l'effet de halo?

Answer 51

Quand on va noter la personne de la même manière peu importe si sa performance est bonne ou pas.

Question 52

Qu'est-ce que l'erreur distributionnelle

Answer 52

 Biais d’indulgence (ou de clémence): trop positif dans les évaluations. La plus fréquente. E  Biais de sévérité:  Biais de tendance centrale eX: sur une échelle de Likert, la personne ne veut pas se positionner.

Question 53

Quels sont les 4 autres facteurs qui influencent l'évaluation

Answer 53

1. La relation superviseur-supervisé: si on s’entend bien, ou aussi plus juste parce qu’on va avoir plus d’aise à avoir une vraie conversation. 2. Les attentes de notre superviseur envers notre performance 3. L’humeur de l’évaluateur 4. La perception de la motivation de l’employé: même si la performance est douteuse mais que la personne est dévouée, la personne peut avoir une bonne évaluation

Question 54

Pourquoi doit-on tenir compte des enjeux légaux?

Answer 54

- On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire - Obligation légale : Charte des droits et libertés –

Question 55

Vrai ou Faux? Les méthodes objectives sont particulièrement vulnérables aux enjeux légaux

Answer 55

Faux, subjectif

Question 56

Qu'est-ce qu'une discrimination juste?

Answer 56

- Juste: discrimination de la personne selon si elle pourrait bien eprformer à l’emploi ou non.

Question 57

Qu'est-ce qu'une discrimination injuste?

Answer 57

- Injuste: si ce n’Est pas basé sur les tâches de l’emploi. Si on discrimine une personne sur certains critères et que ce critère ne l’Empêcherait aps de faire les tâches essentielles, alors c’Est injuste.

Question 58

Quelles sont les 6 responsabilités de l'organisation dans les enjeux légaux?

Answer 58

1. Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi: pour prouver qu’on évalue la performance sur les choses essentielles à l’emploi 2. Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées (en lien avec 1) 3. Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels (ceux qu’on a vus) 4. Permettre aux employés de faire appel concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux (on peut s’obstiner). 5. Documenter la performance des employés (pour aider l’employeur à évaluer mais aussi pour montrer des exemples aux employés de leur comportement qu’il faudrait travailler) 6. Avant de congédier les gens peu performants, les aider à s’améliorer (prendre des notes est ici important: on doit prouver ce qu’on a fait, prouver qu’on l’a aider et averti).

Question 59

Quelles sont les 4 critiques de l'évaluation de la performance?

Answer 59

- Difficulté de l’évaluation o Rapidité des changements dans les métiers - Évaluation régulière plutôt qu’annuelle o La performance peut changer bcp en 1 an, et c’Est pas 1 discussion en 1an qui va l’Aider - Gestion de la performance plutôt que évaluation de la performance - Le gestionnaire en tant que coach o L’importance du feedback, concret spécifique et qui suit l’action.