Cours 11 Flashcards
Qu’est ce que le modèle de kotter
Étape 1 : Établir un sentiment d’urgence (Create a Sense of Urgency)
Il est essentiel de convaincre les membres de l’organisation qu’un changement est nécessaire et urgent
.
**Étape 2 : Former une coalition puissante (Build a Guiding Coalition)
**
Constituer une équipe de personnes influentes et compétentes pour conduire le processus de changement.
Étape 3 : Créer une vision (Form a Strategic Vision and Initiatives)
Développer une vision claire et concise pour le changement et définir les initiatives stratégiques nécessaires pour atteindre cette vision.
Étape 4 : Communiquer la vision (Enlist a Volunteer Army)
Communiquer de manière efficace la vision et les objectifs du changement à l’ensemble de l’organisation.
Étape 5 : Permettre l’action (Enable Action by Removing Barriers)
Supprimer les obstacles et les barrières qui pourraient entraver la mise en œuvre du changement.
Étape 6 : Générer des gains à court terme (Generate Short-Term Wins)
Obtenir des résultats tangibles à court terme pour renforcer la confiance et la motivation au sein de l’organisation.
Étape 7 : Ne pas lâcher prise (Sustain Acceleration)
Consolider les gains obtenus et continuer à renforcer le changement pour qu’il devienne la nouvelle norme.
Étape 8 : Ancrer le changement dans la culture (Institute Change)
Intégrer le changement dans la culture organisationnelle de manière à ce qu’il devienne une partie naturelle et permanente de l’entreprise.
Le contexte du changement : Les conditions déterminantes
1.La complexité du changement à réaliser
2.Légitimité du changement : pertinence perçue de la transformation
3.Inertie du changement
Ce qui fait la force d’une organisation est aussi souvent ce qui constitue son inertie
4.Disponibilité des ressources
Une vision sans moyens n’a pas grandes chances de se réaliser
5.Pressions de l’environnement
Force propulsive / restrictive
6.Soutien des groupes intéressés
Tout acteur social ayant une influence sur l’évolution de l’organisation
Les conditions à créer au sein de l’organisation : effets souhaités
Orientation
La haute direction
Les objectifs poursuivis + modèle organisationnel visé
Sensibilisation
Favoriser chez les divers acteurs organisationnels une disposition positive à investir dans le projet
**Habilitation **
Mieux équiper les acteurs organisationnels pour réaliser le projet
Fournir l’encadrement, les ressources et le pouvoir
Intégration
Régénération
But : favoriser une adaptation continue de l’organisation à un environnement changeant
La communication planifiée: c’est quoi
La communication planifiée est préparée par la direction ou par les spécialistes internes et externes en communication à l’intention des employés de la firme et à l’intention de ses partenaires (Giroux, 1998).
La communication durant le changement doit faire quoi?
**Objectifs généraux : **
Sensibilisation, adhésion au changement, appropriation du changement et intégration.
La communication doit favoriser le changement : le faciliter, l’accélérer et l’entrainer.
La majorité des communications est verbale ou non verbale?
93% de la communication est non verbale
Les sujets de la communication selon les diverses phases du changement
Éveil
Communiquer pour rechercher une lecture partagée des problèmes et des solutions.
Transition
Communiquer pour convenir des modalités d’introduction des changements.
Communiquer pour assurer la mise en place des nouvelles façons de faire.
Ritualisation
Communiquer pour ajuster et consolider les nouvelles façons de faire.
Comment utiliser la courbe d’engagement ?
Perturbation : communication institutionnelle sur le pourquoi et le comment du projet
Interrogation : communication ciblée sur les avantages concrets et du changement
Compréhension : dispositifs d’échanges et de réponses aux questions des bénéficiaires du changement
Expérimentation : formation sous toutes ses formes en fonction du changement et des bénéficiaires.
Adoption : actions d’ancrages et suivi des nouvelles pratiques
Contestation : travailler sous forme d’atelier sur le thème : comment faire mieux ensemble
Retrait : travail de lobbying avec les différentes parties prenantes et prendre le temps pour leur apporter des réponses
Rupture : Médiation pour trouver une solution en analysant les positions des parties prenantes dans une logique de négociation
