capítulo viii - entrenamiento y desarrollo de recursos humanos Flashcards
¿qué se entiende por entrenamiento y desarrollo?
entrenamiento: proceso de instrucción a corto plazo, organizado y sistemático, mediante el cual personal no ejecutivo puede adquirir competencias con una finalidad definida.
desarrollo: proceso de instrucción a largo plazo, organizado y sistemático, mediante el cual personal ejecutivo adquiere conocimientos teóricos y conceptuales con fines generales.
¿si el entrenamiento y desarrollo se diferencian por a quiénes van dirigidos, por qué se juntan?
esto es debido a que ambos tratan temas de relaciones humanas: comunicación, motivación, liderazgo, y por eso los conceptos se entrelazan y las diferencias entre las habilidades técnicas, conceptos teóricos, etc, se tornan sutiles.
¿qué es el entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos?
son acciones educativas aplicadas de manera organizada y sistemática, mediante el cual el personal va adquirir conocimientos y habilidades para poner en práctica en su trabajo, o modificar actitudes frente aspectos de la organización, cargo y ambiente laboral (integrarlo). busca, además, incrementar su eficiencia, progreso personal y laboral.
¿cómo se identifican las necesidades de entrenamiento y desarrollo?
a través de un diagnóstico de necesidades de entrenamiento y desarrollo, que contrasta el desempeño laboral real y el esperado, para lo cual deben existir estándares de desempeño (indicadores).
¿qué pasa si no existen estándares de desempeño?
los jefes y/o supervisores deben determinarlos, según su concepción del óptimo desempeño de sus subordinados.
¿cuáles son los indicadores para la determinación de necesidades de entrenamiento y desarrollo (2)?
- indicadores de prevención.
- indicadores de corrección.
¿qué tratan los indicadores de prevención (6)?
son ocurrencias que determinan necesidades de entrenamiento previsibles en los trabajadores, como: -ingresos recientes
- reemplazos o rotaciones de puesto
- cambio de métodos y/o procedimientos de trabajo
- incremento de funciones.
- innovación de tecnologías, máquinas y equipos.
- expansión y/o diversificación de servicios.
¿qué tratan los indicadores de correción (2)?
son problemas detectados en el proceso o resultados del trabajo:
problemas operativos:
- índices de reproceso de trabajos.
- excesivo desperdicio.
- baja productividad.
- lentitud.
- reclamos de clientes y externos.
- errores frecuentes en operaciones.
- alto índice de accidentes.
- información inoportuna y deficiente.
- deficiente calidad de servicio.
- deficiente desempeño de funciones.
problemas de comportamiento:
- dificultades de interacción.
- excesivo número de quejas.
- bajo interés por el trabajo.
- falta de cooperación.
- alto índice de inasistencia/evasión de responsabilidades.
¿cuáles son los medios o técnicas para el diagnóstico de necesidades de entrenamiento y desarrollo, según su grado de objetividad (4)?
- cuestionario - empresa.
- evaluación de desempeño.
- análisis ocupacional.
- análisis organizacional.
¿cuáles son los objetivos de los programas de entrenamiento y desarrollo (8)?
- productividad. elevar el rendimiento y así, los resultados.
- calidad. menos errores al estar preparados.
- planeación de recursos humanos. ayudan a satisfaces futuros requerimientos de personal ejecutivo y no ejecutivo.
- moral. reacciones positivas por el buen rendimiento.
- compensación indirecta. subvención para trabajadores al unirse a estos programas; se considera parte de la remuneración total.
- higiene y seguridad. prevenir accidentes, trabajo más seguro, actitudes y comportamientos más estables.
- prevención contra la obsolencia. mantener al trabajador al día en su campo.
- desarrollo personal. aumenta competencia, autoconciencia, etc.
¿quiénes comparten responsabilidades en los programas de entrenamiento y desarrollo (4)?
- la alta dirección. responsabilidad final, si no se tiene apoyo, no funcionará (implanta políticas).
- recursos humanos. proponer políticas, volverlos planes (planean), implementarlos y evaluar sus resultados.
- supervisores. el resultado final depende de la cooperación de los ejecutivos y supervisores (implementan y aplican).
- trabajadores. actitud y deseos de ser entrenados (ofrecen retroalimentación y sugerencias).
¿cuáles son los tipos de entrenamiento (4)?
- inductivo. orientado a facilitar la integración o adaptación del personal a la organización y su trabajo (inducción).
- preventivo. prepararlo, en relación a los planes de desarrollo de la organización, para los cambios, como nuevas metodologías y tecnologías en el trabajo.
- correctivo. orientado a solucionar problemas de desempeño, tiene su fuente de información en la eval. de desempeño y el diagnóstico de necesidades.
- para el desarrollo de carrera. orienta a facilitar que los trabajadores ocupen diferentes posiciones en la organización, que impliquen mayores exigencias.
¿cuáles son las modalidades de entrenamiento (5)?
- formación. conocimientos básicos para brindar una visión general y amplia del contexto.
- actualización. conocimientos y experiencias de avances científicos en una determinada actividad.
- especialización. profundización y dominio de conocimientos o habilidades de una determinada actividad.
- perfeccionamiento. ampliar o desarrollar conocimientos y experiencias para potenciar el desempeño.
- complementación. reforzar habilidades y conocimientos del trabajador que maneja solo parte de los de su puesto para elevar su nivel.
¿cuáles son los métodos de entrenamiento (3)?
- vestibular. a cabo en la organización, su finalidad es introducir a trabajadores en un área tras una previa práctica de su labor bajo supervisión.
- en el trabajo. algunos informales (observar a otro y practicarlo) y otros formales y sistemáticos (trabajador experimentado enseña).
- en aula. o también en el lugar de trabajo real. tiene métodos específicos.
¿cuáles son los métodos específicos del entrenamiento en aula (5)?
- conferencia. disertación formal sobre un tema con fines de instrucción.
- junta. reunión formal donde se analiza o consulta sobre un tema importante en grupos pequeños de forma organizada y participativa, el aprendizaje se da por interacción.
- estudio de casos. presentar un caso y pedir a los participantes el planteamiento del problema y su solución tentativa.
- juego o desempeño de roles. interpretación; generalmente analiza problemas de relaciones interpersonales.
- instrucción programada. incopora planes o cursos de acción, realizándose bajo manuales o computadoras.
