capítulo ix - planeación y desarrollo del talento humano Flashcards
¿por qué es importante la planeación de recursos humanos (3)?
- permite contar con la cantidad y calidad de recursos humanos que la organización necesita.
- la organización puede prever su futuro, anticipándose a los acontecimientos.
- al igual que la planeación de la organización, buscan la eficiencia, eficacia y productividad.
¿qué factores influyen en el pronóstico de recursos humanos (4)?
- volumen de operaciones. cuando se intensifica, aumenta el empleo de personal, caso contrario, disminuye la necesidad de personal. se ve afectado por la competencia y demanda del mercado en temporadas.
- cambios tecnológicos. introducir un cambio tecnológico requerirá de personal que lo sepa manejar o entrenar al que se tiene.
- condiciones de oferta y demanda de personal. ambas en interacción conforman el mercado de trabajo, que impone cambios en políticas, remuneración, requerimientos, etc.
- planeación de carrera institucional. poner atención en las posibilidades de proyección para el personal, de ello depende su satisfacción y resultados.
¿cuáles son los medios más comunes para efectuar proyecciones (5)?
- convencimiento propio. de los directivos para implantar acciones.
- encuesta. indagar sobre los planes con los supervisores y jefes, de las necesidades y requerimientos.
- promedio. cuantificar el número de empleados incorporados para pronosticar.
- análisis de planes y presupuesto de otras organizaciones. predecir necesidades de empleo de la organización analizando a otras organizaciones de la competencia: benchmarking.
- objetivos de la propia organización. información más precisa, hacer predicciones en base a los objetivos de corte y mediano plazo.
¿cuáles son los elementos del proceso de planeación de recursos humanos (3)?
- objetivos o unidades de resultados. todas las actividades de la planeación están enfocados a lograr objetivos realistas expresados en hechos cuantificables.
- las normas y procedimientos. de acuerdo a la naturaleza y características de los objetivos, se fijarán las normas y procedimientos para alcanzarlos.
- pronóstico de los requerimientos de los recursos humanos. siempre pone énfasis en una proyección al futuro.
¿qué es la planeación de carrera?
procedimiento mediante el cual se escogen y fijan las metas que un trabajador debe alcanzar y a la vez se orienta a la acción hacia el logro de estas.
¿qué son las metas de carrera?
puestos futuros a los cuales el trabajador debe llegar durante una trayectoria.
¿y qué es la trayectoria de carrera?
secuencia definida de puestos que un trabajador ha tenido en su vida laboral.
¿qué es la administración de carrera?
si bien el desempeño de los trabajadores será variable por distintos factores, la adm de carrera será un medio a través del cual se puede mantener o elevar el la productividad presente del laborador y prepararlos para un futuro diferente. implica incluir una perspectiva de desarrollo de carrera en las actividades de todo el personal.
¿cuáles son los métodos más eficaces para el desarrollo de carrera (5)?
- asignación de trabajos iniciales interesantes. desde el principio para potenciarlo.
- anuncio de puestos vacantes. para brindar oportunidades según su interés. debe figurar: especificaciones, requisitos, antiguedad, etc.
- orientación de carrera. programas de orientación para identificar metas de carrera, oportunidades, acciones para lograrlo y pasos a seguir.
- talleres de desarrollo de carrera. trabajadores con superiores.
- cambios periódicos de trabajo. transferencias laterales o rotaciones, promociones verticales, asignaciones temporales. dar experiencias diversas y retos nuevos.
¿qué tipos de desarrollo profesional hay (3)?
- desarrollo profesional individual.
- desarrollo profesional alentado por el área de recursos humanos.
- desarrollo profesional por competencias.
¿de qué trata el desarrollo profesional individual?
se inicia en la persona en base a su disposición a lograr metas y aceptar las responsabilidades que eso conlleva. para esto, debe ser orientado a realizar las siguientes acciones (7):
- alcanzar mejores niveles de desempeño. para lograr promociones y reconocimiento.
- darse a conocer por quienes toman decisiones. hacerse notar por su desempeño y dedicación.
- desarrollo de una lealtad racional hacia la organización.
- considerar una renuncia. tomadas de manera adecuada y oportuna, podrían brindar promociones y nuevas experiencias.
- buscar orientación. de personas mayores con más experiencia y sugerencias.
- tratar de convertirse en “brazos derechos”. puesta en práctica de habilidades administrativas.
- buscar oportunidades de ascenso. mejorar su nivel y complementar los objetivos de la organización le darán esas oportunidades.
¿de qué trata el desarrollo profesional alentado por el área de rrhh?
busca alentar a los integrantes a cumplir los logros de la organización. así, la área puede orientarse a (5):
- lograr el apoyo de la gerencia y directivos para el desarrollo de los colaboradores.
- dar feedback a los trabajadores para que sepan cómo se juzga su desempeño.
- hacer conocer a los aspirantes a una promoción cómo la org. valora su esfuerzo.
- explicarles por qué una determinada persona fue seleccionada para un determinado puesto.
- orientarles en las habilidades y conocimientos para aspirar a una promoción.
¿de qué trata el desarrollo profesional por competencias?
persigue la mejora de niveles de competencias que la organización requiere o puede requerir en un futuro. se sustena en el directorio de competencias y perfi de competencias de cada organización. se materializa en planes de desarrollo anuales, que se orientan a resolver 4 necesidades de la org:
- procesos específicos de formación para actualizar conocimientos.
- procesos de formación de personal nuevo.
- procesos de formación para cobertura de puestos, para personas que cambian de puestos y necesitan mejorar su perfil.
- procesos de formación al generar un nuevo puesto.
¿en qué consiste el modelo de gestión del conocimiento en la planeación de recursos humanos?
en establecer una base formativa por cada competencia y nivel.
¿cuáles son las fases para transmitir conocimientos a trabajadores aplicando competencias (3)?
- formatos de autoestudio para proveer conocimientos teóricos sobre las competencias.
- desarrollar los conocimientos teóricos en ejercicios de grupo, proporcionando habilidades precisas y un ambiente parecido al real donde los llevarán a cabo.
- poner en práctica lo teórico y las habilidades adquiridas en su propio puesto de trabajo.
