Arbeitsgestaltung Flashcards
Arbeitsgestaltung
Gegenstand: technische, organisatorische, ergonomische
und soziale Arbeitsbedingungen; Arbeitsplatz, -
umgebung, -mittel, -ablauf & -organisation, -zeit,
Aufgabeninhalte
„Gestaltung“ bezieht sich auf Maßnahmen, die „die
psychische Struktur und die Verlaufsform konkreter
Arbeitstätigkeit verbessern“, mit den Zielen der / des
a) Effektivität der Leistung; Produktivität (hoch)
b) Schutz der Arbeitenden, Gesundheit (WHO) (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
c) Entwicklungsmöglichkeiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
Gesundheit (WHO)
Zustand von vollständiger physischer, mentaler und sozialen Gesundheit, nicht nur die Abwesenheit von Erkrankung oder Schwächen oder Gebrechen. (Blick nach oben, nicht nur Blick nach unten, nicht nur nicht schlecht, sondern sich tatsächlich gut fühlen)
(Human)kriterien der Arbeitsgestaltung
Ausführbarkeit
Schädigungslosigkeit
Beeinträchtigungslosigkeit
Persönlichkeitsförderlichkeit
Ausführbarkeit
• Auf Dauer zuverlässig ausführbar
– ≠ einmalig in Testsituation
– Nicht mit unvertretbar hohem Aufwand erkauft
• Voraussetzungen für Ausschluss von Fehlhandlungen
– Verfügbarkeit handlungsregulierender Information
– Sinnesphysiologische Identifizierbarkeit
(auch bei Ermüdung)
– Vermeiden von kognitiver Überforderung
(z.B. Überwachungstätigkeiten)
Bsp. wenn man bei LUSH arbeitet kann man nach 8 Std. verschiedene Gerüche nicht identifizieren
Schädigungslosigkeit
- Körperliche und psychische Gesundheitsschäden ausgeschlossen
- Ziel gesundheitsförderliche Gestaltung nach WHO Definition
- Berufskrankheiten, Maximale Arbeitsplatzkonzentration
Beeinträchtigungslosigkeit
Beeinträchtigung: Fehlbeanspruchungen, die zu psychischer Sättigung, Langeweile, qualitativer oder quantitativer Über- oder Unterforderung führen
• Schränken Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit ein
• Stress: erregte, negative Spannungszustände, Angst
Hauptbedingungen für Persönlichkeitsentwicklung
- ausreichende Aktivität
- Möglichkeit zum Anwenden und Erhaltung erworbener Leistungsvoraussetzungen trotz Alterns (immer wieder neue Aufgaben dazu, neues lernen)
- Erweiterung der Leistungsvoraussetzungen
- Ermöglichen selbständiger Zielstellung und Entscheidungen
- schöpferischen Veränderungsmöglichkeiten
- soziale Kooperation
- Anerkennung
Motivationspsychologische
Gestaltungstheorie
2-Faktoren Theorie zur
Arbeits(un-)zufriedenheit
• Enlargement: Horizontale Aufgabenerweiterung:
0 + 0 = 0 (keine sequentielle Vollständigkeit, eine Aufgabe hinzufügen die ähnlich ist, die die Taktlänge verlängert, nichts an Anerkennung, nichts an Lernmöglichkeiten)
• Enrichment: Vertikale Aufgabenerweiterung
• Rotation (ich gehe in untersch. Abteilungen des Untenehmens um diese kennenzulernen: positve Art der Rotation)
Kontentfaktoren vs. Kontextfaktoren
Zufriedenheit und Motivation entstehen durch die Kontentfaktoren der Arbeit, nicht Kontextfaktoren
-Kontentfaktoren: Tätigkeit an sich, Möglichkeit sich zu entwickeln, Verantwortung übernehmen zu können, etc.
sequentielle Vollständigkeit
Zielbildung, Orientieren, Planen,
Ausführung, Kontrollieren
hierarchische Vollständigkeit
Regulation auf allen Ebenen
Handlungsspielraum
inhaltlich auch Entscheidungsspielraum, Freiheitsgrade in Bezug auf Verfahrenswahl, Mitteleinsatz, zeitliche Organisation von Aufgabenbestandteilen (-> Flexibilität)
Endergebnis ist klar aber bei Mitteln und Wegen habe ich Freiheit
Gestaltungsspielraum
Gestaltung von Vorgehensweisen nach eigenen
Zielsetzungen, Gestaltbarkeit der Aufgabe
Entscheidungsspielraum
relativ selten.
Entscheidungskompetenz zur Festlegung bzw. Abgrenzung von Tätigkeiten oder Aufgaben
Job enrichment
Vertikale Aufgabenerweiterung
Job enlargement
Horizontale Aufgabenerweiterung
eine Aufgabe hinzufügen die ähnlich ist, die die Taktlänge verlängert
Wachstumsbedürfnis
Persönlichkeitsvariablen, wie stark sind Menschen daran interessiert autonom zu arbeiten und neue Sachen zu lernen
Motivation Potential Score
(AF+ AI + AW) / 3 X Autonomie X Feedback
AF: Anforderungsfeedback
AI: Aufgabenidentität
AW: Aufgabenwichtigkeit
je höher der entstandene Wert desto höher das Motivationspotential des Arbeitsplatzes
Multiplikative Verknüpfung der drei Komponenten: Interaktion zwischen den Faktoren, gegenseitig hochschaukeln, Wenn ein Faktor 0 ist ist das Produkt auch 0, können sich nicht kompensieren
Taylorismus
Trennung von Kopf und Hand
Taylor‘s Scientific Management Principles
• Problem des „social loafing“
• Geld als Motivator
• Trennung von „Hand- und Kopfarbeit“; zwischen Zielsetzung, Planung, Ausführung durch wissenschaftliche Zerlegung (entgegen der „Daumenregeln“)
• Arbeitsteilung (so kleine Schritte, dass man nichts mehr falsch machen kann)
• Optimierung von Bewegungen: Entfernen überflüssiger Bewegungen; „one best way“
social loafing
vorsetzliche Leistungzurückhaltung: Angst davor dass immer höhere leistungsvorgaben kommen
Prinzipien der sozio-technischen Gestaltung
- Kompatibilität von Gestaltung und sozialer Organisation (sie sollen mit involviert sein)
- Nur ein Minimum an Vorgaben
- „Soziotechnisches Kriterium“ Probleme lösen, wo sie entstehen
- Multifunktionalität – viele Wege zum Ziel (durch Handlungsspielräume gewehrleistet werden kann)
- „Grenzziehung“
- Informationsfluss dorthin, wo sie gebraucht wird (nicht Aufgrund von Hierarchien verteilt, heutzutage gegenseitiges Problem: alle bekommen eine Email obwohl die Hälfte nicht angesprochen wird.)
- Kongruenz herstellen
- Humanzentrierung als Wert (gute Arbeit gestallten)
- Unabgeschlossenheit: iterativer Prozess (immer wieser nachoptimieren, nicht ein einmaliger Prozess)
Kontrolle durch Spezialist
Normalfall
Ingenieure warten Technologie, Computerspezialisten schreiben & editieren Programme, Bediener laden Programme und überwachen
bei größeren Problemen muss greift der Ingenieur ein
Kontrolle durch Bediener
lokale Kontrolle, Bediener können alle kleineren Probleme selbst beheben.
sie müssen Wartung selber durchzuführen lernen, Teile der Aufgabe zu übernehmen die typischer Weise der Ingenieur übernehmen würde.
Socio-technical criterion
Variances must be controlled as near to the point of origin as possible
Was sind Gruppen/ Teams?
Mehrere Personen, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, dabei abhängig voneinander arbeiten (können das gemeinsame Ziel nur gemeinsam erreichen, interdependent), gemeinsam verantwortlich für die Ergebnisse sind, von anderen als Team wahrgenommen werden, Rollen- bzw. Aufgabendifferenzierung haben.
Teilautonome Gruppen
Wenn ein Team (teil-)autonom handeln darf dann bedeutet das, dass durch die Autonomie Aufgaben die aus anderen Bereichen kommen in den Kompetenzbereich des Teams übernommen werden.
Effekte von Gruppenarbeit mit vertikaler
Aufgabenerweiterung
• Intrinsische Arbeitszufriedenheit
• Temporär: extrinsische AZ
• Nicht: Motivation
• Nicht: Leistung
• Indirekte Verbesserung der Produktivität (vorherigen Führungskräfte sind befreit, müssen nicht immer kontrollieren, können sich anderen strategischen Aufgaben widmen)
• Zunahme der Fluktuation (nicht alle kommen gleich mit Aufgaben zurecht. Bei Einzelarbeit kann man bei der Führungsperson petzen oder als Gruppe der Führungsperson die Schuld geben.
Als Teilautonomes Team muss man Probleme jedoch selber regeln. Anstregend, Leute suchen sich oft neue Arbeit, neuen Arbeitgeber)
