8) Leistungsbewertung Flashcards
Probleme objektiver Leistungsbewertung
- Leistungsbewertung von Faktoren außerhalb der Kontrolle des MA abhängig
- typischerweise Leistungen für verschiedene Aufgabe wichtig
- Wert typischerweise von nGruppen gemeinsam geschaffen
Subjektive Leistungsbewertung erfolgt durch ____
den Vorgesetzten
Subjektive Leistungsbewertung
Leistungsbeurteilung Vergütungsrelevant:
- > indirekt: Einfluss auf Beförderung oder Gehaltserhöhung
- > indirekt: Jahresbonus abhängig von Beurteilung des Vorgesetzten
Problem Subjektive Leistungsbewertung
Vorgesetzte differenzieren zu wenig bei Beurteilung
Centrality Bias
- Streuung der Beurteilung kleiner als Streuung der Leistung
- > d.h. Vorgesetzte beurteilen MA sehr ähnlich & differenzieren zu wenig
Ursachen Centrality Bias
- Unsicherheit bei Bewertung
- Ungleichheitsaversion der Vorgesetzten
- Neid unter Teammitgliedern vermeiden
Konsequenzen Centrality Bias
- MA mit geringer Performance nicht identifiziert
- möglicherweise schwächere Anreize
Leniency Bias
- Mittelwert der Beurteilungen relativ verzerrt zum Mittelwert der Leistungen
- > d.h. MA mit geringer Leistung tendenziell zu gut bewertet
Ursachen Leniency Bias
- “Kosten” der negativen Beurteilung
- schlechte Beurteilung ist schlechtes Signal über eigene Leistung
Konsequenzen Leniency Bias
- MA mit schlechter Performance nicht identifiziert
- möglicherweise Fehler bei Beförderungsentscheidungen
- möglicherweise schwächere Anreize
Lösungen für Leniency- & Centrality Bias
- Differenzieren nach unterschiedlichen Kriterien
- Zielvereinbarung / Management by Objectives
- Beurteilung in Management Panels / Beurteilungskonferenzen
- Forced distribution system
Differenzieren nach unterschiedlichen Kriterien Vorteile
- kann Bereitschaft erhöhen bei einzelnen Kriterien schlechte Bewertung zu geben
- macht Kommunikation der Beurteilung durch denn Vorgesetzten leichter
Differenzieren nach unterschiedlichen Kriterien Nachteile
- Vorgesetzte machen tendenziell zu wenig gebrauch von differenzierunsmöglichkeiten
- Einzelne Kriterien “überstrahlen” andere -> Halo Effekt
Zielvereinbarung Beschreibung
- Vorgesetzte handeln Jahresziel mit MA aus
- Erreichung der Zeile einzeln geprüft
- Vorgesetzter legt Zielerreichungsgrad fest
Zielvereinbarung Vorteile
- Kombinationen möglich:
- > objektiv messbaren & subjektiv zu bewertenden Zeilen
- > individuellen Zielen, Teamzielen & Unternehmenszielen
- in Idealfall Zielvereinbarungg als Top-Down Prozess an Unternehmensstrategie gebunden
Zielvereinbarung Nachteile
- aufwendig
- typischerweise Beurteilungsverzerrungen nicht vollständig reduziert
Beurteilung in Management Panels / Beurteilungskonferenzen Beschreibung
- Beurteilung nicht durch Einzelne Führungskräfte allein
- Gruppe von Führungskräften trifft sich zur Leistungsbeurteilung
- Meeting geleitet von übergeordnetem Linienmanager
- alle diesen Führungskräften direkt unterstellten MA diskutiert
- häufig Beurteilung in 2 Dimensionen
- > Performance-Potential Matrix
Beurteilung in Management Panels / Beurteilungskonferenzen Vorteile
- nicht nur 1 Führungskraft zu 1 Beurteiltem angehört
- Vorgesetzte müssen Einschätzung begründen
- Einschätzung kritisch & offen diskutiert
- größere Transparenz über Leistungsträger in der Organisation
Forced Distribution Systems Beschreibung
- Vorgesetzte gezwungen Beurteilungsverteilung einzuhalten
Forced Distribution Systems Vorteile
- Vorgesetzter gezwungen gut & - schlechtester zu identifizieren
- Möglichkeit: Verteilungsvorgaben vom Abteilungserfolg abhängig
Forced Distribution Systems Nachteile
- Verteilung typischerweise nicht gleich wirklicher Leistungsverteilung
- Chance auf gute Beurteilung sinkt, wenn Kollegen erfolgreicher
- kann mangelnde Kooperation oder sogar Sabotage auslösen
