13) Personalauswahl

Question 1

Bestimmung Anforderung / Auswahlverfahren

Answer 1

Vorbereitung der Personalauswahl:

1. Bestimmt generelle Anforderungen der Organisation
2. Bestimmt Anforderungen der Stelle

Nutze Anforderungsprofil

3. Eingesetztes Auswahlverfahren zu bestimmen
4. Ausgewähltes Verfahren zu gestalten

Question 2

Ziel Bestimmung Auswahlverfahren

Answer 2

Auswahlverfahren so gestalten, dasss Kandidat mit bester Eignung für Job eingestellt wird

Question 3

Gütekriterien Auswahlverfahren

Answer 3

Objektivität
Reliabilität
Validität
Kosten
Akzeptanz

Question 4

Validität eines Tests

Answer 4

Ausmaß, in dem der Test misst, was er messen soll

Question 5

Ermittlung Kriteriumsvalidität eines Auswahlverfahrens

Answer 5

Korrelation zwischen Bewertung des Kandidaten und Kriterium mit dem Produktivität des Arbeitnehmers im Job gemessen wird

Question 6

allgemeine Kognitive Fähigkeitstests

Answer 6

• standardisierte Stets über allgemeine Intelligenz / kognitive Fähigkeiten
• sehr hohe Validität

Question 7

Warum haben kognitive Fähigkeitstest eine hohe Validität ?

Answer 7

• Menschen mit hohen kognitiven Fähigkeiten treffen bessere Entscheidungen
• erwerben Kenntnisse & Fähigkeiten schneller
• erwerben mehr Kenntnisse & Fähigkeiten
• erwerben so schneller & besser HK

Question 8

Vorteil allgemeine Kognitive Fähigkeitstests

Answer 8

• standardisierte Tests aus verschiedenen Quellen verfügbar

- relativ günstig in der Durchführung

Question 9

Job Interview

Answer 9

unstrukturiert & strukturiert haben gleiche Validität

Question 10

Hufcutt & Aurthur Ausmaß Struktur auf Validität von Interviews

Answer 10

Level1: keine formalen Beschränkungen
Level2: einzelne Beschränkungen
Level3: Fragenliste, aus der ausgewählt werden kann
Level4: identische Fragen aller Bewerber

• > steigende Validität je Level
  • > Bewerber vergleichbarer & Subjektivität reduziert

Question 11

situative Fragen

Answer 11

Frage über hypothetische Situation

Question 12

verhaltensbeschreibende Fraen

Answer 12

Frage über vergangene Ereignisse, die Bewerber selbst lebt haben

Question 13

fachkenntnistest Problem

Answer 13

• aufwendig
• wenn geeigneter Test vorliegt, geringere Kosten
• eher besser zu Bewertung von MA mit Berufserfahrung

Question 14

Integritätstest problem

Answer 14

• unklar, ob Integrität situations- oder eigenschaftsabhängig
• nicht alle Fragen on DE erlaubt
• mögliche Negativstigmatisierung von Kandidaten

Question 15

Assesment center

Answer 15

• seminarartige Veranstaltung mit 6-12 Teilnehmern
• > mehrere Beobachter
• > Kombi aus psychologischen Tests, Gruppenaufgaben, Rollenspielen, Präsentationen
• geeignet zu Beurteilung von Führungskräften & Einstellungen von Bewerbern

Question 16

Assesment Nachteil

Answer 16

• teuer
• Beurteilung problematisch, da sehr unterschiedlich ausgelegt
• > höhere Validität bei mehr Übungen
• > starke Korrelation der Ergebnisse mit Fähigkeitstests

Question 17

Arbeitsproben Probleme

Answer 17

• teuer & auswendig

- eher nützlich für Einstellungen von MA mit Berufserfahrung

Question 18

Wann ist Kombination von verschiedenen Auswahlmethoden besonders nützlich ?

Answer 18

wenn Kriterium wenig mit ursprünglichem Kriterium korreliert ist der Zugewinn am höchsten

-> nutzlos, wenn sehr hohe Korrelation