1. Intro Flashcards
Vrai ou faux,
Le manque de communication qui fait que l’organisation ne connait pas réellement de changement
Vrai
Pourquoi est-il important, lorsque nous sommes dans le chagnement, que lorsque nous avons atteint un but fixé, il faut prendre une pause avant d’ammorcer d’autres changements
permettre de nous ressourcer d’apprécier l’effer, de vivre le succèes sinon il y aura des risques de burn out, perte de m-o, épuisement
Énumérez des causes d’échec en gestion du changement.Quelle est la principale cause?
Principale:
- la non prise en compte du facteur humain : «batterie à plat»
Autres causes :
- la peur,
- manque de formaition des porteurs et utilisateurs du changements
- manque d’expertise en gestion de cmplexité car le changement n’est pas simple et les entreprises ne comprennent pas
Quel est le principe de l’élephant et les 6 aveules?
- L’éléphant est l’organisation, il est très gros et difficile de la contourner, de la toucher dans son ensemble et de la gérer.
- Un aveugle ne voit pas, cependant, il est possible de décrire l’éléphant et nous lui donnons une vision pour faciliter de la toucher dans son ensemble, de la gérer.
- On doit par conséquent, comprendre ses sous-systèmes, ses parties, ses fonctions et buts (réaliser les chiffres), ses facteurs internes et externes,
- Il faut appliquer des différentes stratégies, court terme, moyen terme et long terme, pour réaliser la mission et être performant (plan d’affaire)
- Ses stratégies lorsqu’elles ont un impactes sur d’autres stratégies de haut en bas, on parle d’alignement verticale
Définissez ce qu’est «changer»
C’est tout à la fois devenir, s’ajuster, s’adapter et transformer » (Beaudoin, 1990, p. 43).
« S’attaquer aux causes des déficiences constatées et modifier en profondeur ce qui ne fonctionne pas » (Rondeau,2008,
p. 2)
Définissez ce qu’est un changement organisationnel
Changement organisationnel:
Toute modification relativement durable dans un sous-système de l’organisation, pourvu que cette modification soit
observable par ses membres ou les gens qui sont en relation avec ce système » (Collerette et al., 1997,
Vrai ou faux,
Un changement n’est pas une rupture
Faux
Pourquoi dit on que le changement est une évolution, expliquez
Car C’est graduel, progressif, petites modifications cumulatives
Vrai ou faux,
un changement est une révolution
Vrai : C’est radical, brutale, réorientant la stratégie et config de l’organisaton
Qu’entendons nous par ampleur du changement
• On parle de qui est visé par le changement
Proportion des éléments et des sous-système de l’org.
Il est global (porte sur l’ensemble de l’entreprise) ou local (porte sur une unité ou partie d’un processus)
Qu’est ce que la profondeur dans un changement
Manière dont le changement affecte réalité de l’org.
Il est profond (transformation radicale, touche la stratégie, structure, mode de management) ou superficiel
Nommez les différentes variables du changement organisationnel
Ampleur
Profondeur
Rapidité, durée, rythme
Mode d’imposition
Définissez la rapidité d’un changement
La durée c’est le temps nécessaire pour effectuer le changement
Rapidité, vitesse comment on introduit le changement
Rythme: il peut être imposé,
Qu’est que le mode D’imposition en matière de changement
manière dont le changement est initialisé,
On doit faire un choix entre imposer ou faire participer les gens
Dépend beaucoup du style de gestion du gestionnaire
Nommez les différentes approches décisionnelles
Délégation Suggestion Incitation Négociation Consultation Pression Imposition
À qui appartient cette définition:
Le gestionnaire laisse aux destinataires toute la latitude pour décider de la pertinence ou non de s’engager dans le changement
Délégation Suggestion Incitation Négociation Consultation Pression Imposition
Délégation
À qui appartient cette définition:
Le gestionnaire soumet des idées aux destinataires et il leur laisse le soin de decider s ils les adoptent ou non.
Délégation Suggestion Incitation Négociation Consultation Pression Imposition
Suggestion
À qui appartient cette définition:
Le gestionnaire soumet des idées aux destinataires et s’efforce d’en montrer mérite et d’insister sur leur pertinence, sans pour autant les obliger a les adopter
Délégation Suggestion Incitation Négociation Consultation Pression Imposition
Incitation
À qui appartient cette définition:
Le gestionnaire met en place une structure décisionnelle où il prendra la décision conjointement avec les destinataires du changement. Engagement de discussion avec eux pour trouver terrain d’entante
Délégation Suggestion Incitation Négociation/codécision Consultation Pression Imposition
Négociation/codécision
À qui appartient cette définition:
Le gestionnaire sollicite l’opinion des destinataires afin d’enrichir et d’orienter ses décisions, mais il se reserve la decision
Délégation Suggestion Incitation Négociation Consultation Pression Imposition
Consultation
À qui appartient cette définition:
Le gestionnaire prend les décisions concernant le changement, mais il les formule de façon plus ou moins explicite de sorte que les destinataires comprennent bien qu’il s’agit d’une volonté forte, mais exprimee de façon non autoritaire. Il s’agit parfois d’une imposition voilee
Délégation Suggestion Incitation Négociation Consultation Pression Imposition
Pression
À qui appartient cette définition:
Le gestionnaire prend les décisions concernant le changement, en informe les destinataires et les enjoints de s’y conformer
Délégation Suggestion Incitation Négociation Consultation Pression Imposition
Imposition
Quelle approche en matière décisionnelle est plus de style conciliant? Contraignant?
Réponse:
Conciliant: Délégation
Contraignant : Imposition
Vrai ou faux,
Les gens ne changent que si on leur expliquent pourqoi if faut changer
Vrai
À la suite des lectures, on mentionne qu’il faut changer pour….
1) Rester le même
2) Ne pas perdre l’équilibre
3) Parce que c’est notre destin
4) C’est la vie
Expliquez
1) Rester le même : pour garder notre même position aux yeux de ses concurrents (changer pour rester stable par rapports à notre environnement)
2) Pas perdre l’équilibre : si on est en désiquilibre, en tant qu’organisation on sera forcé de se réajuster pour retrouver un équilibre
3) Notre destin : construire un nouveau système de coopération plus adapté à la nouvelle situation de l’org
4) C’est la vie : on compare l’organisation au corps humain : on se défend contre agressions, admettre qu’il faut de l’aide, disposer d’un système de détection et mécanismes d’intervention
