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AOW Uni Wien > Zur Zeit des "Social Man" > Flashcards

Zur Zeit des "Social Man" Flashcards

1
Q

Beschreibung des Meschenbildes “Social Man”

A
  • Arbeitender Mensch von sozialen Motiven geleitet, nicht materiellen
  • Durch soziale eziehungen → Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation, Idenität & Inegration in Organisation
  • Handelt nach informellen für seine Gruppe typischen Regeln/Normen
    (nicht offiziellen)
  • Wie sehr Bedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt werden, entscheidend!
  • Bedürfnisse sollen in den sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz befriedigt werden
  • Motivation durch Kommunikation zw. Arbeitern, zwischenmenschliche Beziehungen & Teilnahme an Entscheidungen
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2
Q

Was sind die Aufgaben von Führungskräft in der Theorie des social man?

A
  • Personenzentriert agieren (auf Bedürfnisse der Arbeiter eingehen)
  • Augenmerk auf psychologisches Wohlbefinden, Integration in Gruppe
    & Zugehörigkeitsgefühl
  • Führungskräfte = Sprachrohr zwischen Unternehmensleitung & ausführenden Arbeitern
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3
Q

Stichwort social man: Welche Studie ist hier von großer Bedeutung?

A

Hawthorne-Studien

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4
Q

Was ist die Human-Relations-Bewegung?
Welche Personen haben diese angeleitet?

A

Bewegung hin zu größerer Bedeutung von menschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz

Dazu gehören:
- Forschungsgruppe d. Hawthorne-Studien,
- Wissenschaftler, die Studien zum Gruppen- & Führungsverhalten
durchführten:
* Kurt Lewin
* Michigan-Leadership-Gruppe um Katz, Maccoby & Likert
* Ohio-Leadership-Gruppe mit Fleishman & Stogdill
* Gruppendynamiker Cartwright & Zander
➔ Führten Leistung & Zufriedenheit auf funktionierende Arbeitsteams & Gruppen zurück

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5
Q

Welche Bedeutung haben Gruppen und Gefühle in der Human-Relations-Bewegung?

A

Gruppe = als soziales System erkannt

Gefühle = als wichtiger Forschungsbereich entdeckt

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6
Q

Studien welcher Art wurden aufgrund der Human-Relations-Bewegung durchgeführt?

A

Studien zur Funktionsweise v. Arbeitsteams & Gruppen;

Gefühle & Stimmungen als Untersuchungsgegenstand
- In 1930er → viele Studien zu Gefühlen & Affekten am Arbeitsplatz
- Dann: Einschränkung auf Arbeitszufriedenheit
- Empirisch: Fragebogen verdrängten qualitative Methoden & Beobachtung

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7
Q

Was gibt es zu den Studien zur Funktionsweise von Arbeitsteams & Gruppen in der Human-Relations-Bewegung zu wissen?

A
  • Neben formaler Struktur bildet sich differenzierte soziale Ordnung
  • Soziale Ordnung → durch System v. sozialen Normen innerhalb Gruppe
    gestützt
  • In Arbeitsgruppen => gemeinsame Vorstellung über Leistungsstandard!
    (darunter & darüber wird negativ sanktioniert)
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8
Q

Wo liegt der arbeitspsychologische Fokus der Human-Relations-Bewegung ?

A

Fokus auf soziale Faktoren d. Arbeit (nicht organisatorische Strukturen)
- Zwischenmenschliche Beziehungen Verbessern durch: gruppendynamische Konzepte, auf Person ausgerichteten Führungsstil & angenehmes Betriebsklima

  • Keine Konzepte zur Veränderung d. Arbeitstätigkeit→nur Anregung soziale Faktoren zu berücksichtigen z.B. Fließband in 8er Form für sozialen Austausch
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9
Q

Was ist Friedmanns Kritik an der Human-Relations-Bewegung ?

A

Kritik an Trennung von technischen & sozialen Systemen (1946)

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10
Q

Welche Organisationstheorien zur Human-Relations-Bewegung gibt es und wieso sind diese schwer zuordbar?

A

Eindeutige Zuordnung zu Social Man schwer, weil häufig nicht zw. Social man & self-actualizing man unterschieden wird

  • Rensis Likerts partizipative Theorie
  • Organisationen als „offene Systeme“
    *Chester Barnards kooperative Systeme
  • Katz und Kahns Organisationsmodell als offenes, soziales System
  • Das soziotechnische System
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11
Q

Wer war Rensis Likert?

A
  • Direktor des Institute of Social Research (Uni Michigan) Zusammenarbeit mit Org.psy. Robert Kahn Untersuchte:
  • Auswirkungen v. Gruppenstrukturen auf Kommunikation
  • Verlauf v. Entscheidungsprozessen in Unternehmen
  • Ziel: Verbesserung v. Gruppenprozessen in Unternehmen
    Äußere Umweltfaktoren nicht berücksichtigt
  • 1903-1981
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12
Q

Was ist nach Likert die Konsequenz von klassischen Organisationsstrukturen?

A

nur kurzfristige
Produktionssteigerung, hohe Fehlzeiten & Fluktationsraten

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13
Q

Likerst Theorie von 4 Systemen - weöche 4 Systeme gibt es?

A
  1. „ausbeutend, autoritäres System“
  2. „wohlwollend autoritäres System“
  3. „beratendes System“ → eher Beratung als Mitentscheidung
  4. „Gruppensystem“→Ideal, überwindet Schwachstellen d. klass. Org.
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14
Q

Was sind die Eigenschaften des Gruppensystems von Likert?

A
  • Unterstützende Beziehung zwischen Organisationsmitgliedern
  • Alle Mitglieder an Entscheidungsprozessen beteiligen
  • Soz. Beziehungen innerhalb Organisation sollen Persönlichkeit fördern
  • Regelmäßige Konferenzen, um Probleme zu besprechen & Lösungen zu finden → ähneln späteren Qualitätszirkeln
  • Überlappende Arbeitsgruppen = „linking pins“: verbinden Gruppen
    versch. Hierarchischer Ebenen, ermöglichen partizipative
    Entscheidungen
  • Vertikal verlaufende Gruppen → ständige Einrichtung od. zeitlich begrenzte Projektgruppe
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15
Q

5 Dimensionen der Organisationsstruktur nach Likert

A
  • Flache Hierarchie: personenzentrierter, unterstützender Führungsstil, aber Autoritätsbeziehungen innerhalb v. Gruppen (Gruppenleiter → übernimmt Verantwortung für Entscheidungen, Ausführung & Resultate, nur formal in funktionierenden Gruppen)
  • 1 Arbeitsteam (ob Experten od. Generalisten im Team, entscheidet Gruppe selbst) → führt eine Tätigkeit aus, Mittelmaß an Spezialisierung, limitierte Jobrotation ohne ständige Änderung d. Gruppenzuteilung
  • Weite Kontrollspanne, geringe Überwachung, eigene Entscheidungen
  • Beratende vs. Entscheidende:
  • keine strikte Trennung in Kopf & Hand,
  • Beratende Position (Stab) hat größeren Einfluss auf Entscheidungen
  • entscheidende Position (Linie) für Koordination verschiedener
    Gruppenergebnisse zuständig
  • enge Zsm.arbeit zw. Stab & Linie, gegenseitige Beeinflussung
  • starke Dezentralisierung, selbstständige Entscheidungen, vernetzte Kommunikation
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16
Q

Was motiviert Arbeiter nach Likerts partizipativer Theorie?

A

Mitentscheidung & Identifikation mit Zielen der Gruppe und Organisation
–> Geringere Bedeutung v. Ent- & Belohnung

  • Belohnungen anhand Gruppenleistung um Konkurrenzdenken zu vermeiden
  • Grundvoraussetzung: Teamfähigkeit, psychologische Merkmale & Fertigkeiten d. Mitarbeiter (Kommunikationsfähigkeit, Loyalität, …)
  • Weiterbildung/-entwicklung durch gegenseitige Unterstützung/ Lernen in
    Gruppe
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17
Q

Welche kritik an Likerts partizipativer Theorie gibt es?

A

Nicht auf alle Organisationsarten anwendbar, starr und unflexibel bei
veränderten Umweltbedingungen

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18
Q

Wie lautet dei Definition der Organisation bei “offenen Systemen”?

A

natürliches System, das mit Umwelt & anderen Systemen wechselseitig interagiert → dynamisch, passt sich an veränderte Bedingungen an

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19
Q

Nennen ein Beispiel dafür, wie die Grenzen eines Systems von der Betrachtung abhängig sind

A
  • Organisation = System
  • Arbeitsgruppen = Subsysteme
  • Umgebende Umwelt = Suprasysteme
  • Arbeitsgruppe = System
  • Mitglieder = Subsysteme
  • Organisation = Suprasystem
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20
Q

Was sind die 4 Annahmen von Veen & Korver (1998) zu Systemen?

A
  • Subsysteme = voneinander abhängig, tragen zur Zielerreichung bei, bekommen dafür Ressourcen
  • Organisationsbedürfnisse = Organisationsziele
  • Ganzes ist mehr als Summe der Handlungen → individuelle Analyse der
    Organisation deckt nicht ganzes System ab!
  • Organisation als System = Teil eines übergeordneten Suprasystems→
    Austausch zw. ihnen mit Ziel beide Bedürfnisse zu befriedigen

➔ Gleichgewicht zwischen Anforderungen der Umwelt & der Organisation

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21
Q

Wie kommt es in offenen Systemen zu einem Gelichgewicht?

A

Kompromiss zwischen Adaption (Anpassung Org. an Umwelt) & Akkommodation (Umwelt an Org.)

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22
Q

Welche offenen Systeme werden hier besprochen?

A
  • Chester Barnards kooperative Systeme
  • Katz und Kahns Organisationsmodell als offenes, soziales System
  • Das soziotechnische System
23
Q

Welche Eigenschaften haben Organisationen nach Bernard?

A
  • gegenüber der Umwelt offene Systeme
  • soziale Systeme: bestehen aus Handlungen von 2+ Personen
  • kooperative Systeme: be-/ensteht aus Zsmusammenarbeit von Individuen
  • natürliche Systeme: Erreichen vob Organisationszielen =/= einziges Ziel
    ➔ steht in wechselseitiger Abhängigkeit mit externen Systemen
24
Q

Was sind Mitarbeiter in Bernards Theorie?

A

Elemente

jeder Mitarbeiter = 1 Element, das mit anderen interagiert

25
Q

Veränderung eines Elements in Bernards Theorie führt zu..

A

Anpassung jedes weiteren Elements

26
Q

Welche Aussagen werden bezüglich einer sich verändernden Umwelt von bernanrd gemacht?

A
  • Grundbedürfnis = Überleben in sich ändernder Umwelt → dazu: Umwelt an
    Organisation anpassen oder Organisation an Umwelt
  • Reaktionen auf veränderte Umweltfaktoren→spontan, schwer zu planen
27
Q

Wie unterscheidet sich bernards Theorie von der Bürokratie?

A
  • Keine mechanistische Sichtweise
  • Mensch gewinnt an Bedeutung, weil System aus Menschen besteht
  • Funktionen des Managements sollen sich an Individuum anpassen
28
Q

Was ist die Funktion der Führungskraft in Bernards Theorie?

A

Führungskraft soll kommunizieren & motivieren, Umwelt beobachten,
Anpassungen der Organisation an wechselnde Umwelt einleiten
→ Ziel: verstärkte & funktionierende Kooperation

29
Q

Bernards Theorie vs klassische Organisationstheorie

A

Bernards Theorie hat Struktur der klassischen Organisationstheorie, aber die Funktionen der Organisations sind abhängig von informeller Organisation, nicht von formalen Strukturen

30
Q

Was sind die 5 Dimensionen der Oragnisationstheorie von Bernard?

A
  • Hohe Hierarchie, starke Autorität
  • Hohe Spezialisierung → betrifft aber die organisationale Einheit, nicht Individuum
  • Enge Kontrollspannen von max. 15 Personen, am besten 5-6
  • Klare Unterscheidung in beratende & entscheidende Positionen
  • Hohe Zentralisierung
31
Q

Was bedeutet “Hohe Hierarchie, starke Autorität” in Bernards Theorie?

A
  • „zone of indifference“: Auftrag wird dann ausgeführt, wenn es nicht
    persönlichen Zielen widerspricht
  • Verbindung zur Organisation soll persönliche Vorteile bieten, damit Autorität aufrecht erhalten wird → abhängig von der informellen Organisation „organization opinion“, „feeling in the ranks“ & „group attitude“
  • Bedürfnis: Verantwortung an höhere Ebenen abzugeben → daher hohe
    Hierarchie, klare Linien
32
Q

Was sind die Kritikpunkte von Weinert bezüglich bernards theorie? (1998)

A
  • Fehlende Planbarkeit & Steuerbarkeit von organisationalen Reaktionen wegen
    fehlender Systemrationalität
  • Sehr komplex, schwer umsetzbar & schwer prüfbar
33
Q

Wofür ist Daniel Katz bekannt?

A

Katz = Gründer der offenen Systemtheorie
→ Ziel: Individualpsychologie & Studium von sozialen Systemen
integrieren
- Ziel: mikro- & makroanalytische Ansätze der Organisation in ihrem
Konzept integrieren

34
Q

Welche Aussagen über Oragnisationen machen Katz und Kahn in ihrem Organisationsmodell?

A
  • Organisationen entstehen im Spannungsfeld zw. den Voraussetzungen ihres technischen Produktionsprozesses & der Anforderungen der Umwelt
  • Transformation v. Energie ➔ Rohstoffe (Input) werden zu Produkten (Output) umgewandelt
  • Innerhalb d. Organisation = Throughput
35
Q

Welche 4 Stadien durchlaufen Organisationen nach Katz und Kahn?

A
  1. „primitive organization“: Herstellung eines Produkts im Mittelpunkt, technische Produktionsaufgaben im Fokus → werden im technischen bzw. produktiven System ausgeführt
  2. Entwicklung v. unterstützenden Systeme (Zulieferung v. Rohmaterial): Funktionen d. Unternehmens → Einkauf v. Rohstoffen, Profuktion & Verkauf
  3. Management-System: interne Optimierung dieser Bereiche, Investition in aufrechterhaltende Systeme (Personalabteilung, Buchhaltung,…)
  4. Entwicklung von adaptiven Systemen: Umwelt beobachten, Anpassung an Veränderungen (z.B. Marktforschung)

➔ Können alle in einer Organisation sein oder selbst eine eigene Organisation darstellen

36
Q

Arbeitnehmern nach Katz und Kahn

A
  • Arbeitnehmer→Individuum übernimmt arbeitsbezogene Rolle
  • Rolle = spezifische Verhaltensmuster → sind funktionell bestimmt, aber subjektiv interpretiert & verstanden (selbe Rolle kann von versch. Personen untersch. Erfüllt werden)
    ➔ Personen übernehmen nicht nur eine Rolle, in verschiedenen Systemen & Gruppen können sie unterschiedliche Rollen innehaben
37
Q

Welche Probleme sind mit dem Rollenkonzept nach Katz und Kahn verbunden?

A
  • „partial inclusion“: nur Teile der Persönlichkeit des Arbeiters sind in organisationale Rolle integriert → „boundary problem“: entscheiden, wann welche Rolle
  • „Gesendete Rolle“ (Rolleninfo. von Org.) =/= „angenommene Rolle“ (subjektiv interpretiert) → Auswirkung auf Arbeitsmotivation & Verhalten
  • Können zu komplexen Verhaltenserwartungen führen
  • Je komplexer die Rollenerwartungen, desto leichter Rollenkonflikte
38
Q

Welche Rollenkonflike gibt es in der Theorie von Katz und Kahn?

A
  • Intrasender-Konflikt: Anforderungen d. Rolle widersprechen persönlichen Werten
  • Intersender: von mehreren außenstehenden Personen werden konfliktierende Erwartungen gestellt
  • Interrolle: mehrere Rollen – widersprüchliche Anforderungen
  • Person-Rolle: Anforderungen einer Rolle überfordert Person
    ➔ Zwingen Person zw. Handlungsalternativen zu wählen → schwierig, aber bedeutet Erhöhung v. Freiheitsgraden & Weiterentwicklung
39
Q

Wann ist die Arbeitsleistung nach Katz und Kahns Modell optimal?

A

Wenn Rollenerwartungen klar definiert sind & intrinsische Motivation bei Mitarbeitern gegeben ist

40
Q

Welche Maßnahmen gibt es zur Klärung der Rollenerwartung?

A

a. Sozialisierung: Eintritt & Verbleib von Arbeitern optimieren
b. Rollenerwartungen vermitteln → Optimierung der Ausführung
c. Spontane & innovative Verhaltensweisen fördern

41
Q

Mit welchen 5 Dimensionen wird die Anpassung an die Umwelt überwacht & Rolleneinhaltung in Kahn und Katzs Theorie kontrolliert?

A
  • Arbeitsteilung & Spezialisierung = Voraussetzungen
  • Einsatz von Macht & Autorität, um Rollenerfüllung zu überwachen
  • Weite Kontrollspannen
  • Dezentralisierung von Entscheidungen
  • Unterscheidung zwischen entscheidenden und ausführenden Organen
42
Q

Welche Eigenschaften hat der Einsatz von Macht & Autorität? (Katz und Kahn)

A
  • Funktioniert wenn sie von Organisationsmitgliedern akzeptiert wird
  • Stärke von Hierarchien = Effizienz gegenüber demokratischen Strukturen
    (besonders bei schnellen Entscheidungen & nicht dynamischen
    Umwelten)
  • In dynamischen Umwelten → Demokratische Entscheidung fördern
  • Demokratische Strukturen: nutzen menschliches Potential besser, fördern
    intrinsische Motivation
43
Q

Welche Eigenschaften haben die weiten Kontrollspannen? (Katz und Kahn)

A
  • Jobs mit gleichen Ansprüchen werden unter einem Vorgesetzten zsm.gefasst
  • Andere Autoritätssysteme, die von Gleichgesellten ausgehen:
  • Buddy-System: 2 Gleichgestellte = Paaren → sind für den jeweils anderen zuständig, verständigen Vorgesetzten bei Regelbruch ➔ symmetrische, reziproke Beziehung
  • Autoritätssystem in Großfamilien: Ältere für den nächstjüngeren
    zuständig → asymmetrisch, nicht reziprok, nicht transitiv (ältester
    nicht für den allerjüngsten zuständig)
44
Q

Welche Eigneschaften habt die Unterscheidung zwischen entscheidenden und ausführenden Organen? (Katz und Kahn)

A
  • Beratung erfolgt nur begrenzt, weil Entscheidungen schnell getroffen
    werden müssen
  • Entscheidende sind oft zu weit entfernt vom Produktionsprozess &
    Ausführende zu nah dran → daher: wichtige Entscheidungen von Personen
    unterschiedlicher Hierarchie treffen!
45
Q

Von wem wurde das soziotechnische System entwickelt?

A

Von der Tavistock-Gruppe am Institute of Human Relations (England)

46
Q

Welche grundannahme steckt hinter dem soziotechnischen System?

A

Technische & soziale systeme sind abhängig voneinander und beeinflussen sich

47
Q

Welche Rolle hat das technische System?

A

Mediator zw. In- & Output
➔ Hat passive Rolle, aber beeinflusst soziales Gefüge

48
Q

Studien im Kohlebergbau (soziotechnisches System)

A
  • Long wall method löste die short wall method ab → zerstörte soziales Gefüge in d. Gruppe ➔ geringere Arbeitsmotivation, Fehlzeiten, Fluktationen
  • Long Wall = conventionalsystem: einzelne Tagesschichten → zerstörte gegenseitiges Vertrauen & ursprüngliche Selbstregulation
  • Short Wall = composite system: 1 Arbeitsgruppe bekam vollständige Bergbauarbeit übertragen → Selbstregulation
  • Ausgehend davon: 4jähriges Projekt → untersuchten Auswirkungen aus Leistung & Arbeitsmoral
  • 25% höhere Produktivität bei short wall, geringere Abwesenheitsraten
49
Q

Die „industrielle Demokratie“ wurde erweitert zu..? und danach?

A

„klassische Soziotechnik“ → 1970 überarbeitung: „moderne Soziotechnik“

50
Q

Was ist die klassische Soziotechnik?

A
  • Norwegisches Programm der „industriellen Demokratie“ 1962-1968
  • Mehrere aufeinander bauende Feldexperimente → Einfluss der
    Arbeitsgestaltung auf Leistung
  • Bergbau, Papier, chemische Industrie,…
  • Genaue Analyse v. Veränderungsprozessen
  • Ergebnisse:
  • Wirkprinzipien verscherschiedener Arten der Arbeitsgestaltung nachweisbar, aber Übertragung auf gesamtes Unternehmen scheiterte
  • „experimentelle Gärten“, die sich vom Rest d. Unternehmens unterschieden → Widerstand
  • Daher: in moderner Soziotechnik → Fokus auf betrieblicher Partizipation
51
Q

Was sind die 9 Prinzipen der soziotechnischen Systemtheorie von Van Beinum (1990)?

A
  • Wiederholung der Funktionen statt Arbeitstätigkeit, minimale Spezialisierung
  • Interne Koordination & Kontrolle → Selbstregulation der Gruppe
  • Demokratie: Partizipation d. Arbeiter
  • Gemeinsame Optimierung von abhängigen Aspekten/Systemen, keine
    Fragmentierung
  • Humane Arbeitskraft = Potenzial, nicht Erweiterung der Maschine
  • Organisationsentwicklung soll nur den Rahmen der Organisation bestimmen, nicht die Details
  • Komplexe Aufgaben in einfacher Organisation gestalten (statt einfache in
    komplexen) → hoher Anspruch an Fertigkeiten der Arbeiter
  • Fokus auf Gruppe (nicht Individuum)
  • Vollständige Aufgaben → erhöhen Interesse & Bindung an Aufgabe
52
Q

Welche 5 Dimensionen hat Van Beinums soziotechnischen Systemtheorie?

A
  • Flache Hierarchie
  • Arbeitsteilung, nur wenn unbedingt erforderlich
  • Weite Kontrollspanne
  • Geringe Unterscheidung in beratend vs. Entscheidend, weil Demokratie
  • Dezentrale Entscheidungen
53
Q

Ab wann ca. gab es teilautonome Arbeitsgruppen?

A

1980

54
Q

Was zeigt Kahns Theorie vor allem?

A

Dass Organisation mit den technischen Abläufen & Arbeitstätigkeiten zusammenhängen und sich gegenseitig beeinflussen → daher Arbeits- & Organisationspsy. als gemeinsames Forschungsgebiet!

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