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AOW Uni Wien > Bewertung der Arbeit > Flashcards

Bewertung der Arbeit Flashcards

1
Q

Welche vier Kriterien zur Bewertung der Arbeit gibt es nach Rohmert? (1972)

A
  • Ausführbarkeit: Grundlage
  • Erträglichkeit: kontinuierliche Ausführbarkeit ohne Schäden
  • Zumutbarkeit: Ethik & gesellschaftliche Werthaltungen
  • Zufriedenheit: Befinden & individuelle Bewertung
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2
Q

Welche Kritik hat Ulich an Rohmerts vier bewertungskriterien? (2001)

A
  • Ausführbarkeit = selbstverständlich, daher vernachlässigbar
  • Zufriedenheit → globale Variable wegen unterschiedlicher Bedingungen → keine objektive Bewertung
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3
Q

Von wem ist das differenziertestes hierarchische Bewertungssystem?

A

Hacker und Richter (1980)

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4
Q

Was ist die Ausführbarkeit in Hacker und Richters Bewertungssystem?

A

forderungsgerechte Aufgabenerfüllung langfristig zuverlässig durch die gewählte arbeitsgestalterische Lösung gewährleistet

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5
Q

Was ist die Schädigungslosigkeit in Hacker und Richters Bewertungssystem?

A

ob Arbeit zu physischen/psychischen Störungen führt

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6
Q

Was ist die Beeinträchtigungsfreiheit in Hacker und Richters Bewertungssystem?

A

Fehlbeanspruchung (Über- oder Unterforderung)

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7
Q

Was ist die Ausführbarkeit in Hacker und Richters Bewertungssystem?

A

Hauptbedingungen für Pers.entw. (Hacker, 98)
- ausreichende Aktivität
- Anwendung/Erhaltung erworbener Leistungsvoraussetzungen &
Garantie, dass Anwendung = sinnvoll ist
- Anwendung/lernbedingte Erweiterung d. Leistunsvor.
- Möglichkeit zur schöpferischen Tätigkeit
- Kooperationsmöglichkeiten
- Selbstwertförderliche Anerkennung d. Leistungen

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8
Q

Welche Kriterium ergänzt Ulich im Bewertungssystem von Hacker und Richter?

A

Zumutbarkeit (Werte & Normen)

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9
Q

Was ist Ulichs definition von humaner Arbeit?

A

Arbeitstätigkeiten, die die
psychophysische Gesundheit d. Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen & Qualifikationen entsprechen, individuelle/kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen & Arbeitssysteme ermöglichen & zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit (Entfaltung v. Potenz & Förderung d. Kompetenzen) beitragen

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10
Q

Wie soll die Bewertung der Arbeit ablaufen?

A

interdisziplinäre

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11
Q

Was ist das Ziel der Psychologie in der Arbeitsbewertung?

A

Arbeitsbedingungen „objektiv“ erfassen oder subjektive Erfahrungsberichte analysieren, Stress & Wohlbefinden untersuchen

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12
Q

Wofür ist das Tätigkeitsbewertungssystem gedacht?

A

Zur „objektiven“ Bewertung von für Bedien-, Montage- & Überwachungstätigkeiten, geistige Tätigkeiten (Schreibkräfte, Sacharbeiter, Programmierer, …)
(Hacker et al)

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13
Q

Was wird in dem Tätigkeistbewertungssystem bewertet?

A

Aspekte der Tätigkeit, die Persönlichkeitsentwicklung beeinflussen

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14
Q

Wie wird im Tätigkeitsbewertungssystem bewertet?

A

Systematische Beobachtung durch Experten, Aufzeichnung v. Einzelmerkmalen

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15
Q

Was ist die Aufgabe des Tätigkeitsbewertungssystems?

A

Förderpotenzial der Arbeiter feststellen, wenn Arbeiter Aufgaben verantwortungsvoll angehen, sie erfüllen wollen & die dazu notwendige Erfahrung/Fähigkeiten haben

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16
Q

Was sind die Merkmale des Tätigkeitsbewertungssystems?

A
  • organisatorische & technische Bedingungen, welche die (Un-)Vollständigkeit v. Tätigkeiten determinieren
  • Kooperations- & Kommunikationserfordernisse
  • aus dem Arbeitsauftrag resultierende Verantwortung o erforderliche geistige (kognitive) Leistungen
  • Qualifikations- und Lernerfordernisse
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17
Q

Was wird gemacht wenn die Beobachtungen der Tätigkeit 2er Experten übersinstimmen und was, wenn nicht?

A
  • Bei Übereinstimmung → Tätigkeitsprofil aus den Beobachtungen zsmstellen
  • Merkmale, die kritischen Wert überschreiten => reklamiert, neugestaltet
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18
Q

Womit korreliert Arebitszufriedenheit?

A
  • Korreliert positiv mit Leistung
  • negativ mit Fehlzeiten & Kündigungshäufigkeit
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19
Q

Was sind nach Weinert die Gründe zum Studium der Arbeitszufriedenheit?

A
  • direkte Beziehung zw. Produktivität & Arbeitszufriedenheit
  • negative Beziehungen zw. AZ & Absentimus u. Fluktuation
  • AZ hängt mit Org.klima zsm.
  • Org.leitung = sensibler für Bedürfnisse/Einstellung d. Mitarbeiter
  • Einstellungen zur Organisation mit differenzierter Arbeitsgestaltung &
    Personalarbeit werden zunehmend wichtiger
  • Arb.leben & -erfahrungen = Teil d. Lebensqualität
  • AZ bleibt über längere Zeit stabil
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20
Q

Was ist Robbins Definition von Arebitszufriedenheit? 2001

A
  • generelle Einstellung einer Person zu ihrer Arbeit
  • Zufriedenheit = komplexe Summation von Zufriedenheiten mit einzelnen
    Arbeitsaspekten → Robbins meint aber, dass eine allgemeine Erfassung der AZ
    ausreicht (statt einzelne Aspekte zu erfassen)
  • Subjektiv, nicht objektiv gegeben
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21
Q

Was ist Weinerts Definition von Arebitszufriedenheit? 1998

A
  • emotionale, kognitive & konative (handlungsbezogen) Einstellungsaspekte
    *AZ als emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation
    *AZ als Übereinstimmung zw. Arbeitsergebnis & Erwartungen
    *AZ als Verdichtung mehrerer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen
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22
Q

Welche Theorien zur Arebitszufriedenheit gibt es?

A
  • Bedürfnistheorie
  • Insturmentalitätstheorie
  • Balancetheorie
  • soziale Austauschtheorien
  • Konditionierungstheorien
  • Equitytheorien
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23
Q

Eigenschaften der Bedürfnistheorie

A
  • AZ = Resultat eines Lösungs- & Entspannungsmechanismus,
    der den Übergang von einer Bedürfnisebene zur anderen begleitet
  • Frustration v. Bedürfnissen → Spannung → Unzufriedenheit
  • Befriedigung → Entspannung → Zufriedenheit
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24
Q

Eigenschaften der Instrumentalitätstheorie

A

AZ resultiert aus antizipierten positiven Gefühlen, die durch Belohnungen aufgrund der Arbeit eintreten werden

25
Q

Eigenschaften der Balancetheorie

A

AZ = Übereinstimmung zw. Erwartungen & Ergebnissen

26
Q

Eigenschaften der aozialen Asutauschtheorien

A

Austausch- & Equitytheorien ➔ Vgl. zw. Kosten der Arbeit, Nutzen der Arbeit & Nutzenentgang alternativer Arbeitsplätze
- Basis: kognitives Konzept → AZ wenn Kosten- und Ertragsquantitäten in
Balance sind oder bei Nutzenüberhang

27
Q

Eigenschaften der Konditionierungstheorien

A

AZ = Ergebnis v. Kond.
- Voraussetzung: Assoziation zw. angenehmer Stimmung & dem Arbeitsplatz
- Positive Erfahrungen während Arbeit korrelieren pos. mit AZ
- AZ = Summe aller Momente der Bedürfnisbefriedigung am Arbeitsplatz
bezogen auf alle Momente der Bedürfnisfrustration
- Prozesse müssen nicht unbedingt bewusst sein

28
Q

Was haben Austausch- & Equitytheorien, Balancetheorien u. Instrumentalitätstheorien gemeinsam?

A

bewusste Berechnung zwischen Kosten/Nutzen, AZ = Resultat kognitiver Prozesse

29
Q

Laut Herzberg et al.s zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“ gibt es welche 2 Motivklassen?

A
  • Defizit → nach Beseitigung d. Mangels befriedigt, durch Hygienefakt.
  • Expansion → bestehen nach Erfüllung weiter, durch Motivatoren
30
Q

Laut Herzberg et al.s zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“ sind Zufriedenheit & Unzufriedenheit…?

A

2 voneinander unabhängige Dimensionen

31
Q

Welche Postualte werden von Herzberg et al. in der zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“ aufgestellt?

A
  • 2 Kategorien: Defizit- & Expansionsbedürfnisse
    *Hygienebedürfnisse → physische & psychol. Umwelt der Arbeiter
    *Motivationsbedürfnisse → Natur der Arbeiter selbst (Motivatoren →
    intrinsische Motivation)
  • Befriedigung v. H. → neutral; Unbefriedigung → Unzufriedenheit
  • Befr. V. M. → zufrieden; Nichtbefriedigung → neutral
32
Q

Kritik an Herzberg et al.s in der zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“

A

Methodenmangel: Methode der kritischen Ereignisse von Flanagan (1954)
- Besonders günstige od. ungünstige Ereignisse aus d. Arb. Beschreiben
- Selbstwertschutz: günstige Ereignisse => personeninterne Gründe,
ungünstige => externe Gründe
- Resultiert in 2 unabhängige Zufriedenheitsfaktoren

33
Q

Was sind Roseniels folgerungen für die Arbeitsgestaltung nach Herzberg et al.s in der zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“?

A
  • Motivatoren = genauso wichtig wie Hygienefaktoren
  • Wichtig: klare Ziele d. Aufgabe & Rückmeldung ü. Zielerreichung
  • Leistung soll auch rückgemeldet werden
  • Keine Über- od. Unterforderung!
  • Transparente Aufstiegsmöglichkeiten geben
  • Ausdehnung d. Handlungsspielraums für persönliches Wachstum
34
Q

Was sind nach Lawler Arebitszufriedenheit und -unzufriedenheit?

A

Resultat des Vergleichs zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung für Leistung

35
Q

Wozu führen zu geringe, ausgewogene und zu hohe Belohnung nach Lawler?

A
  • Zu geringe Belohnung → AUZ
  • Ausgewogene Belohnung → AZ
  • Zu hohe Belohnung → Schuldgefühle? (Gerechtigkeitstheorien)
36
Q

Welche Fakotren spielen laut Lawler eine Rolle bei der Empfindung der Belohnung als angemessen?

A

subjektiv erlebte persönliche
Investition in Arbrbeit
+Investitionen der Vgleichspersonen
+Arbeitscharakteristika

37
Q

Asu weclhen Faktoren stellt sich nach Lawler die Wahrgenommene Belohnungsmenge zusammen?

A

tatsächlich erhaltene Belohnungen &
Belohnungen der Vergleichspersonen

38
Q

Laut Lawer sind Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit..?

A

2 Gegenpole auf derselben Dimension

39
Q

Bei Lawler & bei Herzberg et al. ist Zufriedenheit eine..?

A

globale Größe

40
Q

Was sagen Bruggemann et al. zu ihrem Modell der Arbeitszufriedenheit?

A
  • Verschiedene Formen d. AZ als Ergebnis einer Motivationsdynamik
  • Stabilisierte Zufriedenheit → wenn Vgl. zw. Ist & Soll geringe Divergenzen ergibt & Anspruchsniveau d. Person stabil bleibt
  • Progressive Z→Wenn Ansprüche steigen
  • Diffuse Unzufriedenheit→bei Ist-Soll-Divergenzen
    *Wenn führt zu Senkung d. Anspruchsniveaus→resignative Arbeitszufriedenheit
    *Wenn AN gleich bleibt → Pseudozufriedenheit, indem Wahrnehmung aufgewertet wird
    *Wenn AN gleich bleibt & Wahrnehmung unverzerrt→Unzufriedenheit (konstruktiv→sucht nach Lösung od. fixiert→keine Lösung)
41
Q

Der Arbeitsbeschreibungsbogen von Neuberger & Allerbeck untersuchte was? (1978)

A

Faktoren, die indiv. unterschiedlich gewichtet sind & zur Gesamtzufriedenheit beitragen (z.B. Kollegen, Vorgesetze, Tätigkeit, …)

42
Q

Was ist für die Arbeitszufriedenheit besonders wichtig?

A

herausfordernde, geistig anspruchsvolle und auf die Person abgestimmte Arbeit

43
Q

Welche Determinanten der Arbeitszufriedenheit gibt es nach Robbins? 2001

A

gerechte Entlohnung, unterstützende Arbeitsbedingungen & Arbeitskollegen, das klassische Person-Environment-Fit u. Persönlichkeitsdispositionen
➔ Zufriedenheit sei zu 30% genetisch

44
Q

Wie muss die Arbeitssituation nach Weinert sein um eine hohe Arebitszufriedenheit zu gewährleisten?

A
  • geistig fordernd
  • physischen & geistigen Bedürfnissen entsprechen
  • Gefühl des Erfolgs vermittelt
  • Möglichkeiten zur Anwendung & Erweiterung v. Interessen & Fähigkeiten
  • Mitarbeiter sollen Achtung & Selbstwertschätzung durch Leistung erfahren
  • angemessen beurteiltes Entlohnungssystem gekoppelt an indiv. Leistung
  • Führungsstil→fördert Selbstverantwortung, Eigeninitiative &
    Eigenentwicklung
    ➔ Entlohnung auch durch verbale Anerkennung, soziale Integration
45
Q

Was ist die Equitytheorie und was sagt sie aus?

A

dissonante Lohn-Leistungs-Relation unter Zeit & Akkordlohn →
-Unterbezahlung durch Akkordlohn → Anstieg quantitativen Outputs aber verringerte Qualität
- Überbezahlung durch Akkordlohn → verringerte Quantität, höhere Qualität
- Unterbezahlung Zeitlohn → Reduktion von Quantität und/oder Qualität
- Überbezahlung durch Zeitlohn → Anstieg von Qualität und Quantität

46
Q

Wie korrelieren Arebitszeit und Leistung/Absentismus/Fluktuation nach der Equitheorie?

A

Korrelationen nach Six & Kleinbeck:
Arebitszeit & Leistung = +.14
Arbeitszeit & Absentismus = -.09
Arbeitszeit & Fluktuatin = -.20 bis -.40

47
Q

Wovon geht Robbins in Bezug auf Arbeitszeit und Leistung aus? 2001

A

nur 2% der Leistung kann durch Arbeitszeit erklärt werden

48
Q

Korrelationen nach Staehle (1989) bezüglich Haltungen

A

-Vermeidende Haltungen (z.B. Verantwortungsscheue) =-.51

  • Passiv-aggressive Haltung (z.B. Termine versäumen) =-.39
  • Feindliche Handlungen (z.B. Sabotage) =-.28
49
Q

Welche Schlüsse sind aus Staehles Korrelationen zu ziehen?

A
  • Zusammenhang zwischen Leistung & Arbeitszeit → gering! Durch bestimmtre Arbeitsbedingungen noch geringer (z.B. am Fließband hängt Leistung v. Schnelligkeit ab)
  • Wenn Gesamtzufriedenheit in Org. & Betriebsergebnis berücksichtigt wird, korrreliert die Arbeitszeit des Einzelnen hoch mit Leistung
  • Auch möglich → gute Leistung fördert Zufriedenheit
  • Hoher Zusammenhang zwischen Arbeitszeit & Absentismus!
50
Q

Was sind die Folgen für das Unternehmen wenn Unzufriedenheit herrscht?

A

Kosten durch z.B. Sabotage, geringere Commitment

51
Q

Welche Reaktionen umfasst Rusbult et al.s Theorie zu Reaktionen auf Unzufriedneheit?

A

Aktiv + Destruktiv = Abwanderung
Aktiv + Konstruktiv = Widerspruch
Passi + Destruktiv = Vernachlässigung
Passiv + Konstruktiv = Loyalität

52
Q

Woraus entwickelte sich Rusbult et al.s Theorie zu Reaktionen auf Unzufriedneheit und was sind die Eigenschaften?

A
  • Entwickelt im Rahmen d. Beziehungsforschung
  • UZ muss nicht unbedgingt mit Austritt aus Org. zsmhängen
  • Zufriedenheit ist nur eine Variable d. Commitments in Beziehungen
  • Bindung an Org./Commitment wird durch Zufriedenheit, Investitionen &
    Alternativen determiniert→Commitment-Model
    *Zufriedenheit, wenn Gewinne hoch, Kosten niedrig
    *Investitionen = Aufwand für Bz. (zeitlich, Energie, …)
    *Alternativen = andere potenzielle Bz.
    *Erklärt geringen Zsmh. zw. AZ & Fluktuation
53
Q

Was bringt Commitment einem Unternehmen nach Moser? 1996

A

org. Commitment bringt Vorteile für Betrieb z.B durch Anstieg des Involvements & der Identifikation mit Betrieb

54
Q

Zur Messung der Arbeitszufriedenheit werden meistens Fragebögen mit welchen Eigenschaften herangezogen?

A
  • Generalfaktor d. Zufriedenheit & zusätzlich Dimensionen (Zufriedenheit mit
    Kollegen, Arbeitsinhalten etc.)
  • Erfassen Zufriedenheit mit einzelnen Arbeitsfacetten
    *Additive Modelle: Summe bzw. Durchschnitt der einzelnen Zufriedenheitswerte
    *Subtraktive Modelle: Summe d. Differenzen zwischen Ist & Soll ergibt (Un- )Zufriedenheit
    *Multiplikative Modelle: einzelne Werte mit der Wichtigkeit der jeweiligen Facette multipliziert & dann zu Gesamtwert aggregiert
55
Q

Welche Fragebögen werden häufig verwendet um die Arbeitszufriednheit zu erfassen?

A
  • „Porter-Instrument“
  • Arbeitsbeschreibungsindex v. Smith, Kendall & Hulin (1985)
    Deutscher Raum:
  • Messung der Arbeitszufriedenheit v. Fischer & Lück (1972)
  • Arbeitsbeschreibungsbogen v. Neuberger & Allerbeck (1978)
56
Q

Eigenschaften „Porter-Instrument“ Fragebogen

A

Wieviel ist v. einem Merkmal vorhanden?
Wieviel sollte vorhanden sein? Wichtigkeit d. Merkmals? (z.B. Selbstachtung, persönliche Entfaltung, Sicherheit, …)
- Summe d. gewichteten Differenzbeiträge = AZ

57
Q

Eigenschaften Arbeitsbeschreibungsindex v. Smith, Kendall & Hulin (1985)

A
  • AZ = Einstellung ggnüber versch. Arb.aspekten
  • Externe Arb.aspekte: Führungsstil, Belohnungen,
    Beförderungsmöglichkeiten & Mitarbeiter
  • 72 Items bzw. Behauptungen → zustimmen od. nicht
  • AZ = Summe d. Zustimmung zu positiven & positiv gepolten Items
58
Q

Eigenschaften Messung der Arbeitszufriedenheit v. Fischer & Lück (1972)

A
  • Erfasst Zufriedenheit mit Arbeit selbst
59
Q

Eigenschaften Arbeitsbeschreibungsbogen v. Neuberger & Allerbeck (1978)

A
  • Erfasst Zufriedenh. Mit Kollegen, Vorgesetzten, Tätigkeit, …
  • Einzelne Merkmale d. Dimensionen werden beurteilt & globale
    Zufriedenheit d. Dim. auf Kunin-Gesichterskala angeben
  • Dann Gewichtung d. Dimensionen
  • AZ = Funktion d. gewichteten globalen Zufriedenheitsangaben zu den einzelnen Dimensionen

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