Menschenbilder in Organisationen und Zur Zeit des "Homo oeconomicus" Flashcards
1
Q
Wie lautet Wilperts Definition von Menschenbildern?
A
Bezugssysteme, die Werte & Verhaltensweisen von Individuen/der gesamten Gesellschaft beeinflussen
2
Q
Was war das geltende Menschenbild der Renaisance?
A
mechanistisches Menschenbild
→Menschen funktionieren wie Uhrwerk, steuerbar & reparierbar wie Maschine
3
Q
Definition von Menschenbildern nach der Arbeits- und Orga.psy?
A
Axiome über das Verhalten & Erleben von Menschen
individuelle und soziale Konstruktionen, die im wissenschaftlichen Diskurs entwickelt, akzeptiert, kritisiert und im Laufe der Zeit verändert werden
4
Q
In wie weit sind Menschenbilder relevant für die AO?
A
Sie geben Bewertungsstandards & Gestaltungsrichtlinien der Arbeit und der Organisation vor und bestimmen dadurch was „zumutbar“ und „menschengerecht“ ist.
Daraus folgend bestimmen sie auch:
Art der Arbeitsgestaltung und
Interpretation & Gestaltung v. Organisationen
5
Q
Was sind Organisationen ?
A
zielgerichtete soziale Systeme, die ihre Mitglieder durch Zwang, Belohnung und Bestrafung oder Normen & Werten dazu bringen, zur Erreichung der Organisationsziele beizutragen
6
Q
Was sind 3 Arten on Organisationen nach Etzioni (1964)?
A
- Zwangsorganisation: Regeln durch Zwang & Bestrafung (z.B. Gefängnis, Militär)
- Utilitaristische Org.: materielle Belohnung/ Belohnungsentzug (z.B. Industriebetriebe)
- Normative O.: internalisierte Normen/ Werte (z.B. Kirche, freiwillige Vereine)
7
Q
Was ist die Organisationsstruktur?
A
Organisation d. Arbeitstätigkeiten + Abstimmung d. Tätigkeiten
8
Q
Wofür ist die Organisationsstruktur zuständig?
A
o Legt Handlungsabläufe fest
o Art d. Entscheidungsfindung
o Beziehungen zw. Org.mitgliedern (Autorität, Führung) o Zuordnung v. Aufgaben & Verantwortlichkeiten
o Dargestellt in Organigrammen = „charts“
9
Q
Wie lauten die 5 Organisationsstrukturen nach Greenberg & Baron (2000)?
A
Ausmaß an Hierarchie Spezialisierung d. Arbeitsteilung Weite d. Kontrollspannen Anteil an beratenden & entscheidenden Positionen Ausmaß an Zentralisierung
10
Q
Was besagt das Ausmaß an Hierarchie (Greenber und Baron)
A
- Anzahl an hierarchischen Ebenen→gibt an, inwieweit Verantwortung zwischen den Organisationsmitgliedern aufgeteilt wird
- Wenn stark hierarchisiert: Entscheidungen an höhere Ebene weitergegeben
- Je mehr Ebenen→desto geringere Qualität v. Entscheidungen Einzelner & Produktivität d. Org.
11
Q
Was besagt die Spezialisierung d. Arbeitsteilung (Greenber und Baron)?
A
- Je spezialisierte, desto weniger Aufgaben verrichtet 1 Mitglied an 1
Arbeitsplatz, aber Arbeit = v. hoher Qualität - Je größer die Org., desto mehr Möglichkeiten zur Spezialisierung
12
Q
Was besagt die Weite d. Kontrollspannen (Greenber und Baron)?
A
- Wie viele Mitarbeiter sind einer Führungskraft zugeordnet?
- Eng: 1 Führungskraft, wenige Mitarbeiter
- Je enger→weniger Entscheidungsspielraum für Einzelne
- Zsmh. mit Hierarchie: flache Hierarchie→weite Kontrollspannen
13
Q
Was besagt der Anteil an beratenden & entscheidenden Positionen (Greenber und Baron)?
A
- Entscheidungsträger („line position“, Linie) od. beratende Position
(„staff position“, Stab) - Berater: jung, sind Aufgabengebiet stärker verbunden als Org.
14
Q
Was besagt das Ausmaß an Zentralisierung (Greenber und Baron)?
A
- Zentralisiert: wenige Entscheidungsträger, viele Berater
- Dezentral: Entscheidungen werden an niedrigere Ebenen
weitergegeben, wenige Berater → effizientere Entscheidungen, höhere
Mitarbeiterzufriedenheit wegen größerer Autonomie - Zsmh. mit Hierarchie: je zentraler, desto mehr hierarchische Stufen
nötig
15
Q
Was bestimmt die Organisationsstruktur?
A
Organisation d. Tätigkeiten
Personalpolitik d. Unternehmens
Art d. Verteilung von Ressourcen durch Ent- und Belohnungssysteme, Zeitpläne & andere Angebote
16
Q
Was untersucht die Arbeits- und Organisationspsychologie?
A
das Erleben & Verhalten von Menschen im Kontext von Organisationen
17
Q
Synonyme für Arbeits- und Organisationspsychologie
A
Arbeits- oder Ingenieurpsychologie, Betriebs- und Verwaltungspsychologie
18
Q
Was untersucht die Arbeitspsychologie und was ist ihr Ziel?
A
untersucht Verrichtung der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsinhalt & -umgebung
psychologischen Auswirkungen der Arbeit auf Individuen
Bewertungs- & Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeit/ Arbeitsumgebung
Ziel: Analyse, Bewertung und Neugestaltung der Arbeit, so dass Arbeit
persönlichkeitsförderlich ist
19
Q
Was untersucht die Organisationspsychologie?
A
das Erleben und Verhalten in Organisationen,
Mikro-, Meso- & Makroebene der Arbeit in Organisationen
20
Q
Was waren die Anfänge der Organisationspsychologie im deutschsprachigen Raum?
A
„Psychologie und Wirtschaftsleben“ (1913) von Hugo Münsterberg
Inhalt heute: psychologischer Teilbereich d. Wissenschaftsdisziplin organisationalen Verhaltens = Organizational Behaviour
21
Q
Was ist “organisationales Verhalten”?
A
wissenschaftliche Disziplin, die menschl. Verhalten in Org. analysiert => Untersucht Individuen, Gruppen & organisationale Prozesse
Greenberg & Baron
22
Q
Was sind die Eigenschaften des organisationalen Verhaltens (als Disziplin)?
A
Interdisziplinär: Psychologie, Soziologie, Wirtschaftswissenschaften, Anthropologie & Politikwissenschaften
In Psychologie: Individuum, Gruppe
2 Ziele: Effizienz v. Organisationen optimieren & individuelles Wohlbefinden innerhalb v. Org. Verbessern (miteinander verbunden)
23
Q
Wie lauten die verschiedenen Menschenbilder der AO und odurch zeichnen sie sich aus?
A
„Homo oeconomicus“: Vernunft & Nutzenmaximierung
„Social Man“: soziale Motive neben materiellen Bedürfnissen
„Self-actualizing Man“: Streben nach Selbstverwirklichung
„Complex Man“: Vielfalt v. Individuen→alle bekannten Motive simultan, Menschen = unterschiedlich
24
Q
“Väter” des Homo oeconomicus
A
Adam Smith, Thomas Robert Malthus, John Stuart Mill und David Ricardo
25
Wie ist der fiktive Durchschnittsmensch nach Homo oeconomicus?
rational entscheidendes Individuum
26
Wie entsteht Nutzenmaximierung?
Bei Kosten, Nutzen maximieren
| Bei Nutzen, Kosten minimieren
27
Entscheidungsträger haben ----- und ------ Präferzene. (Homo oeconomicus)
klare (wissen, was sie wollen)
| stabile (Präferenz ändert sich nicht)
28
Merkmale d. Homo oe. am Arbeitsplatz
Verantwortungsscheu (weil Arbeit = Mühe, Plage, Kosten verursacht)
Nur durch monetäre Anreize motivierbar
zweckrational
Maxime d. größten Gewinns & Nutzenmaximierung
Markttransparenz: hat völlige Übersicht über Handlungsmöglichk.
In wirtschaftlichen Dingen begabt
Reagiert schnell auf veränderte Angebotsdaten
Bedürfnisse = stabil, linear in Zukunft & unabhängig v. anderen
29
Kritik am Menschenbild des homo oeconomicus
Anspruch vollständige Infos = Überforderung
| Auswahl einer Alternative wird im Nachhinein gerechtfertigt, nicht vor Entscheidung reflektiert
30
Für was setzte sich Frederick Winslow Taylor in seiner Idee der wissenschaftliche Betriebsführung (Ende 19. Jhd.) ein und was untersuchte er dabei? Was streben Arbeitgeber seiner Meinung nach an und was sind die Ziele?
Für Rationalisierung & Ökonomisierung d. menschlichen Arbeit
Untersuchte finanzielle Anreizsysteme & Gestaltung v. Werkzeugen→ wissenschaftliche Betriebsführung = Scientific Management, Taylorism => für Optimierung v. Arbeitsabläufen!
Arbeitgeber/-nehmer streben wirtschaftliche Prosperität an = Lohn, Gewinn➔ erfüllt wenn Produktivität eines Unternehmens = hoch ist
Ziele: Produktivität & Gewinn
31
Nach Taylor: Wie erreicht man Maximale Produktivität?
durch Maximalleistung (ohne körperlichen Schaden) => faire Maximalarbeit = Arbeitsquantum, das über einen längeren Zeitraum ohne Überanstrengung geleistet werden kann
32
Was sind nach Taylor die Aufgaben der Leistungsorgane? Wie wird dies erreicht?
einzelne Arbeitsabläufe optimieren & die Auswahl geeigneter Arbeitskräfte
➔ Arbeit in Einzelschritte zerlegen
➔ Zeit- & Bewegungsstudien → rationellste und kräftesparendste Erledigung der einzelnen Arbeitselemente
➔ Resultat: bester Arbeitsverrichtungsprozess = „one best way“
➔ Optimaler Arbeitsablauf & optimale körperliche Voraussetzungen (z.B. richtige Fingerlänge)→für jeden Arbeitsschritt hochgradige Spezialisten
33
Wofür ist nach Taylor das Managemant und wofür sind die Arbeiter zuständig?
Management: Planung, Überwachung, Leitung d. Arbeit
Arbeiter: Handarbeit, praktische Ausführung
34
Was sind die Wichtigsten Prinzipien wissenschaftlicher Betriebsführung?
Zergliederung d. Arbeit in einzelne Arbeitsschritte
Optimierung d. Arbeitsabläufe mit wissenschaftl. Methoden
Auswahl & Schulung bestgeeignetster Arbeitskräfte
Trennung v. Kopf- & Handarbeit
35
Welches Menschenbild liegt der wissenschaftlichen Betriebsführung zugrunde?
Mechanistisches Weltbild: Arbeiter = ineffiziente Maschine, Werkzeuge & vorgegebene Abläufe für Effizienz nötig, motiviert durch Geld, als Individuum analysieren (nicht als Teil einer Gruppe)
36
Massenfertigungstechnologien in der wissenschaftlichen Betriebsführung
Ford 1913 → Montageband:
Ermöglichte verfeinerte Art d. Arbeitsteilung
Zeitliche Ablauf d. Fertigung = vorgegeben→kein Überwachungssystem notwendig
(Noch heute in Produktionsbetrieben)
37
Kritik an Taylors wissenschaftlicher Betriebsführung
a) Trennung zwischen Kopf- und Handarbeit
- Verschwendung von Humanpotenzial
- Psychische & körperliche Folgen d. Einschränkung v. Handlungs- und Gestaltungsspielräumen
▪ Wohlbefinden beeinträchtigt
▪ Psych. & körp. Beschwerden
▪ Intellektuelle Leistungsfähigkeit nimmt ab
▪ Passives Freizeitverhalten
▪ Kaum Engagement in Gesellschaft & Politik
- Zweiteilung d. Gesellschaft: Führende Elite vs. Ausführendes Volk
b) Vorgabe eines einzigen besten Weges zur Erledigung der Arbeit
- Menschen lassen sich nicht in starre, mechanische Systeme zwingen
- Individuelle Variationen werden ausgeschlossen → nicht für alle
bester Weg!
c) Strikte Arbeitsteilung
- Abbau d. auf die Arbeit bezogenen Fertigkeiten → Arbeiter sind billiger
- Drucker (1954): strikte Arbeitsteilung ist keine Konsequenz d. wiss. Betriebsführung, weil Analyse d. Arbeit in Einzelschritten nicht unbedingt bedeutet, dass Einzelschritte von Experten ausgeführt werden müssen
- Münsterberg (1912): negative psychische Konsequenzen → „seelische Verkümmerung“
38
Wer gilt als Vater der Wirtschaftspsychologie? Mit welcher Theorie?
Hugo Münstberger - Psychotechnik
39
Inhalte des Buches „Psychologie und Wirtschaftsleben“ (1912)?
Themen: Eignung und Auslese von Personal, Übung und Anlernen, Leistung und Arbeitsgestaltung, Monotonie und Ermüdung am Arbeitsplatz
Fokus: Arbeiter & psychischen/ körperlichen Auswirkungen d. Arbeit
40
Wovon ist das Monotoniegefühl abhängig?
abhängig v. Disposition des Individuum, nicht v. Art der Arbeit
41
Was ist nach Münstberger die Rolle von Psychologen?
unparteiischer Wissenschaftler: Ursache-Wirkungs- Beziehungen aufzeigen, Auswirkungen v. Arbeit beschreiben ➔ Entscheidung über Arbeitsgestaltung liegt bei Wirtschaftstreibenden
42
Inhalte des Buches „Grundsätze der Psychotechnik“ (1914)
Begriff „Psychotechnik“ übernommen v. Wilhelm Stern (1903) => Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche
➔ Vorranging auf Industriebetriebe bezogen: „industriellen Psychotechnik“ → primär Eignungsdiagnostik, Aus-/Weiterbildung am Arbeitsplatz
43
In welche 2 Bereiche teilte Giese 1927 die Psychotechnik?
Objektpsychotechnik: Anpassung der Arbeitsbedingungen an den arbeitenden Menschen (z.B. Lichtbedingungen optimieren, Unfälle reduzieren, ...)
Subjektpsychotechnik: Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen (z.B. Berufskunde & -beratung, Arbeiterauslese, ...)
➔ Objektpsych. > Subjektpsych. → Arbeitsbedingungen sollten vorrangig an Menschen angepasst werden!
44
Wann erfuhr die Psychotechnik ihren Aufschwung? Und wie?
Im 2. Weltkrieg
Anlernzeiten verkürzen durch optimierte Eignungsdiagnostik
Deutschland: experimentalpsychologische Methoden → Simulation d. Arbeitsalltags
USA: Intelligenz- & Leistungstests
45
Psychotechnische Institute in USA & EU - wo genau in der EU?
1920 in Graz, Wien, Innsbruck
46
Wie ist nach der Objektpsychotechnik die Beziehung zw. Arbeitszeit und Produktivität?
Lange Arbeitszeiten → verminderte Produktivität
Zeitschriften „Industrielle Psychotechnik“ & „Arbeitsphysiologie“: Studien zur Ermüdung & Erholung, Pausengestaltung
Efimoff & Zibakowa (1926): 5 min Pause nach 50 min Arbeit → Leistungssteigerung
Graf (1922): strukturierte Pausen = Belohnung
Krause (1933): Ausgleichsarbeiten als Auflockerung → 40 Jahre später: Durchmischung v. Arbeitsaufgaben = „Mischarbeit“
Auch aktuell: strukturierte vs. Eigen eingeteilte Pausen? (Arbeiter nehmen von sich aus zu späte & lange Pausen, besser sind häufige kurze)
47
In was endete die Psychotechnik nachdem sie an Bedeutung verlor?
Human-Relations-Bewegung
48
Was sind die Verdienste der Psychotechnik?
psychologische Auswirkung v. Arbeit & Entmenschlichung der Arbeit wurden zu Untersuchungsthemen
49
Kurt Lewins Sicht auf die Psychotechnik und was daraus resultierte
Arbeitsteilung nach Taylorismus => Entwürdigung d. Menschen
„zwei Gesichter der Arbeit“:
1. Mühe & Anstrengung
2. sinnstiftend & zur Entwicklung d. Menschen beitragend
50
Nach Lewin sollen Arbeitsaufgaben "Lebenswert" bieten - was bedeutet das?
Personen sollen an der Arbeit wachsen und sich weiterentwickeln können
➔ Aber nicht alle Aufgaben haben das
➔ Daher: unangenehme Aufgaben sollten auf alle Arbeitstätigkeiten gleichermaßen aufgeteilt werden oder dementsprechend entlohnt werden
51
Welches Konzept entwickelten Lang & Hellpach 1922? Worauf lenkte das den Fokus?
Konzept der Gruppenfabrikation --> Fokus vom einzelnen Arbeitnehmer zur Arbeitsgruppe
52
Vollständige Aufgabe nach Hellpach?
Planung der Aufgabe, Entwurf & freie Wahl von Ausführungsmöglichkeiten
53
Was sind die Merkmale der Gruppenfabrikation?
Freiheitsgrade & autonome Entscheidungen wichtig
• „geistige Fühlungnahme“ mit der Arbeit → die Bedeutung der Produktionsstücks im gesamten Produktionsprozess erkennen
• Produktion einzelner Teile v. Arbeitsgruppe, damit Überblick behalten wird
• Gruppenfabrikation
• Fabrikationsgruppe wird Arbeitsgruppe zugewiesen (besteht aus Arbeitern, Meistern, Betriebsingenieuren)→setzt d. von außen bestimmten Produktionsprozess um (ohne Selbstregulation/ Erweiterung d. Arbeitsinhalte)
• Hellpach: in d. Praxis nicht möglich → weil Ziel d. Produktion = gleiche Produkte v. hoher Qualität herstellen➔geht nur wenn Kreativität/Spielraum einzelner beschränkt ist & verstärkte Arbeitsteilung
54
Was zeichnet die Gruppenfabrikation?
Maschinen in einer Fabrik so angeordnet, dass an einem Ort ein gesamter Fabrikationsteil hergestellt werden kann, sodass z.B. der Vergaser an einem Ort hergestellt werden kann ➔ Fabrikationsgruppen!
- Vorher: nach Art angeordnet z.B. alle Drehbänke an einem Ort→ Produkt musste lange Wege zurücklegen
- Fabrikationsgruppen = in sich geschlossen & unabhängig
• Konzept d. Gruppenfabrikation = frühe Form d. Gruppentechnologie (Ziel: technologische Optimierung der Arbeitsabläufe)
55
Wer beteiligte sich an den Diskussion über Aufgaben der „Wirtschaftspsychologen“ von 1920–1930?
```
Wladimir Eliasberg (1887–1969)
Otto Lipmann (1880–1933)
Hans Rupp (1880–1954)
Gruppe um Moede und Schlesinger
Stern (1921)
```
56
Wladimir Eliasbergs (1887–1969) Ansichten bei den Diskussionen zu den Aufgaben der Wirtschaftspsychologen
Bedeutung v. Arbeit für d. Ausführenden
Was definiert Arbeit überhaupt?
Arbeit = innere & äußere Anstrengung, Motivation, sichtbares Werk & Wert d. Arbeit => Motivation, Planung & subjektive Bedeutung d. Arbeit ist auch wichtig!
Arbeit =/= nur sichtbares Werk→Kritik am Taylorismus, der ausschließlich das sichtbare Werk analysiert
57
Otto Lipmanns (1880–1933) Ansichten bei den Diskussionen zu den Aufgaben der Wirtschaftspsychologen
Freude an Arbeit→durch autonome Entscheidungen => Freiheitsgrade bei Zielfindung od. Durchführung geben!
Arbeitswissenschaften sollen auch Interessen d. Arbeiter berücksichtigen
- Wie beschreiben die Arbeiter die Bestgestaltung der Arbeit?
- Welche betrieblichen Rationalisierungsmaßnahmen entsprechen auch den Interessen der Arbeiter?
- Welche Rationalisierungsmaßnahmen sind gegen Interessen derArbeiter & mit welchen Zusatzmaßnahmen können diese Schädigungen verhindert werden?
Nicht nur Fragestellungen v. Unternehmen übernehmen, sondern auch eigene aktiv einbringen
58
Hans Rupps (1880–1954) Ansichten bei den Diskussionen zu den Aufgaben der Wirtschaftspsychologen
Höchstes Ziel der psychotechnischen Arbeitsrationalisierung = Wohl des Menschen, welche die Wirtschaft schaffen u. tragen
Arbeit dient persönlichem Wachstum & Erfüllung v. Lebensbedürfnissen
59
Gruppe um Moede und Schlesingers Ansichten bei den Diskussionen zu den Aufgaben der Wirtschaftspsychologen
Aufgabe d. Psychotechnik = Analyse v. Zusammenhängen, keine Gestaltung & Vorgabe v. normativen Arbeitskonzepten
60
Gruppe um Stern und Lipmanns Ansichten bei den Diskussionen zu den Aufgaben der Wirtschaftspsychologen
Psychotechnik→soll Interessen der Arbeiter aufgreifen und vertreten
Arbeit soll Psyche d. Menschen entsprechen
61
Sterns (1921) Ansichten bei den Diskussionen zu den Aufgaben der Wirtschaftspsychologen
will klare Definition d. Psychotechnik & ihrer Methoden
62
Merkmale klassischer Organisationstheorien und Beispiele
1900 bis 1930: Organisation = geschlossene Systeme
externe (Umwelt) & interne (Persönlichkeit d. Arbeitnehmer) Faktoren irrelevant
Org. wird so strukturiert, dass Org.Ziele erreicht werden
„bester Weg“ für Zielerreichung existiert
Auf Veränderungen d. Umwelt wird nicht reagiert→Umwelt wird Org. angepasst
Interne Faktoren = unveränderlich
Arbeitnehmer = Durchschnittsmenschen (ohne indiv. Unterschiede) o Standardisierte Ablaufprozesse
Beispiele klassischer Org.theorien:
- wissenschaftliche Betriebsführung nach Taylor (1911),
- administrative Schule
- bürokratische Schule nach Weber (1922)
63
Merkmale der wissenschaftlichen Betriebsführung nach Taylor
zählt zu den Technologietheorien (technische Abläufe d. Produktion = bestimmend für Org.struktur)
Mensch = Maschine
Ziel: Steigerung d. indiv. Effizienz
Hauptdimensionen d. Org.struktur:
o Stark hierarchische Struktur (Planung & Ausführung getrennt) o Arbeitsaufgaben = stark spezialisiert
o Enge Kontrollspanne
o Beratende Positionen = Entscheidungspositionen (Aber strikte Unterscheidung in Entscheidungs- & ausführende Positionen)
o Extreme Zentralisierung (Unternehmer hat ganze Entscheidungsgewalt)
Personalauswahl => Wie gut passen Arbeiter zu standardisierten Tätigkeiten? (keine hohe Ausbildung nötig, nur körperliche Anforderungen)
Arbeiter bezahlt nach indiv. Produktionsleistung
• Zeiteinteilung nach Gesetz
• Pausen = vorgegeben
64
Was sind die Ziele der administrativen Theorie nach Henri Fayol?
Effizienz & Wirtschaftlichkeit der Unternehmen steigern durch Verbesserung der Organisation als Gesamtheit
65
Was sind nach Fayol die 5 Funktionen eines erfolgreichen Managements?
```
planen
organisieren
befehlen
koordinieren
kontrollieren
```
→auch heute noch Tätigkeiten v. Managern
66
Welche Aufgaben haben Führungskräfte nach Fayol?
Visionen entwickeln & Ziele vorgeben
67
Auf welchen 14 Prinzipien basiert Fayols Theorie der administrativen Theorie?
1. Division of work
2. Authority: give orders, exact obedience
3. Discipline=obedience
4. Unity of command: an employee receives orders from 1 superior only
5. Unity of direction: 1 head & 1 plan for a group
6. Subordination of individual interests to the general interest
7. Remuneration (= Vergütung, Entgelt) of personnel is the price of services rendered
8. Centralization
9. Line of authority is followed by communications
10. Order
11. Equity
12. Stability of tenure of personnel
13. Initiative
14. Esprit de corps. “Union is strength.”
68
Was sind die Hauptdimensionen der Organisationsstruktur nach der administrativen Theorie?
Starke Hierarchie & Autoritätsstruktur→betrifft Kommunikation, Untergebene nehmen nur von Übergeordneten Befehle an, eigene Interessen sind untergeordnet, Disziplin wird verlangt
Starke Arbeitsteilung: Arbeitnehmer zu inhaltlichen Gruppen zsm.fassen & Personal wird im Unternehmen gehalten, damit Wissen nicht verloren geht
Enge Kontrollspanne (1 Manger & 6-8 Personen)
Keine beratenden Positionen, Differenzierung in Manager & ausführende Organe
Stark zentralisiert, aber Untergebene können auch Entscheidungen treffen, wenn diese konform mit Org.zielen sind
69
Wie entwickelten Gulick & Urwick (1937) und Follet (1924) Adminstrative Theorie weiter?
Gulick & Urwick: Code POSDCORB 7 notwendige Managementfunktionen
- planen (planning), organisieren (organizing), Personalauswahl und - entwicklung (staffing), befehlen (directing), koordinieren (co-ordinating), informieren (reporting) und budgetieren (budgeting)
Follet: berücksichtige individuelle Unterschiede v. Arbeitern & soziale Gruppen → Arbeitsgruppe = Basis d. Org., humanistische Arbeitsorganisation, Arbeitnehmer als Partner
70
Kritik von Weinert an der Adminstrativen Theorie
Org. kann nur mit großer Zeitverzögerung auf äußere & betriebsinterne Veränderungen reagieren→unflexibel, daher unpassend für z.B. Forschungseinrichtungen
- Geld allein reicht nicht als Motivator
- Zu vage, schwer in Praxis umzusetzen & empirisch zu prüfen
71
Was ist nach Max Weber die Bürokratie und was ist ihr Ziel?
Die Bürokratie ist ein Prototyp einer Organisationsform
Ihre Ziele sind: Ordnung, System, Rationalität, Uniformität, Einheitlichkeit & Konsistenz
dafür wichtig: "formalistische Unpersönlichkeit“: zwischenmenschliche Beziehungen =
unpersönlich und nur wenn sie den Ablauf der Organisation nicht stören
72
Was sind die 6 Prinzipien des Bürokratiemodells nach Weber?
o Fixe & offzielle Bereiche, deren Arbeitsabläufe durch Regeln definiert sind
o Hierarchie: Übergeordneter kontrolliert & übernimmt Verantwortung
o Org. basiert auf geschriebenen Dokumenten
o Manager = Experten ihres Faches mit formalen Qualifikationen
o Keine inoffiziellen Arbeiten neben offiziellen
o Generelle Regeln
73
Was sind die 5 Dimensionen der bürokratischen Organisationsstruktur nach Weber?
o Stark hierarchische Gliederung → Überwachung & Kontrolle, Regeln, Aufstieg in Hierarchie = Zuwachs an Entscheidungs- und Verfügungsgewalt
o Arbeitstätigkeiten = aufgeteilt in einfache, gut beschreibbare Arbeitsaufgaben (schriftlich festgelegt, routinemäßig erledigt)
o Enge Kontrollspannen: Führungskräfte haben wenige Untergebene, viele Kontrollen, schriftliche Kommunikation (mit Unterschriften kontrollieren)
o Keine beratenden Positionen, differenziert werden Positionen mit Entscheidungskraft von rein ausführenden Tätigkeiten
o Starke Zentralisierung & geringe Flexibilität
74
Was gibt es Rund um die Angestellten zu wissen in der bürokratischen Organisationsstruktur nach Weber?
Personalauswahl erfolgt nach formalen Qualifikationen!
Es gibt aufwendige & zeitintensive Einschulungsphase
Bindung des Arbeitnehmers an Unternehmen→geschützt vor Entlassung, Karriereziele innerhalb Unternehmen
Bezahlung nach formaler Qualifikation & Bewertung des Arbeitsplatzes → gleiche Stufe = gleiches Gehalt => geplanten gleichen Behandlung der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer = austauschbar (weil es gleiche Voraussetzungen & Regeln gibt)
75
Kritikpunkkte an Webers Bürokratiemodell
o „organisierte Unverantwortlichkeit“: keine Anreize für wirtschaftliches Handeln
o Schleppende Anpassung an politische Veränderung
o Detaillierte Ablaufprozesse, aber geringe Zielentwicklung, engt
Handlungsspielräume ein, Experten für Überblick über Regeln nötig,
Regeln widersprechen sich teilw.
o Geringe Flexibilität
o Kein betriebswirtschaftliches Führungsverständnis (kein
Leistungsauftrag, Ressourcenrahmen)
o Misstrauenskultur & Misserfolgsvermeidung statt Vertrauen & Erfolgssuche (Eigeninitiative nicht gefördert, keine Abweichungen, Fehler
streng bestraft)
o Kaum eigeneGestaltungsmöglichkeiten
o Frage der Legitimität?
76
Was sind die Merkmale der Bürokratie?
- Arbeitsteilung
- Spezialisierung
- Formalisierung durch schriftliche Regeln
- Amtshierarchie
- Disziplin
- Berufsethos (Verschwiegenheit, Pflichterfüllung, ...)
- Trennung von Verwaltung und Eigentum an Sachmitteln
77
Bis wann wurden in der EU öffentliche Einrichtungen bürokratisch organisiert?
Bis 1990er
78
Was ist die ISO 900x?
Ein Qualitätssicherungssystem
Sie enthält eine Liste von Richtlinien für Qualitätssicherung in Unternehmen
➔ Wie diese Richtlinien eingeführt werden können
➔ Anweisungen zur praktischen Durchführung
79
Welches sind die Qualitätssicherungssysteme der Internationalen Organisation für StandardisierungÜ
ISO 9000, 9001, 9002, 9003 & 9004
80
Was gibt es zur Geschichter der ISO zu wissen?
*1930→erste Kennzahlsysteme zur Messung von Qualität
* ISO-Org. nach 2. WK→internationale Normen für Qualitätssicherung in der
industriellen Produktion
* 1. ISO-Norm = ISO 9000 → 1987
* ISO 9001 bis 9004 wurden auf andere Branchen ausgeweitet → führte zu Total Quality Management
81
Was bedeutet Qualität bei der ISO?
was Kunden bei Bestellung verlangen/erwarten, nicht unbedingt hohe Qualität
82
Für welche Bereiche stellt die ISO Anforderungen?
Produktion, Betriebsprozess, Management, unterstützende Aktivitäten (Beschaffung, Schulung,...)
83
Wie ist das Vorgehen bei der EInführung eines Qualitätssicherungssystems laut ISO 900x?
- Handbuch erstellen, indem alle Aufgaben der Org. schriftlich genau
festgehalten sind
- Formulare entwerfen, die begleitend zu jeder Handlung ausgefüllt
werden
- So: Fehler entdecken & vermeiden
- Handbuch = allen bekannt
- Interne & externe Auditings (Betriebsprüfungen), damit Handbuch
eingehalten wird
84
Was sind die Vorteile eine Qualitätssicherungssystems? (Kunden + intern)
o Definierte konstante Qualität erwartbar für Kunden → dadurch erweiterter Kundenstammt & Kundenloyalität
o Größere Wettbewerbsfähigkeit
o Überwachungsmöglichkeiten aller Tätigkeiten: rasch Probleme
erkennen/korrigieren
85
Was sind die Nachteile von Qualitätssicherungssystemen?
o Alle Org.mitglieder müssen sich dem verpflichtet fühlen → dazu Einbindung in d. Veränderungsprozess der Org., Transparenz der Umgestaltung & Aufklärung über Grund der Einführung v. ISO 900x
o Viele Formulare → großer administrativer Aufwand, geringer Nutzen
o Kunden sind Vorteile der Qualitätsmerkmals nicht bekannt → kein Wettbewerbsvorteil
86
Was sind die 5 Dimensionen der ISO?
o Hierarchisch gegliedert: ständige Überwachung/Kontrolle, Vorbildfunktion der Führungskräfte, Autorität durch Handbuch vermittelt
o Große Spezialisierung: jede Aufgabe genau beschrieben, exakt durchführen o Enge Kontrollspanne
o Beratende Position durch externen Auditor & Mitarbeiter, die
Verbesserungsvorschläge machen; Entscheidungsgewalt nur bei Leitung
o Starke zentrale Leitung
87
Praxis und Theorie der ISO
In Praxis: sehr starr & unflexibel
In Theorie: empfohlen Führungsstil gemäß neuer Org.theorien verändern &
Org.mitgliedern Möglichkeit geben, aktiv Org. mitzugestalten!
