Zur Zeit des „Self-actualizing Man“ Flashcards
Um welchen Zeitraum handelt es sich?
Ende 1950 bis 1970
Worauf liegt der Fokus dieses Menschenbildes? Was ist die Motivationsquellle?
- Individuum → Vielfalt an Bedürfnissen, die in Arbeit befriedigt werden soll; Fähigkeiten nutzen, um sich selbst zu verwirklichen
- Motivationsquellen: Selbstverwirklichung & Autonomie
Was sind die wichtigsten Merkmale dieses Menschenbildes?
- Alle Arbeitnehmer streben nach Selbstverwirklichung → Sinn der Arbeit kann erst erkannt werden, wenn niedrigere Bedürfnisse erfüllt sind
- Menschen können sich am Arbeitsplatz weiterentwickeln → wenn sie autonome Entscheidungen treffen können, Chance einer längerfristigen Entwicklung haben & sie flexibel auf Veränderungen reagieren dürfen
- Menschen sind primär intrinsisch motiviert → externe Belohnung bewirkt passive Anpassung, hindert Weiterentwicklung
- Kein zwingender Konflikt zwischen Organisationszielen & Selbstverwirklichung → Integration möglich
Welche Eigenschaften/Rollebn haben die Führungskräfte?
- anregen, unterstützen & fördern
- durch Führungsstil, Arbeitsgestaltung & Organisationsstrukturen intrinsisch
motivieren - Rolle des Interviewers → herausfinden, welche Arbeiten herausfordernd & befriedigend sind
- Mediator zw. Zielen der Organisation & denen der Arbeiter
- Für individuelle Arbeitsbedingungen sorgen, die Selbstverwirklichung
ermöglichen
Was Motiviert?
- Autonomie & vollständige Aufgaben stärken intrinsische Motivation
- Rein ökonomische & finanzielle Anreize (extrinsische Motivation) verhindern intrinsische Motivation
Wie kam es zur humanisierung der Arbeit? Wer war daran wie beteiligt?
- 1973: dort wo tayloristische Arbeitsweise verwendet wurde → unzufriedener, physische & psychische Beeinträchtigungen → Kosten für Volkswirtschaft
- Reaktion auf Homo oe, aber Erkenntnisse d. Social Man wurden nicht beachtet → weil:
- Fast zeitgleiche, parallele Entwicklung v. social & self-actualizing man
- Mangel an konkreter Umsetzung d. Ideen & Ansätze d. social man
- Forderung: Humanisierung der Arbeit→Tätigkeitsspielraum soll erhöht werden für positive Persönlichkeits- & Weiterentwicklung
- Motivationskonzepte v. Maslow (1954), Herzberg, Mausner & Snyderman (1959) und Argyris (1964)
Welche zwei Theorien liegen dem Menschenbild des self-actualizing man zugrunde?
- Die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow
- Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman
Wer ist Abraham Maslow?
(1908–1970)
- Begründer d. Humanistischen Psy.
- Beobachtungen bei Affen → hierarchische Ordnung an Motiven
- Interviewte 10 Personen → Annahme: Befriedigung aller Bedürfnisse (inkl. Selbstverwirklichung) → mentale Gesundheit
Was sind dei 5 Klassen von Motiven, die die „Struktur und Dynamik von menschlichen Antrieben
erklären“?
- physiologischen Bedürfnisse → elementar, Hunger, Durst, Schlaf, Aktivität, Sexualität
- Sicherheitsbedürfnisse→Sicherheit, Struktur, Ordnung, Recht, Grenzziehung, Schutz, Angstfreiheit
- Soziale Bedürfnisse → Zuneigung, Gruppenzugehörigkeit (=> Anpassung an soziale Gruppen)
- Bedürfnisse nach Wertschätzung = Ich- od. Ego-Bedürfnisse→Erfolg, Selbstvertrauen, Kompetenz, Macht, Status, Beachtung (=> Abhebung v. sozialen Gruppen)
Wachstumsmotiv = nie stillbar, wächst während es befriedigt wird - Bedürfnis nach Selbstverwirklichung → Entfaltung, Selbstaktualisierung & Entwicklung d. eigenen Potentials, Transzendenz
Defizitmotive = aktiviert, wenn Mangel erkannt wird
Wann kann die nächsthöchste Ebene akitiviert werden in der Bedürfnispyramide?
Aktivierung von höheren erst nach Befriedigung der unteren → gilt auch für Arbeit
Was sind die Kritikpunkte an der Bedürfnispyramide?
- Nicht als universelle Theorie empirisch belegbar
- Unterschiedliche Ansprüche für Befriedigung → keine generellen Aussagen über menschliche Antriebe möglich
- Hierarchische Anordnung trifft nicht immer zu
- Bedürfnisklassen nicht eindeutig voneinander trennbar & Bedürfnisse
können mehreren Klassen zugeordnet werden - Bedürfnisse können substituiert werden
- Bestreben ein Motiv zu befriedigen ist abhängig von realen / subjektiven
Möglichkeiten - Art der Bedürfnisse wird von Berufsgruppe beeinflusst
Alderfer überarbeitete Version der Bedürfnispyramide (1972)
- 3 Bedürfnisklassen:
- Daseins- und Existenzbedürfnis („existence needs“) = physiologischen und Sicherheitsbedürfnissen
- Beziehungsbedürfnis („relatedness needs”) = sozialen Bedürfnisse & Ich- Motive
- „growth needs“ = Bedürfnis nach Selbsterfüllung
➔ ERG- Theorie - Auch Wirkung auf niedrigere Bedürfnisse → Nichtbefriedigung eines Bedürfnisses kann darunter & darüberliegende Bedürfnisse beeinflussen
Welchen Begriff prägte Frederick Herzberg und welche Theorie entwickelte er?
- Job enrichment
- 1959 → Zwei-faktoren-Theorie der Motivation = „motivation-hygiene-theory“
Wie nutze herzberg die Methode der kritischen Ereignisse?
- Personen nach „kritischen Eriegnissen“ gefragt → können sich leicht erinnern, detailliert
- 200 Personen nach Arbeitssituationen befragt, wo sie sich besonders gut/ schlecht gefühlt hatten (wer war anwesend? Vorgeschichte? Konsequenz?)
- Qualitativ ausgewertet → 2 Rater ordneten Merkmale der Situation semantischen Kategorien zu
In welche 2 Faktorenkategorien wurden die Merkmale aus Herzbegrs Befragung eingeordnet?
Hygienefaktoren und Motivatoren
Was sind Hygienefaktoren?
= „dissatisfiers“, extrinsische Faktoren oder Kontextfaktoren → Unzufriedenheit, wenn sie nicht erfüllt werden
- Merkmale außerhalb der Person: Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit,
Arbeitsbedingungen, Status, zwischenmenschl. Beziehungen ….
- Führen nicht zu Zufriedenheit, nur zu Nichtunzufriedenheit
Was sind Motivatoren?
„satisfier“, intrinsische Faktoren oder Kontentfaktoren → Zufriedenheit, wenn sie gegeben sind
- Merkmale der Arbeitstätigkeit, in Person: Leistung, Anerkennung,
Verantwortung, …
- Führen zu Zufriedenheit bzw. wenn fehlt zu Nichtzufriedenheit, aber nicht zu Unzufriedenheit
Was sind nach Herzberg, Mausner und Snyderman Zufriedenheit & Unzufriedenheit?
2 voneinander unabhängige Dimensionen mit den Ausprägungen „nicht zufrieden bis zufrieden“ und „nicht unzufrieden bis unzufrieden“
Welche Forderungen stellen Herzberg, Mausner und Snyderman ?
„psychologische Anreicherung“ von Arbeitstätigkeiten = „Job Enrichment“ für Zufriedenheit → Tätigkeit mit Motivatoren anreichern: Kontrolle & Autonomie
6 Kritikpunkte v. Robbins (2001) zur Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman
- Untersuchungsmethode (Critical incident) von fragwürdiger Validität
- Ergebnisse können wegen Schutzmechanismen d. Selbstwerts sein: Bei Unzufriedenheit Ursache bei Anderen, Zufriedenheit bei sich selbst
- Reliabilität d. Methode = fraglich
- Auswertungskategorien überlappen, willkürliche Zuordnung in Hygiene
& Motivatoren - Aussagen über Arbeitszufriedenheit & weniger über Motivation
- Generelle Erhebung der Arbeitszufriedenheit gab es nicht → evtl. mit Aspekten unzufrieden, aber mit Arbeit im Ganzen zufrieden?
- Bekannte Forschungsarbeiten ignoriert (z.B. Situationsmerkmale wurden
nicht miteinbezogen) - Bz. zw. Arbeitszufriedenheit & Leistung→komplex, nicht empirisch
absicherbar
Kritik von Ulich an Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman
Gruppenarbeiten relativ unbedeutend (Bz. zu Kollegen &
Vorgesetzten sind nur bei Hygienefaktoren erwähnt)
Wozu inspirierte Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman andere Forscher?
Forschungsarbeiten der Arbeitsmotivation → z.B. Hackman & Oldham (1975): „Job Characteristics Model“
Welche Organisationstheorien gibt es zu dem Menschenbild des Self-actualizing man?
Neoklassischen Theorien als Reaktion auf die klassischen:
- partizipative Theorie nach Likert (1961) → Gruppenprozesse
- Organisationstheorie von McGregor → Metatheorie von den arbeitenden
Menschen, nicht konkret einsetzbar
- Organisationstheorie v. Argyris
- Theorie von der Organisation einer Firma von Cyris, March & Simon
- Unterschiede ob Fokus auf Gruppe od. Individuum
Theorie von der Organisation einer Firma von Cyris, March & Simon
Selbstverwirklichung im Zentrum, berücksichtigt Entscheidungsverhalten
Wieso kann auch die Klassische & moderne Soziotechnik hier eingeordnet werden?
haben Aspekte v. Selbstverwirklichung, Job Enrichment & verstärkter Autonomie durch teilautonome Arbeitsgruppen ➔ wegen Gruppenprozessen im Kap. „Social Man“
Was ist die Aufgabe des Managements nach der Theorie X und Theorie Y von Douglas McGregor?
- müss für Produktivität von Organisationen sorgen
- Org.mitglieder leiten, motivieren, kontrollieren → Verhalten lenken, um Ziele zu erfüllen
- Durch Intervention der Führungskräfte → passive Haltung der Mitarbeiter gegenüber Zielen überwinden
Welche 2 Ideen zu Menschenbildern beeinflussen den Führungsstil und das Verhalten nach McGregor?
- Theorie X (→Irrlehre, Summe v. Vorurteilen)
- Mensch = träge, arbeitsscheu, ohne Ehrgeiz
- Belohnung & negative Sanktionen
- Übernimmt ungern Verantwortung, will geführt werden
- Führungsstil: Lenkung durch Kontrolle & Autorität
➔ Nur effektiv für Befriedigung der Grundbedürfnisse, ansonsten Demotivation & Frustration - Theorie Y
- Motivation, Entwicklungspotenzial & Verantwortungsbereitschaft zur
Verwirklichung d. Ziele = gegeben - Motivation durch sich selbst gesetzte Ziele
- Führungsstil: Integration & Selbstkontrolle d. Arbeiter
selbsterfüllende Prophezeihung
Was sollte der Führungsstil nach McGregor erfüllen?
Anpassung auf die Bedürfnisse der Arbeiter
Wer ist Chris Argyis?
- arbeitet seit 1950 an Organisationsstrukturen, Kontrollsysteme & Psychologie des arbeitenden Menschen
- Später: Veränderungsprozesse von Organisationen
- Suchte nach Verbindung zw. psychoanalytischen Annahmen und
administrativen Prozessen - Frühe Werke (1957, 1964): Organisation = Kollegialsystem, welches
arbeitenden Menschen Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung bietet - Spätere Werke (ab 1970): lernende Org.
Laut Argyis ist Organisationsverhalten rückführbar auf..?
- Merkmale d. Arbeitnehmers = individuelle Persönlichkeit
- Bezieht sich auf Erikson (1950)
- Erwachsene in Arbeit streben nach: psycholog. Erfolg zur Hebung des
Selbstwertgefühls → wenn Arbeitsziele eigenen Bedürfnissen angepasst &
Mittel d. Erreichung gewählt werden können - Formale Organisation
- Z.B. administrative Theorie: Arbeiter haben wenig Kontrolle, passives Verhalten gewünscht, kurzfristige Zeitperspektive, repetitive Aufgaben
- Informelles/ soziales System: Gruppenprozesse, Gruppendynamik - Eigene Regeln, Dynamik
➔ Miteinander verwoben & voneinander abhängig
Argyris Kritik an der klassischen Organisationstheorie
In klassischer Organisationstheorie → Antagonismus zw. organisationalen Zielen & den individuellen Bedürfnissen entspricht Bedürfnissen v. Kindern, nicht Erwachsenen → führt zu Anpassungsstrategien bei Erwachsenen
Welche Anpassungsstrategien haben Erwachsene bezüglich Antagonismen zw organisationalen Zielen und individuellen Bedürfnissen?
- Verlassen der Organisation
- Karrieresprünge auf eine höhere Managementebene
- psychoanalytische Abwehrreaktionen (Rationalisierung, Projektionen,…)
- Apathie und Desinteresse
Laut Argyris sind Konflikte zwischen persönlichen und organisationalen Zielen besonder akzentuiert, wenn…?
- Arbeiter eine höhere Maturitätsstufe erreicht haben
- Die unteren hierarchischen Stufen betrachtet werden
- Management → verstärkte Kontrollen
- Arbeit = stark spezialisiert ist
Was führt zu Wettbewerb und Rivalität laut Argyris?
Das in der Praxis nur ein Ausschnitt d. Prozesses analysiert wird (Org = mehr als Summe ihrer einzelnen Teile!)
Eigenschaften des Mix-Modells nach Argyris
- Hauptfunktion der Organisation:
- Realisierung der Organisationsziele
- Aufrechterhaltung d. internen Systems
- Anpassung an sich ändernde Umweltbedingungen
- Organisationsstruktur soll Erfüllung der Funktionen ermöglichen
- Individuum soll in Arbeit psycholog. Erfolg erleben = Basis mentaler
Gesundheit, dann wenn:
→ Organisation als Ganzes analysiert & optimiert wird, ihre Konzeption und
Struktur von all ihren Teilen bestimmt wird & Hauptfunktionen von Organisation beeinflusst werden können - Mix-Modell → unterschiedlliche Dimensionen = Basis für psychologischen Erfolg
- Mix von versch. Strukturen innerhalb der Org. (Bsp. Projektgruppen) → werden abhängig v. Entscheidung angewendet
- Kollegialsystem → Mitglieder = gleichberechtigte Kollegen
Was sind die 4 Dimensionen des Mix-Modells?
- Geringe Arbeitsteilung und Spezialisierung
- Erweiterung & Anreicherung d. Arbeit
- Wenn Arbeit wegen Technik nicht erweitert werden kann→
Entscheidungsspielraum erhöhen:
a. Partizipation in den Entscheidungsprozessen
b. Gruppen können Vertreter wählen, die an Entscheidungen beteiligt
c. Feedback v. ausführenden Kräften an Entscheidungsträger
d. Mitentscheidung über Qualitätsstandards d. eigenen Tätigkeit - weite Kontrollspanne
- Zentralisierung und Hierarchie:
- Entscheidung n. Hierarchie→Krisen- und Ausnahmesituationen, Routineentscheidungen, wenn Selbstverwirklichung nicht beeinflusst
- Demokratie→Entscheidungen, welche Verantwortung & Bindung zum Unternehmen voraussetzen (z. B. Gehalt, Beförderungen, Produktionsziele)
- Unterscheidung in beratende und entscheidende Positionen:
-*Unterscheidung soll bleiben, aber Funktionen sollen überlappen
Kritik an dem Mix-Modell von Agyris
„Unreifes“ Verhalten nur wegen Organisation nicht wegen Mitarbeiter selbst?
➔ Nur in Version von 1957
➔ 1964: erfolgreiche Umsetzung hängt auch von Reifestufe der Mitarbeiter ab!
* Ab 1970 weiterentwickelt → „lernende Organisation“ (Rolle von externen Beratern!)
Was erforschten March, Simon und Cyert zusammen?
Erforschten zusammen organisationales Verhalten
- 1958: Buch „Organizations“ v. March & Simon
- 1963: Buch „A Behavioral Theory of the Firm“ v. Cyert & March (Weiterent.)
Was ist eine Organisation nach March, Simon und Cyert?
System von Individuen, die Entscheidungen fällen
Worauf legen March, Simon und Cyert ihren Fokus?
Auf das Individuum
Was machen nach March, Simon und Cyert Kollektive?
Übernehmen individuellen Ziele der Mitglieder, keine eigenständigen Ziele (=> Unternehmen verfolgt Ziele des Leiters!)
Welche 2 Entscheidungen sind nach March, Simon und Cyert von Bedeutung?
- Im Unternehmen bleiben oder verlassen?
- Dem Erwartungsniveau des Unternehmens entsprechende Leistung erbringen oder nicht?
➔ Beeinflusst von inneren & Umweltfaktoren
Was ist „bounded rationality“ v. Simon (1957)?
- Treffen von Entscheidungen
- Basis: begrenzte Informationsverarbeitungskapazitäten→ bei Entscheidung wird nur ein Teil genutzt, weil:
- Zeitlicher Druck, Ökonomie → motivationaler Grund
- Vielzahl an Info kann nicht verarbeitet werden → kognitive Limitierung
- Lösungen, die Erwartungen genügen, angestrebt (statisfycing principle) => d.h. in Org. meist zuerst alte Lösungen, neue nur, wenn alte nicht passen
Was sind “side payments” in der Theorie der Firma von March, Simon und Cyert?
=Geld, Status, Positionen, Autorität
- um eigene Interessen durchzusetzen
➔ binden längerfristig Ressourcen → reduzieren Reserven & Investitionsrücklagen („organizational slacks“)
➔ schränken Weiterentwicklung der Organisation ein
➔ Ziele & Entscheidungsprozesse werden an side payments angepasst
Was sind die Dimensionen der Theorie der Firma von March, Simon und Cyert?
- Arbeitsteilung und Spezialisierung→abhängig v. Beschaffenheit & Art d. Arbeitsaufgaben
- Autorität und Kontrollspanne, Zentralisierung und Hierarchie
- Unterscheidung in beratende & entscheidende Positionen
Was gibt es zur Arbeitsteilung und Spezialisierung noch zu wissen?
- Stabile Anforderungen→starke Strukturierung, hohe Arbeitsteilung
- Visionen d. Zukunft: Zuteilung v. Arbeit zu Mensch od. Computer nach
relativem Vorteil statt absolutem (z.B. wenn Comp. 100x schneller, nutzt
man Comp; wenn aber nur 10x schneller, dann Mensch) - Menschen sollen folgende Arbeitsrollen haben:
- „lower-level buffering workers“ -> Hand-Augen-Gehirn- Koordination z.B. Busfahrer, Autofahrer
- Instandhaltungsaufgaben z.B. Reinigung
- Führungskräfte, die Ausnahmefälle managen
- Designer, die Org. als Ganzes planen/ erneuern
- Servicepersonal -> Leistungen, die nicht automatisiert werden
können - In Zukunft: Verschiebung d. menschl. Arbeit in Richtung Service
Was gibt es zu Autorität und Kontrollspanne, Zentralisierung und Hierarchie noch zu wissen?
- Arbeitsvertrag→regelt Konflikte, Autoritätsverhältnis
- Entscheidungen
*Wichtig für Individuum, unwichtigfür Org. → v. Individuum - Wichtig für Org., widersprechen evtl. Zielen v. Individuum → v.
Org. - Zentrale Entsch. & starke Hierarchie → nur in stabilen Umwelten
Was gibt es zu Unterscheidung in beratende & entscheidende Positionen noch zu wissen?
- Kann zu Zielkonflikten führen, da Ziele untersch. Niveaus verfolgt
werden → line: Entsch. Anhand Org.ziele; beratende: beste Lösung für ein konkretes Problem finden ➔ können sich widersprechen
Schwächen und Stärken der Theorie der Firma von March, Simon und Cyert
Schwer umsetzbar, keine psychologisch fundierten Prinzipien an, nach denen eine Organisation zu strukturieren ist
Stärke: wirklichkeitsnahe Beschreibung v. Entscheidungsprozessen & Berücksichtigung d. Situation
