Ein Blick in die Zukunft Flashcards
Auf welchen drei Ebenen kommen Veränderungen bei Arbeitsstrukturen vor?
a) Mehr Möglichkeiten der Informationstechnologie & Telekommunikation
- Keine Zeit- & Ortsgebundenheit mehr
- Infos = leichter zugänglich → erleichtert Betriebsabläufe, erhöht
Wissensstand
b) Veränderte soziodemografische Zusammensetzung der Gesellschaft von
Industriestaaten
- Geburtenrate geht zurück → Verschiebung der Altersverteilung, kann nur durch Zuwanderung verlangsamt werden
c) Veränderungen der Arbeitsstrukturen
Auswirkung der Veränderungen von Arbeitsstrukturen
Verknappung (Martin & Schumannn, 1996; Ulich, 1998)
oder Überangebot (Horx, 2001)
an Arbeit
Was sind die Probleme der Verknappung an Arbeit?
Überlastung staatlicher Sozialsysteme, psychologische Probleme
Was sind die Reaktion auf Arbeitsverknappung?
Zunahme alternativer Arbeitsformen (Nachbarschaftsshilfe, Eigenarbeit), Selbstversorgung, passive Unterhaltung, Weiterbildung, soziale Aktivität → positiv für Gesellschaft
Was sind die Probleme des Überangebotes an Arbeit?
weniger Angebot an Humanressourcen wegen Altersverschiebung → Unternehmen werden sich ihr Personal suchen müssen
- Zuerst bei hochqualifizierten Personen & Manager
- Dann steigt auch Nachfrage nach weniger geschultem Personal
- Wachsende Wirtschaftsbereiche: Dienstleistungen an Menschen,
Haushaltsarbeit & Kinderbetreuung, Mobilität (Verkehr, Fluglinien),
Gesundheitssektor, Entertainment ➔ „Emotional Skill Jobs“
Was sagt Horx über die zukünftigen Ansprüche an die Arbeit? (2001)
„Work hard, have fun, make a
difference“
- Stolz, Aktivität & Eigenständigkeit
- Flexible Arbeitsverhältnisse, -strukturen (Teilzeitarbeit, „Ich-AGs“,
Telearbeit, …)
Was ist Druckers Tehorie über den Ruhestand? (1999)
Ruhestand wird in Zukunft anders definiert werden - durch flexible
Arbeitsverhältnisse z.B. Beratertätigkeit statt regulärer Arbeitsalltag
Was ist Telearbeit?
- zeitliche & räumliche Entkoppelung v. Büroarbeit durch Einsatz v.
Mitteln der Telekommunikation→wird attraktiver - Individuelle Telearbeit = zu Hause im eigenen Büro, Nutzung eines Laptops
- Kollektive = in Satellitenbüros (mehrere Telearbeiter arbeiten für einen Arbeitgeber) od. Nachbarschaftsbüros (versch. Arbeitgeber, selbe Infrastruktur)
Was sind die Vor- und Nachteile von Telearbeit und was bedeutet dies für Arbeitgeber?
- Nachteile: Kosten für Anpassung der Wohnung an Telearbeit, Rollenkonflikte zw. Arbeit & Familie, soziale Isolation, geringe Aufstiegs- & Lernmöglichkeiten
- Vorteile: autonom in Wahl der Arbeiszeit/-ort, keine Zeit/Geld für Arbeitsweg, technische Ausstattung kann auch in Freizeit genutzt werden
- Für Arbeitgeber: verlieren Kontrolle, mehr Koordinationsaufgaben, flexible Reaktion auf Aufgaben, Personen, die außerhalb d. Firma leben können gebunden werden
Welche 7 Paradigmen stellt Horx 2001 zum übergang zu einer Wissenskultur („smart capitalism“) auf?
- Dienstleistungsdemokratie: Zunahme an Dienstleistungen an andere
- Wechselseitige Abhängigkeit
- „kulturelle“ Konstante: Respekt & Freundlichkeit
- Kapital d. Vertrauens: Vertrauen statt Kontrolle (Wissen = Ressource, kann weniger stark kontrolliert werden)
- Neue Nachhaltigkeit: enge Zusammenarbeit (Symbiose) zw. Wirtschaft & Politik mit dem Ziel, die Gesellschaft weiterzuentwickeln
- Soft-Individualität:
- Werte: Toleranz, Höflichkeit, Offenheit & Fairness
- Individuelle Entscheidungsräume = größer, Bedeutung d. Einzelnen im
Arbeitsprozess nimmt zu - Nicht Egoismus
- Glokalismus = „mehr lokales Bewusstsein“→geographische Grenzen verlieren Bedeutung, gegenseitige Toleranz, Kooperation über kulturelle Grenzen hinweg
- Wachsender Mensch: lebenslanges Lernen, ganzheitliche Sicht d. Menschen - Überwindung d. Spaltung: keine Antagonisten, Grenzen verschwimmen,
traditionelle Rollenteilung nicht mehr, Netzwerke aus persönlichen Bz.
Menschenbild nach Horx (2001)?
Mensch als autonomer Wissensarbeiter
Was sind die aktuellen menschenbilder und seit wann gibt es sie?
Postmodern Man (Hatch, 1997) & Wissensarbeiter (Drucker, 1999)
Was sind die Postmodernen Werte?
Kreativität, Freiheit & Selbstverantwortung, Selbstverwirklichung, ästhetische Bedürfnisse → gewinnen an Bedeutung, wenn materielle Grundbedürfnisse gestillt sind
Wie wird die Zukunft der Arbeit aussehen? (Arbeitende als „Quelle des Wissens“)
- Humankapital gewinnt in Wissensökonomie an Bedeutung
- Harte Arbeit soll dazu genutzt werden, eigene Stärken weiterzuentwickeln
- Arbeit soll 3 Funktionen erfüllen:
- Spaß machen: Kreativität & Herausforderung
- Kommunikation mit anderen: Aufgaben im Team erledigen
- Basis für Produktivitätssteigerung: Persönlichkeit, Wille, Kritikfähigkeit
- Dynamisches Persönlichkeitsbild → Skills, Talente, Smarts
- Skills = Fertigkeiten, Wissen => Ausbildung, Qualifikationen
- Talente = indiv. Stärken, unabhängig v. spez. Qualifikationen
- Smarts = soziale Kompetenzen, emotionale Intelligenz
➔ Talente & Smarts besonders wichtig in dynamischer Umwelt - Wissensarbeiter =/= keine Untergebenen mehr, sondern Mitglieder einer
Gemeinschaft→von Vorgesetztem kann nur Richtung d. Arbeit angegeben
werden, nicht mehr Inhalt, wechselseitige Abhängigkeit
Was ist die Rolle der Führungskräfte nach den aktuellen Menschenbilder?
- Sollen Ziele, Wege & Rollenanforderungen klarstellen
- Koordinieren, Veränderungen einleiten & erleichtern
- Visionen schaffen, der Arbeit Bedeutung geben
Was sind drei Eigenschaften einer erfolgreichen Personalpolitik?
a) „Recruitment“:
- Marketing: Unternehmen versucht seine Leistungen d. Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht anzubieten
- Suche über persönliche Bz. & ehrliche Kommunikation
b) „Retention“
- Unternehmensangebote sollen Mitarbeiter entlasten & vorteilhaft sein
- Z.B. Firmenkindergärten, „Job-sculpting“ (Individualisierung d. Arbeit)
c) „Resilience“ = Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter gegenüber Stress
- Sportangebote, Work-Life-Balance, … ➔ Person =/= beliebig austauschbar
Was sind Shafritz & Otts Aussagen bezüglich neuer Organisationskonzepte? (2001)
- Theorien aufbauend auf d. Kulturtheorie:
- Total Quality Management = TQM (Crosby, 1979)
- Theorien aus der japanischen Managementschule (z.B. Theorie Z v. Ouchi)
- Suche nach Exzellenz (Peters & Waterman, 1982)
- Weiterentwicklung d. soziotechnischen Systems (Weisbord, 1991)
- Ansätze des Re-Engineerings (Hammer & Champy, 1993)
- Lernende Organisation (Argyis & Schön, 1978; Senge, 1990)
➔ Horizontale Strukturen, flache Hierarchien, Empowerment der Mitarbeiter, Innovation & Kundenservice - Modelle: postmoderne Werte → Kreativität, Freiheit & Verantwortung
- Theorien d. virtuellen Organisation (Davidow & Malone, 1992)
- Theorien d. Re-Engineering (Hammer & Champy, 1993)
- Daft (1998) & Drucker (1999)→betonen zusätzlich zu diesen Trends auch erforderliche Außenperspektive auf d. Suche nach Partnern
- Grenzenlose Organisation (Ashkenas et al., 1995)
- Zusammenschluss von Unternehmen in einem Keiretsu (Gerlach, 1992)
Wer entwickelte dei Theorie der lernenden Organisation?
Chris Argyris & Donald Schön (1978, 1996); Peter Senge (1990)
Was sind nach der Theorie der lernenden Organisation die Voraussetzungen für eine Organisation?
Lernen & kontinuierliche Anpassung an dynamische Umwelt
Wie wird “Lernen” in der Theorie der lernenden Organisation definiert?
Prozess der Aneignung von Infos
➔ Ausgelöst, wenn tatsächliche Handlungsergebnisse von dem erwarteten Abweichen & die Ursache dessen untersucht wird
Wie fließen individuelle und organisationale Lernprozesse ineinander? (lernende Organisation)
Individuelle Lernerfahrungen werden organisational sichtbar gemacht wenn
die Lernergebnisses in äußeren sichtbaren Hinweisfunktionen des organisationalen Wissens (Diagramme, Programme, Org.plan) verankert werden
Welche 2 Arten von Lernprozessen gibt es nach der Theorie der lernenden Organisation? (kybernetische Kreismodelle)
- Single-Loop-Lernen (Einschleifen-Lernen od. adaptives Lernen)
- Double-Loop-Lernen (Doppelschleifen-Lernen od. generatives Lernen)
Double-Loop-Lernen
- Einfaches Regelkreismodell (Bsp. Thermostat → 22° = ideal, alles drunter
od. drüber -> Kühler/Heizung) - Lösung v. Routineproblemen, Richtgröße wird von außerhalb d. Kreises
bestimmt - Ausrichtung & Anpassung an zuvor definierte Unternehmensziele
- Feedback-Schleife zw. Ist- & Soll-Zustand
- Soll überwunden werden
- Single-Loop wird durch Abwehrreaktionen geschützt
➔ Wenn nach außen vertretene Handlungstheorie & die Handlungstheorie,
nach d. sie wirklich handeln auseinanderklaffen
➔ Abwehrreaktion soll vertretene Theorie schützen
Double-Loop-Lernen
- Richtgröße an verändere Gegebenheiten anpassbar
- Schleife zw. Handlung & Sollgröße → zu Grunde liegenden Annahmen
hinterfragen & anpassen!
- Schleife zw. Handlung & Sollgröße → zu Grunde liegenden Annahmen
- Org. = selbstorganisiertes System, kann Veränderungen auch aktiv
einleiten - Anpassung an Ziele im gesamten Unternehmen (nicht nur ausgehend v.
Führungsspitze) → Konsequenz: kurzfristiges Chaos & versch.
Strukturen innerhalb d. Org. - Soll angestrebt werden
Welche Abwehrreaktionen gibt es beim Single-Loop-Lernen?
- Defensives Denken
- Widerspruch zw. dem was man sagt & dem was man denkt
- Unausgesprochenen Annahmen =/= öffentlich, angreifbar
- Selbstreferentielle Logik
- Negierung von negativen Gefühlen
- Wunsch: rational & kühl sein
- Infos zurückgehalten/ abstrahiert, Gefühle unterdrückt, falsches Mitleid
- widersprüchliche Botschaften & Tabuisierung dieser Widersprüche
- Widersprüche zw. indiv. Handeln & Erleben übertragen sich auf Org.➔
organisationale Abwehrreaktion - widersprüchliche Botschaften, die nicht hinterfragt werden
- organisationale Stützung & Verstärkung dieser Widersprüche
- Individuum & org. = wechselseitig abhängig
- Indiv. Reaktionen strahlen auf d. Org.kultur ab
➔ Aufbrechen durch externe Intervention (Workshops, Seminare)
Peter Senges Ansatz (ähnlich wie der von Argyris & Schön) - welche 5 Merkmale/Disziplinen sollte eine erfolgreiche Organisation verfolgen?
- Personal Mastery = Disziplin d. Selbstführung &
Persönlichkeitsentwicklung - mentale Modelle = Konstruktionen d. Wirklichkeit, Vereinfachungen
- eine gemeinsame Vision
- Teamlernen
- Systemdenken (wichtigste Disziplin)
Personal Mastery
- Persönliche Meisterschaft
- Konsequent Ziele verfolgen
- Genaue Beobachtung d. Realität, Vgl. von Ziel & jetziger Situation
- Bei Abweichungen→kreative Spannung: Freisetzung v. Energie &
Kraft - Lebenslanges Lernen, dynamischer Prozess
Mentale Modelle
- zeigen sich in Annahmen, Verallgemeinerungen & Bilder ü.
Handlungen & Konsequenzen - können hilfreich sein
- aber Probleme, wenn sie zu Automatismen führen, Lernprozesse &
Weiterentwicklung einschränken - Disziplin: mentale Modelle kritisch hinterfragen, aktiv gestalten
Gemeinsame Vision
- was soll durch Unternehmen geschaffen werden?
- Übergreifende Ziele, erzeugen Gemeinschaftsgefühl, Risikobereitschaft & Experimentierfreude
- Extrinsische od. intrinsische Ausrichtung
- Entwicklung einer gemeinsamen Vision = schwierig
- Problem: strategische Visionen → emotionslose Reaktion, statt aktive Motivationsquelle
Teamlernen
- individuelle Intelligenz & Stärken in einem Team bündeln
- erfolgreiche Teams: zwischenmenschliches Vertrauen, Bereitschaft v. anderen Teams zu lernen & Gruppenprozesse zu hinterfragen & steuern
- Basis: Dialog (aktives Zuhören, andere verstehen) & Diskussion
(untersch. Meinungen präsentiert) - Braucht Übung: Moderationstechniken, gruppendynamische Prozesse verstehen
- Teams = eigenständige Systeme mit eigenen Normen & Regeln
- Brauchen gemeinsame Sprache, um zu funktionieren
Systemdenken
- Integriert vorherige Disziplinen
- Erkennen v. Ganzheiten & Zusammenhänge
- Ablehnung v. einfachen & Teillösungen, weil sie langfristig Probleme schaffen
- Beruht auf Feedbackprozessen d. Kybernetik, hebt einfache
Kausalitätsbeziehungen auf - Probleme nicht nur isoliert, sondern als ganzes sehen
Welche Dimensionen hat einer Organisationsstruktur laut Senge?
- gegen eine starke Spezialisierung und Arbeitsteilung
- flache Hierarchie
- dezentrale Entscheidungen
- über Teamstrukturen Integration von beratenden und entscheidenden
Positionen - Autorität & Macht → weit ausgedehnt, lokale Autonomie ➔ einzelne
Einheiten treffen autonome Entscheidungen
Welche 3 Gruppen an Kritikern gibt es zu der Theorie der lernenden Organisation?
- Bedeutungssuche in Organisation (Weick)
- Prinzipien der transformationalen Führung (Rodler & Kirchler)
- Organisationskultur (Werte: Risikofreude, Offenheit, Wachstum)
Wer entickelte die Theorie der virtuellen Organisation?
William Davidow & Michael Malone
Welche Eigenschaften hat die virtuelle Organisation?
- Anpassungsfähigkeit!
- treten durch Informationstechnologie in interaktiven Austausch mit Lieferanten/Kunden
- Ziel: in möglichst kurzer Zeit ein auf den Kundenwunsch abgestimmtes Produkt = „virtuelles Produkt“ herstellen → virtuell, weil es erst im konkreten Auftrag realisiert wird
- Nutzung der Informationstechnologie
- Beziehungsgeflecht zu Lieferanten & Kunden
- schlanke Organisationsstruktur = „lean production“
- sehr flexibel, entsprechen d. Menschenbild d. Wissensarbeiters
am besten (→werden abhängig v. Problem zugekauft)
Welche inneren Abläufe gibt es in der virtuellen Organisation?
entsprechen schlanker Organisation („lean production“), flache Hierarchie, weite Kontrollspannen, dezentrale Entscheidungen gestützt durch das technische Informationssystem
Nutzung der Informationstechnologie
- Ziel: richtige Info zur richtigen Zeit verfügbar machen
- Verbindungen zur Außenwelt & innere Ablaufprozesse optimiert
- Zwei-Wege-System: Rückkoppelungsschleifen zw. Nachfrage & Angebot
- Scanner, Strichcodes & Computernetzwerke → Weiterleitung v. Info
- Datenbanken
- Davidow & Malone gehen davon aus, dass Computersysteme in Zukunft
selbst Entscheidungen treffen werden→hat sich bisher nicht
bewahrheitet
Beziehungsgeflecht zu Lieferanten & Kunden
- Abgrenzung zu Lieferfirmen, Vertrieb & Kunden = unscharf
- Grundvoraussetzung: Vertrauen
- Im Idealfall: Langzeitbeziehungen besiegelt durch gemeinsames Schicksal
(„codestiny“) - Kundenbindung durch Qualität & Service
schlanke Organisationsstruktur = „lean production“
- autonome Arbeitsgruppen, flache Hierarchien
- „Just-in-time-Produktion“: auftragsbestimmte Herrstellung,
Reserven/Lagerbestände werden vermieden - Kanban-System (=schriftliche Aufzeichnung): Japan→lagerlose
Produktion - Kaizen → Auftrag d. fortlaufenden Verbesserung => Umsetzung mit 5
Warum-Fragen
Welche 2 Formen der virtuellen Organisation gibt es?
- Aufs Mindestmaß geschrumpfte Org. (alles wird zugekauft)
- Zentral geführte Führungsspitze → Hauptaufgabe: Koordination der
zugekauften Leistungen - Netzwerke v. kleineren Org., die sich zu einer Kooperation zsm.schließen
- Bündelung d. Kernkompetenzen d. Firmen in einem gemeinsamen Auftrag
- Spitzenqualität & auf Opportunismus ausgerichtete Zusammenarbeit ➔ Bei beiden: gegenseitige Abhängigkeit
Kritik an der virtuellen Organisation
- Maximale Autonomie für den Arbeiter → aber können sie das immer nützen?
- Zu wenig Fokus auf andere Bedürfnisse wie soziale Motive etc.?
Von wem ist die feminine Theorie der konsensualen Organisation?
Joyce Rothschild
Was ist das Ziel der femininen Theorie der konsensualen Organisation?
Arbeit menschlicher gestalten, Mitglieder sollen sich mit Org. identifizieren
können
Wieso “feminine” Theorie?
- Gegen hierarchische Gliederung
- Streben nach Macht & Einfluss = typisch männliches Motiv
- 1980er: Analyse v. Zsmh. zw. weiblichen Werte & d. Präferenz für bestimmte Organisationsstrukturen → Präferenz für soziale Verbundenheit
- Kollektive/kooperative & konsensuale Organisation als Gegensatz zur männlichen Org. ➔ Kontrolle & Entscheidungsmacht gehen gleichberechtigt von allen Personen der
Org. aus
➔ Unterschiede in Art der Entscheidungsfindung: - Kooperativ: demokratische Abstimmung
- Konsensual: Ziel = Konsens, Kompromisse abgelehnt
6 Merkmale der femininen Theorie der konsensualen Organisation
- Org.mitglieder → als Individuen schätzen
- Soziale Bz. haben eigenen Wert (nicht nur Mittel zum Zweck)
- Karriere = Dienstleistung an dem anderen (keine Statussymbole, Privilegien, Belohnungen als Anreize)
- Verantwortlich für das persönliche Wachstum ihrer Mitglieder → keine
Arbeitsspezialisierung, Angebot v. Jobrotationen, Personen sollen
voneinander lernen, … - Fürsorge & Vertrauen innerhalb d. Org.
- Macht & Einfluss = auf alle aufgeteilt, zeitlich befristet Autoritöt möglich,
Regeln werden v. Gleichgestellten („peers“) kontrolliert
Was sind klassische Organisationsmerkmale einer femininen konsensualen Organisation?
- Autorität = auf alle aufgeteilt
- Kontrolle geht von Kollektiv aus
- Arbeitsspezialisierung soll minimiert werden
- Keine Unterscheidung in beratende & entscheidende Positionen
- Möglichst flache Hierarchie
Beispiel von Iannello für eine konsensuale Organisation (1992)
israelische Kibbuze als bestes Bsp.:
- Unscharfe Trennung zw. Beruf, Privatheit & Familie
- Personen leben, arbeiten in Gemeinschaft, bringen ihre Familien hinein
- Belohnung = Mitgliedschaft im Kibbuz
- Ertrag = auf alle aufgeteilt
Welche 5 Faktoren verhindern laut Rothschild & Whitt die Umsetzung einer konsensualen Organisation?1986
- Konsens → dauert lange (lässt sich verringern, wenn in Org. in Werten/
Zielen homogene Personen aufgenommen werden) - Höhere emotionale Intensität
- Wenig Erfahrung mit demokratischen Entscheidungsprozessen in die
Gesellschaft - Nischenorganisation→großer Gegenwind & Skepsis
- Höheres Konfliktpotential (versch. Bedürfnisse & Werte, Uniformität würde
Ablaufprozesse erleichtern)
Welche 3 femininen Organisationen hat Iannello 1992 untersucht?
- Friedensbewegung
- Gesundheitsorg.: medizinische Versorgung für Frauen
- Wirtschaftliche Org. → Ziel: Frauen in Wirtschaft fördern
Was fand Iannello bei seinen Untersuchungen femininer Organisationen?
(1) Unökonomisch alle Entscheidungen konsensual zu treffen
- Sollten in kritische & Routineentscheidungen unterschieden werden Routine an Einzelne wechselweise übertragen
- Jobrotation kostet aber → nur in Org., die keine wirtschaftlichen
Interessen verfolgen
(2) Weiterbildungsauftrag wurde gut umgesetzt
(3) Klare Ziele leichter umsetzbar als dynamische
Was gibt es zusammenfassend über feminine Organisationen zu sagen und welche Fragen sind noch offen?
- Feminine Organisation → idealisiert
- Aber: Grundannahme, dass Frauen nicht nach Macht streben wahr?
- Lässt sich die individuelle Streben nach Macht formal aussperren? Bilden
sich stattdessen informelle Strukturen? - Interessante Alternative für Zukunft
