Week 7 H11

Question 1

Wat is het doel van psychologische assessment?

Answer 1

voorspellen van toekomstig
arbeidsgedrag, gebaseerd op de mate
waarin sollicitant bepaalde competenties
beheerst.

Question 2

vul de onderstaande competentie matrix in.

Answer 2

Question 3

Wat zijn de top 5 best voorspellende waarde voor baansucces?

Answer 3

1. gestructureerd interview
2. job knowledge tests
3. biodata
4. work sample tests
5. cognitive ability tests

Question 4

Welke drie selectie methode hebben wel een hoge validiteit, mar zijn het meest gebiast tussen witte en zwart mensen?

Answer 4

1. Cognitive ability tests
2. work sample tests
3. job knowledge tests

Question 5

Welke twee selectie methode hebben wel een hoge validiteit en zijn het minst gebiast tussen witte en zwart mensen?

Answer 5

1. integriteitstests
2. gestructureerd interview

Question 6

uit welke vijf onderdelen bestaat een assesment?

Answer 6

Question 7

vormen van capaciteitentests zijn: speedtest, powertests en adaptieve tests. Beschrijf deze:

Answer 7

Question 8

Welke drie belangrijke zaken kunnen genoemd worden over gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten bij asssesment?

Answer 8

• relatief lage predictieve validiteit (conscientieusheid en integriteit hebben wel betere predictie)
• veel kaf onder koren (pas op voor kleuren en typologieen)
• zelfbeoordeling

Question 9

Wat zijn vier varianten van praktijk simulaties bij assesment?

Answer 9

factfinding: bepalen wat er aan de hand is in een bepaalde situatie

postbak: allemaal emails en brieven behandelen. juiste volgorde, verbanden, etc.

Question 10

Wat is een voordeel van praktijk simulaties wat zijn drie nadelen?

Answer 10

impression management: iemand doet heel erg zijn best tijdens z’n assesment, maar doet hij/zij dat on the job ook?

Question 11

Leg voor iedere onderstaande reden de negatieve invloed uit

Answer 11

• effect van eerste indruk, moeilijk van op terug te komen–>bias zegt niks over capaciteiten
• onjuiste technieken hebben invloed op de uitkomst
• is er wel een match tussen deze twee? vaak hebben werkgevers geen idee
• spreekt voor zich
  *

Question 12

Wat is de sign aanpak?

Answer 12

aan de hand van zelf verzonnen “tekens” bepalen of iemand geschikt is.

Question 13

Answer 13

Question 14

Wat is een belangrijke kanttekening die je bij capaciteitentests (en bij veel andere tests) moet stellen?

Answer 14

Question 15

Wat is biodata? waar moet je voor oppasssen?

H11

Answer 15

De biodata zijn lijsten met data van de geschiedenis van het persoonlijke- en werkverleden. Het bevat ook demografische informatie. De biodata is objectief en in scores in te delen.

Men moet oppassen dat er geen conclusies getrokken worden uit bepaalde demografische factoren (leeftijd, sekse, ras), ook al kan dit wel werkprestaties voorspellen.

Question 16

beschrijf de functie van Wonderlic Personnel Test-Revised (WPT-R) (beknopt)

H11

Answer 16

Deze test meet algemene mentale vaardigheden en wordt veel gebruikt wegens zijn formaat (50 items)

Question 17

Beschrijf de Bennet Mechanical Comprehension Test (BMCT) (beknopt)

H11

Answer 17

Deze test wordt vooral gebruikt bij het begrijpen van mechanische constructies en principes. De test bestaat uit afbeeldingen met vragen van alledaagse mechanische en technische basisprincipes.

Question 18

beschrijf de Minnesota Clerical Test (MCT)

H11

Answer 18

De MCT meet snelheid en accuraatheid van perceptie door middel van twee subtests: nummer vergelijking & naam vergelijking.

Question 19

Beschrijf de functie van een integriteitstest

H11

Answer 19

Een integriteitstest evalueert houdingen en ervaringen gerelateerd aan eerlijkheid, afhankelijkheid, vertrouwen en prosociaal gedrag van een sollicitant.

Question 20

De meest gebruikte methode voor beoordeling van werkprestatie (ondanks milde betrouwbaarheid) zijn beoordelingsschalen. welke vier soorten zijn er?

H11

Answer 20

• grafische beoordelingsschaal bestaat uit kenmerken, definities ervan en een continuüm waarop gescoord wordt.
• kritische incidentenschaal is gebaseerd op gewenst en ongewenst gedrag tijdens het werk.
• gedragsanker beoordelingsschaal (BARS) is gebaseerd op gedragingen die te maken hebben met de persoonlijkheid en attitudes van de werknemer.
• gedragsobservatieschaal (BOS) is een variatie op de BARS die gescoord wordt van ‘bijna nooit’ tot ‘bijna altijd’ voor de specifieke gedragingen.

Question 21

Een bron van bias is Criterium contaminatie wat houdt dit in?

H11

Answer 21

wanneer een criteriummaat onderhevig is aan factoren die niet bij de baan horen. Kans bias ontstaat wanneer verschillende collega’s verschillende kansen hebben op succes.

Question 22

Welke zes cruciale waarden zijn belangrijk voor de asssessment van carriere ontwikkeling volgens de PEC theorie

H11

Answer 22

Question 23

Donald Super had een meer flexibele, holistische, levensloop perspectief op carrière ontwikkeling. Het individuele zelfconcept verandert met de tijd en ervaring. Daarmee onderscheidde hij vijf beroepsleven fases, ook wel bekend als de carrièreladder: Welke zijn dit?

Answer 23

Question 24

Wat is het Occupational Information Network’ (O*NET)?

H11

Answer 24

is een database website, gesponsord door de Amerikaanse overheid, die informatie bevat over duizenden banen, zoals de kennis, vaardigheden, en vermogens die benodigd zijn.

Question 25

Wat is de Career Beliefs Inventory’ (CBI),?

Answer 25

Deze meet en identificeert de houdingen en overtuigingen die een carrière ontwikkeling kunnen tegenhouden. Vaak zijn dit zelflimiterende overtuigingen. De CBI moet hierin bewustzijn geven en de potentiële invloed die het heeft.

Question 26

Wat is de Strong Interest Inventory-Revised (SII-R)?

H11

Answer 26

De 291 items zijn gebaseerd op de 6 beroepstypes van Holland. De SII-R geeft ook vijf persoonlijke stijlschalen die de leef- en werkstijl reflecteren:

Question 27

Beschrijf de Campbell Interest and Skill Survey (CISS)

H11

Answer 27

De CISS bestaat uit 200 interesse items en 120 vaardigheidsitems die door een persoon zelf gegeven worden op een 6-puntsschaal. Interesse items bevatten beroepen, schoolvakken en werkactiviteiten en de vaardigheidsitems bevatten activiteiten die beoordeeld worden op ‘expert op dit gebied’ tot ‘geen ervaring’.