Week 6 - Performance Flashcards
Wat is de definitie van motivatie?
- “Willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need.” (Robbins 1993)
=> dus we moeten weten wat de ‘needs’ zijn van de mensen in de organisatie.
- “Those psychological process that cause the arousal, direction, and persistence of voluntary actions that are goal oriented.” (Mitchell, 1982, p.81)
Welke twee typen motivatie theorieën zijn er?
Type dat zich focust op de needs. Wat zijn die needs? Kunnen we die identificeren? En een type dat zich meer focust op het proces van motivatie. Hoe raakt iemand gemotiveerd?
- Content theories – deze identifceren de type ‘needs’.
- Process theories – defineren hoe deze ‘needs’ gerelateerd zijn aan motivatie.
Wat voor overeenkomsten hebben de verschillende motivatie theorieën?
Motivatie vereist een verlangen om te handelen, het vermogen om te handelen en het hebben van een doel.
Welke verschillen zijn er tussen de verschillende motivatie theorieën?
Ze verschillen op basis van waar hun energie vandaan komt en welke specifieke ‘needs’ die persoon wilt vervullen.
Welke vier verschillende basis theorieën zijn er op het gebied van motivatie?
- Need theorie
- Equity theory
- Expectancy theory
- Job design model
Welke soorten ‘needs theories’ zijn er?
Zie afbeelding
Wat kan je zeggen over Maslow’s need hierarchy?
Meest bekende. Needs die hij identificeert zijn belangrijk, maar ook de hierarchy. Om aan de top van de hiërarchie te komen, moet je eerst je basisbehoeften vervullen. (Als je honger hebt en je bent niet veilig dan zijn de andere needs niet relevant voor je. Mensen raken meer gemotiveerd en doen meer voor je organisatie als je in staat bent ze hoger in deze hiërarchie te duwen (richting esteem en self-actualization.
Welke soorten needs onderscheid Maslow en geef voorbeelden
- *Self-fulfilment needs**
- self-actualization
- *Psychological needs**
- belongingness and love needs
- esteem needs
- *Basic needs**:
- physiological needs
- safety needs
Wat kan je zeggen over Alderfer’s ERG theory (need theory)?
Belangrijke onderdelen zijn:
Groei – vermogen om jezelf te ontwikkelen.
Relatedness –
Existense – safety / psychological safety
Wat kan je zeggen over Herzberg’s theory (need theory)?
Er zijn twee typen van ‘needs’.
Je hebt motivators en hygiene needs.
- *Motivators** – wat doe je voor werk, is het leuk, is het uitdagend, ben je betrokken? (dit motiveert je echt)
- *Hygienes** – karakteristieken van je werk die je niet motiveren, maar als ze er niet zijn demotiveren ze wel. (loon, veiligheid, goed werkmilieu etc.)
Wat kan je zeggen over McClelland’s need theory?
Niet iedereen heeft dezelfde ‘needs’. Mensen worden gemotiveerd door specifieke needs.
Er zijn mensen die gemotiveerd raken door:
- Achievement – hun ‘drive’ voor succes
- Affliation- zij vinden het belangrijk om interpersoonlijke relaties te hebben.
- Power – ze willen het gedrag van anderen kunnen beïnvloeden.
Wat kan je zeggen over de equity theory?
Meer een procesgerelateerde theorie.
Gaat niet zozeer om het identificeren van de ‘needs’ an sich.
Meer wat mensen gemotiveerd maakt is een proces.
Er wordt een balans gezocht naar wat zij leveren, wat ze er in stoppen (bijv tijd, loyaliteit, flexibiliteit etc.) en naar wat ze er van krijgen. Die balans wordt vergeleken met anderen. Is wat ze eruit krijgen eerlijk?
Wat kan je zeggen over de expectancy theory?
Theorie gaat niet zozeer over de balans, maar meer waar je van te voren over denkt:
Hoeveel moeite moet ik doen, hoeveel moet ik investeren en wat levert het me uiteindelijk op? En is dat bevredigend?
Hangt ook weer heel erg van het individu af. => Wat motiveert hen?
Wat kan je zeggen over de job design model?
Hackman & Oldman
Focust zich op de karakteristieken van een baan.
De ‘critical psychological states’ van mensen zijn belangrijk. => ervaren zij dat hun werk betekenisvol is?
Ervaren zij verantwoordelijkheid voor de uitkomst van het werk dat zij doen? Ervaren zij dat zij weten wat er gebeurt?
Dit creëer je door
- ‘skill variety’ (zorg dat mensen verschillende vaardigheden moeten gebruiken)
- ‘task identity’ (je werkt aan een taak die compleet is, je maakt het af, tot het eind)
- ‘task significance’ (ben je in staat om te zien wat je werk doet, wat voor effect het heeft => jouw efforts om het uiteindelijke resultaat te bereiken).
- autonomie
- feedback van je werk (het resultaat zien wat je krijgt, in staat zijn om te leren en te veranderen).
Waar gaat HRM en organizational behaviour over volgens jeroen van wijngaarden?
Het beïnvloeden van gedrag.
Als je kijkt naar de laatste kolom (productivity, increase in sales etc.) dat wil je beïnvloeden, maar dat is niet een directe invloed. Andere dingen (bijvoorbeeld de markt) kunnen ook een effect hebben op dit. Meestal kijken we naar HR performances. Middelste deel. Met name individuele performance is de focus van HR
(HRM performance relationship model)
Waaruit bestaat individuele performance?
Je wilt een bepaald gedrag zien.
-Job performance
* Task performance
* Citizenship behaviour
* Counterproductive behaviour (wil je niet zien)
-Organizational commitment
Wat is citizenship behaviour?
Komt er op neer dat je meer doet dan wat er van je verwacht wordt. Je wilt dat mensen citizenship behaviour hebben in je organisatie. Dat ze iets extra’s doen.
Kan interpersoonlijk zijn:
- Helping: anderen helpen
- Courtesy
- Sportmanship: niet klagen als iemand ziek is
Kan ook organizational citizenship behaviour zijn:
- Voice: zeggen als iets fout gaat, betere kansen identificeren
- Civic virtue:
- Boosterism: Positief zijn over de organisatie, positieve feedback geven
Wat is counterproductive behavior?
Verschil tussen;
Op organizationeel niveau en interpersoonlijk niveau.
Kleine dingen en serieuze dingen.
Wat kan je zeggen over organizational commitment?
Hoe zorg je ervoor dat mensen bij je organisatie blijven?
Bijv. groeimogelijkheden, loyaliteit, etc.
Je kan het verdelen in drie soorten commitment:
- Affective commitment: staying because you WANT
- Continuance commitment: staying because you NEED
- Normative commitment: staying because you OUGHT
Wat is de relatie tussen organizational commitment en withdrawal behaviour
Mensen kunnen echt weg gaan, maar ook het werk neglecten. Als je mensen met een hoge organizational commitment heb en er gaat iets fout dan stoppen ze niet, of neglecten ze het werk niet. Maar je hoopt op een wat meer positieve input: voice, loyalty etc. (het verbeteren van de situatie)
Wat voor soorten withdrawal behaviour zijn er?
Psychological (neglect)
Physical (exit)
Gevraagd naar nurse staffing: Wat zijn de ervaringen met de staffing methods en wat hun visie daarop was?
Verpleegkundigen hebben niet echt een visie op nurse staffing. (they held a limitation on everything what went wrong in hospitals: computers werken niet, we hebben niet genoeg middelen etc,), ze zijn altijd brandjes aan het blussen.
In this study we asked hospital board members, policy makers, nurse managers and nurses about their perceptions… what were their experiences on staffing methods and what was their vision on nurse staffing. We found out that nurses did not have a vision on staffing… In fact they held a lamentation on everything what went wrong in the hospital, they were very inwardly foccussed, showed adhoc behaviour and we found out that they were not able to reflect on their own role. They experienced a lot of inefficient processes, little autonomy and no authority in terms of influence on nursing practice. So we indicated nurses’ workenvironment as basic functional instead of professional innovative. Nursing is not really seen as a profession… they are just employees.
Welke soorten nursing groups zijn er?
- nurse practitioner
- vocational nurse
- bachelor nurse
- specialized nurse.
Zij hebben verschillende belangen dus geen ‘common voice’.
Daarom is het lastig om met ze in gesprek te gaan.
Wat kan je zeggen over het ‘magnet model’?
Ander voorbeeld van High Performance Hospitals; een organisational model dat wordt gebruikt in HPH, met name voor nurses. Erkenning welke helpt bij het aantrekken en behouden van nurses. Ze investeren in ‘exemplary practice’ (high quality patient care). Ze verbeteren continue. Ze investeren in transformational leadership (vorm van leiderschap gefocust op relaties). En het laatste element wat belangrijk is, is structural empowerment.
Welke voordelen heeft Magnet erkenning?
Op gebied van:
- mensen
- kosten
- service
- kwaliteit
zie afbeelding
Wat kan je zeggen over structural empowerment?
- Access to information (om je dagelijkse werk goed te doen / informatie over dagelijkse veranderingen)
- Access to support (niet alleen van ward manager, maar ook van middle managers, hospitalboards)
- Access to resources (Meer personeel, vaardige collega’s, geld om kwalitatieve projecten te doen en tijd)
- Kansen om te leren en groeien ( bijv. nieuwe career pathways, nieuwe functies, rollen etc.) Dit leidt uiteindelijk tot psychological empowerment (motivatie om je baan te doen => intrinsieke motivatie)
We moeten veranderingen doorbrengen op operationeel niveau:
We hebben structures nodig (in oranje) op tactisch niveau om deze veranderingen te bewerkstelligen.
Op het eind hebben we die posities en talentprograms nodig om de verpleegkundigen klaar te stomen voor die nieuwe rollen/functies/posities.
