Week 1 - HRM & Performance Flashcards
Waarom is Organisational Behaviour belangrijk voor de healthcare?
Healthcare sector is een dynamische sector:
- De kosten stijgen
- Mensen worden steeds ouder
- Chronische ziektes nemen toe
Dus: De vraag naar zorg stijgt
Maar: De supply van zorg stijgt niet (even snel)
We willen niet alleen goede en veilige zorg leveren, maar ook een goede werkgever zijn.
Wat kan je zeggen over de stijgende zorgkosten? (niveau)
Deze stijgen niet alleen op system-level, maar ook op individueel niveau (dus voor jou en mij)
Wat is de definitie van Organisational Behaviour?
Onderzoek naar impact die individuen, groepen en structures op gedrag hebben binnen de organisatie
Doel: Effectiviteit van de organisatie te verbeteren
Door welke niveaus wordt het individueel gedrag beïnvloedt?
- Individueel niveau
- Groep / team niveau
- Organisatie niveau
Deze relaties proberen we te begrijpen om kennis te vergaren hoe we de effectiviteit van organisaties kunnen verbeteren.
Wat is Human Resource Management?
Human: Gaat over relaties tussen employer and employee
Resource: Mensen als resources (bronnen)
human capital; employees/humans as resources to achieve organizational succes through knowledge, skills and competencies
Management: Het sturen van je resources naar succes.
activities to let employees act is a desired way in order to achieve organizational succes => managing/steering/guiding your resources towards succes.
Leg Human Resource Management uit in je eigen woorden?
Managementbeslissingen op beleid en uitvoering die samen de relatie met een werknemer vormt.
Deze beslissingen zijn gericht op: individuele, organisatie en maatschappij doelen.
Welke organisaties hebben een sterke HRM?
- Pluryn
- Apple
- Arkin
- Buurtzorg
Noem voorbeelden van wat organisaties met een goede HRM doen?
Google: registreren niet ziektedagen, geen vakantiedagen, we vertrouwen mensen => willen ze vrijheid geven.
Buurtzorg: hun visie is zelfmanagende teams => als je highly capable mensen inhuurt dan zijn ze capabel om veel zelf te doen.
Wat kan je zeggen over ‘strategische HRM’?
Een sterke HR, dat gerelateerd is aan de strategie van de organisatie leidt tot een concurrentievoordeel.
Wat kan je zeggen over de evolutie van personeelsmanagement naar HRM?
Focus is meer van de recruitment, meer naar work design gegaan (autonomie, teamwork)
Welke grote ontwikkelingen zijn er in HRM?
Focus gericht op:
Goede werkomgeving => blije mensen => goed voor organisatie.
- Managen van:
- talent
- work-life balance
- verandering / culturele transformatie
- Lerende organisatie worden
- Verbeteren leiderschapsontwikkeling
Doel: Hoe krijgen we meer committed employees?
Op welke manieren kunnen we naar HRM kijken?
Hard HRM vs Soft HRM
Hard HRM focust zich meer op resources. => employees zijn onderdeel van de resources. Gefocust op het managen van die resources om added value te creëren.
Soft HRM is meer gefocust op mensen (humans), niet alleen als means to an end, maar ze zijn de belangrijkste bron. Die resources (employees) zijn een doel op zichzelf. Ze zijn niet alleen employee, maar ook een persoon.
Noem de twee foundational models op gebied van HRM
- Michigan model
- Harvard model
Wat kan je zeggen over het Michigan Model?
Focust zich meer op de strategie van de organisatie en de missie. Gaat over performance, beloningen, appraisal, training
- Hard HRM
- Control based HRM
- Heeft een smalle blik (narrow view)
Wat kan je zeggen over het Harvard model?
Niet alleen organizational effectiveness als performance, maar ook work life balance, commitment etc.
- HRM faciliteert het bereiken van het doel.
- De werknemers staan centraal.
- Heeft een wat bredere blik (broad view)
Wat is het idee achter HR bundles?
Je selecteert en clustert verschillende HR strategieën met als doel een karakteristiek te verbeteren wat leidt tot synergie (1+1=3).
Er zijn ruwweg drie verschillende topics waar je je HR practices omheen kan bundelen:
Je kan je HR practices bundelen rond:
het enhancen van empowerment.
=> Selfmanaging teams, autonomie, encouring (upwards) feedback
Tweede element is motivatie:
=> Verschillende incentives plannen, career mobility, promotion,
Derde element is skill enhancing:
=> Recruitment, training, increasing your skills,
Wat kan je zeggen over de theorie achter HR bundles? (AMO model)
-Abilities (het hebben van voldoende capaciteiten),
-Motivation (het hebben van voldoende drijfveren)
-Opportunities (het hebben van voldoende mogelijkheden om te participeren in de werkzaamheden)
heben extra-rolgedrag tot gevolg => leidt uiteindelijk tot betere (organisatie)prestaties.
Bij extra-rolgedrag spant de medewerker zich “extra” in, naast wat voor zijn of haar functie vereist is.
Moet een HR strategie voor alle werknemers in de organisatie gelijk zijn? Of moeten we verschillende strategieën voor verschillende groepen binnen de organisatie hebben?
Lepak & Snell hebben model gemaakt dat 4 groepen onderscheid, gebaseerd op uniekheid (gespecialiseerd) en strategic value (het potentieel wat een groep employees heeft om de efficiency/effectiveness van een organisatie te verbeteren).
Nurses, dokters, dietists, cleaners, managers, administration etc.
- *Q1** (high uniqueness, high strategic value): dokters en nurses
- *Q2** (low uniqueness, high value): social workers, dietist.
- *Q3**: (low uniqueness, low value): cleaners
- *Q4**: (high uniqueness, low value): mensen die adviseren bij regelgeving,
- *Q1** wil je dat committed is, zij zijn de kern van je organisatie.
- *Q2** zijn belangrijk, maar niet zo uniek. Ze zitten in je organisatie (hebben dus HR strategie), maar HR is gefocust om het werk gedaan te krijgen.
- *Q3** is minder belangrijk, wil je niet in investeren. Je hoeft ze niet eeuwig in je organisatie.
- *Q4** je hebt ze nodig, maar ze zitten niet voor eeuwig in de organisatie.
Wat weet je van de ‘black box’
Basisidee is: HRM leidt tot performance.
Voor een lange tijd was wat er precies gebeurde niet bekend.
Er was een correlatie, maar wisten niet precies wat het was.
Black Box: Is niet meer zo black tegenwoordig. Is meer een see through box. Ideen over waarom HRM tot performance leidt.
Wat kan je zeggen over het HRM - Perfomance relationship model van Paauwe?
en zeg wat over de reversed causality.
Je hebt HR activities, zoals autonomie, selfmanaging teams.
Dat leidt tot individuele HR uitkomsten als satisfaction, motivation,
dat leidt weer tot aggregated HR outcomes, zoals een postief werkklimaat.
En deze HR uitkomsten leiden tot performance.
Reversed causality: Je kan ook beargumenteren dat een goede performance leidt tot een betere HR. Als het goed gaat en ze hebben veel geld, kunnen ze ook investeren in een goede HR.
Welke twee levels van HR uitkomsten zijn er?
Op organisatorisch niveau heb je de HR strategie (bijv zelfmanagende teams, wat ze moeten doen, wie verantwoordelijk zijn etc).
Je denkt dat dit leidt tot een betere performance.
Maar de causale relatie is op individueel niveau.
=> Wat is de perceptie van de employee?
Is de perceptie goed, dan acten ze erop.
Is niet altijd zo. Sommigen willen een manager etc.
=> Het implementeren van zelfmanagende teams leidt dus niet tot een betere performance. Het leidt tot een betere performance als ze het als positief ervaren en erop acten.
Wat is belangrijk bij de relatie tussen HRM en performance?
Als je de relatie tussen HRM en performance wilt unravelen, is de context heel belangrijk.
Als je de relatie tussen HRM en performance: wat bedoel je dan met HRM? De strategie in een memo? (intended HRM?) De echte HRM (zijn er echte zelfmanagende teams?) Perceived HRM?
Wat is een defining karakteristiek van een High Performance Worksystem?
c
Wat is het verschil tussen added value en moral value?
Bij Hard HRM kijk je meer naar de added value van medewerkers, bij soft HRM meer naar de moral values.
Verschil tussen shareholder value (narrow) en stakeholder value (broad)
Welke perspectieven zijn er op context?
Outside in: je houdt rekening met de externe context en daar ontwikkel je je strategie op
Inside out: meer focus op internal resources – wat zijn onze sterktes
Balanced approach: beide perspectieven gebruiken
Wat is het verschil tussen Hard HRM en Soft HRM?
Hard HRM: Gaat om effectief zijn, efficiënt.
Soft HRM gaat meer om relational rationality => je hebt de uitdaging om ontwikkelen en onderhouden sustainable relaties met iedereen die betrokken is met de organisatie (binnen en buiten de organisatie)
Wat kan je zeggen over de Contextually Based Human Resource Theory?
Twee dimensies die domineren bij het maken van een HR strategie: -Product/Market/Technology (PMT) dimensie .
-Social/Cultural/Legal (SCL) dimensie.
Het model laat zien hoe HRM beleid wordt vormgegeven aan de hand van economische rationaliteit (PMT) en relationele rationaliteit (SCL).
De derde dimensie waarbij rekening gehouden moet worden bij het ontwikkelen van een HR strategie is de Organizational/Administrative/Cultural (OAC) dimensie. Strategische keuzes uit het verleden die interacten met de organisatorische structuur en cultuur die tot stand is gekomen.
Deze drie ‘boxes’ hebben een effect op de dominante coalitie (Mensen die wat te zeggen hebben op het gebied van HRM, zij maken keuzes voor HR strategieën).
Dit leidt tot outcomes en performance.
Linksboven gaat om harsh economic rationality (PMT) dimensie => je moet effectie/efficiïent zijn Linksonder gaat het om morality, fairness, legitimacy (SCL) dimensie Midden moet je ook in account nemen hoe de organisatie zich ontwikkeld heeft vanuit de geschiedenis. Dat leidt tot verschillende requirements in terms of efficiency (PMT) en fairness & legitimacy (SCL) . Deze claims van efficiency en fairness en legitimacy, there will be a post on the so called dominant coalition (Dit is de mensen die wat te zeggen hebben op gebied van HRM). Zij maken de keuzes voor HR strategieën. Wat leidt tot Outcomes en performance.
Hoe pas je de fits toe in het Contextual Strategic HRM model?
Zie afbeelding
Wat kan je zeggen over het Contextual SHRM Framework?
Dit framework heeft twee kanten. Een context kant welke de drie dominante factoren omvat en de SHRM, welke een meer gedetailleerde weergave geeft van de werknemersprocessen, HRM uitkomsten en performance uitkomsten.
