Week 2 - Leadership Flashcards
Wat maakt een goede leider?
Eigenschappen van goede leiders:
- Charisma
- Visionary - (inspired vision for the future)
- Rekening houden met de volgers (niet alleen aan jezelf denken) Iemand die een idee heeft over de toekomst, wie ons inspireert.
Wat is leiderschap?
Example definitions
- The ability to impress the will of the leader on those led and induce obedience, respect, loyalty, and cooperation (Moor 1927)
- A process whereby an individual influences a group of individuals to achieve a common goal (Northouse) <=meer moderne definitie van leiderschap
Het gaat voornamelijk om het verder helpen van de groep, niet alleen interesse in jezelf hebben.
Een proces waarbij een individu een groep individuen beïnvloedt een gemeenschappelijk doel na te streven.
Welke vormen zijn er van leiderschap en macht?
- Positional vs personal power
- assigned vs emergent leadership
- Formele vs informele leiders
- autoriteit
Wat is positional power?
Jij bent degene ‘in charge’. => Je positie geeft je macht.
Wat is personal power?
Je bent een leider; je wordt gezien als leider. Bijv vanwege je kennis/charisma.
Wanneer heb je power?
Als je de ability hebt om beslissingen te beïnvloeden.
Wat is autoriteit?
Authority is een belangrijk aspect; legitamized power.
We verwachten dat iemand de leiding neemt. Die persoon heeft authority.
Je hoeft niet je ‘source of power’ te gebruiken. Mensen luisteren toch wel.
Welke sources of power zijn er?
-straffen en belonen
Wat is het verschil tussen management en leadership?
In de literatuur:
Management wordt gezien als het plannen, budgetteren, organiseren, controleren en probleemoplossen.
Leiderschap wordt meer gezien als guidance (leiden), mensen motiveren en inspireren.
Op welke soorten manieren kan men naar leiderschap kijken?
- Traits and skills approach
- Style approach
- Contingency approach
- Value approach
Wat kan je zeggen over ‘traits and skills approach’ bij leiderschap?
Als je benoemd wat een leider is gaat het vaak over de eigenschappen/karakteristieken van leiders
Bijv: intelligent, zelfvertrouwen, vastberadenheid, integer, sociability etc.
En vaak over hun vaardigheden:
Technische vaardigheden, menselijke vaardigheden, conceptuele vaardigheden.
Vroeger dachten ze vaak: leiders worden geboren. Dit is iets wat meer veranderd is, maar nog steeds zijn sommige eigenschappen moeilijk om te ontwikkelen.
Misschien moeten we niet de aandacht op traits leggen, maar meer op skills.
- *Low level** leader => meer technical skills.
- *Middle level** leader => meer human
- *Upper manager** => meer op conceptual skills
Wat kan je zeggen over de big five met betrekking op de traits and skills approach bij leiderschap?
Deze vijf eigenschappen veranderen niet echt gedurende de tijd.
Een kind heeft min of meer dezelfde eigenschappen van dit als de volwassen versie van die persoon.
In China heeft een leider andere traits dan in Nederland. Hierarchy is meer in China dus bijvoorbeeld in NL wordt meer empathie verwacht van een leider.
- Openheid - nieuwsgierig, intellectueel, creatief
- Nauwgezetheid - georganiseerd, systematisch, punctueel
- Extraversie - sociaal, graag praten etc.
- Aangenaamheid - tolerant, gevoelig, aardig, warm
- Neurotisme - angstig, temperamentvol, humeurig
Wat zijn de sterke punten van de traits and skills approach op gebied van leiderschap?
Strong points:
- Past bij onze intuïtie om leiders als een speciaal soort te zien; ze moeten wel special zijn om mij te leiden.
- Clear focus
- Much research
Wat zijn de zwakke punten van de traits and skills approach op gebied van leiderschap?
Critique:
- There is no definitive list of traits and skills (welke relevant zijn,)
- Fails to take situation into account (verschilt per situatie)
- Little research into outcomes
Wat kan je zeggen over ‘style approach’ bij leiderschap?
Is meer gefocust op het gedrag van de leider.
Welke typen behaviors zijn relevant (style approach)?
Task oriented behaviour
Relational behaviour
Change orient behaviour
Welke soorten style approaches zijn er?
- Laissez-faire approach
- Transactional leadership approach
- Transformational leadership approach
Wat kan je zeggen over de Laissez-faire approach als onderdeel van style approach?
Je neemt als leider een stap terug, doet niet veel. You don’t really bother
Wat kan je zeggen over de Transactional leadership approach als onderdeel van style approach?
Leider is erg concreet over wat je wil van een persoon.
Je maakt concrete afspraken.
Je beloont en straft op basis van wat er gebeurt in de praktijk.
Het is ‘management by exception’, als iets heel goed gaat of heel slecht. Dan beloon of straf je. Kan heel actief zijn (waarin je gedrag continue monitort) of passief (pas als je merkt dat het echt mis gaat of heel goed gaat).
Wat kan je zeggen over de Transformational leadership approach als onderdeel van style approach?
Goede rolmodellen, met een duidelijke visie voor de organisatie die dat goed kunnen verwoorden, die volgers in stat stellen om aan hogere standaarden te voldoen en die handelen op manieren dat anderen ze vertrouwen en die betekenis geven aan het organisatieleven.
Hele populaire stijl. Heeft een paar specifieke karakteristieken:
- Idealized influence: Gaat over rol modelling, het vertrouwen en respecteren van je medewerkers.
- Inspirationele motivatie: gebruiken van symbolen en woorden die mensen inspireren.
- Intellectuele stimulatie: Het uitdagen van mensen; stimuleren van mensen.
- Individualized consideration: Individuele ondersteuning van mensen
Waarom kunnen zowel transformational leadership en transactional leadership effectief zijn?
Welke leiders het best passen, ligt aan de omstandigheden.
Duidelijke uitkomsten en gedragingen? => Transactional leadership effectief
Niet duidelijk / meer op basis van eigen ingeving? => Transformational leadership effectief
Als er duidelijke uitkomsten zijn en duidelijke gedragingen. Dan is transactional leadership erg effectief. Als het niet echt duidelijk is wat er gedaan moet worden en meer op basis van eigen ingevingen, dan kan transformational leadership weer erg effectief zijn.
Wat kan je zeggen over ‘contingency approach’ bij leiderschap?
Gaat er vanuit dat de situatie bepalend is voor het soort leiderschap (welk soort gedrag) dat nodig is. Afhankelijk van de situatie heb je een bepaalde stijl nodig: andere typen gedrag. Andere traits/skills
Zijn drie soorten leiderschap bij de contingency approach:
- Contingentie
- Situational leadership
- Cross-cultural leadership
Naar welke drie belangrijke aspecten moet je kijken bij contingentie?
- Leader-member relatie (is die goed of slecht? Is er vertrouwen of niet?)
- Taakstructure (is het duidelijk, of niet duidelijk?)
- Wat is de power van de leider (heeft hij een sterke of een zwakke positie?)
=> Op basis van die elementen bepaal je wat voor leiderschap je nodig hebt.
Wat kan je zeggen over situational leadership?
Gaat over de specifieke karakteristieken van je volgers.
Zijn ze commited en hebben ze hoge competence?
Iemand uit D4 vraagt een andere stijl dan iemand uit D1
Je volgers verschillen van elkaar of veranderen gedurende de tijd. Dus het zou mooi zijn als je alle stijlen van leiderschap beheerst.
Wat kan je zeggen over cross cultural leadership?
In verschillende culturen heb je verschillende gedragingen nodig. Geldt ook voor verschillende typen mensen in je organisatie
Wat kan je zeggen over ‘value approach’ bij leiderschap?
Mensen zijn hier steeds meer geïnteresseerd in door (bijv terrorsime, of dingen die in bedrijven verkeerd zijn gegaan, financiële crisis etc.).
We willen andere soorten leiders. We willen ethische leiders.
Het gaat om leiders die subscriben aan een aantal waarden, die het belangrijk vinden om voor de maatschappij te werken.
Welke drie soorten leiders(chap) heb je bij de value approach?
Authentic leadership
Servant leadership
Ethic leadership
Welke karakteristieken hebben professionals?
- Ze bezitten complexe vaardigheden => maakt het ook lastig om ze te controleren.
- Ze leveren diensten voor anderen.
- Ze hebben vaak een monopolie op het doen van bepaalde dingen
- Ze worden guided door een ethische code (formeel en informeel)
- Ze hebben concrete standards die door de professional groep gemaakt zijn.
Wat kan je zeggen over healthcare als spiegel van de samenleving?
In de samenleving zijn er verschillende uitdagingen. Grootste uitdaging is decrease of working force (handen aan bed) Al deze uitdagingen maken de zorg meer complex.
Hoe kunnen we die challenges tegen gaan?
Kijken naar kritische factoren voor succes:
*Moeten meer in teams gaan werken – we kunnen het niet alleen
*We moeten Financial support hebben – ook al stijgen de kosten, we moeten kunnen innoveren, investeren in de ICT etc.
*Meer focus op service – toegankelijkheid etc.
*kijken naar innovatie
*meer naar gepersonaliseerde zorg kijken
*grootste issue in de Nederlandse zorg is solidarity is een belangrijk thema (verschil tussen laag en hoog inkomen 7 jaar) dus hier moeten we wat aan doen
Welke startpunten zijn er bij het kijken naar die challenges?
Meer als een team werken (inside the building), maar ook outside the building (zorgverzekeraars, overheid, gemeenten etc.). We kunnen het niet alleen namelijk.
Meer proactief naar de patent (educating the patient)
Meer valuebased healthcare creëren (personalized healthcare, moet waarde creëren voor de patient zelf).
Zorg wordt meer een ecosysteem.
Wat nodig is, is een aligned payment model; als we in de regio samenwerken (we doen het meeste van de chronische of primaire zorg ‘outside de building’, moeten de zorgverzekeraars daarin mee gaan met een payment model, ook als de zorg niet binnen het ziekenhuis wordt geleverd, maar daarbuiten.
Als we naar de twee eindpunten kijken (consolideren en innoveren) over wat je wil bereiken dan is het belangrijk dat ze elkaar complementeren.
Betere uitkomsten leidt tot minder kosten => minder fouten, patiënten minder lang in het ziekenhuis etc.
Aan de ene kant moet je in controle zijn in je organisatie, maar het is even belangrijk dat je flexibel bent. Je moet ruimte houden om te innoveren, ruimte om met nieuwe ideeën te komen, de HC professional de leiding geven om echt een verschil te maken op het gebied van het leveren van kwaliteit van zorg.
Wat verandert er aan de medische professie?
Autonomie veranderd. => verminderd
Steeds meer sprake van teamwork.
Physician wordt opgeleid als individueel. Zij moeten veranderen in een teamspeler.
Er is sprake van evidence based education, maar doordat er steeds meer gepersonaliseerde zorg wordt geleverd, is het de vraag of de evidence based education van toepassing is.
Hier moeten we rekening mee houden met de opleiding van professionals.
Welke verschillende levels zijn er van medical leadership?
Personal leadership:
De basis van medical leadership is personal leadership; weten wie je bent, wat je talenten zijn, welke rol heb jij in je bijdrage aan het zorgsysteem? => zelfkennis is belangrijk.
Clinical leadership:
Clinical leadership gaat om alle medische professionals die werken op de werkvloer in een organisatie. Daar combineren we patiëntenzorg, met onderzoek en opleiding. Medische professional probeert iedere volgende dag betere zorg te leveren (dus verbeteren)
Een deel van die medische professionals zijn geïnteresseerd om in aanraking te komen met managementvaardigheden.
Executive leadership:
Er zijn maar een paar medical professionals die bijdragen aan executive leadership (bijv executive board). Medical leadership gaat meer om leadership van alle medische professionals die elke dag zorg leveren.
Het is belangrijk om een cultuur te creëren, wat voor cultuur moet je creëren?
Waar mensen dezelfde waarden hebben, waar compassie is (richting patient en organisatie, maar ook naar jezelf), samenwerking, commitment, initiatief genomen wordt,
Hoe creëer je een learning organization?
Je moet fouten mogen maken, Probeer nieuwe dingen te ontdekken. Trial and error is heel belangrijk om dynamisch te zijn als organisatie. Mensen moeten hun zegje kunnen doen.
Wat is een complex adaptive systeem, leg uit.
Je hebt de standaard zorg, maar je hebt ook de toegevoegde waarde, waar mensen in kunnen bijdragen. Innoveren, zorg personaliseren.
Hoe bereik je excellent results?
Elke dag controleer je wat goed en fout gaat, daarvan leer je. Je maakt de connectie met andere professionals, door dagelijkse verbetering en reaching out for excellente processen en excellente resultaten.
Welk gedrag is nodig om excellente resultaten te bewerkstelligen?
Het is niet het traditionele management, waar je de topdown manager en teammembers die moeten uitvoeren in plaats van denken.
Je moet meer naar lean leadership veranderen: waar teammembers uitvinden wat het best is, hoe we de zorg kunnen verbeteren. De manager faciliteert meer. Hij luistert, is geïnteresseerd in nieuwe processen en technieken.
Wat is het gevaar van een ‘overcommitted organization’?
Professionals krijgen meer verantwoordelijkheid en dat kan leiden tot dat ze teveel verantwoordelijkheden hebben voor een persoon.
Je hebt een goede productie nodig voor financiële marges, je moet veilige en goede zorg leveren, groeien in capacity management (accomoderen van de groeiende vraag naar zorg), financiën.
Het is teveel voor een persoon, dus personal leadership is echt de basis.
De professional strength neemt af, wat zijn de redenen hiervoor?
Alle uitdagingen die hiervoor genoemd zijn. Leidt tot veel burn-outs, afname in workingforce, We zijn niet gewend om hierover te praten (er is een ‘conspiracy of silence’).
