Week 5: Leiderschaps- en Veranderingscommunicatie Flashcards
Welke drie elementen heb je van veranderingscommunicatie?
- De grootte van de verandering (is het een overname?)= ingrijpende veranderingen: je hebt 2e orde veranderingen/substitutive change > grote verandering, duurt lang de verandering. En je hebt 1e orde veranderinen/additive change > kleine verandering.
- De snelheid: waarin de verandering plaatsvindt= is het een evolutie (stapsgewijs, langzame verandering) of een revolutie (in 1x, heel snel, de een op de andere dag)? Die snelheid van verandering heeft invloed op de beleving van de medewerkers. Wanneer iemand behoudend is en de veranderingen te snel gaat, gaan ze niet mee in de verandering en hanteren ze het oude systeem.
- Geplande of ongeplande verandering: Geplande verandering (structueel) = top-down management, ze hebben een idee/plan en voeren dat uit. Geplande veranderingen lopen voorspelbaar, mensen verwachten het. Ongeplande veranderingen (natural): bijv. door gebruik van media. Medewerkers kunnen soms zelf kiezen welk medium ze gebruiken en ongeplande verandering is veel geleidelijk, net als evolutie.
Onderscheid tussen informeren en communicatie (tweewegcommunicatie):
Informatie:
• Geplande verandering
• Revolutie
• Eerste orde verandering
Communicatie:
• Ongeplande verandering
• Evolutie
• Tweede orde verandering
Leg het change-model uit van Coert/Kurt Lewin uit.
De verandering is net als ijs. De organisatie bevindt zich eerst in de bevroren ijs staat, dit is het startpunt en wanneer de organisatie gaat veranderen > is er sprake van ontdooien (unfreeze fase). Voordat je gaat veranderen moet je oude systemen afbreken en medewerkers gaan informeren dat oude systemen niet meer werken. En daarna kun je gaan veranderen (change fase). En daarna kun je gaan bouwen op de nieuwe situatie en verzeker je ervan dat de verandering permanent is (refreeze fase): weer bevroren.
Welke communicatie strategieen kun je uitvoeren (model van Clanpitt?)
- Spray&Pray = Mensen te besproeien met informatie die je hebt, en maar hopen dat mensen het maar oppikken. Dit leidt tot informatieoverhoop. Mensen krijgen te veel informatie.
- Tell&Sell= Informatie selecteert die relevant is en dat niet alleen communiceert of informeert maar ook overtuigt, dus ook uitleggen wat de waarden zijn van de verandering en wat de noodzaak is van de verandering.
- Underscore&Explore = mensen betrekken en input krijgen van mensen, communicatie is een tweerichtingsverkeer. Het idee is dat explore: juist door die participatie kunnen medewerkers zelf kunnen uitvinden wat ze moeten doen bij een verandering. Dit is een verhouding van bottom-up en top-down verhouding. Underscore&explore leidt ook tot ownership van de verandering bij medewerkers. Het gevaar schuilt dat mensen wel mee mogen praten maar hun input wordt niet verwerkt in een verandering= symbolic participation (pseudo-participatie), alleen laten zien je hebt erover meegepraat dus je bent ‘er mee eens’.
- Identify&Reply = alleen van informatie voorziet wanneer mensen er over vragen, je bent niet actief maar reactief. Je geeft wel antwoord op de vragen, maar gaat zelf niks zeggen.
- Withhold&Uphold = zo lang mogelijk uitstellen van het geven van informatie, informatie bij je houden. Informatie is macht, kennis niet willen delen, omdat ze dan de machtige positie gaan kwijtraken.
Waarom past verandering goed bij de CCO benadering?
een organistie IS communicatie, zonder communicatie geen organisatie.
Hoe is verandering een gevolg van communicatie?
• In communicatie verandert de organisatie
• Er vindt in een organisatie voortdurend veranderingen plaats.
• De betekenissen van culturele elementen verandert voortdurend. (interpretatieve benadering), Betekenissen veranderen wanneer mensen erover communiceren.
• Corporate & Organisational ID veranderen altijd!
Leg het begrip sensemaking uit.
Sensemaking = gaat over het sociale proces van betekenisverlening. De betekenissen die we hebben in de maatschappij is niet individueel maar een sociaal proces, en het gaat altijd door. De manier hoe mensen die verandering zien en de mate waarin ze de verandering willen steunen hangt af van hoe ze verandering framen. De betekenis die je geeft aan een verandering als medewerkers, heeft effect op hoe succesvol de verandering wordt. Betekenis van verandering: ‘’bezuining’’ of ‘’dit is een wanhopige poging om van een oud imago te komen’’. Dit zijn dan de betekenissen die mensen geven aan verandering. Hoe geven mensen betekenis geven aan bv reorganisatie.
Leg uit wat een leiderschap inhoudt en welke 2 benaderingen past bij het hebben van de eigenschap leiderschap.
‘Een leider slaagt erin mensen effectief te laten samenwerken aan een gemeenschappelijk doel’ Hij inspireert, mobiliseert en laat mensen een visie ontwikkelen. Communicatie is een sterk middel voor de leider.
Twee benaderingen over het hebben van de eigenschap van leiderschap:
- Nature (trait) > persoonlijkheidseigenschap dat je als leider wordt geboren. Charisma kan je niet aanleren, maar daar ben je mee geboren.
- Nurture (style) > Niet zozeer mee aangeboren, maar je kan leiderschap aanleren door jezelf te training ontwikkel je leiderschap.
> > > Contingency approach (het hangt ervan af) = verschillende situaties en mensen vragen om een andere aanpak. Leader-member exhange theory= goede leiderschap hangt af van de uitwisselingsrelatie tussen leider en medewerkers. Medewerkers geeft kennis en praktijkuitvoering aan leider en leider geeft daarvoor in ruil salaris aan medewerker. Deze theorie gaat er van uit dat leiders succesvol zijn wanneer ze goed de situatie en medewerkers kunnen lezen, om vetrouwen te creeren tussen leider en medewerker.
Welke twee soorten leiderschapsstijlen heb je?
Leiderschapsstijl = de manier waarop leiders anderen benaderen, richting geven, plannen implementeren en andere motiveren. Groot gedeelte door communicatie (door gebruik van media of interpersoonlijke communicatie: ftf). Leider neemt het voortouw.
Twee leiderschapsstijlen:
- transactional (traditionele leiderschap) > Een transactionele leider houdt zich vooral bezig met positief en negatieve transacties. Vertoon je succes gedrag aan, wordt je beloond, toon je fout gedrag aan, wordt je gestraft. Meer controle.
- Transformational (moderne leiderschap): Visie, dit zijn de principes waar je mee moet werken en medewerkers vertrouwen en ruimte geven om zelf autonomie te hebben en verantwoordelijkheid. Je hebt een doel en daarin wordt je vrijgelaten, als je hem maar bereikt, tijd en ruimte vrijgegeven. Minder controle. Ownership: transformationele leider wil dat anderen ook eigenaar (!) voelen van een bepaald proces of product.
