Week 3: Medewerkercommunicatie

Question 1

1. wat zijn de 2 doelen van medewerkerscommunicatie?
2. Wat is de contigentiebenadering/mediarijkheid?
3. Wat is het belang van organisatie-identificatie?

Answer 1

1. • Productiviteit: Scientific management > hoe efficient mogelijk opereren? opkomst technologie: massaproductie mogelijk. Frank: mensen moeten zich gaan specialiseren, focussen op 1 taak.
     Door specialisatie en scientific management is communicatie zo belangrijk geworden, doordat iedereen 1 taak uitgevoerd is die coördinatie tussen mensen zo belangrijk, om alles soepel te laten verlopen.
2. voor welk doel moet je welk medium inzetten?
   kijken naar: feedback, cues, gevoelige informatie > Mediarijkheid: Altijd een medium kiezen die voldoende rijk is voor de taak die jij wilt uitvoeren.
3. • Sociaal kapitaal: Organisatie-identificatie > = Het idee van één zijn met, of het behoren tot, een organisatie (Ashfort & Meal,1989). Waarbij de individu zichzelf definieert met de termen van de organisatie waar hij of zij lid van is.
     (Successen van die organisatie ook zijn successen zijn (medewerker)). Cognitieve component: mate van overlap van jouw zelf deel, (jouw persoonlijkheid, wat je belangrijk vindt) (sociale identiteit), en het beeld van die organisatie (organisatie identiteit).
4. Belang van organisatie-identificatie: tevredenheid, betrokkenheid, gedrag (uiten corporate identiteit, handelen in belang van organisatie, in-rol gedrag (taakuitvoering past bij jou baan), extra-rol gedrag (taken die niet officieel bij jouw functie horen, maar je die wel uitvoert voor de organisatie)

Question 2

Weke vormen van communicatie heb je in een organisatie, in hierarchisch opzicht?

Answer 2

• Top down / managementcommunicatie (van boven naar beneden)= directie legt plannen uit aan medewerkers. Leider kan inspireren, overtuigen, leider is continu aan het communiceren.
• Bottom up (van beneden naar boven)= medewerkers geven feedback aan managers. Input (feedback) voor beleid (belangrijk bij innovatie).
  & Deelnemen in beslissingen (meer draagvlak voor die beslissingen, veel meer bereid om het uit te voeren = goed voor de tevredenheid van medewerkers, medewerkers voelen mede eigenaar van die organisatie).

Question 3

1. Wat is Employee voice?
2. Wat is het belang van Employee voice?
3. Wat gebeurt er wanneer medewerkers hun mening niet durven te uiten? noem twee oorzaken daarvan.

Answer 3

1. Employee voice= Mate waarin medewerkers zich uiten, er naar hen wordt geluisterd, en waarin ze deelnemen in het nemen van beslissingen van de organisatie.
2. Belang van Employee voice:
   - Feedback op beleid (correctiemechanisme: slecht besluit kan verbeterd worden, wanneer iedereen zijn mond houdt, dan wordt dat slechte besluit uitgevoerd)
   - Kwaliteit beslissingen (die verbeterd worden als de medewerkers gehoord worden).
   - Medewerkers voelen zich gewaardeerd (ze hebben het gevoel dat ze meebeslissen)
3. Dan ontstaat er een climate of silence, wat dan weer leidt tot organisatie silence.
   Wat leidt tot climate of silence? =
   - Angst van managers voor negatieve feedback, hoe meer bang, hoe minder dat hij feedback krijgt.
   - Overtuigingen van managers, dat zij de baas zijn en dat zij als beste weten wat er moet gebeuren.

> Medewerkers durven door deze redenen hun mening niet te uiten, want ze hebben het gevoel dat ze niet gewaardeerd of gehoord worden en daardoor identificeren ze niet met de organisatie.

Question 4

Wat is communicatieklimaat?

Answer 4

=de mate waarin organisatie open staat voor feedback’.
Communicatieklimaat is de interne omgeving van informatie uitwisseling tussen managers en medewerkers via de organisaties formele en informele netwerken.
- open: meer ruimte voor feedback
-gesloten: informatie uitwisseling geblokkeerd.

Pseudo-employee voice: zeggen dat je (als manager) feedback wilt, maar het dan eigenlijk niet willen.

Question 5

Wat is de organisatiecultuur?

Answer 5

= De verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie en de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt.
Het gaat daarbij om: patronen van communicatie, gewoonten en gebruiken, cultuur: dynamisch (vaak veranderend). Organisatiecultuur ontwikkelt zelf (organisch en natuurlijk), je kan dan wel omstandigheden creëren die de organisatiecultuur kunnen beïnvloeden, maar uiteindelijk kan je het helemaal niet controleren of opdringen.

Question 6

Wat zijn de drie niveau van cultuur volgens Schein?

Answer 6

1. Artifacts: meest concrete uiting van cultuur, uitingsvorm, producten of gedragingen waarin je de assumpties of uitingen gereflecteerd ziet. Gedrag, stijl, rituelen in de organisatie
2. Waarden en overtuigingen / espoused values: niet echt te observeren, maar kunnen afgeleid worden uit manier waarover mensen over hun werk praten. officiële doelen en strategieën. Rituelen zoals eerder weg gaan is geen vastgelegd doel. Uitgedragen en kun je zien. Extern.
3. Fundament/basic assumptions: onderliggende assumpties of ideeën die worden gedeeld door mensen binnen de organisatie, mensen zijn zich hier vaak niet bewust van. waarden en ideen van bedrijf. Intern. onbewuste assumpties. The heart of the culture of a organisation.