Vorlesung 8: Personalentwicklung Flashcards
Was ist Personalentwicklung (PE)?
> Unterschiedliche Konzeptionen und Definitionen:
— Inhaltsorientiert (Was macht die PE?)
— Zielorientiert (Welche Ziele hat die PE?)
— Akteur orientiert (Wer macht PE für wen?)
— Kontextorientiert (In welcher Art von Unternehmen findet PE statt?)
— Methodenorientiert (Verfahren der PE?)
Welche Definition von PE gibt es nach Mentzel, 2005?
„Personalentwicklung bedeutet eine systematische Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter. Dazu zählen sämtliche Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln“
Welche Definition von PE gibt es nach Bröckelmann, 2003?
„Vermittlung jener Qualifikationen, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich und förderlich sind“
Welche Definition von PE gibt es nach Becker, 2009?
„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden“
Welche Inhalte hat die PE?
1. Bildung — Berufsausbildung — Hochschulbildung — Weiterbildung — Führungsbildung — Systematisches Anlernen — Umschulung 2. Förderung — Auswahl und Einarbeitung — Arbeitsplatzwechsel — Auslandeinsatz — Nachfolge- und Karriereplanung — Strukturiertes Mitarbeitergespräch und Leistungsbeurteilung — Coaching, Mentoring 3. Organisationsentwicklung — Teamentwicklung — Projektarbeit — Sozio-technische Systemgestaltung — Gruppenarbeit — Change Management 
Was ist der Unterschied zwischen einem Training und einer Entwicklung? (er macht Unterscheidung normalerweise nicht)
> Training: kurzfristig
— Aktivitäten, welche Mitarbeiter befähigen, den gegenwärtigen
Job besser auszuführen > Entwicklung: langfristig
— Aktivitäten, welche Mitarbeiter auf zukünftige Aufgaben vorbereitet
Trainings können auch langfristigen Nutzen haben
Unterscheidung ist nicht eindeutig
Was ist ein Training und was sind “hard” und “soft” skills?
> Ein Prozess bei dem Personen Fähigkeiten erwerben, um Arbeitsstellen auszufüllen
Spezifisches Wissen, welches in der gegenwärtigen Arbeitsstelle gebraucht wird
„Hard“ skills: z.B. Verwendung von Software zur Erfassung von Verkaufszahlen =spezifisches Wissen, das man können muss
„Soft“ skills: z.B. Kommunikation, Teamarbeit
= In jedem Job wichtig (unspezifisch)
Welches sind die Gründe für ein Training?
- Verlangt und regelmässig (Rechtlich notwendig, z.B. Einführung von Mitarbeitern in
Sicherheitsstandards, Arbeitszeit Regelungen) - Job und technisch ( Befähigt Mitarbeiter ihre Stelle gut auszuführen; z.B. Kundenservice, Bedienung von Geräten, IT System, Produkt Kenntnisse)
- Entwicklung und Karriere (Hat einen längeren Zeit-Fokus, um das individuelle und unternehmerische Potential für die Zukunft zu steigern; z.B. Führungskräfte-Entwicklung, Karriereplanung)
- Zwischenmenschlich und Problemlosen (Bezieht sich sowohl auf operationale als auch zwischenmenschliche Probleme und zielt darauf ab, die
Arbeitsbeziehungen in der Organisation zu verbessern; z.B. Kommunikation, Führungsverhalten, Konfliktbewältigung)
Beschriebe den systematischen PE Prozess
- Bedarfsanalyse
- Trainingsdesign
- Trainingsdurchführung
- Evaluation
- > Kreislauf
Beschriebe die Bedarfsanalyse bei einem PE Prozess
- Bestimmung des Trainings-Bedarfs
> Organisation
— Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen die jetzt und in Zukunft gebraucht werden für die Unternehmensziele
— Daten von: Beschwerden, Kündigungen, Material Gebrauch, Trainings-Evaluationen, Unfällen, Beobachtungen
> Job/Aufgabe
— Fähigkeiten, Wissen und Einstellungen der Mitarbeiter
bestimmen
— Arbeitsanalysen durchführen
> Individuum
— Leistungsbeurteilungen, Tests, Assessment-Centers, Fragebogen/Umfragen

Beschreibe das Trainings-Design bei einem PE Prozess
> Lernbereitschaft bestimmen
Verschiedene Lernstile verstehen
Transfer des Training planen
Was ist die Lernbereitschaft?
> Fähigkeit zu Lernen
— Kognitive Fähigkeit
— Lese-, Rechen-Fähigkeiten
Motivation zu Lernen
— Z.B. frühere Lernerfahrungen
— Rollenmodell der Vorgesetzten
— Wertschätzung von Trainings im Unternehmen
Selbstwirksamkeit
— Zutrauen, dass die Inhalte erlernt werden können
— Nicht deckungsgleich mit realen Fähigkeiten
— Erfahrungen, Rollenmodelle, Ermutigung, Stress-Management
Welche Lernstile gibt es und wie lernen Erwachsene?
> Auditiv, taktil, visuell
Erwachsene und Lernen
— Müssen wissen warum sie etwas lernen sollen
— Haben das Bedürfnis, selbstbestimmt zu lernen
— Bringen vielfältige Erfahrungen in den Lernprozess ein
— Gehen ans Lernen mit einer Problem-zentrierten Haltung heran
— Werden durch intrinsische als auch extrinsische Faktoren motiviert
Wie sollte man im Bezug auf die Lernstile vorgehen beim Trainingsdesign?
> Zuerst das grosse Ganze präsentieren, dann die einzelnen Teile
Teilnehmer sollen arbeitsbezogenen Probleme einbringen, um Lernen relevanter zu machen (Erfahrung der Teilnehmenden)
Aktive Übung im Training
— Verteiltes Üben für Fertigkeiten
— Konzentriertes Üben für Wissensinhalte
Was ist über den Transfer des Trainings bekannt und wie kann man ihn steigern?
Umfrage zeigte, dass nur 34% aller Trainingsteilnehmer das gelernte im Job auch praktisch anwenden (zit. in Mathis & Jackson, 2010)
> Transfer steigern durch
— Überblick über das zu Lernende zu Beginn bieten
— Zum Schluss Rückblick auf das Gelernte bieten
— Lernen elaborieren, von verschiedenen Perspektiven aktiv erarbeiten
— Lernen an realen Problemen und in realistischen Situationen
— Sandwich-Methode: Training-Praxis-Training
— Vorgesetzte und Arbeitskollegen einbeziehen
Was ist bei der Durchführung eines Trainings zu beachten?
— Art des Trainings (Face-to-face, Intern, Extern, Online,
Selbststudium, Arbeits-/Lerngruppen)
— Trainings Inhalte
— Anzahl der Teilnehmer
— Individuelles Training vs. Team Training
— Selbstgesteuert vs. angeleitet
— Trainings Ressourcen/Kosten
— E-learning vs. traditionelles Training
— Örtlichkeit der Durchführung
— Zeitfenster
— Abschluss Deadline
Welche PE-Prozesse gibt es?
- Klassenunterricht
- Simulationen
- Management-Training
- On the Job Erfahrung
Beschriebe den Klassenunterricht und dessen Vor- und Nachteile
— Zur Wissensvermittlung für eine grössere Gruppe
+ Ökonomisch, ermöglicht Wissensaustausch
- Kein individueller Unterricht und Lernen
Beschriebe die Formen von Simulationen
- Maschinen Simulationen
- Interaktive Simulationen
- Teil-Simulationen
- Werkhallen Simulationen

Beschriebe die Formen des Management Training
— Case Studies: Fallbeispiele zu realen Problemen
— Ereignisse: Einzelereignisse, die eine spezifische Reaktion erfordern
— Rollen Spiele: Interaktive Technik, worin Teilnehmer eine bestimmte Rolle (z.B. wütender Mitarbeiter) spielen
— Postkorb Übung: Entscheidungen unter Zeitlimit zu Aufgaben und Prioritäten
— Spiele: Business Simulationen, Entscheidungen unter Zeitdruck und in Konkurrenz
— Abenteuer Training: z.B. Abseilen, zur Steigerung von Selbstvertrauen, Selbstreflexion, und Teamwork (aber wenig empirische Bestätigung für Wirksamkeit)
Beschriebe die Formen der On the Job Erfahrung
— Coaching: eine Person bietet Rat und Beistand
— Mentoring: eine erfahrenere Person amtiert als Rollenmodell, bietet psycho-soziale Unterstützung und betreibt Karriereförderung für den Mentee
— Job rotation: Fördert die Aufgabenvielfalt, Wissen und Fähigkeiten durch wechseln unter verschiedenen Aufgaben
— Project assignements: Zuweisung zu einem Team, bietet spezielles Fachwissen und Erfahrungen

Was sollte bei der Evaluation beachtet werden?
> Sollte schon bei der Planung berücksichtigt werden
Schwierigkeit: Einfach zu messen vs. wichtig für das
Unternehmen (siehe Folie 29)
Beschreibe die verschiedenen Punkte der Messung der Evaluation
- Reaktion (Messung(M) leicht; Niedriger Nutzen für Organisation(N)):
— Interviews oder Fragebogen
— Subjektive Einschätzung der Teilnehmer (Nutzen, Zufriedenheit, Adäquatheit des Trainings) - Lernen (M eher leicht; N eher niedrig):
— Tests zu Facts, Ideen, Konzepte, Theorien, Einstellungen
— Vor- und nach Training - Verhalten (M eher schwer; N eher hoch)
— Effekte des Training auf Arbeitsleistung (Interviews mit Teilnehmern, Mitarbeitern, Vorgesetzten)
— Beobachtung von Arbeitsleistung - Resultate (M schwierig; N hoch)
— Produktivität, Qualität, Kündigungen, Verkaufszahlen, Kosten, etc.
— Bezug auf Unternehmungszahlen vor und nach Training
— Problem: sind Änderungen wirklich auf das Training zurück zu führen?
Was ist die Mitarbeiter Orientierung und deren Ziele?
> Zur Einführung von neuen Mitarbeitern (Auch: „organizational socialization“)
Ziele
— Etabliert einen positiven Eindruck des Unternehmens und der Arbeit
— Bietet Informationen über die Organisation und die Arbeitsstelle
— Steigert die zwischenmenschliche Akzeptanz der Arbeitskollegen
— Beschleunigt die Sozialisation und Integration der neuen Mitarbeiter in das Unternehmen
— Stellt sicher, dass die Leistung und Produktivität des Mitarbeiters schneller starten kann
Nenne Beispiele von impliziten Fragen von neuen Mitarbeitern
> Was wird wirklich von mir erwartet?
Wie kann ich hier akzeptiert werden?
Wie kann ich in diesem Unternehmen aufsteigen?
= versteckte Fragen
Beschreibe den Übergang von Studium zum Beruf
> Einstiegs- Schock in die Arbeitswelt
— Vorgesetzte (andere Beziehung als zu Lehrer/Professor)
— Feedback (Beruf meist kein regelmässiges Feedback)
— Zeit (längere Zeitphasen in Arbeitswelt)
— Arbeitsinhalt (bei der Arbeit kommen logistische, unternehmenspolitische Aspekte stärker hinzu)
was sollte beachtet werden, wenn neue Mitarbeiter in ein Unternehmen kommen?
Merkpunkte zur Orientierung
> Gute Vorbereitung auf neue Mitarbeiter
> Eventuell Mentoren einsetzen
> Eine Checkliste verwenden, was der Mitarbeiter wissen muss
> Alle relevanten Informationen abdecken (Vorschriften, Reglemente, …)
> Informationen wirksam präsentieren (persönlich, elektronisch)
> Informationsflut vermeiden
> Evaluation und Follow-up durchführen
Welche Arten/Dimensionen von Sozialisierung gibt es?
> Soziale Ansätze (grössten Effekte)
— Mitarbeiter wird durch eine erfahrene Person unterstützt, welche als Rollenmodell fungiert
— Bestätigung der Identität und der persönlichen Eigenschaften von neuen Mitarbeitern
Inhaltliche Ansätze
— Sozialisierung beinhaltet einen festen Ablauf von definierten
Schritten
— Sozialisierung bietet einen klaren Zeitplan für die Schritte
Umfeld Ansätze
— Neue Mitarbeiter werden als Gruppe zu gemeinsamen
Erfahrungen gebracht
— Neue Mitarbeiter werden während der definierten Sozialisations- Phase speziell behandelt

Welches sind die Effekte von Orientierung?
> Verbessert die Bindung an das Unternehmen (commitment)
Verbessert Passung von Person und Arbeit
Verbessert die subjektive Bewertung der Arbeit, bessere Arbeitszufriedenheit
Verringert Kündigungsabsichten
Bessere Arbeitsleistung
Was ist Talent Management und was sind die Gründe dafür?
> Kümmert sich um das Gewinnen, die Entwicklung und den Erhalt von Schlüssel Human Resources
Starker Trend im HR weltweit
Gründe
— Demographischer Wandel
— Mangel an Fachkräften in allen Funktionen und Levels
— Zunehmender globaler Wettbewerb um „Talente“
— Zunahme der Technologie zur Befähigung für automatische Talent Management Prozesse
Welches sind die Elemente von Talent Management?
> Rekrutierung und Auswahl > Training, Entwicklung > Karriereplanung > Nachfolgeplanung > Performance Management > Talent Management Information Systems: Software zur Speicherung von Trainings-Erfahrungen, Nachfolge-Tabelle, Leistungsbeurteilung etc..
Welche Ansätze von Talent Management gibt es?
> Fokus auf Arbeitsstellen
— V.a. CEO, Top Management, mittleres Management,
Fachexperten mit Schlüssel-Kenntnissen (selten und schwierig zu kriegen= vor allem oberste Führungsebenen)
Fokus auf High-Potentials
— Häufig: Personen in den Top 10%, welche innerhalb weniger Monate Führungsaufgaben übernehmen können (neu= nicht alle werden gefördert)
