Vorlesung 8: Personalentwicklung Flashcards
Was ist Personalentwicklung (PE)?
> Unterschiedliche Konzeptionen und Definitionen:
— Inhaltsorientiert (Was macht die PE?)
— Zielorientiert (Welche Ziele hat die PE?)
— Akteur orientiert (Wer macht PE für wen?)
— Kontextorientiert (In welcher Art von Unternehmen findet PE statt?)
— Methodenorientiert (Verfahren der PE?)
Welche Definition von PE gibt es nach Mentzel, 2005?
„Personalentwicklung bedeutet eine systematische Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter. Dazu zählen sämtliche Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln“
Welche Definition von PE gibt es nach Bröckelmann, 2003?
„Vermittlung jener Qualifikationen, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich und förderlich sind“
Welche Definition von PE gibt es nach Becker, 2009?
„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden“
Welche Inhalte hat die PE?
1. Bildung — Berufsausbildung — Hochschulbildung — Weiterbildung — Führungsbildung — Systematisches Anlernen — Umschulung 2. Förderung — Auswahl und Einarbeitung — Arbeitsplatzwechsel — Auslandeinsatz — Nachfolge- und Karriereplanung — Strukturiertes Mitarbeitergespräch und Leistungsbeurteilung — Coaching, Mentoring 3. Organisationsentwicklung — Teamentwicklung — Projektarbeit — Sozio-technische Systemgestaltung — Gruppenarbeit — Change Management 
Was ist der Unterschied zwischen einem Training und einer Entwicklung? (er macht Unterscheidung normalerweise nicht)
> Training: kurzfristig
— Aktivitäten, welche Mitarbeiter befähigen, den gegenwärtigen
Job besser auszuführen > Entwicklung: langfristig
— Aktivitäten, welche Mitarbeiter auf zukünftige Aufgaben vorbereitet
Trainings können auch langfristigen Nutzen haben
Unterscheidung ist nicht eindeutig
Was ist ein Training und was sind “hard” und “soft” skills?
> Ein Prozess bei dem Personen Fähigkeiten erwerben, um Arbeitsstellen auszufüllen
Spezifisches Wissen, welches in der gegenwärtigen Arbeitsstelle gebraucht wird
„Hard“ skills: z.B. Verwendung von Software zur Erfassung von Verkaufszahlen =spezifisches Wissen, das man können muss
„Soft“ skills: z.B. Kommunikation, Teamarbeit
= In jedem Job wichtig (unspezifisch)
Welches sind die Gründe für ein Training?
- Verlangt und regelmässig (Rechtlich notwendig, z.B. Einführung von Mitarbeitern in
Sicherheitsstandards, Arbeitszeit Regelungen) - Job und technisch ( Befähigt Mitarbeiter ihre Stelle gut auszuführen; z.B. Kundenservice, Bedienung von Geräten, IT System, Produkt Kenntnisse)
- Entwicklung und Karriere (Hat einen längeren Zeit-Fokus, um das individuelle und unternehmerische Potential für die Zukunft zu steigern; z.B. Führungskräfte-Entwicklung, Karriereplanung)
- Zwischenmenschlich und Problemlosen (Bezieht sich sowohl auf operationale als auch zwischenmenschliche Probleme und zielt darauf ab, die
Arbeitsbeziehungen in der Organisation zu verbessern; z.B. Kommunikation, Führungsverhalten, Konfliktbewältigung)
Beschriebe den systematischen PE Prozess
- Bedarfsanalyse
- Trainingsdesign
- Trainingsdurchführung
- Evaluation
- > Kreislauf
Beschriebe die Bedarfsanalyse bei einem PE Prozess
- Bestimmung des Trainings-Bedarfs
> Organisation
— Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen die jetzt und in Zukunft gebraucht werden für die Unternehmensziele
— Daten von: Beschwerden, Kündigungen, Material Gebrauch, Trainings-Evaluationen, Unfällen, Beobachtungen
> Job/Aufgabe
— Fähigkeiten, Wissen und Einstellungen der Mitarbeiter
bestimmen
— Arbeitsanalysen durchführen
> Individuum
— Leistungsbeurteilungen, Tests, Assessment-Centers, Fragebogen/Umfragen

Beschreibe das Trainings-Design bei einem PE Prozess
> Lernbereitschaft bestimmen
Verschiedene Lernstile verstehen
Transfer des Training planen
Was ist die Lernbereitschaft?
> Fähigkeit zu Lernen
— Kognitive Fähigkeit
— Lese-, Rechen-Fähigkeiten
Motivation zu Lernen
— Z.B. frühere Lernerfahrungen
— Rollenmodell der Vorgesetzten
— Wertschätzung von Trainings im Unternehmen
Selbstwirksamkeit
— Zutrauen, dass die Inhalte erlernt werden können
— Nicht deckungsgleich mit realen Fähigkeiten
— Erfahrungen, Rollenmodelle, Ermutigung, Stress-Management
Welche Lernstile gibt es und wie lernen Erwachsene?
> Auditiv, taktil, visuell
Erwachsene und Lernen
— Müssen wissen warum sie etwas lernen sollen
— Haben das Bedürfnis, selbstbestimmt zu lernen
— Bringen vielfältige Erfahrungen in den Lernprozess ein
— Gehen ans Lernen mit einer Problem-zentrierten Haltung heran
— Werden durch intrinsische als auch extrinsische Faktoren motiviert
Wie sollte man im Bezug auf die Lernstile vorgehen beim Trainingsdesign?
> Zuerst das grosse Ganze präsentieren, dann die einzelnen Teile
Teilnehmer sollen arbeitsbezogenen Probleme einbringen, um Lernen relevanter zu machen (Erfahrung der Teilnehmenden)
Aktive Übung im Training
— Verteiltes Üben für Fertigkeiten
— Konzentriertes Üben für Wissensinhalte
Was ist über den Transfer des Trainings bekannt und wie kann man ihn steigern?
Umfrage zeigte, dass nur 34% aller Trainingsteilnehmer das gelernte im Job auch praktisch anwenden (zit. in Mathis & Jackson, 2010)
> Transfer steigern durch
— Überblick über das zu Lernende zu Beginn bieten
— Zum Schluss Rückblick auf das Gelernte bieten
— Lernen elaborieren, von verschiedenen Perspektiven aktiv erarbeiten
— Lernen an realen Problemen und in realistischen Situationen
— Sandwich-Methode: Training-Praxis-Training
— Vorgesetzte und Arbeitskollegen einbeziehen
