Vorlesung 7: Personalselektion Flashcards
Was sind die Grundannahmen bezüglich Personalselektion?
> Berufliche Tätigkeiten werden von verschiedenen Personen unterschiedlich gut ausgeführt
Personen unterscheiden sich in Merkmalen, die mit diesen Leistungsdifferenzen korrespondieren
Diese persönlichen Merkmale lassen sich diagnostizieren
Diese Merkmale sind relativ konstant oder ihre
Veränderbarkeit ist prognostizierbar
Was sind die Grundlagen für die Personalselektion? (Dreieck)
- Merkmale (Fähigkeiten) der Person
- Erfolgskriterium
- Arbeitsinhalte
Die Ansätze der Eignungsdiagnostik und ihre Validierungslogik. Was steht im äussersten Dreieck?
- Eigenschaften
- Ergebnisse
- Verhalten
Die Ansätze der Eignungsdiagnostik und ihre Validierungslogik. Was steht im mittleren Dreieck?
- Tests
- Biographien
- Simulationen
Die Ansätze der Eignungsdiagnostik und ihre Validierungslogik. Was steht im äussersten Dreieck?
- Validierung!
- Konstrukt–>Konstruktvalidität: diese Eigenschaft messen die man möchte. zb Gewissenhaftigkeit messen, Fragebogen misst aber Introvertiertheit.
- Kriterium–>sagt Merkmal etwas vorher, beziehe mich auf Biographie einer Person, wenn sies in Vergangenheit gut gemacht hat wird sies auch in Zukunft gut machen. –>Kriteriumsvalidität
- Inhalt–>ist das was ich inhaltlich messe überhaupt relevant. Inhaltsvalidität, wenns vom Inhalt her nicht zum Job passt hat Kriterium keine Inhaltsvalidität.
Welche Arten von Validität gibt es?
> Konstruktvalidität Misst das Verfahren, was es messen soll? (konvergente und diskriminante Validität) > Inhaltsvalidität Repräsentieren die Aufgaben des Verfahrens die beruflichen Anforderungen gut? > Kriteriumsvalidität Sagt das Verfahren Berufserfolg voraus? (ausgedrückt als Korrelation)
Was ist inkrementelle Validität?
Bei mehr als einem Verfahren: Ermöglicht Verfahren B eine Vorhersage über Verfahren A
hinaus?
wenn man mehrere Dinge hat, sagt das eine etwas über das andere aus. zb Intelligenz und Gewissenhaftigkeit erklären beide etwas an Erfolg, hat jedes von diesen Elementen inkrementielle Validität.
Test machen der nicht mehr misst als andere Tests zuvor, dann ists unnötig -> inkrementielle Validität ist nicht gegeben
Was sind Basisrate und Selektionsrate?
> Basisrate
Die Zahl geeigneter Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl–>z.B. 10 von 100, also Basisrate 10%.
Selektionsrate
Die Zahl der einzustellenden Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl
Erfolgsquote der Auswahlprozedur
Das Verhältnis der richtigerweise Eingestellten zur Gesamtzahl der Eingestellten
Nenne die Formeln für Basisrate und Selektionsrate:
Erfolgsquote EQ = VP / (VP+FP)
Basisrate BR = (VP+FN) / (VP+VN+FP+FN) Selektionsrate SR = (VP+FP) / (VP+VN+FP+FN)
VP: Valid positives: richtigerweise eingestellt
FP: False positives: fälschlicherweise eingestellt
VN: Valid negatives: richtigerweise abgelehnt
FN: False negatives: fälschlicherweise abgelehnt
Was bedeutet eine Erfolgsquote von 0,5?
“etwas breitere Elypse”
–> gleich viele leute angestellt dies können und so viele dies nicht können
je grösser die korrelation desto eher eine linie
wenn jmd gut ist in test steigt auch die Leistung und dann auch die Erfolgsquote
Was bedeutet eine Erfolgsquote von 0.75?
“Schmalere, längere Elypse”
Was bedeutet eine Erfolgsquote von 0.2?
“breitere Elypse mit drei Unterteilungen”
–>kriterium ist nun höher angesetzt
–>deutliche vergrösserung der false positive, weil level was sie können müssen so hoch ist.
–>schwierigkeit der aufgabe muss mit dem cutoff/kriterium des prädiktors zusammenhängen
–>muss wissen was die bestehenden anforderungen sind und legen den cuoff wert fest um zu vermeiden viele fp einzustellen
Was bedeutet eine Erfolgsquote von 1.0?
“schmalere Elypse eher links unten im Koordinatensystem”
–>jede person die man anstellt kann es auch, wäre idealfall. muss möglichst gut abgeschätzt werden wie stark prädiktor mit leistung korreliert.
–>ablehnen die man hätte nehmen sollen ist weniger schlimm als wenn man annimmt die man nicht hätte nehmen sollen. -> blöd ist wenn ich denke person ist gut aber sie ist nicht gut, also am wichtigsten ist es false positive zu eliminieren
50 von 100 Bewerbern sind voraussichtlich geeignet
50 von 100 Bewerbern werden angestellt
–> Wie sehen Grund -und Selektionsrate aus?
Grundrate: Grundwahrscheinlichkeit jmd zu finden der es auch kann, 50%
Selektionsrate: 50 von 100 werden eigestellt
Wie sehen die Faustregeln für die Eignungsdiagnostik aus?
Ein Verfahren ist für das Unternehmen umso nützlicher…
> Je höher die Validität–>Wenn fast alle geeignet sind kann man sich Personalselektion sparen.
> Je schärfer die Selektion
> Je näher die Grundquote bei 50%–>wenn grundqoute sehr tief ist nützt nicht mal das beste instrument um diese person zu finden
