Vorlesung 4: Arbeitsanalyse- und Arbeitsgestaltung Flashcards
Was beinhaltet das Toyota-System?
Beim Bau von Autos können Veränderungen der Arbeit und Aufgaben aufgezeigt werden.
- So hatten die Handwerker früher mehr Handlungsspielraum.
- Zudem findet in den Fabriken eine Verdichtung der Arbeit statt.
Wozu kann Arbeitsanalyse nützlich sein?
- Leistungsmessung
- Selektion
- Rekrutierung der Arbeitskräfte
- Beförderung
- Kompensation
- Arbeitsbeschreibung
- Training
- Arbeitsplatzgestaltung
- Definition von Leistungsstandards
Welche Arten von Arbeitsanalyse gibt es? (3)
> Aufgabenbezogene Arbeitsanalyse
— Beginnt mit Angabe der tatsächlichen Aufgaben und was durch
diese Aufgaben erreicht wird
Personenbezogene Arbeitsanalyse
— Konzentriert sich auf die Attribute des Arbeitnehmers, die notwendig sind um Aufgaben zu erfüllen
Kontextbezogene Arbeitsanalyse
— Fokus auf den Kontext und die Umgebung, in der die Arbeitstätigkeit ausgeführt werden
–>Können kombiniert werden sind aber auch einzeln möglich.
Was bedeutet es, wenn das Ziel ist die KSAO’s zu bestimmen?
> Knowledge
— Ansammlung an Fakten und Informationen über einen
bestimmten Bereich
Skill (e.g., Informatik oder zwischenmenschliche Fertigkeiten)
— Geübte Handlungen > Ability
— Stabile Fähigkeit ein bestimmtes Verhalten zu zeigen > Other characteristics: Interessen, Persönlichkeit, etc.
Welche Methoden der Arbeitsanalyse gibt es?
- unstandardisierte Verfahren (z.B. Analyse vorliegender Dokumente)
- halbstandardisierte Verfahren (z.B. Arbeitstagebücher)
- standardisierte Verfahren (z.B. Checklisten)
Was ist ISTA?
Instrument zur Stressbezogenen Tätigkeits-Analyse (ISTA)
Wie funktioniert ISTA?
> Aufgabenbezogenes Verfahren
Ziele des Verfahrens
— Stressrelevante Aufgabenmerkmale messen
— Abschätzung von chronischen Belastungen, Entlastungsfaktoren, Anforderungen
Anwendungsbereiche:
— Forschung: welche Aufgabenmerkmale sind relevant für Gesundheit, Befinden und betriebliche Kennzahlen
(z.B. Krankenstand, Fluktuation)
— Praxis: Hinweise auf notwendige Arbeitsgestaltungs- massnahmen i.S. von Prävention und Intervention (z.B. Abbau von Zeitdruck)
Wie ist ISTA aufgebaut?
- Fragebogenversion
- Langversion (ca. 45-60 min.) - Kurzversion (ca. 20-30 min. )
2. Beobachtungsinterview • Ratingversion (gleiche Items) (ca. 1 Std. Beobachtung) • Interviewleitfaden (Ergänzung zur Ratingversion, ca. 45 min.) • bis zu 1⁄2 Tag pro Arbeitsplatz
Was ist das Work Design Questionnaire (WDQ)?
> Aufgabenbezogenes Verfahren
Unterscheidet 21 Dimensionen der Arbeit
— Motivationale Merkmale des Arbeitsplatzes
– Aufgabenmerkmale
– Wissensmerkmale
— Soziale Merkmale
— Kontextuelle Merkmale
Was sind die Aufgabenmerkmale des Work Design Questionnaire (WDQ)?
> Autonomie (Planung, Entscheidung, Methodeneinsatz)
Aufgabenvielfalt
Bedeutsamkeit/Wichtigkeit der Arbeit
Ganzheitlichkeit der Arbeit
Feedback durch die Tätigkeit
Beispiel-Item
„Die Arbeit erlaubt mir die Reihenfolge, in der Dinge gemacht werden selbst zu entscheiden“
Was sind die Wissensmerkmale des Work Design Questionnaire (WDQ)? (kognitive Ebene)
> Arbeitskomplexität > Informationsverarbeitung > Problemlösen > Anforderungsvielfalt > Spezialisierung > Beispiel- Item „Die Arbeit verlangt, dass ich kreativ bin“
Was sind die Sozialen Merkmale des Work Design Questionnaire (WDQ)? (Soziale Ebene)
> Soziale Unterstützung
Ausgelöste Interdependenz (Arbeitsergebnisse werden an
andere Weitergegeben)
Erhaltene/eigene Interdependenz (Arbeit ist von Ergebnissen anderer abhängig)
Interaktion ausserhalb der Organisation
Feedback von anderen
Beispiel-Item:
„Andere Arbeiten hängen direkt von meiner Arbeit ab“
Wie sehen die kontextuellen Merkmale des Work Design Questionnaire (WDQ) aus? (Physische Ebene)
> Ergonomie
Physische Anforderungen (Ausmass an körperlicher Aktivität)
Physische Gegebenheiten (z.B. Lärm, Hitze, Licht)
Technikgebrauch
Beispiel-Item
„Die Arbeit verlangt viel körperliche Anstrengung“
Wie sieht die Meta-Analyse zu Arbeitscharakteristika aus?
> 55% Varianz in Arbeitszufriedenheit erklärt durch Arbeitsmerkmale
34% der Arbeitszufriedenheit durch motivationale Merkmale
17% zusätzliche Varianz durch soziale Merkmale
4% zusätzliche Varianz durch kontextuelle Merkmale
Effekte auf Arbeitszufriedenheit werden vermittelt durch wahrgenommene Bedeutung der Arbeit
Was sind Herausforderung an die Arbeitsanalyse? (1)
> Arbeitsanalyse ist in den letzten Jahrzehnten stark unter Druck gekommen
Unternehmen empfinden Sie als notwendiges Übel, v.a. rechtlich begründet–>z.B. Wieso hat man jemanden nicht eingestellt.
Bieten detaillierte Arbeitsanalysen bessere Vorhersage von Arbeitsleistung als nur Intelligenz?
Moderne Sicht als Alternative:
Arbeitsanalyse nicht nur zur Beschreibung von Arbeitsstellen — Verständnis der Erfahrung von erfolgreicher Arbeit
— Erklärung anstelle von Beschreibung von Verhalten
Was sind weitere Herausforderungen an die Arbeitsanalyse? (2)
> Mittelmässige Reliabilität in Arbeitsanalysen zwischen Analysten
Messfehler oder systematische Unterschiede in der Art wie Arbeit ausgeführt wird?
— Beispiel:
– Manager mit Verkaufs-orientierung vs. administrativer Orientierung
Arbeitsanalyse basiert nicht auf passiven Arbeitern und fixen Arbeitsmerkmalen!
Moderatoren: Arbeits-Komplexität, Arbeits-Autonomie
–> Je komplexer und autonomischer desto mehr Varianz (Möglichkeiten) diese Arbeit auszuführen gibt es.
Neue Entwicklung: Kognitive Arbeitsanalyse
> Methoden zur Aufteilung von Arbeitsleistungen in einzelne, messbare Einheiten mit besonderem Schwerpunkt auf geistige Prozesse & Wissen
« Laut denken »
Dieser Ansatz untersucht die Denkprozesse von Experten,
die ein hohes Leistungsniveau erreicht haben
Neue Entwicklung: Persönlichkeitsbasierte Arbeitsanalyse
–> Ziel ist es allgemeinere Fähigkeiten zu haben und so flexibler sein zu können.
> Personality-Related Position Requirements Form (PPRF)—->Dies kann richtige Arbeitsanalyse nicht ersetzen
> Identifikation von Persönlichkeits-Prädiktoren der
Arbeitsleistung
Soll Arbeitsanalyse ergänzen
Neue Entwicklung: Kompetenzmodelle
–> Ersetzen Arbeitsanalyse nicht und sind methodisch weniger gut.
> Identifiziert gewünschte Eigenschaften in allen Stellen und Personen innerhalb einer Organisation
> Verbindet Personen mit Bedürfnissen und Rentabilität des Unternehmens (strategischen Unternehmenszielen)
> Natürliche Erweiterung der Arbeits-Analyse-Logik, kein Ersatz
> Methodisch weniger ausgefeilt als Arbeitsanalyse bezüglich Datenerhebung, Detail-Grad, Reliabilitätsmessung, Dokumentation des Forschungsprozesses
> 2 Methoden:
— Herausragende Mitarbeiter
— Strategie und Mission Statement des Unternehmens
Nenne ein Beispiel für ein Kompetenzmodell:
Beispiel Kompetenzmodell Kt. Verwaltung Luzern
–>Beispiel, sehr unspezifisch
keine empirische Grundlage
Erkläre das Kompetenzmodell der Kantonalen Verwaltung Luzern:
> „Das Kompetenzmodell kann für jede Funktion und auf jeder Hierarchiestufe angewendet werden.“
„Das Kompetenzmodell schafft Transparenz über die erwarteten Kompetenzen in einer Funktion.
— erleichtert das Erstellen eines Bewerberprofils bei der Personalauswahl.
— ermöglicht eine fundierte und faire Beurteilung dank klar definierten Kompetenzen.
— ist Basis für eine gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeiter/ innen.“
Welche Formen der Arbeitsgestaltung gibt es
- Arbeits-Erweiterung (Job Enlargement)
- Arbeits-Bereicherung (Job Enrichment)
- Arbeits-Wechsel (Job Rotation)
- (Teil-) Autonome Arbeitsgruppe
Erkläre die Arbeits-Erweiterung (Job Enlargement):
— Qualitativ vergleichbare Elemente werden hinzugefügt („horizontal )–>Person soll also noch einen 2. Job übernehmen. Job motivierender machen, eher auf der grösseren Ebene.
— Vorteil: Abwechslung steigt
— Nachteil: Entscheidungen, Planung (vertikale Aspekte) fehlen
— Fallstrick: Ggf. Einarbeitung nötig, bis früheres Leistungsniveau erreicht
Erkläre die Arbeits-Bereicherung (Job-Enlargement):
— Entscheidungs- und Planungskompetenzen werden erweitert – z.B. Übernahme von Wartung und Reparatur
— Vorteil: Nicht nur mehr Abwechslung, auch höhere Ansprüche an Denk- und Planungsvorgänge (grössere hierarchische Vollständigkeit)
— Fallstrick: Einarbeitung – Manche Vorteile zeigen sich erst nach längerer Zeit
Erkläre die Arbeits-Wechsel (Job Rotation):
–>In Funktionen rotieren lassen um verschiedene Kompetenzen zu erwerben.
— Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen
— Vorteil: Abwechslung steigt, Anforderungen steigen
— Nachteil: U.U. jeweils neue Einarbeitung nötig; nicht immer beliebt
— Fallstrick: Die vorher Privilegierten müssen im Zuge der Rotation auch weniger interessante Aufgaben erledigen!
Erkläre die (Teil-) Autonome Arbeitsgruppe:
Hat zugenommmen in den letzten Jahren. Leute sollen sich selber organiseren, gibt ihnen Ziele vor. Weniger Micro-managment, gibt weniger direkte Vorgesetzte.
— —
Vorteil: Anforderungen steigen: aufgabenbezogen und sozial. Häufig positive Effekte auf Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Fehlzeiten
Fallstricke: Mehr Konfliktpotential, u.U. Verlust von Privilegien (Meister), oft Tendenz zur Wiederherstellung alter Arbeitsteilung
Wo steht die Schweiz im Vergleich mit der EU?
> 91% zufrieden oder sehr zufrieden mit Arbeit (Dänemark,
Norwegen und Grossbritannien liegen höher)
Autonomie: Gut – unter besten 6: 4 skandinavischen Länder, die Niederlande und die Schweiz
Weiterbildung: nur Finnland und Schweden besser
Work-Life Balance: 88% bestätigen gute Vereinbarkeit (EU
Schnitt 78%)
Aber: ein Drittel der Berufstätigen sieht ihre Gesundheit durch die Arbeit beeinträchtigt
ZUSAMMENFASSUNG
Zusammenfassung
> Arbeitsanalyse erfüllt eine Reihe wichtiger Funktionen
> Es gibt verschiedene Methoden der Arbeitsanalyse
> Stark verbreitet sind verschiedene Fragebogen, z.B. ISTA, WDQ
> Neue Trends sind kognitive Arbeitsanalysen, Persönlichkeits- Profile für Tätigkeiten und Kompetenzprofile
> Arbeitsplatzgestaltung kann durch enrichment, enlargement, job rotation oder Arbeitsgruppen erfolgen
> Schweiz steht im internationalen Vergleich relativ gut da betreffend Arbeitsmerkmalen
