Vorlesung 6: Human Resources Management Flashcards
Was ist Human Resources Management?
> HRM fokussiert auf das Managen von Personen
…in der Arbeitnehmer-Arbeitgeber Beziehung.
Im Speziellen beinhaltet es die produktive Nutzung von Personen
…zur Erreichung der strategischen Organisationsziele und
…der Zufriedenheit der individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer.
Was bedeutet Human Ressources im Detail?
Unternehmensziele mit Ansprüchen der Mitarbeiter zusammenzubringen –> Ziele des Unternehmens unter Berücksichtigung der “Ressource” Mensch d.h. dessen Zufriedenheit.
Was ist HRM?
Beinhaltet Personalentwicklung
—Umfassender, strategisch ausgerichtet
>Integration von Interessen der Organisation und der Mitarbeiter
>Nicht nur die Summe aller Aktivitäten zur Koordination und Entwicklung des Personals
>Schlüsselrolle für den Unternehmenserfolg
Idee: alle Teile (von Personanentwicklung bis Selektion etc.) sollen verknüpft werden zu einer Strategie –> alles im Hinblick zur Erreichung der Unternehmensziele –> Geht um Unternehmenserfolg schlussendlich
Wichtigkeit von HRM
Die Ressource für nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens sind die Personen –ihre Kreativität und ihr Talent, ihre Inspirationen und Hoffnungen, ihre Träume und Leidenschaften. Unternehmen, welche gedeihen, tun dies weil sie Bedeutung und Sinnhaftigkeitin einem Kontext und Rahmen schaffen, welche individuelles Potential gedeihen und wachsen lässt (Gratton, 2000).
Herausforderung: für das Unternehmen nutzbar machen
Warum HRM? (I/II)
Stellen Sie sich vor, Sie führen eine Unternehmung in der…
—Die falschen Personen für die Stellen eingestellt werden
—Hohe Kündigungsraten vorherrschen
—Die meisten Mitarbeiter häufig krank sind
—Die meisten Mitarbeiter nicht ihr Bestes leisten bei der Arbeit
—Die meisten Mitarbeiter mit ihrer Bezahlung unzufrieden sind
Warum HRM (II/II)
—Die meisten Mitarbeiter untereinander nicht klar kommen und nicht gut kommunizieren (Koordination unter MA funktioniert nicht; schlechtes Klima)
- Ein Unternehmen, dass solche Punkte beinhaltet, kann nicht erfolgreich sein Das hängt alles von HRM ab.
Nenne die Inhalte des HRM
11 Pkt
>Arbeits-Analyse >Personal Planung >Mitarbeiter Rekrutierung >Mitarbeiter Selektion >Leistungsbeurteilung >Personalentwicklung >Karriereplanung und –Entwicklung >Mitarbeiter Motivation >Mitarbeiter Vergütung und Benefits >Beziehung Mitarbeiter und Organisation >Gesundheits-und Sicherheits-Programme
Nicht nur die Summe davon, sondern alles zusammengefasst im Hinblick auf die Strategie –> soll “stimmen”
Nenne Faktoren für finanziellen Unternehmenserfolg
7 Pkt
> Arbeitsplatzsicherheit (hängt indirekt mit Erfolg zusammen)
Konsequente Personalauswahl (Hängt direkt mit HRM zusammen = Personalmanagement. Direkt ist auch Personaltraining)
Selbst-organisierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsfindung
> Vergleichsweise hohe Vergütung, welche mit individueller und Unternehmens-Leistung verknüpft ist (Indirekt: wie kann man MA motivieren? –> mehr Lohn für bessere Leistung)
Umfassendes Training(Training von MA = indirekt)
Flache Hierarchien und wenig Statusunterschiede
Umfassende Verbreitung von Leistungs-und Finanzinformationen im ganzen Unternehmen
Exkurs
> Linien Manager sind autorisiert die Arbeit ihrer Mitarbeiter zu führen
Personal Manager assistieren und beraten Linien Manager bei der Verwirklichung ihrer Ziele
Alle Manager sind in gewissem Sinne auch Personal Manager, je nach Unternehmen übernehmen sie z.B.
—Mitarbeiter Auswahl
—Job Platzierung
Exkurs
—Einführung von neuen Mitarbeitern
—Training von neuen Mitarbeitern
—Steigerung der Arbeitsleistung jedes Mitarbeiters
—Entwicklung der Fähigkeiten jedes Mitarbeiters
—Motivierung der Mitarbeiter
Linien Manager = sind direkt vorgesetzt von jemandem. –>Jede Vorgesetze ist automatisch auch irgendwie Personalmanager –> viele Personalaufgaben fallen an (=HMR-Aufgaben, die nicht von Fachleuten gemacht werden, sondern eben von Vorgesetzen).
Strategisches HRM
> Verknüpfung aller HR Aktivitäten mit den strategischen Unternehmenszielen der Organisation
HR Ziele, Regeln und Pläne müssen den strategischen Unternehmens-Zielen entsprechen
Was ist die Strategie des Unternehmens? was müssen wir trainieren? welche Leute brauchen wir jetzt? was brauchen wir später? etc. –> geht um die Unternehmensstrategie
SHRM und Unternehmens-Strategie
> HR Manager muss sich für den Unternehmenserfolg (mit)verantwortlich fühlen
Muss einen Beitrag zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele liefern
Sonst Gefahr:
—Redundanz des HRM mit Linien-Management
—Wird als irrelevant und isoliert wahrgenommen
—Wird finanziell und personell wenig ausgestattet
—Wird ausgelagert
Gefahr: HRM braucht es nicht, kann man auch selber machen, einfache Leute aus Polen nehmen. Klischée: HRM hält nur Händchen mit MAs denen’s schlecht geht.
–> Entgegenwirken mit dieser strategischen Orientierung
Ideal: Personalleitung = Geschäftsleitung –> so Einbringen in Strategie; sieht welche Strategien realistisch sind, etc.
SHRM und Unternehmensziele (I/II)
> Kosten Kontrolle
—Anzahl Mitarbeiter, Ausgaben Kontrolle, Produktivität, Fehlzeiten, Kündigungen
Lohn MA, viel Abfall? –> vieles verschwendet in Produkte, die nicht verwertet werden können.
Qualität der Arbeit, Fehlzeiten, Fluktuation = alles Kosten –> Motivation wirkt gegen Fluktuationsabsichten!
Kundenservice
—Rekrutierung und Auswahl, Training und Entwicklung, Belohnung und Motivation (Fallzahlen erhöhen.
Bewertung vlt. Verändern)
SHRM und Unternehmensziele (II/II)
> Soziale Verantwortung / Nachhaltigkeit
—Gleichstellung und Gleichbehandlung, Sicherheit und Gesundheit, Minderheiten Training und Entwicklung, Umweltbewusstes Verhalten (Durch: Schulung, Selektion, Kontrolle und Sanktionen, Weniger Abfall produzieren, nicht alles auf Papier drucken, Industrie –> umweltbewusst, etc)
> Effektivität der Organisation
—Organisationsstruktur, Arbeitsgestaltung, Motivation, Innovation, Anpassungsfähigkeit, flexibles Belohnungssystem, Beziehung zu Mitarbeitern
Welche Arten von Strategien gibt es? (I/II)
> Wachstum
—Internes Wachstum
—Übernahmen
—Fusionen (ein Zusammenschluss oder Verschmelzung von zwei oder mehreren Unternehmen zu einem einzigen Unternehmen)
Übernahme = Ich bleibe und nehme jmnd. dazu
vs. Fusion = zwei Unternehmen verschmelzen
—Joint Ventures (gemeinsame Tochtergesellschaft von mindestens zwei rechtlich und wirtschaftlich getrennten Unternehmen)
Welche Konsequenzen kann diese Strategie für das HRM haben?
Welche Arten von Strategien gibt es? (II/II)
> Retrenchment (tocutdown, cutshort)
—Steigerung der Produktivität
—Kosten Reduzierung
—Downsizing (MA entlassen,Prozesse weglassen)
—Re-engineering (durchgreifende Änderung von Produktions-/Geschäftsprozesse)
—Verkauf oder Schliessung
Unternehmen will kleiner werden
–> wenn sich Unternehmen spezialisieren wollen; zur Spitze gehören in einem Bereich, macht nur noch das und lässt anderes weg
> Welche Konsequenzen kann diese Strategie (Retrenchment) für das HRM haben?
- Bestehende MA trainieren
- Kriterien bei Kündigungen
- Neue Leute einstellen –> Spezialisten
- Ängste die vorhanden sind abbauen
- Leistungsbewertung –> welche Leute werden entlassen? Was soll bewertet werden? hängt mit Strategie zusammen
- Umgang mit Kündigung –> Arbeitsplatzunsicherheit der MA –> wenn sie nicht wissen, ob sie ihren Job behalten können –> wichtig klar zu kommunizieren / auch Chance ist grösser dass MAs demotiviert sind, auch wenn sie bleiben können –> weil vlt. kein Vertrauen mehr, beste Kollegen sind weg, Arbeit macht kein Spass mehr etc. - Mitarbeiterbegleitung –> Unternehmen kümmern sich auch nach Kündigung noch um MA –> Überganglösungen & Beratungen finden –> = out-placement
Nenne die dritte Strategie
> Stabilität
—Erhalt einer etablierten Position in einem low-risk Umfeld
—Konsolidierung nach grundlegenden Veränderungen
Welche Konsequenzen kann diese Strategie für das HRM haben?
Position erhalten
(man hat vlt. schon vieles verändert und muss man jetzt erst mal verdauen)
–> wie MA behalten? damit nicht abspringen in ein Unternehmen wo vlt. mehr läuft, etc
Evaluierung von HRM Zielen und Strategien(I/II)
> Commitment
—Identifizierung mit dem und Bindung an das Unternehmen
Kompetenz
—Anziehen, erhalten, motivieren und entwickeln von Mitarbeitern mit Kompetenzen für den Unternehmenserfolg
Kosteneffizienz
—Reduktion von Personalkosten, richtige Grössedes Unternehmens, Reduktion von Kündigungen, etc.
Kongruenz
—Schaffung oder Erhalt von Passung zwischen Bedürfnissen der Mitarbeiter und der Unternehmensziele
Evaluierung von HRM Zielen und Strategien (II/II)
> Anpassungsfähigkeit (wie schnell kann MA sich einarbeiten,flexibel)
—Von einzelnen Mitarbeitern und der Organisation
Leistung
—Leistung und Produktivität von Mitarbeitern und der Organisation (Bessere Bewertung durch bessere Leistung?)
Arbeitszufriedenheit
—Bezahlung, Kollegen, Vorgesetzte, Arbeitsbedingungen, Kommunikation, Arbeitsplatzsicherheit
Mitarbeiter Motivation
—Klare Ziele und Beiträge für die Organisation über das Geforderte hinaus
Vertrauen
—Zwischen Mitarbeitern, Management und Organisation
Wie soll man evaluieren?
Wie evaluieren?
- objektive Werte nehmen? = Kennzahlen wie Gewinne, etc. Solche Zahlen sind aber eingeschränkt, weil kann sie nicht direkt mit PE-Management verbinden (Gewinn nach einem Jahr hat zugenommen, kann aber nicht sicher sagen ob auf das Training in diesem Jahr zurückgeführt werden kann oder ob sich der Markt verändert hat. –> nur spekulative Rückschlüsse möglich.)
Objektive Unternehmenszahlen sind wichtig, reichen aber nicht aus für Unternehmensevaluation!
Neue Rollen der HR Manager
> Strategische Partner (Nicht nur ausführen sondern aktiv umsetzen! i.S.v. der Strategie –> auch Einfluss in Planung nehmen.)
—Umsetzung der Geschäftsstrategie durch HR
—Involviertheit in die strategische Planung des Unternehmens
Administrative Experten (HR-Management ist viel administrative Arbeit - viele sind KVs
Aber HRM kann entlasten)
—Effizient und Effektivität im Management (Planung, Umsetzung, Evaluierung) von HR Aktivitäten
Mitarbeiter Vertreter (MA gehen bei Problemen vlt. lieber zur Personalfachfrau/-mann und nicht direkt zur Unternehmensleitung –> HRM wirkt vermittelnd)
—Sich mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter in Beziehung setzen und diese erfüllen
—Vertretung der Mitarbeiter Perspektive im Management
>Change Agent (HRM helfen MA mit allen Veränderungen umzugehen)
—Katalysator für Veränderungen in Umwelt, Organisation, Personal
Was sind „Ressourcen“?
> „Kapital“
„Dinge, in die investiert werden kann für zukünftigen Erfolg“
Ressourcen-orientierte Theorie von Management
Wertvolle & spezifische Ressourcen -> Unternehmenserfolg, Wettbewerbsvorteil
Ressourcen
> Seltene und schwierig zu imitierende Ressourcen -> Nachhaltiger Unternehmenserfolg (zb: seltene Ressource = arabisch –> nicht viele CH sprechen arabisch; ist auch schwer zu imitieren (lernt man nicht einfach in 2 Wochen) –> können wir à la Dolmetscher benutzen etc. –> Solche Ressourcen sind sehr wertvoll für Unternehmen, solange auch für Unternehmensziel /Strategie wichtig ist.
„The most important assets in my company walk out the door every night” Bill Gates
Je besser der MA desto besser das Unternehmen
Nenne die Ressourcen für HRM
> Humankapital (was kann und weiss jmd)
Sozial Kapital (wie jmd. vernetzt ist. Kennt Person eine andere Schlüsselperson? sowohl intern wie auch extern des Unternehmens–>kann man trainineren –> Networking,
Soziale Events fördern im Unternehmen, etc)
Psychologisches Kapital
Humankapital
> (Intellektuelles Kapital)
Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter
Bildung, Erfahrung der Mitarbeiter (Erwirbt man durch Bildung, Erfahrung, Training)
Explizites Wissen, implizites (taktisches Wissen) (implizit: kann etwas, aber kann gar nicht so erklären wie ich das genau mache –> gelernt durch Erfahrung etc.
Förderung durch Selektion, Training, Assignements, Weiterbildung (Platziert Leute in best. Bereiche, wo Leute Kompetenzen aufbauen können)
Sozialkapital
> Beziehungen, Vertrauen, Kontakte zwischen Mitarbeitern und auch zu externen Personen (Konkurrenten, Partner, Kunden)
„goodwillin Beziehungen“
Steigerung durch Networking, soziale Events, Mentoring, Teams, Pausenraum, …
Psychologisches Kapital (PsyCap)
> Basiert auf positiver Psychologie
Positive OrganizationalBehavior, Positive OrganizationalScholarship
„Was ist gut?“ „Was führt zu optimaler, nachhaltiger Leistung und Zufriedenheit in Organisationen?“
Positive Psychologie: Mehr Fokus auf positive Aspekte des menschlichen Erlebens –> wieso ist jmnd, besonders glücklich / produktiv
Kriterien für PsyCap
> Kriterien für PsyCap:
—Messbar
—Entwicklungsfähig (Auswahl die beeinflussbar sind. Man weiss zwar dass Gewissenhaftigkeit mit Leistung / Erfolg zusammenhängen -> wird hier aber nicht untersucht, weil ist ein Trait = überdauernde Eigenschaft)
—Effekt auf Arbeitsleistung
> Zutrauen, Selbst-Wirksamkeitserwartung
Hoffnung
Optimismus
Resilienz
Auswahl dieser Kriterien nie ganz abgeschlossen daher nicht 100% sicher
Zutrauen
> Selbstwirksamkeitserwartung
—das Zutrauen einer Person in seine oder ihre Fähigkeiten, die notwendige Motivation, kognitiven Ressource, und Handlungsweisen zu mobilisieren, um eine bestimmte Aufgabe in einem bestimmten Kontext erfolgreich ausführen zu können
Wichtiges Motivationskonstrukt!
unabhängig von meinen objektiven Fähigkeiten (hängt zwar zusammen, ist aber nicht das gleiche)
–> Leute die sich mehr zutrauen, werden bessere Leistungen erbringen
–> steigerbar durch Mentoren / Modelllernen
Hoffnung
> Ein positiver motivationaler Zustand, welcher auf einem Empfinden von erfolgreicher
(a) Handlungsfähigkeit (Ziel-orientierte Energie), und
(b) Wege (Pläne zur Zielerreichung) basiert
(Snyder et al. 1991)
nicht dasselbe wie Optimismus (=ich denke das kommt schon gut; wie auch immer; vlt. passiert ein Wunder)
Hoffnung = Ich kann und ich weiss wie
Optimusmus
> Basiert auf einem optimistischen AttributionsStil (Seligman, 2002)
—Schlechte Vorkommnisse (z.B. schlechte Prüfungsleistung)
–Temporär („ich war müde“)
–Spezifisch („dieser Test war einfach wirklich schwierig)
—Gute Vorkommnisse (z.B. gute Prüfungsleistung)
–Permanent („ich bin intelligent“)
–Universell („ich kann Studienanforderungen gut meistern“)
Optimismus hat viel mit Attributionsstil zu tun:
Erfolgserlebnisse stabil und spezifisch attribuieren -> Leute entwickeln mehr Optimismus –> Erfolg ist auf meine Fähigkeiten zurückzuführen
“ich habe halt Glück gehabt” –> schreibe es anderem zu –> nicht viel positives für Optimismus und Selbstvertrauen
Resilienz
> Die Fähigkeit, nach schlechten oder traumatischen Ereignissen, wieder auf die Beine zu kommen
Resiliente Personen haben (Coutu, 2002)
—Eine unerschütterliche Akzeptanz der Realität
—Eine tiefe Überzeugung, dass das Leben bedeutungsvoll ist
—Die Fähigkeit, zu improvisieren und sich an große Veränderungen anzupassen
gemischtes Konstrukt:
Realität akzeptieren, Lernerfahrung benutzen, etwas macht Sinn, Fähigkeit nach Rückschlag wieder auf die Beine kommen
Forschungsbefunde von PsyCap
>Positive Beziehung zu —Arbeitszufriedenheit —Wohlbefinden —Emotionale Bindung an Unternehmen —Unterstützendes Verhalten (z.B. Kollegen helfen, gute Stimmung machen, Unternehmen loben) —Arbeitsleistung >Negative Beziehung zu —Stress —Kündigungsabsichten —Negativem Verhalten (z.B. stehlen, Arbeiten sabotieren, Kollegen belästigen)
Herausforderungen an HRM
> Globalisierung
Demographischer Wandel
Technologisierung
Neue Organisations-und Management-Formen
Globalisierung
> Konkurrenz mit internationalen Firmen auf dem lokalen Markt (In-shoring)
Expandieren ins Ausland
Auslagerung ins Ausland (Offshoring)
Rekrutierung von globalen Talenten
Internationale Teams
Beziehungen zwischen interkulturellen Partnerorganisationen
Bsp: 3.Phase der Produktion: man produziert in China für China als schweizer Firma. Paradebeispiel Apple: Extra Modelle für China –> goldig & glitzrig –> Produzieren in China und produzieren für China. trotzdem gleichzeitig immer mit Hauptsitz zusammenarbeiten
Ökonimischer und technologischer Wandel
Veränderungen in der Berufswelt
—Von Produktion und Agrikultur zu Service und Telekommunikation
>Zunahme von Temporär-und Teilzeit-Arbeit
>Internet und Technologie
—Immer verfügbar sein
—Arbeit von Zuhause
—Virtuelle Teams
Demographischer Wandel
>Kulturelle Vielfalt >Mehr Frauen im Arbeitsmarkt —Häufiger alleinerziehend oder dual-careercouples (Doppelverpflichtungen (Beruf und Familie) Beruflich erfolgreiche Frauen haben meist auch einen erfolgreichen Mann. Frau hat häufiger Einschränkung --> auch Karriere des Mannes ist ihr wichtig. Umgekehrt ists weniger so..) >Mehr ältere Arbeitnehmer >Weniger Nachwuchs
neue Organisations-und Managementformen
> Kosten-Reduktion
Firmen Reduktion „rightsizing“
—Weniger Management-Levels, Schließung von Standorten, Zusammenschluss mit anderen Firmen, Outplacement von Angestellten
Weg von der „Pyramiden Form“ der Organisation -> Funktions-und Prozessorientiert, flachere Hierarchien
—Empowermentvon Angestellten (MA müssen mehr Verantwortung übernehmen, haben mehr Macht, brauchen auch mehr Kompetenzen; eigenverantwortlich)
—Mehr Teamarbeit
—Macht kommt weniger von Status und Position, sondern von guten Ideen, Kollaborationen
—Nicht mehr „Manager“ & „Chef“, mehr Teamleiter, Coach
Zusammenfassung
> Human ResourceManagement ist in der heutigen Wissensgesellschaft ein kritischer Wettbewerbsfaktor für Unternehmen
Strategisches HRM richtet das HR an den Unternehmenszielen aus
„Ressourcen“ sind als Human-, Sozial-, und Psychologisches Kapital in einem Unternehmen vorhanden
Herausforderungen an das HRM sind die Globalisierung, der demographische Wandel, die Technologisierungund neue Organisations-und Management-Formen
