V6 Arbeitsanalyse und -gestaltung Flashcards
Bewertungskriterien humaner Arbeit I (Hacker & Richter, 1980)
- Ausführbarkeit
- Arbeit zuverlässig, forderungsgerecht, langfristig
ausführbar
- Arbeit zuverlässig, forderungsgerecht, langfristig
- Schädigungslosigkeit
- Arbeit dauerhaft ohne gesundheitliche
Schädigungen ausführbar
- Arbeit dauerhaft ohne gesundheitliche
- Beeinträchtigungsfreiheit
- Arbeit ohne psychische; somatische
Beeinträchtigungen ausführbar
- Arbeit ohne psychische; somatische
- Persönlichkeitsförderlichkeit
- Arbeit fördert Entwicklung von Fähigkeiten &
Einstellungen
- Arbeit fördert Entwicklung von Fähigkeiten &
Bewertungskriterien humaner Arbeit II (Ulich, 2005)
“Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die …
- psychophysische Gesundheit der Arbeitstätigen nicht
schädigen, - ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht - oder
allenfalls vorübergehend - beeinträchtigen - ihren Bedürfnissen & Qualifikationen entsprechen
- individuelle / kollektive Einflussnahme auf
Arbeitsbedingungen & Arbeitssysteme ermöglichen - zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der
Entfaltung ihrer Potentiale, Förderung ihrer
Kompetenzen beizutragen vermögen
Unternehmensbezogene Ziele der Arbeitsgestaltung (Grob & Haffner, 1982)
- Beispielhafte Konstenziele
- Senkung der Material-/ Arbeitskosten
- Senkung des Krankenstandes & Fluktuation
- Bessere Auslastung der Betriebsmittel
- Beispielhafte organisatorische Ziele
- Verbesserung des Informationsflusses
- Erhöhung der Flexibilität (Beschäftigteneinsatz,
Fertigung) - Erhöhung der Kundenzufriedenheit
- Beispielhafte technische Ziele
- Reduzierung von Störungen
- Vermeidung von Schadstoffen
Abgrenzung der Arbeitsanalyse von Anforderungsanalyse
- Arbeitsanalyse
- im Vordergrund: Analyse & Beschreibung von
Arbeitsaufgaben, -mitteln, -produkten, sowie
Arbeitsumgebung - Ziel: Gestaltung & Optimierung von
Arbeitstätigkeiten auf Grundlage ermittelter
Schwachstellen
- im Vordergrund: Analyse & Beschreibung von
- Anforderungsanalyse
- im Vordergrund: Analyse & Beschreibung von
Arbeitsaufgaben, die bei ihrer Erfüllung zu
bewältigenden sensomotorischen, kognitiven,
sozialen, emotional-motivationalen Anforderungen
an Mitarbeiter - Ziel: Identifikation erfolgskritischer
Leistungsvoraussetzungen, Merkmalen von
Personen für bestimmte Positionen,
Tätigkeitsgruppen, Berufe
- im Vordergrund: Analyse & Beschreibung von
Ziele / Verwendungszwecke der Arbeitsanalyse (nach Dunclek, 1999)
- Optimierung, Veränderung, Projektierung der
Arbeitssituation- zur Arbeitsgestaltung, Arbeitsablaufoptimierung,
Schwachstellenermittlung
- zur Arbeitsgestaltung, Arbeitsablaufoptimierung,
- Ermittlung von Qualifikationserfordernissen, -inhalten
- zum Aufbau von Trainings-, Schulungs- und
Ausbildungseinheiten
- zum Aufbau von Trainings-, Schulungs- und
- Bestimmung von Eignungsanforderungen
- zur Gestaltung von Stellenanzeigen,
Anforderungsanalysen für Assessment Center,
Arbeitsplatzbewertung, Personalauswahl/, -
platzierung, Karriereplanung (intern & extern)
- zur Gestaltung von Stellenanzeigen,
- Vergleich von Arbeitstätigkeiten
- zur Klassifikation von Berufen, Berufsberatung,
Vergleich von Positionen
- zur Klassifikation von Berufen, Berufsberatung,
- Technikfolgenabschätzung
- Folgen des Bildschirmeinsatzes; neuer
Produktionstechniken
- Folgen des Bildschirmeinsatzes; neuer
- Arbeits- & Gesundheitsschutz
- Unfallverhütung, Vermeidung von berufsbedingten
Erkrankungen
- Unfallverhütung, Vermeidung von berufsbedingten
- Gesundheitsförderung
Gegenstand der Arbeitsanalyse (Bamberg & Busch, 2012)
- Arbeitsaufträge
- offiziele, inoffizielle
- Normen, Werte, Rollen
- Konkrete Arbeitstätigkeiten
- Erfüllungsbedingungen
- Arbeitsteilung
- Arbeitsabläufe
- Arbeitssystem
- Abteilung, Gesamtorganisation (inkl. sozialen &
technischen Systemen)
- Abteilung, Gesamtorganisation (inkl. sozialen &
- Externe Systeme
- Zulieferbetriebe, Kunden, Staat/Gesellschaft,
Gewerkschaften
- Zulieferbetriebe, Kunden, Staat/Gesellschaft,
Typischer Ablauf: Arbeitsanalyse-Phasen, 2 Prinzipien
- Orientierungsphase
- Überblicksphase
- Phase der Hypothesenbildung
- Analysenphase
- Rückmeldungsphase
- Phase der Veränderungsvorschläge
- vom allgemeinen Überblick detaillierten Analyse
- Einbezug verschiedener Akteure (z.B. Leitung, Interessenvertretungen, Führungskräfte, Mitarbeiter)
Dimensionen zur Klassifizierung von Verfahren der Arbeitsanalyse
- theoretischer Hintergrund
- Funktionsorientierte Analyseansätze
- Informationstheoretisch orientierter Ansatz
- Handlungstheoretisch orientierter Ansatz
- Motivationspsychologisch orientierter Ansatz
- Stresstheoretische Überlegungen
- Tätigkeitstheoretische Konzepte
- Soziotechnische Systemanalyse
- Grad der Standardisierung
- Unstandardisiert (v.a. in Orientierungsphase)
1) Arbeitsplatzbeschreibungen
2) freie Berichte der Beschäftigen
4) Begehung
5) Dokumentenanalyse
z.B. Organigramme, Jahresberichte,
Unfallstatistiken - Teil-/Halbstandardisiert (v.a. in Überblickphase)
1) Critical incident Technique
2) Arbeitstagebuch
3) (Expertren-) Interviews
jeweils auch un-/teil-/o. standardisierbar - Standardisiert
1) FB
2) Beobachtung(-sinterviews)
jeweils auch un-/teil-/o. standardisierbar
- Unstandardisiert (v.a. in Orientierungsphase)
- Bedingungs- vs personenbezogene Arbeitsanalyse
- Bedingungsbezogene Analyseverfahren
1) Anforderungen & Ausführungen unabhängig von
konkreten Personen mithilfe von Beobachtungen
& Befragungen erfasst - Personenbezogene Analyseverfahren
1) subjektive Wahrnehmung, Einschätzung der
Arbeitstätigkeit, ihrer Ausführungsbedingungen
durch individuelle Personen im Vordergrund
- Bedingungsbezogene Analyseverfahren
4) Erhebungsmethoden & Datenquellen
Methoden
- Selbsteinschätzungmethoden
- FB, Interviews
- Fremdeinschätzung
- Beobachtungen, Beobachtungsinterviews
- Beteiligungsorientierte Verfahren
- moderierte Gruppenanalyse
- Beschäftigung mit Arbeitsmaterial
- Simulation / Arbeitsausführung durch Analytiker
- Auswertung von betrieblichen Daten & Dokumenten
- Physikalische Messmethoden
z.B. Schallpegelmessung
Quellen
- Stelleninhaber
- Führungskräfte / Experte
- Mitarbeiter / Kunden
- Dokumente
- Analytiker
Standardisierte Arbeitsanalyse-Verfahren im Überblick
- AET
- Arbeitsanalytisches Verfahren zur Tätigkeitsanalyse
- ATAA
- Verfahren zur Analyse von Tätigkeitsstrukturen zur
prospektiven Arbeitsgestaltung bei Automatisierung
- Verfahren zur Analyse von Tätigkeitsstrukturen zur
- FAA
- FB zur Tätigkeitsanalyse
- FSD
- FB zur Sicherheitsdiagnose
Arbeitsgestaltung (Definition)
Systematische Veränderung technischer, organisatorischer, sozialer Arbeitsbedingungen mit Ziel, diese an Leistungsvoraussetzungen arbeitendes Menschen anzupassen, sodass sie der Erhaltung & Entwicklung der Persönlichkeit sowie Gesundheit arbeitender Menschen im Rahmen effizienter, produktiver Arbeitsprozesse dienen
Arbeitsgestaltung als Verhältnisprävention
- Arbeitsgestaltung: bedingungsbezogener Ansatz
- Ansatzpunkte / Gegenstände der Arbeitsgestaltung
- Umgebungsbedingungen
- Arbeitsmittel
- Arbeitsaufgaben
- Organisatorische Rahmenbedingungen
Verhältnisprävention
- Bedingungen schaffen, die Befinden nicht
beeinträchtigen / Gesundheit fördern
Verhaltensprävention
- Verändern des Verhaltens der Mitarbeiter
(z.B. Schulung von Coping-Strategien,
Stressmanagement-Trainings)
→ Maßnahmen d. Personalentwicklung
Klassifizierung der Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung
- Arbeitsumgebung / Umgebungsbedingungen
- können je nach Ausprägung massive Stressoren
darstellen (Lärm, Hitze) - Positive Umgebungsbedingungen wie Licht, gutes
Raumklima verbessern Leistungsfähigkeit - Arbeitsgestaltung erfolgt nach biologisch-
medizinischen Kriterien - keine psy Arbeitsgestaltung im eng. Sinne
- können je nach Ausprägung massive Stressoren
- Arbeitsplatz und -mittel
- Gestaltung der Schnittstelle zw. Mensch & Technik
z.B. Tisch- / Bildschirmhöhe am Computerarbeitplatz
- keine psy Arbeitsgestaltung im eng. Sinne
- Gestaltung der Schnittstelle zw. Mensch & Technik
- Arbeitsaufgabe & Arbeitsinhalte
- Ausgangspunkt psychologischer Arbeitsgestaltung -
Arbeitsaufgabe
→ Primat der Arbeitsaufgabe - inhaltliche Gestaltung der Arbeitsaufgabe
- Ziel: Optimales Verhältnis v. Arbeitsanforderungen u.
Ressourcen (Regulationsanforderungen u. -
möglichkeiten)
- Ausgangspunkt psychologischer Arbeitsgestaltung -
- Organisatorische Rahmenbedingungen
Arbeitszeit, Entlohnung, soz Beziehung im Arbeitsfeld- Arbeitszeit
z.B. Einrichtung von Kurzpausen - Arbeitsablauf & -organisation
z.B. Wegezeiten in Produktion, Erreichbarkeit von
Arbeitsmaterialien optimieren - Entlohnung- u. Anreizsysteme
z.B. Leistungsabh. Entlohnung auf Einzel- o.
Gruppenbasis
- Arbeitszeit
Organisatorische Rahmenbedingungen beeinflusst durch Aufgabengestaltung
z.B. Veränderungen sozialer Interaktionen durch Einführung von Gruppenarbeit
Strategien der Arbeitsgestaltung (zeitlich)
- Korrelativ
- Korrektur erkannter Mängel
- Präventiv
- Vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher
Schädigungen; Beeinträchtigungen
- Vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher
- Prospektiv
- Bereits bei Planung, Neugestaltung
z.B. Mitberücksichtigung von Möglichkeiten der
Persönlichkeitsentwicklung
- Bereits bei Planung, Neugestaltung
Strategien der Arbeitsgestaltung (Berücksichtigung inter- intraindividuelle Unterschiede)
Flexibel
- interindividuelle Differenzen bei Bewältigung von
Arbeit einbezogen & persönlichkeitsförderliche
Aufgabengestaltung unterstützt
→ Arbeitssysteme so gestaltet, dass Beschäftigte
unterschiedliche Arbeitsweisen innerhalb
vorgegebener Arbeitsstruktur realisieren kann
Differentiell
- Berücksichtigung interindividueller Unterschiede
durch Wahlmöglichkeiten
→ nicht eine für alle Mitarbeiter einheitliche
Arbeitsstruktur entwickelt, vorgegeben
→ Beschäftigte entscheiden selbst unter
Berücksichtigung ihrer indiv. Kompetenzen,
Bedürfnisse, Potenzials, welche Arbeitsstruktur für sie
geeignet
Dynamisch
- parallel zum Lernfortschritt der Beschäftigten solche
Arbeitsbedingungen schaffen & weiterentwickeln, die
wachsenden Kompetenzen d. Beschäftigten
entsprechen
z.B. Beschäftigen nach längerer beruflicher Erfahrung Aufgaben höheren Kompetenzniveaus
Konzepte der Aufgabenerweiterung
- Job Rotation
- Rotation von Arbeitsplätzen, die aus jeweils einer
Teiltätigkeit bestehen
- Rotation von Arbeitsplätzen, die aus jeweils einer
- Job Enlargement
- Erweiterung der Tätigkeit auf horizontaler Ebene
(zusätzlich Aufgaben gleichen Anspruchsniveaus)
- Erweiterung der Tätigkeit auf horizontaler Ebene
⌲ Verminderung von einseitiger körperlicher Belastung & Monotonie
- Job Enrichment
- Erweiterung der Tätigkeit auf vertikaler Ebene
- Andere Aufgaben höheren Anspruchsniveaus
kommen hinzu - Erweiterung der Verantwortung,
Entscheidungsfreiheit
- Teilautonome Arbeitsgruppen
- Gestaltung vollständiger Aufgaben für Arbeitsgruppe
⌲ Förderung von Entwicklungspotenzialen
