V5 Wirkung von Arbeit: Stress, Erholung & Work-Life Balance Flashcards
Stress, Stressoren (Definition)
subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus Befürchtung resultiert,
- stark aversive,
- zeitlich nahe (o. bereits eingetretene),
- subjektiv lang andauernde Situation,
- wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar,
- deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint
Faktoren (externe vs interne Stimuli), die mit ↑ Wahrscheinlichkeit Stressreaktion auslösen
Psychische Belastung / job demands (Definition)
Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken
Psychische Beanspruchung / job strain (Definition)
die individuellen, zeitlich unmittelbaren Auswirkungen der psychischen Belastung auf den Menschen
Belastungsbereiche / job demands
1) materiell-technischer Bereich
2) sozialer Bereich
3) persönlicher Bereich
Dimensionen von Belastungen / job demands, Beispiele
1) nach ihrer Herkunft
- personenbedingt vs umgebungsbedingt
2) nach ihrer Qualität
- leichte vs starke Belastung
3) nach den Möglichkeiten, sie zu beeinflussen
- nicht beeinflussbare gesundheitliche
Einschränkungen vs selbst verursachter Konflikt mit
Kollegen
4) nach der Möglichkeit, ihr Auftreten vorherzusehen
- unvorhersehbare Störungen wie Maschinenausfälle
vs vorhersehbare Belastung durch ein zusätzlich
angenommenes Projekt
5) nach ihrer zeitlichen Struktur
- permanent vs selten
6) nach der Art ihrer Auswirkungen auf die Betroffenen.
- physisch vs psychisch
Modelle zu Stress (Übersicht)
1) Job demand control model (Karasek, 1979)
1. Strain-Hypothesis:
2. Buffer-Hypothesis:
3. Review (1998) - Doef & Maes (1998):
4. Review (1994) - Schnall
2) Job demands resources model
Job demand control model von Karasek 1979 (Annahme, Reviews, Kritik)
Annahme: mentale Belastung durch das Zusammenspiel von Arbeitsanforderungen und Entscheidungsspielraum entsteht. Gekennzeichnet durch jeweils niedrige vs. hohe Ausprägungen der beiden Dimensionen Belastung und Entscheidungsspielraum werden vier Typen von Tätigkeiten unterschieden: (1) passive, (2) aktive, (3) stark belastende und (4) wenig belastende Tätigkeiten.
Entlang der Diagonalen lassen sich die zwei zentralen Hypothesen des Modells verdeutlichen
1. Active-Job Hypothese
- je ↑ JD & je ↑ DL
→ Weiterentwicklung der Kompetenzen
2. Strain Hypothese
- je ↑ JD & je ↓ DL
→ desto ↑ Job Strain (Beanspruchungen durch Job, z.B. Stresserleben)
Wirkungsweise von HSR
1. Strain-Hypothesis:
- Beschäftigte in “high strain jobs” (high demands, low
decision latitude) haben schlechtestes Befinden
→ HSR (decision latitude / job control) &
Anforderungen (demands) wirken direkt auf Befinden
- überwiegend bestätigt (↑ Anforderungen & ↓ HSR
(d. h. high strain jobs beeinträchtigen Befinden)
- Buffer-Hypothesis
- HSR kann negative ZH zw. Anforderungen &
Befinden abmildern
→ HSR dient als Puffer zw. Anforderungen & Befinden - nur tlw. bestätigt
- HSR kann negative ZH zw. Anforderungen &
Review von Schnall 1994
↑ Anforderungen & ↓ Handlungsspielraum führen zu kardiovaskulären Erkrankungen
Review von Doef & Maes 1998
↑ Anforderungen & ↓ HSR einhergehen mit
- ↓ Arbeitszufriedenheit
- ↑ Burnout Risiko
- ↓ allgemeinen Wohlbefinden
Kritik
- HSR - einzige Ressource, die im JDC Modell
betrachtet
- Einseitiger Fokus auf negativen AV: Stress, Burnout,
Depression, kardiovaskuläre Erkrankungen?
- Wo bleiben positive Aspekte der Arbeit?
Job Demands Resources Model von Bakker & Demerouti 2007 (Ressourcen Definition; Annahme)
Ressourcen bei Arbeit (job resources) - physikalische, psychologische, organisationale Bedingungen der Arbeit, die
- Erreichen von Arbeitszielen ermöglichen
- Stressoren bei Arbeit (job demands) & damit
verbundene negative Folgen (z.B. Stress, job strain)
reduzieren
- Weiterentwicklung, Lernen, persönliches Wachstum
bei Arbeit ermöglichen
Es dient der Erklärung von pos. und neg. Befindensindikatoren im Arbeitskontext. Faktoren der Arbeit können demnach eingeteilt werden in Anforderungen (demands) und Ressourcen (resources)
Durch eine Häufung von Anforderungen (z. B. Zeitdruck, ungünstige Umgebungsbedingungen, Schichtarbeit) kommt es über den sog. health impairment process zu neg. Folgen wie Erschöpfung oder Burn-out. Im Ggs. dazu führen Ressourcen (z. B. Autonomie, Unterstützung, Rückmeldungen) über den motivationalen Prozess des Modells zu höherem Engagement und besserer Leistung bei der Arbeit.
Das Modell wurde zusätzlich um einen Interaktionseffekt zw. Anforderungen und Ressourcen erweitert. So können vorhandene Ressourcen die neg. Wirkung der Anforderungen abschwächen
Erholung (Definition)
Alles, was es Individuen erlaubt, ihre Ressourcen aufzufüllen und Stress abzubauen
Effort-Recovery-Modell
Arbeit erfordert den Einsatz von Ressourcen und Anstrengung → mit der Zeit treten Beanspruchungsreaktionen auf (z.B. Müdigkeit, Nachlassen der Konzentration)→ Prozess ist aber reversibe → Erholung setzt ein, sobald man nicht mehr Belastungen / Anforderungen ausgesetzt ist
Wenn Erholung jedoch nicht stattfindet, kumulieren sich Stressreaktionen zu chronischen Beeinträchtigungen, die nur noch bedingt reversibel
Work-Life-Balance (Definition)
bezieht sich auf Fragestellungen, die die Qualität und das Verhältnis verschiedener Lebensbereiche betreffen. Häufig wird im Bereich der Work-Life-Balance das Verhältnis von Arbeit und Freizeit, Arbeit und Familie sowie die Arbeitszeitforschung thematisiert. Im Bereich der Arbeitszeitforschung geht es darum, welche Auswir- kungen (Chancen und Risiken) die Entgrenzung (z. B. durch die orts- und zeitunabhängige Nutzung von Informationstechnologien) der Arbeitszeit auf die Ab- grenzung einzelner Lebensbereiche hat. Untersucht wird dabei u. a., wie Menschen Grenzen zwischen der Arbeit und anderen Lebensbereichen ziehen und wie flexibel und durchlässig diese Grenzen sind.
Work-Life-Balance (Modellannahmen in Forschung)
- Neutralitätshypothese
- kein ZH zw. Erleben & Verhalten in
unterschiedlichen LB - kann empirisch nicht bestätigt werden
- kein ZH zw. Erleben & Verhalten in
- Generalisationshypothese
- Erleben & Verhalten in einem LB generalisieren auf
- Erleben & Verhalten in anderen LB am häufigsten
empirisch belegt
- Kompensationshypothese
- kompensatorische (d.h. ausgleichende) Wirkung
eines LB auf andere LB
- kompensatorische (d.h. ausgleichende) Wirkung
Versch. LB können miteinander in Konflikt stehen oder sich bereichern?
- Konflikte zw. Anforderung der Arbeit & Anforderungen
der Familie
→ work-family-conflict - Gegenseitige Bereicherung von Arbeit, Freizeit /
Familie (als komplementäre Werte, Welle von
Wohlbefinden)
→ work-family-enrichment
Work-family-/life-conflict (negative spillover)
Die Ausübung der einen Rolle wird durch die Ausübung der anderen Rolle erschwert.
Die Arbeit kann das Privatleben beeinträchtigen (sog. work-to-family conflict) und das Privatleben kann die Arbeit beeinträchtigen (sog. family-to-work conflict).
In zeit-, beanspruchungs- und verhaltensbasierten work/family conflict unterschieden.
1. zeitbasiert: zeitliche Erfordernisse einer Rolle die
Erfüllung der anderen Rolle erschweren (z. B.
aufgrund von beruflichen Verpflichtungen nicht an
einer Familienaktivität teilnehmen können)
- beanspruchungsbasiert: resultiert aus
Beanspruchungssymptomen, die sich in einer Rolle
aufgebaut haben und das Ausüben der anderen Rolle
beeinträchtigen (z. B. eine erhöhte Reizbarkeit im
Umgang mit Familienmitgliedern aufgrund von
beruflichem Stress) - verhaltensbasiert: Verhaltensweisen, die nur in einer
best. Rolle angemessen sind, auch in der anderen
Rolle gezeigt werden (z. B. Familienmitglieder wie
untergebene Mitarbeiter behandeln)
Work-family-/life-enrichment (positive spillover)
- work-family-/life-facilitation, work-family-/-life-
enhancement - “Ausmaß, in dem Teilhabe an / positive Erleben in
einem LB (z.B. Berufsarbeit) durch Fähigkeiten &
Erfahrungen erleichtert wird, die sich aus Teilhabe an
anderem LB (z.B. Familie) ergeben” - Affektvier Transfer (positive Stimmung)
- instrumenteller Transfer (Kompetenzen)
